第七章 非营利组织的人力资源管理
简述非营利组织的人力资源管理体系
简述非营利组织的人力资源管理体系
1非营利组织的人力资源管理体系
非营利组织的人力资源管理体系是指，采用系统方法和可衡量的策略去管理非营利组织内部的人力资源，以最大化地支持机构实现其使命和目标。
人力资源管理是组织发展和成功实现目标的关键因素之一，尤其在非营利组织中，人力资源管理体系已经为组织领导者提供了一种管理和规划其人力资源的方式。
该体系被认为是非营利组织管理发展和功能的基础，可为组织的成功提供充足的人力资源。
首先，非营利组织的人力资源管理体系聚焦于招聘和职员流程制定，包括应聘人员后来如何受教育和培训。
此外，组织根据不同职位的需要确定与工作关联的薪酬和福利等支持措施，以确保员工对工作的满意度和员工激励。
此外，非营利组织的人力资源管理体系还需要关注员工关系管理，以确保管理团队能够有效地沟通和合作。
最后，非营利组织的人力资源工作者必须时刻关注组织的发展需求，并根据它们来实施人力资源管理策略，以实现组织最大效益。
通过符合非营利组织战略目标的合理安排，联系不同职位之间的协作关系，全面评估工作环境和文化，并完善人力资源流程，非营利组织的人力资源管理即可有效地实施。
总之，非营利组织的人力资源管理体系是一种完整的解决方案，致力于为非营利组织的发展提供充足的人力支持。
它能够有效地规划和管理内部的职员，为组织的发展提供关键的支持，使其实现其使命和目标。
人力资源管理在非营利组织中的特点与应用
人力资源管理在非营利组织中的特点与应用在当今社会中，人力资源管理已经成为各类组织中不可或缺的一环。
不仅仅是商业企业，非营利组织同样也需要合理有效地进行人力资源管理。
然而，与商业企业相比，非营利组织在人力资源管理方面存在一些独特的特点与应用。
本文将重点探讨人力资源管理在非营利组织中的特点与应用。
一、非营利组织的人力资源管理特点1.价值导向性：非营利组织的核心目标通常是公益性质的，追求社会价值和福利的最大化。
因此，非营利组织在人力资源管理中更加注重员工的价值观和社会责任感的培养，以确保员工能够与组织的使命和价值观相契合。
2.多元化的员工群体：非营利组织往往吸引各类志愿者和员工的参与，其员工群体具有多样性和复杂性。
这要求人力资源管理者需要具备更多的沟通、协调和包容能力，能够有效地管理来自不同背景、不同专业领域的员工。
3.有限的资源与预算：相比商业企业，非营利组织常常面临有限的财力和资源，人力资源管理在此背景下需要更加注重效率和节约。
管理者需要灵活运用有限的资源来提供员工的培训、福利和激励措施，以吸引和留住优秀人才。
4.强调团队合作和共享文化：非营利组织的工作通常需要多个不同部门和专业领域的员工进行紧密协作。
因此，人力资源管理者需要注重团队合作的培养，同时倡导共享文化和知识共享，以促进组织的整体发展。
二、人力资源管理在非营利组织中的应用1.员工招聘与选拔：非营利组织需要寻找具有志愿精神和社会责任感的员工，人力资源管理者可以通过编写招聘广告、组织面试和筛选程序等方式来吸引适合的人才。
2.员工培训与发展：培训和发展对于非营利组织中的员工至关重要。
人力资源管理者可以根据组织的需求和员工的职业规划，设计和组织相应的培训计划和发展机会，以提高员工的综合素养和专业能力。
3.绩效管理与激励措施：通过建立合理的绩效管理机制，非营利组织可以对员工的工作表现进行评估和激励。
人力资源管理者可以制定明确的工作目标和绩效评估标准，并采取适当的激励措施，如奖金、晋升等，激励员工积极工作。
非营利组织的人力资源管理
05 非营利组织人力资源管理 案例研究
成功的人力资源ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理策略
员工招聘与选拔
非营利组织应制定明确的招聘计划，确保招聘到 具备所需技能和经验的人才。选拔过程中应注重 应聘者的价值观和使命感，以确保他们与组织的 目标和愿景相一致。
员工激励与福利
非营利组织应建立合理的薪酬体系和福利制度， 以吸引和留住优秀人才。同时，通过提供晋升机 会、表彰激励等方式激发员工的积极性和创造力 。
培训需求分析
分析员工的培训需求， 了解员工在专业技能、 知识、态度等方面的不
足。
培训计划制定
根据培训需求分析结果 ，制定具体的培训计划 ，包括培训内容、时间
、方式等。
培训实施
按照培训计划进行培训 ，确保培训内容的针对
性和实用性。
培训效果评估
对培训效果进行评估， 了解员工在培训后的变 化和提升，为后续培训
对未来发展的影响与启示
• 强化战略规划：非营利组织应将人力资源管理纳入组织的战略规划中，以确保 人力资源策略与组织目标的一致性。通过制定明确的人力资源计划，组织可以 更好地应对未来发展的挑战和机遇。
• 创新管理模式：随着社会的发展和技术的进步，非营利组织应不断创新管理模 式，提高人力资源管理的效率和效果。例如，利用信息技术手段建立人力资源 信息系统，实现数据化管理；推行弹性工作、远程办公等新型工作方式，提高 员工的满意度和工作效率。
增强组织凝聚力
确保合规性
良好的人力资源管理有助于建立团队文化 ，增强员工和志愿者对组织的认同感和归 属感。
遵守相关法律法规和行业准则对于非营利 组织的长期发展至关重要，而人力资源管 理在此方面起到关键作用。
02 非营利组织人力资源管理 的核心任务
非营利组织的人力资源管理研究
非营利组织的人力资源管理研究非营利组织的人力资源管理研究非营利组织（Nonprofit Organization，简称NPO）是指不以盈利为目的、独立的、非政府的组织形式，包括慈善组织、社会福利组织、文艺组织、研究机构等各种形式的组织。
