员工流失应对方案

员工流失应对方案

员工流失情况，常用员工流失率来表示，员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。

因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。如最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。

在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：

1、选人留人：

明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念。严把进人关，招聘适合企业的员工。

2、待遇留人：既要马儿跑，又要马吃草。

企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利，控制加班，让员工劳逸结合；

使员工待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

3、感情留人：

人人都有感情，尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、事业留人：

提高新进员工与团队、公司的融合速度；

注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划；

让员工成为企业的主人翁，如进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来；

5、制度留人：

修订劳动合同，如一次性签约3年。

建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

销售团队是公司发展的基石，不管是处于原始积累的企业，还是快速发展中的企业，销售团队都关系到企业的存亡，所以销售团队的建设工作一直是HR工作的重点，同时也是难点，特别是如何降低销售人员的流失率的问题，一直困扰着很多HR.如何降低销售人员的流失率，提高稳定性一直是企业的全体HR 的工作核心，以下六点方法可以借鉴：

一、招聘工作结合胜任力素质模型（准确找到你要的业务员，把好招聘关）

你的企业需要什么样的业务员？具备哪些特性的业务员的最合适你企业的？这些标准哪里来的？这些绝对不是HR人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人

员，就要从内部的员工去找模板。

自己公司内部优秀的业务员将是HR最好的模板，所以HR要走到销售团队中（走动式人力资源管理模式）去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。

所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。

二、做好入职培训工作（研究一套适合企业的新员工课程体系，做好洗脑工作）

只做好前期的招聘工作肯定不够，招聘只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。

通过入职培训，要告诉我们的员工，他在这家企业能得到什么？还有什么方法可以获得这些收获，别人的经验是什么？他的个人目标能不能在这家公司得到实现？他需要做什么努力？

这些都是新员工最关注的问题，我们的培训为他解决了这些问题了吗？如果没有，那么建议你好好设计一下你的新员工培训课程。

三、做好新员工跟进工作（定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台）

培训结束了，后续的跟进非常关键。大家都非常清楚，新业务员最容易流失的时间是入职前3个月，这三个月是员工离职高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作，主要有：

1、深入销售一线（走动式人力资源管理模式），时刻关注了解新员工的精神状态，去到销售部门与新员工沟通，了解他们的困难和需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清除。

我们可以要求新员工每天清除自己的心理障碍，自己清除不了的，可以找心理障碍咨询室（人力资源部）协助解决。

2、建立沟通平台。以人力资源部为主导，各个门店店长为辅助，建立及时发现新员工的心态苗头和问题，及时反馈到人力资源部，人事专员及时沟通的机制，把问题解决在天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。

3、开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，可以聊任何话题，可以是对上司的评价，可以是抱怨，可以是对公司不合理的地方的建议，并及时做好相关记录，及时给予员工疏导和解答，让员工把心里的怨气释放出来。

这种方式会让员工觉得公司很重视他们，同事也会觉得自己的问题得到宣泄，可以更好的把问题扼杀在萌芽状态。最好两周开一次，分不同入职时间的员工，针对性更强，更能解决共性问题。

四、关怀员工（从面试、入职、工作、后续持续的关怀，建立员工关怀体制）

员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的大家庭。

1、从面试、培训、入职、上班等环节都做到很好的关心和关怀，例如面试时HR经理亲自给员工倒水、面试完让他们多喝些水再回去、叮嘱要注意车辆安全等，虽然这样话语不起眼，

但是会给一个员工很好的感觉，他们都期望到一家有人关注他们的公司（虽然公司目前可能还不是很好）。同时在员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖，送棉被给到有困难的员工，及时送上节日的祝福等等。

2、同时要求门店同事给予新人帮助和关怀，把新员工的流失率问题结合到门店店长的绩效考核里面，只要是因为门店店长的管理导致员工离职的，门店店长要在全员大会上检讨，而且扣当月绩效，这让销售经理用心地去对待每一个新员工。

3、实行新员工试用期轮岗制度，每个新员工入职后在一个月内安排到2-4个门店学习，每周一只两个门店，一个月实习结束后人力资源部将结合员工的意愿分到哪个门店，这迫使缺人的门店在新员工试岗一至两周的时间内，拿出本门店最好的一面展示给员工，从而让员工去选择他们门店，这样就很好地避免了因为门店的原因导致员工无法融入而离职的问题。

五、销售人员疲态期适时调整（建立适时减压机制）

销售人员在入职后的第一个月、三个月、半年、一年，分别会出现疲态期。这些阶段由于工作性质带来的压力大，身心疲惫，情绪动荡，非常容易离职。

要解决以上问题，避免销售人员流失，作为企业的中层管理人员，应该根据实际情况，提前安排活动，积极沟通，缓解销售人员的心里压力，这些关键期一旦突破，随着业务的熟练和收入的增加，销售人员流失情况将会极大缓解。

六、加强培训工作（建立接班人计划和内部储备人才机制）

除了以上5点，我们还要做好以下两项工作：

1、加强新员工的后续培训工作：这需要我们HR在整个新员工课程体系上的完善，一个月争取有一到两次的回炉培训，内容可以是产品的，也可以是技巧和心态的，总之要让员工知道在这里可以学到很多东西（虽然暂时还不赚钱）。

2、让一些优秀的新员工列入储备人才梯队里面，虽然不知道何时提拔他，但是让他感觉自己已经是公司储备干部，这样新员工学习的积极性会更高，稳定性也会随之提升，同时这也可以解决内部梯队人才的问题。同时让这些新人参加管理干部的培训，让他们在更高的层次去提高自己的能力，以此影响他周围那批新员工。

总之，我们HR要把每一个入职的新员工当成是宝，而不是草，人力资源部内部做好分工和协助工作，同时做好离职新员工的沟通工作，极力去挽救，让流失率降到最低，天道酬勤，成功无他，用心而已。

流失范围

亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。