4S店薪酬管理方案
4s店薪酬制度
1、基本工资：按照岗位、学历、职称、工作年限确立。
2、岗位工资：按照职务高低、岗位责任确立。根据公司经营状况的发展，适时调整岗位工资标准。
3、绩效工资：按照完成公司下达的工作任务、经营指标、遵章守纪情况、出勤情况以及公司下达的其他工作任务考核结果考核确定。
1.1.3销售顾问实际发放的销售提成根据公司月计划完成比例发放，具体数目见下表：
任务完成率（X）X＜60% 60%≤X＜80% 80%≤X＜100% 100%≤X＜1200% 120%≤X
销售提成发放率 70% 80% 90% 100% 120%
1.1.4销售顾问在每月的客户接待过程中，客户的资料留有率要达到40%，奖金按原规定发放。未完成的销售顾问则在每月的奖金中扣除100元的奖金。
第三部分 售后服务序列（该序列的考核方法根据情况适时修改）3总的原则： 3.1服务人员考核方法随着业务的不断开展，再适当时候进行调整。3.2服务人员原则上在前期实行高基本工资的方法，适当发一些奖金。
4人员基本工资：
服务经理：1500元；前台主管：1000元；前台接待800元；技术总监（兼培训、质检）：900元；索赔员（兼理陪员）：800元；信息员（兼客服）：800元；配件主管：1000元；车间主任：1000元；配件管理员（兼专用工具管理）：600元；机修技工：（初级580元、中级680元、高级780元），由服务经理确定级别后，报公司行政人力部经理备案。钣喷技工（700元、1000元、1300元），由服务经理确定级别后，报公司行政人力部经理备案。
来店达成率(X)X＜60％ 60%≤X＜80% 80%≤X＜100% 100%≤X
奖金发放率 70% 80% 90% 100%
汽车4S店岗位级别薪资方案总结
汽车4S店岗位级别薪资方案总结汽车4S店的岗位级别薪资方案是一种根据员工职位和能力等级而确定薪资水平的制度。
薪资方案的设计与制定是为了激励和激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效，从而实现企业的战略目标。
下面将就汽车4S店的岗位级别薪资方案进行总结。
首先，汽车4S店的薪资方案主要分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是根据员工的岗位级别和工作职责等进行确定的固定薪资，通常是以月薪的形式发放。
而绩效工资则是根据员工的工作表现和业绩等进行考核，以激励员工积极工作和取得良好的业绩。
其次，汽车4S店的岗位级别分为不同的层级，从低到高一般分为销售顾问、销售经理、销售总监等。
每个层级的薪资水平都有一定的区别，高层级的薪资通常会相对较高，以反映员工的职位责任和能力水平。
再次，汽车4S店的薪资方案还会根据员工的工作年限和工作经验等进行调整。
对于新入职的员工，由于缺乏工作经验，薪资水平可能会相对较低；而对于工作年限较长的员工，则会根据其经验和贡献调整薪资水平。
此外，汽车4S店的薪资方案还有考核和评估机制。
通常会根据员工的工作表现、销售业绩和客户满意度等方面进行评估，并根据评估结果给予相应的绩效工资奖励或调整。
最后，为了更好地激励员工，汽车4S店的薪资方案还会设置一些额外的奖励机制。
例如，根据员工的销售业绩达标情况给予销售提成或奖金；对于表现优秀的员工，则可以提供晋升机会和岗位升级。
总的来说，汽车4S店的岗位级别薪资方案是一个综合考虑员工职位、工作表现和贡献等因素的制度。
通过合理的薪资设计和激励机制，可以有效提高员工的工作动力和积极性，从而推动企业的发展和壮大。
汽车店销售部工资管理制度
汽车店销售部工资管理制度前言汽车销售行业作为一个服务于顾客的行业，不仅需要销售精英进行完善的产品介绍和服务上门安装，还需要通过完善的管理流程来保证员工的工资合理、公正、透明。
针对销售部门工资分配管理情况，本文介绍了汽车店销售部门的工资管理制度。
工资结构销售部门的员工工资由基本工资、提成、年终奖组成。