这些组织的理念有着明显的公益性和社会责任感，而且经常需要应对多变的政策、规划和法规，因此其人力资源管理也具有较强的特殊性。
非营利组织的人力资源管理（HRM）是指这些组织如何采取策略性的方法来吸引、培养、保留和管理人力资源，以期达到组织的目标和使命。
无论是从组织角度还是员工角度，HRM都具有重要的作用。
本文就NPO的HRM进行深入探讨。
人力资源管理的范围人力资源管理涉及到员工的各个方面，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、职业发展、员工关系等等。
这些方面的管理都是NPO必须重视的。
在这些方面中，有些是NPO特有的，有些则与商业组织相似。
以下这些方面是NPO的人力资源管理重点。
1. 招聘NPO需要雇佣合适的人才来支持其目标和使命，这些人需要具有特定的技能、经验和知识。
这些通常是敏感和有技术含量的职位，例如社会工作人员、援助工作者、民间组织的管理人员等等。
NPO要招聘这些职业领域的人才，需要使用正确的招聘方法，在雇佣前需要严格的背景检查和面试。
2. 培训和发展员工是任何NPO实现其目标的关键。
因此，NPO需要提供定期的培训和发展机会，以便员工在职业上不断成长。
培训和发展可以包括课程、研讨会、讲座、工作分配和实践，以帮助员工发展所需的技能和知识。
3. 绩效管理绩效管理涉及识别员工表现的目标和标准，以及对员工在其角色中的执行情况进行评估和反馈。
这需要NPO为其员工设置透明的绩效管理标准，以使他们能够得到提高和改进的机会。
4. 薪酬福利NPO需要为其员工提供具有吸引力的薪酬和福利，以使他们能够在事业上稳固和成功。
这通常需要特别的设计，并考虑到组织的不同因素，如财务状况、目标和必要的福利。
非营利组织人力资源管理指南
非营利组织人力资源管理指南非营利组织是指以公益为目的，不以赢利为首要目标的组织，这些组织涉及到各种领域，比如环保、教育、医疗等等。
在非营利组织中，人力资源是至关重要的，只有优秀的人才才能支持组织做出成功的业绩。
因此，建立一套有效的人力资源管理指南对于非营利组织的发展至关重要。
第一章：人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的一个重要流程。
非营利组织人力资源规划需要清楚地了解组织的目标和愿景，并确保组织拥有所需的人才去支持这些目标和愿景的实现。
以下是一些实用的人力资源规划步骤：1.明确组织目标和使命非营利组织的人力资源规划必须始于组织的明确目标和使命。
人力资源计划必须符合组织的愿景和最终目标。
这很重要，因为它确保了组织和人力资源部门将全部努力用于实现组织的宏伟目标。
2.确定组织需要的技能人力资源团队应该仔细考虑关键职位所需的技能、知识和经验。
然后，他们应该比较当前员工的能力和职位要求之间的差距。
3.识别持续和短期的人力资源需求非营利组织人力资源规划要考虑到持续的人力资源需求，如长期招募和员工培训，以及短期的人力资源需求，如临时工和有时间限制的合同工。
4.寻找未来的员工了解组织长远需求，可以满足未来员工的聘用和培训需求，让员工提高组织的长期愿景。
第二章：用人当团队进入“用人”的阶段时，这就意味着，HR将基于招聘的人选对组织最重要的发展做出决策。
以下是一些非营利组织的用人过程：1.撰写招聘广告招聘广告应该写得简明扼要，突出组织的使命和愿景。
广告应该明确提供所需的技能和经验，出色的语言表达和深入了解行业的专业知识等。
2.招聘策略不仅仅要运用社交媒体和网站平台来吸引潜在员工，也可以利用员工、志愿者、组织合作伙伴和团体成员的网状关系，通过他们推荐新人才。
3.面试流程在面试过程中，非营利组织应该引导面试官采用有针对性的面试问题。
此外，他们还应考虑到组织的文化，以确保新员工可以适应组织的团队和工作环境。
第三章：员工培训和发展在非营利组织管理岗位中，培训和继续教育被视为可以提高员工效力的重要方式。
非营利组织管理
非营利组织管理非营利组织是指为了某种公益目的而成立的、没有盈利目的的组织。
由于其目的非营利性质，所以对于非营利组织管理与商业化企业管理存在着很大的区别。
本文将从组织结构、人力资源管理、财务管理、市场营销等方面探究如何更好地管理非营利组织。
一、组织结构非营利组织通常并不会出现像企业那样严格的等级结构，可能存在一个理事会或委员会来指导整个组织，或者直接由执行主任领导。
这种管理结构可以使团队保持灵活性和热情，但如果没有管理和统一方向可能会导致目标不明确，任务不清晰。
因此，非营利组织在组织结构的选择上，需要根据自身实际情况灵活应对。
二、人力资源管理非营利组织通常人员数量不大，但拥有的人员结构一般相对于企业更多样化，所以人力资源管理显得很重要。
在人员选择上，除了专业技能外，还需要注重员工的理念和价值观，尤其是遵循和致力于非营利组织的宗旨。
同时，对员工的培训与开发也非常重要。
人员都是非营利组织的核心，全员参与和协作是组织发展的关键，要建立和谐的员工关系和高效的团队合作精神。
三、财务管理非营利组织的主要收入往往是通过捐赠和拨款来维持，财务管理可能更注重准确性和透明度。
非营利组织的财务管理应该制定财务目标和预算计划，对于捐赠资金的使用和账务核对均需建立规范的程序。
此外，也要注意内部控制制度，防止财务失窃等风险。
财务管理要注意财务报表的透明度，这有助于向赞助机构和公众证明组织的财务状况和效率。
四、市场营销市场营销对于非营利组织而言同样重要。
当组织想要扩大影响力和全球知名度时，组织需要在市场营销方面进行投资。
市场营销可以包括社交媒体活动、组织活动、新闻资源、回报方案等。
这些营销策略可以让公众知道和确信组织为正当的目的而努力，为组织募集更多的资金和赞助。
总之，作为非营利组织，向社会传递正能量和散布爱心是其最大的价值。
因此，管理应该遵循“公开、透明、合规”的原则，注重团队建设、业务管理、市场营销、财务管理、反腐倡廉等方面。
非营利组织的人力资源管理
非营利组织的人力资源管理引言人力资源是一个组织中最重要的资源之一，它对于非营利组织来说尤为关键。
非营利组织通常依赖于志愿者和员工的奉献和贡献来实现其使命。
因此，有一个有效的人力资源管理策略对于非营利组织的运营和发展至关重要。
本文将探讨非营利组织的人力资源管理的重要性以及如何有效地管理。
重要性1.吸引和保留人才：非营利组织需要吸引和留住高素质的人才来实现其使命。
一个优秀的人力资源管理策略可以帮助组织吸引和留住有能力和有经验的员工和志愿者。
这些高素质人才可以为组织带来创新和战略性的发展，提高组织的竞争力。
2.志愿者管理：非营利组织通常依赖于志愿者的支持和贡献。
一个有效的人力资源管理策略可以帮助组织招募、培训和管理志愿者。
合理分配志愿者的时间和技能，确保他们能够充分发挥作用，并为组织的使命做出贡献。
3.绩效管理：一个良好的人力资源管理策略有助于建立一个有效的绩效管理体系。
这可以帮助组织设定明确的目标和期望，并对员工和志愿者的绩效进行评估和奖励。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工和志愿者的工作效率和质量。
4.发展和培训：人力资源管理策略还包括为员工和志愿者提供持续的发展和培训机会。
通过投资于员工和志愿者的发展，组织可以提高他们的技能和知识，使他们更好地为组织的使命服务，并为组织的未来发展打下基础。
人力资源管理策略1.招聘和选择：一个有效的人力资源管理策略应该包括招聘和选择的过程。
组织需要制定明确的招聘标准，通过各种渠道进行招募，并通过面试和评估来确定最适合的候选人。
这可以确保组织能够吸引并选择到最适合的人才。
2.培训和发展：一个强大的人力资源管理策略还应包括培训和发展。
组织应该为员工和志愿者提供机会进行持续的学习和发展，以提高他们的技能和知识。
这可以通过内部培训、外部培训和其他发展机会来实现。
3.绩效管理：一个有效的绩效管理体系是人力资源管理的重要组成部分。
组织应该设定明确的目标和期望，并为员工和志愿者提供有效的绩效评估和奖励机制。
人力资源管理在非营利组织中的特点与挑战
人力资源管理在非营利组织中的特点与挑战在当今社会，非营利组织扮演着重要的角色，旨在解决社会问题、提供公共服务和推动社会变革。
与营利组织相比，非营利组织在人力资源管理方面面临着一些独特的特点和挑战。
本文将探讨人力资源管理在非营利组织中的特点与挑战，并提出相应的解决方案。
一、非营利组织的特点非营利组织与传统的商业企业存在明显的区别。
以下是人力资源管理在非营利组织中的特点之一：1. 组织目标导向性：非营利组织的运营目标是为了实现公益和社会价值，而不是追逐经济利益。
这使得员工对组织的投入更多基于对使命和价值观的认同。
2. 资金约束：非营利组织通常依赖于捐款和赞助，而非商业性质意味着组织缺乏稳定的财务收入来源。
这使得薪资福利和资源分配变得更加有限，需要更加高效地管理人力资源。
3. 人员组成的多样性：非营利组织通常由志愿者和全职员工组成，他们来自不同的专业背景、文化和价值观。
这种多样性要求人力资源管理者更好地管理和调解员工之间的冲突和差异。
二、人力资源管理的挑战在非营利组织中，人力资源管理面临一些独特的挑战，包括以下几点：1. 招聘与留任：由于财务约束，非营利组织在招聘和留任方面往往面临更大的困难。
他们需要制定吸引人才的策略，如提供非物质奖励和职业发展机会，以留住高素质员工。
2. 绩效评估：非营利组织常常没有明确的业绩评估指标，难以衡量员工的工作表现。
为了激励员工并提高工作效率，人力资源管理者需要制定适合组织特点的绩效评估制度。
3. 法规合规：与商业企业相比，非营利组织在法规合规方面面临更加复杂的挑战。
人力资源管理者需要熟悉相关法律法规，并确保组织的运营符合法律要求，包括劳动法、劳动关系和税务规定等。
三、解决方案为了应对非营利组织中的人力资源管理挑战，以下是一些可行的解决方案：1. 建立合理的薪酬制度：非营利组织虽然经济条件有限，但依然应该设立合理的薪酬制度，确保员工的收入有一定的保障，并通过非金钱奖励激励和留住员工。
非营利组织管理中的人力资源管理研究
非营利组织管理中的人力资源管理研究作为非营利组织，人力资源管理在管理中扮演着重要的角色。
非营利组织的成员多为志愿者，人力资源管理负责招募、培训和激励志愿者，以提升组织的绩效和效益。
本文将探讨在非营利组织中实施有效的人力资源管理的方法和策略。
一、建立合适的组织文化组织文化是指组织内部的价值观、信念、习惯和行为准则等方面的总和。
建立正确的组织文化可以增强员工的归属感和责任感，从而提高团队合作效率。
在非营利组织中，组织文化还应注重诉求，激发志愿精神。
例如，一个环保组织应该强调“热爱自然，责任共担”的价值观，以此吸引更多的志愿者加入。
二、合理安排招募计划招募是非营利组织人力资源管理的第一步。
应该合理安排招募计划，根据组织需要和任务分配招募合适的志愿者。
在招募前，非营利组织应该明确任务及志愿者的工作地点和时间，从而避免志愿者的过多浪费，同时也在招募时告诫志愿者做好与工作时间和地点符合的准备。
三、培训和开发志愿者为了使随着组织日益壮大而增多的志愿者能够为组织发挥更大的作用，非营利组织应该注重志愿者培训，使之具备坚实的工作技能，提高工作效率和稳固组织基础。
培训不应一次性完成，应该逐步提高难度，规定期限，检测后给出反馈。
四、定期进行绩效评估对于各组织中的人员，无论是工作人员还是志愿者，定期的绩效评估都是非常必要的。
本着公平的原则，以绩效作为决定的援助，以案例分析薪酬、福利、奖惩等问题，进一步推进组织获得的成果和灵活性，在岗位上表现优异的人员应该得到物质上的奖励、提高身份等方面的支持。
五、提供必要的保障和福利非营利组织管理的人力资源，同样需要给相关工作对象提供良好的保障和福利环境。
首先需要提供更好的个人性保障措施，降低非自愿离开率。
总之，非营利组织的人力资源管理对于组织发展至关重要。
正确和科学的人力资源管理策略和措施不仅能够吸引更多的人才，也能够提高组织的绩效和效益，从而使组织在为大众服务的过程中发挥更大的作用。
非营利组织中人力资源管理存在的问题及对策
非营利组织中人力资源管理存在的问题及对策非营利组织人力资源管理存在的问题(一)非营利组织无法吸引优秀人才非营利组织使用的是社会公共资源,提供的是社会公共物品,其运作过程和开展的各种活动都要向社会公开,保持透明,并接受社会监督。
所以,工作人员的行为不仅要向组织负责,受到组织内部监督,而且要向公众负责,受到组织以外的社会监督。
这些都要求非营利组织的员工不仅要有较强的业务素质,而且要有较高的道德素质和很强的奉献精神。
非营利组织自身的特殊性对员工提出了较高的素质要求,增加了非营利组织招聘适应该组织员工的难度。
（二）非营利组织人力资源开发利用不充分人力资源需要开发和培育,这样才能充分发挥人的潜能。
与此同时, 人们对非营利组织服务质量与种类的要求在不断提高,这迫使非营利组织积极实施培训来提高成员的素质与能力,以应对来自环境的各种挑战。
但是,很多非营利组织要么忽视了对员工的培训,要么由于资金缺乏、工作繁重、人力不足等原因,未能提供进行训练的机会。
这种缺乏对人才培训的非营利组织不能促使人力资源水平的快速进步,甚至落后于其他群体,使组织内部缺乏活力,缺乏创新意识,如非营利组织成员的思维定势、缺乏想象力、从众心理、创造动机不强等。
（三）非营利组织人力资源流失现象严重就非营利组织的工作性质而言,非营利组织的工作必须是具有使命感并对报酬不计较的人才能胜任。
但随着经济社会的发展,物质生活对非营利组织的员工必然产生一定影响。
而许多非营利组织往往忽视对员工的物质激励,仅仅依靠传统的精神激励,使许多员工在钱少事多的工作压力下,往往会动摇在非营利组织内进行长期工作的打算,流动性较大。
因而有些人很容易流向营利组织,造成人才的流失。
再次,非营利组织的员工,特别是志愿者的社会保障制度不健全,也直接导致了非营利组织人力资源的流失。
最后,目前我国志愿服务活动也缺乏相应的保障制度。
志愿者的权利应该如何保障则是一个不能回避的问题。
对非营利组织人力资源管理问题应采取的对策(一)做好非营利组织的战略人力资源管理和规划对非营利组织来说,需要引入这样一种人力资源的战略管理思维,即要从组织发展与目标、人力资源规划目标、现有人员状况、近期和长期人才需求的状况等方面从事人力资源的管理与政策事务的决策,在快速变化的环境中解决组织人力资源的管理问题。
非营利组织人力资源管理
人员分析
评估员工的现有能力、绩效表现 和职业发展需求，以确定个人层
面的培训需求。
制定培训计划
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定 明确的培训目标，包括知识传 递、技能提升和态度转变等方
面。
培训内容设计
针对培训目标，设计相应的培 训内容，包括课程、讲座、案 例分析、角色扮演等。
弹性福利计划
允许员工在一定范围内自主选择福利项目，提高员工对福利的满 意度和感知价值。
员工激励措施
Байду номын сангаас
非物质激励
通过给予员工荣誉、认可、晋升机会等非物质激励，激发员工的工作 积极性和归属感。
绩效奖励
根据员工的绩效表现，给予相应的奖金、提成等奖励，鼓励员工继续 努力。
员工持股计划
允许员工购买或持有公司股份，使员工成为公司的所有者之一，从而 激发员工的长期投入和关注。
培训方法选择
根据培训内容和目标受众的特 点，选择合适的培训方法，如 讲授、讨论、实践、模拟等。
培训资源安排
确定培训所需的时间、地点、 人员、物资等资源，并进行合
理安排和调配。
培训实施与评估
培训实施
按照培训计划，组织并开展培训活动 ，确保培训过程的顺利进行。
培训效果评估
在培训结束后，对培训效果进行评估 ，包括员工的学习成果、技能提升和 态度转变等方面。
制定招聘计划
确定招聘需求
根据组织战略和业务计划 ，分析人力资源需求，明 确招聘岗位、人数和任职 要求。
制定招聘计划
结合组织实际情况，制定 详细的招聘计划，包括招 聘时间、渠道、预算等。
审批与发布
经过审批后，将招聘信息 发布到适当的渠道，以吸 引潜在的应聘者。
非营利组织的管理与社会责任
非营利组织的管理与社会责任非营利组织是指不以盈利为目的，致力于服务于社会公共利益的组织形式。
非营利组织在社会中发挥着不可替代的重要作用，它们能够提供各种社会服务，如救济贫困、帮助弱势群体、推广公益事业等。
管理好一个非营利组织具有很大的挑战性，需要面对的问题也增多了。
在经营管理方面，非营利组织需要兼顾社会责任与经济效益。
一、非营利组织的管理非营利组织的管理包含着财务管理、人力资源管理和项目管理等多个方面。
管理好一个非营利组织需要一定的知识和技能，需要有一支专业的管理团队来进行管理。
1. 财务管理非营利组织的财务管理是其管理中不可忽视的重要组成部分。
不同于企业，非营利组织的盈利模式多样而又复杂，因此需要有专门负责财务管理的人员来处理相关财务事务。
同时，非营利组织还需注重透明度和合规性，要依法依规进行财务管理，并向社会公示经营情况，保持良好的公信力。
2. 人力资源管理非营利组织需要拥有一支专业的管理团队和技术支持人员，以确保组织的正常运作。
人力资源管理包含招聘、培训和管理等多个环节。
非营利组织需要做好员工培训和激励等工作，提高员工的积极性和工作效率。
3. 项目管理非营利组织的项目管理是其管理工作的重点和难点。
非营利组织需要定期评估和改进自身的项目，衡量项目所达成的目标和成果，以及评估项目的影响力和社会价值，以便为组织的进一步发展提供借鉴和经验。
二、非营利组织的社会责任非营利组织对社会有着很大的责任，它们不仅要实现自身的价值，同时还要承担保护公共利益、弘扬社会价值、推动社会进步和提升社会福利等多项社会责任。
1. 承担公共责任非营利组织作为服务社会的组织形式，其首要责任就是承担公共责任。
在社会问题方面，非营利组织需要为弱势群体提供特殊帮助和支持，为社会弱化的领域提供公共服务，共同构建更加美好和公平的社会。
2. 弘扬社会价值非营利组织作为倡导社会价值观的组织，需要积极弘扬和践行社会价值。
这样的做法既有利于为社会树立正向榜样，同时也对于组织自身的形象、声誉和社会影响力具有积极的推动作用。
非营利组织人事管理制度
非营利组织人事管理制度1. 人事管理目标本文档旨在建立一套完善的非营利组织人事管理制度，以实现以下目标：- 确保组织人事管理的公正与公平性；- 提供员工招聘、培训和福利的指导方针；- 维护员工的权益和福利，建立健康的劳动关系；- 促进员工的发展与激励，提高工作绩效；- 保障组织内的纪律与秩序。
2. 招聘和录用2.1 招聘流程- 针对职位需求，组织制定招聘计划并进行招聘需求分析；- 编制招聘广告并发布，开展面试和选拔活动；- 对招聘结果进行评估和录用决策；- 发送录用通知，并进行新员工入职前的准备工作。
2.2 人员录用- 与录用者签订劳动合同，并履行相应的劳动合同手续；- 向新员工提供岗位职责、规章制度和工作要求的相关培训。
3. 岗位职责和绩效考核3.1 岗位职责- 为每个职位制定明确的岗位职责和工作任务；- 与员工沟通和确认其职责，并将其纳入绩效考核体系。
3.2 绩效考核- 设立绩效考核指标和标准，确保考核公正和可衡量性；- 定期对员工进行绩效评估，提供反馈和改进建议；- 根据绩效评估结果，实施相应的奖惩措施。
4. 员工培训和发展4.1 培训需求评估- 定期对员工的培训需求进行评估，设置培训计划；- 根据岗位要求和员工个人发展需求，制定培训方案。
4.2 培训实施- 组织培训活动，包括内部培训、外部培训和在线培训；- 确保培训的有效性，对培训效果进行评估和反馈。
4.3 职业发展规划- 和员工一起制定个人职业发展规划，提供职业发展辅导和支持；- 鼓励员工参加外部培训和研究机会，提升个人能力和知识水平。
5. 薪酬福利和劳动关系5.1 薪酬福利制度- 制定合理的薪酬体系，根据岗位要求和员工绩效进行薪资调整；- 提供福利待遇，包括社会保险、商业保险和其他福利。
5.2 劳动关系管理- 围绕员工权益和福利，建立健康的劳动关系；- 确保劳动关系的稳定和和谐，妥善处理员工的申诉和纠纷。
6. 纪律与违规处理- 制定组织纪律条例和规章制度，并确保员工共同遵守；- 对违反纪律和规章制度的员工进行相应的处理和纪律处罚。
NGO(非营利组织)的人力资源管理
浅谈NGO（非营利组织）的人力资源管理摘要:随着公民社会的进步，越来越多的人投入到公益工作中去，各类的官方与非官方ngo组织如雨后春笋一般冒出来，在最近几年影响中国的几大事件中都有ngo及ngo志愿者非常活跃的身影，笔者通过在一个国际ngo的全职人力资源工作和一个民间ngo组织的兼职人力资源管理工作，对中国现有ngo人力资源现状作了一些研究并提出一定的建议与意见。
一、ngo的人力资源构成，目前活跃在中国的ngo的人力资源构成有两种典型示范：1.大型基金型ngo（如壹基金、乐施会等）它们的人力资源构成一般是由少量全职人员及大量志愿者构成，这样的组织架构强调简而精，所有人员的职责围绕组织推行实施的项目设计。
2.民间草根ngo（如免费午餐、百蹊助学、希望之光、大爱清尘等）由于草根ngo大多以某个项目的开展（如环保、助学助残、免费午餐、扶贫等）起源创建，所有人员均为志愿者或义工，通过网络或其他平台为其他需要帮助的人提供服务，是非常典型的松散型组织，它恰恰是民间公益慈善的最佳体现渠道。
二、ngo人力资源管理现状1.缺乏有效的决策机制。
现有ngo组织的决策机制有两种：一种是独裁型，优点在于高效、执行力度高，缺点在于过于依靠于创始人（团队）的个人领导魅力，一旦组织发展，这种独裁型的决策风格就会在团队管理中产生比较尖锐的矛盾，导致整个组织瓦解而不复存在；另外一种是泛民主型决策机制，优点在于民主化，缺点是容易形成泛民主现象，导致一个问题或决策久久不能达成共识，从而影响整个组织的运作效率和执行度。
2.缺乏规范的管理和制度。
ngo人力资源管理跟企业的人力资源管理有很大的差异性，根本原因在于两者的关注点不同，企业关注的是利润最大化，企业对人力资源的要求就是为企业创造高价值同时能与企业文化和价值观相匹配。
而在中国迅速发展的诸多ngo组织关注的是公益项目的筹款、项目管理、监控、评估，因此在管理上缺乏规范化的流程和制度，对人力资源胜任力的要求也不高，导致很多进入ngo的人员良莠不齐，再加之管理制度的缺失，从而对组织的发展形成一定的障碍。
非营利组织的管理与人力资源培训
非营利组织的管理与人力资源培训一、非营利组织简介非营利组织是指一组人为了社区、公共或慈善事务而自愿组织的、私人拥有的、不以盈利为目的的组织。
它们的目的是为了促进共同利益，而不是为了个人或者集体利益。
非营利组织是公民社会中的重要组成部分，代表了公众意识形态和关注度。
二、非营利组织的管理管理是所有组织的基本要素，而非营利组织也不例外。
不过，非营利组织管理具有特殊性。
在非营利组织中，除管理之外，还包括义务和社会责任。
这些责任远远超过了盈利的目标，要以保持组织使命为基础。
因此，非营利组织管理需要具备倡导社会责任、保持公信力及诚信等特质。
1. 有效的领导者领导者可以以其建立的愿景和领导风格激励员工工作，从而实现管理目标。
非营利组织需要领导者向所有利益相关者明确组织愿景并拥抱社会责任和效益，以促进员工团队合作及提升绩效。
2. 成立透明的程序与规章制度非营利组织的管理需要符合高度道德及诚信标准。
因此，任何想要在非营利组织当中担任领导职位的人都需要尊重组织对诚信的要求，并且接受审查。
此外，组织需要设立有效的程序和规章制度来确保所有员工、管理者、机构及产品得到保障。
3. 吸引员工，并建立团队对于一个非营利组织，拥有一个支持其愿景、能够共同合作达到其目标的专业管理团队是至关重要的。
通过与组织愿景和目标的匹配来吸引、留住和发展合适的员工，并通过建立团队合作学习和工作以更高效实现组织使命。
4. 维护组织文化组织文化在非营利组织中起着特殊的作用，因为这些组织往往符合一种公共目标，需要志愿者和员工的参与来实现其愿景。
因此，维护组织文化需要通过制定每年的绩效评估以及基于员工参与度的表扬机制等方式来进行。
三、非营利组织的人力资源培训人力资源是非营利组织的核心竞争力，是实现组织目标的重要资源。
因此，非营利组织需要重视人力资源培训与管理，以保证员工能力的提高，进而提高组织绩效。
1. 制定合理的工作计划制定合理的工作计划可以帮助员工了解他们应该做什么、如何做以及预期工作结果。
人力资源管理在非营利组织中的应用研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究人力资源管理（HRM）作为组织战略的重要组成部分，对于提升组织效能、增强员工满意度和忠诚度、以及实现组织目标具有不可替代的作用。
非营利组织，由于其独特的使命导向和资源依赖性，对人力资源管理提出了更为特殊和复杂的要求。
本文将从理论层面探讨人力资源管理在非营利组织中的应用，通过分析模型揭示其在此类组织中的核心价值，并结合数据统计分析，为非营利组织提供有效的人力资源管理策略建议。
一、人力资源管理在非营利组织中的重要性1.1 使命驱动的人才吸引与保留非营利组织以服务社会、推动公益事业为宗旨，其使命感是吸引和留住人才的关键因素。
如何在有限的资源条件下吸引到既有能力又充满热情的员工，并保持他们的长期投入与忠诚，是非营利组织面临的首要挑战。
这要求非营利组织在人力资源管理中注重构建与使命相契合的企业文化，明确传达组织的愿景和价值观，以及提供有意义的工作机会，让员工感受到自己的工作对社会的贡献和价值。
1.2 志愿者管理的独特性志愿者是非营利组织不可或缺的人力资源之一，他们的参与对于组织的运营和发展至关重要。
与全职员工相比，志愿者具有更大的流动性和不确定性，如何有效管理和激励志愿者，提高他们的参与度和满意度，是非营利组织需要特别关注的问题。
这包括建立完善的志愿者招募、培训、评估和激励机制，以及创造一个支持性和包容性的工作环境，让志愿者感受到被尊重和价值的认可。
1.3 资源约束下的效率优化非营利组织往往面临资金、人力等资源的有限性，如何在资源约束下实现人力资源管理的最大化效益，是非营利组织需要解决的另一个重要问题。
这要求非营利组织在人力资源管理中注重成本效益分析，合理规划人力资源配置，提高员工的工作效能和满意度。
也需要积极探索创新的人力资源管理模式和方法，如利用技术手段提高工作效率、开展员工培训和发展计划等，以不断提升组织的竞争力和可持续发展能力。
二、理论分析模型的应用2.1 资源基础理论（VRB）视角下的人力资源管理从资源基础理论（VRB）的视角来看，人力资源是组织最宝贵的资源之一。
非营利组织的人力资源管理
国外如何开展志愿者活动
美国的志愿者是有一定回报的。参加“为美国服务的志愿者”，服役 期为一年，服役期满后可以得到两个学期的奖学金9450美元，而且选 择联邦职业时可免除考试资格。而参加“全国民事社区服务队”的志愿 者，年龄在18岁至24岁，10个月的服役期满后可得到6000美元的津贴 及2362.5美元的一次性奖学金。
12/6/2023
非营利组织人力资源管理的特征
• 在人力资源管理策略上更强调价值体系和使命感的作 用
• 强调人力资源管理和责信度管理相结合 • 新的特点：管理的专业化
12/6/2023
我国非营利组织人力资源管理的发展
过去： 1. 明显的事务性 2. 明显的行政化 3. 一度成为一个很重要的
就业渠道 4. 机构臃肿、制度僵化
12/6/2023
非营利组织领导者-----领导技能
• 认知技能：整体分析能力，逻辑思维能力；熟练的形成概念 并使复杂、模糊的关系概念化；创造性的提出观点、解决问题； 分析重大事件，感知其发展趋势，预见变革以及意识到机会和 潜在问题的能力（推理）
• 第四类技能——管理技能：一种履行特殊管理职能或行为 （例如：计划，决策，谈判，培训）的能力。管理技能通常涉 及专业能力，认知能力和人际交往能力的相互融合。管理技能 其实是指领导者成功领导所应具备的所有技能要求的总称。
4 、志愿服务的范围
主要包括：扶贫开发、社区建设、环境保护、大型赛 会、应急救助、海外服务等
12/6/2023
志愿者的招募与管理
三、志愿者招募与管理
（一）志愿者招募
1、志愿者招募：
含义：是一个寻找能够满足组织需求的志愿人员的 过 程，这些人员被组织设定的岗位所吸引，愿意参与组织设 定的工作。
非营利组织志愿者的人力资源管理
浅谈非营利组织志愿者的人力资源管理摘要：基于多种原因，关于非营利组织志愿者的管理问题越来越突出，目前变成这种非营利组织发展的重要难题。
本文通过对非营利组织的志愿者存在的人力资源管理相关问题，提出了相关建议。
关键词：志愿者非营利组织人力资源管理一、非营利组织机构中的人力资源管理非营利组织机构一般有两种人，一种是专职人员，另一种就是志愿者。
所以非营利组织机构的人力资源管理也可以分为两类，一类是对志愿者的管理，另一类是对专职人员管理志愿者是怀着对社会负责的态度，不以获得报酬的目的，通过个人需求来选择行动，已经不属于个人的义务范围。
相反，专职人员基本以获取机构的薪金为目的，与一般的单位企业人员相同，其管理方式与企业相同。
本文主要谈谈该机构中的志愿者的管理。
由于志愿者与专职人员有所区别，他们一般不领取薪水，没有薪酬管理相关的问题，所以导致志愿者的管理主要通过对他们的动机、人际关系、招募、培训、留用、和纪律等方面的问题的管理。
二、有关志愿者的人力资源管理问题（一）志愿者基本对组织没有归属感一般来说，志愿行动都是短期的，那么许多志愿者根本无法很好的融入到一个机构中去，无法有一种归属感，这也是一个机构能否留住志愿者的关键所在。
一般机构也是把志愿者当做临时人员对待，并没有对其技能进行培训，那么导致志愿者很少有成就感，又加上不能完全融入到该组织中，这些都是基于志愿者对所在组织缺乏归属感。
（二）志愿者选择范围小一般在其他国家，在众多参加志愿者行动的人群中，有相当多的中年人。
但是最近几年，工作压力越来越大，使得大多数人把少许的业余时间放在和亲人在一起共度，那么导致参加志愿活动的人越来越少，这样的话，对于处于事业发展期的中年人来说，选择参加志愿活动的范围越来越小。
（三）志愿者相关培训较少由于一般情况，志愿者的专业能力都不强，往往都是抱着一腔热情，但没有相关工作的技能。
而由于志愿者的数量严重不足，导致非营利机构往往是只要愿意来，就录用的情况，但是不注重对志愿者的培训。
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7.7培训与管理人员开发
培训形式
新员工的上岗培训
在职员工的组织内培训 在职员工的外派培训 员工终身教育
1.1 定义和属性
志愿公益性或互益性 非营利组织的内在驱动力不是利润动机，也不是 权力原则，而是以志愿精神为背景的利他主义和 互助主义。 第一，志愿者和社会捐赠是非营利组织的重要社 会资源。 第二，非营利组织活动的社会公开性与透明性。 第三，非营利组织提供两种类型的竞争性公共物 品。
7.3 录用员工
定义
人力资源规划是指根据组织的宗旨和近期的 战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中 人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力 资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织 对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织 和个人的长远利益得到保证。
7.3 录用员工
人力资源规划对组织的健康发展极为必要。
(1)非营利组织中的职位空缺是经常的现象，需要对人 员的补充做出规划。 (2)流动率的存在，需要经常录用新人。 (3)非营利组织的活动往往以项目的形式开展，临时性 强，需要提前做出规划。 (4)人力资源规划可以减少不确定性。
7.3.2 工作分析
定义
工作分析是指对组织中某个特定工作职务的目的、任务 或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等各种 相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明 确的规定，并确定任职者资格的过程。 工作分析是招人的前提，只有明确了组织的需要才能决 定录用什么样的人。
1.1 定义和属性 相近概念
非政府组织 公民社会 志愿者组织
公益组织 慈善组织 草根组织英
1.2 活动领域
慈善救助
慈善救助是非营利组织最古老、最典型也最具社会影响力 的活动领域。
环境保护
环境保护指的是环境、生态与资源的保护。环境保护是当 今非营利组织非常集中和活跃的领域之一。
第三，识人善用（staffing）：选择好员工，以适定岗 ，以岗划线，以线授权。
7.2 非营利组织的 人力资源管理配置与角色 第四，引导（directing）：对部下的工作进行有效的 领导、培训、辅导、协调等。通过引导，使每天的工作 和计划协调一致。 第五，控制（controlling）：评估工作绩效和成果， 实行有效奖罚，激发员工的积极性。
公益服务
公益服务指的是面向各种受益人群直接提供具有公益性的 社会服务。
1.2 活动领域
扶贫发展
扶贫发展指的是救助贫困与促进发展社区发展。
社区发展 日益成为非营利组织活跃的重要领域。 权益保护 这里的权益保护指的是对弱势群体的权益保护。
1.2 活动领域
行业协会 行业协会是非营利组织中的特殊部分，是活跃 在市场经济活动中的非营利组织，指那些由作为 市场主体的企业或企业家，基于一定的经济关联 性和利益共同性而结成的，具有共同体特征的社 会团体。
第五，授权要掌握员工的个性差别。
第六，把握授权时机。 第七，谨慎授权。
7.6 报酬和激励
非营利组织人力资源管理中的“报酬”和企业的 薪酬概念大致相同，包括工资、福利和其他。 报酬制度的设计要求公平性、外部平等性、竞争 性、激励性、经济性等。 报酬是组织用以激励员工的基本方式。
报酬制度的制定受到外在因素和内在因素的影响 。
7.6 报酬和激励
赫茨伯格认为非营利组织中除报酬之外最重要的 五个激励因素是： ● ● ● ● ● 成就感。 成就得到肯定。 工作本身。 责任感。 个人的成长与进步的机会。
7.7培训与管理人员开发
培训的步骤
1培训需求评估
2设定培训目标及计划 3开展培训 4对培训进行评价
7.1 人力资源管理和非营利组织
定义 非营利组织的人力资源管理： 为了实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理 理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资 源进行整合、调控及开发，给予各种形式的报酬 ，从而有效地加以开发利用和使之可持
非营利组织人力资源管理的目标
吸引、招募合适的潜在员工； 激励员工； 留住所需的员工； 提高组织效率，改进工作质量； 帮助员工在组织内发展。
7.2 非营利组织的 人力资源管理配置与角色 非营利组织的层次
领导层
管理层
执行层
7.2 非营利组织的 人力资源管理配置与角色 管理层的主要职能包括五个方面 第一，计划（planning）：按照组织宗旨和目标提出 并贯彻具体的行动计划，达成目标。 第二，组织（organizing）：有效配置资源，合理分 工负责，划定成员的责权并进行监督、指导。
1.4 地位
第一，市场体系是一个利益驱动的体系； 第二，市场体系是一个优胜劣汰的竞争体系； 第三，市场体系是一个通过价值规律实现资源配 置的体系； 第四，市场体系中有各种主体。
1.4 地位
第一，无论国家体系还是市场体系，都是相对独立的整体 ，第三部门却不构成一个整体，它们更像是一盘散沙、无 所不包。 第二，非营利组织所动员的社会资源无论在规模上、构成 上还是能量上，都远不及国家体系和市场体系。 第三，非营利组织无论作为整体还是个体，都难以与政府 、企业相抗衡，因而在它们之间还难以形成真正平等的相 互关系。
思考题
关键术语 非营利组织 非政府组织 民间组织 社会组织公民 社会第三部门 复习思考题 1 非营利组织的基本属性有哪些？非营利组 织和企业、政府的本质区别分别是什么？ 2 非营利组织的主要活动领域包括哪些方面 ？为什么？ 3 非营利组织为什么被称为“第三部门”？ 这种看法有什么缺点？请谈谈你的看法。
7.4 绩效评估
原 则
(1)以部门为单位分层分类进行考核。 (2)公开、公正、公平原则。 (3)民主原则。 (4)绩效评估不算总账。
7.5 授权
原 则
第一，让授权成为绩效评估的一项内容。
第二，不要只授责任，却不授权力。 第三，要允许出错，宽容公正。
7.5 授权
第四，不要允许越权报告，也不要越权承诺。
面试
考察
通知
7.3.4 录用
程序
签订合同
上岗培训
试用期 正式任用
7.4 绩效评估
定义
绩效评估是指收集、分析、评价和传递有关员工在其工 作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过 程。 非营利组织的绩效评估包括三个层面：员工的绩效评 估、项目主管和部门主管的绩效评估、秘书长和组织运作 的绩效评估。
1.3 分 类
公益型
会员制
非营利 组织
非会员制
非公益 型 基金型
实体型
1.4 地位
第一，政治权力是国家体系的核心，也是各种国家机器运行和发挥作 用的内在动力； 第二，以各种形式的税收为基础的经济权力是国家体系赖以存在和发 展的基础，也是各种国家机器得以维持的基本保证； 第三，自上而下的统治体系不仅是决策及其执行的基本框架。 第四，国家体系运用政治权力，以税收的形式集中经济资源。 第五，国家体系的主体或最高组织形式。
7.3.3 招聘
定义
招聘是实现组织目标的战略过程。
招聘应该坚持公开、公平、公正原则 。 影响招聘的因素包括内部因素和外部因素。
招聘的一般原则有： (1)要找最合适的人，而不是最好的人； (2)要明确到底需要什么样的人？
7.3.3 招聘
步骤
报名 答复 审查 考试
7.2 定义和属性
非营利性 非营利性是非营利组织的第一个基本属性，是其 区别于企业的根本属性。 第一，不以营利为目的。 第二，不能进行剩余收入（利润）的分配（分红 ）。 第三，不得将组织的资产以任何形式转变为私人 财产。
7.3.2 工作分析
方法 (1)非结构性方法，如访谈法、观察法、参与职 务法、利用工作日志等； (2)半结构性方法，如关键事件法； (3)结构性方法，如任务调查表、功能性工作分 析、工作分析问卷等。
公共管理硕士（MPA）系列教材
非营利组织管理概论
（修订版） 王名 编著
第七章 非营利组织 的人力资源管理
本章要点
● 非营利组织和企业一样，其人力资源管理的核心 内容包括招人、用人和留人，但非营利组织具有较 高的理想性，强调通过人力资源管理实现组织的宗 旨。 ● 绩效评估是人力资源管理的关键环节。绩效评估 是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价 的过程。通过绩效评估，能够起到鼓励先进、鞭策 落后的作用，激发员工的工作积极性，促进组织的 发展。