基本工资销售部门的基本工资以岗位、等级和经验为主要考核指标，具体如下表所示：岗位等级初始工资经验加薪销售员初级3000元/月1年经验+200元/月销售员中级4000元/月2年经验+300元/月销售员高级5000元/月3年经验+400元/月销售经理初级6000元/月1年经验+500元/月销售经理中级8000元/月2年经验+600元/月销售经理高级10000元/月3年经验+800元/月提成销售员员工的月度销售提成规则如下所示：销售额比例0元~10万元2%10万元~30万元3%30万元以上5%销售经理的月度销售提成规则如下所示：销售额比例0元~20万元3%20万元~70万元4%70万元以上6%提成将在每月底结算，发给员工。
年终奖员工年终奖按照每年公司利润的5%进行分配。
工资计算员工月工资=基本工资+当月销售提成。
年终奖=年度利润*5%/全员员工数。
工资结算销售部门的员工的工资以月份计算，由公司在每月底结算，发放到员工的个人账户。
工资调整销售部门的员工还可以通过以下途径进行工资调整：1.结合公司业绩和个人表现；2.岗位工资调整；3.出色员工的晋升和升职；4.进行有效增加销售产值的员工。
异常情况与处理1.出现提成计算错误时，员工需向销售部门负责人进行反馈并进行调整；2.若员工因不当操作导致客户的抱怨，销售部门负责人可以扣除员工部分提成，具体比例视情况而定；3.若员工在销售流程中出现盈利行为，销售部门负责人有权扣除员工所得提成或取消员工的个人销售业绩的统计。
其他汽车销售行业是一个瞬息万变的行业，员工的工资调整需要结合公司业绩和个人表现，去制定出一套合理、公正、透明的制度体系。
汽车4S店绩效和薪酬管理方案
汽车4S店绩效和薪酬管理方案首先，绩效管理是衡量和评估员工工作表现的工具。
通过建立明确的绩效指标和标准，可以确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。
在汽车4S店中，绩效评估指标可以包括销售额、客户满意度、售后服务质量等。
每个指标都应该有具体的目标，并且可以及时进行反馈和调整。
为了激励员工积极参与绩效评估，可以设立奖励机制，例如表彰优秀员工，并给予奖金或其他形式的奖励。
另外，薪酬管理是激励员工积极工作的重要手段。
汽车4S店的薪酬制度应该与公司的绩效管理相结合。
在制定薪酬计划时，可以考虑以下几个因素：1.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金。
可以根据销售额、客户满意度等指标设置目标，并给予不同级别的奖金。
2.岗位薪酬：根据员工的工作岗位和责任，制定相应的薪酬水平。
不同岗位的薪酬应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3.薪酬福利：除了基本薪酬外，还可以提供一些额外的福利，例如社保、商业保险、年度假期等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4.薪酬晋升机制：制定明确的晋升路径和条件，通过晋升提高员工的薪酬水平。
晋升机制应该公平、透明，并且与员工的绩效和能力相匹配。
此外，绩效和薪酬管理方案的实施还需要有以下几个方面的支持：1.培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提高他们的工作技能和专业能力。
通过培训，员工可以更好地完成工作任务，提高绩效水平。
2.沟通与反馈：建立良好的沟通机制，与员工定期交流并提供及时的反馈。
通过沟通和反馈，员工可以了解自己的工作表现和改进的方向。
3.参与与合作：鼓励员工参与团队合作和共享经验。
通过团队合作，可以提高整个团队的绩效和工作效率。
综上所述，汽车4S店的绩效和薪酬管理方案是激励员工积极工作、提高销售和服务质量的关键。
通过建立明确的绩效指标和制定合理的薪酬计划，结合培训和发展、沟通和反馈、参与和合作等支持措施，可以实现员工和企业的共赢。
汽车经销商销售部薪酬分配方案
汽车经销商销售部薪酬分配方案
首先，汽车经销商可以采用基本工资加绩效工资的方式进行薪酬分配。
基本工资可以根据员工的职位级别和工作经验进行设定，保证员工的基本
生活需求。
而绩效工资可以根据销售人员的销售额、销售数量、客户满意
度等指标进行衡量，从而奖励销售人员的努力和业绩表现。
其次，汽车经销商可以设定销售提成制度，根据销售人员所售汽车的
销售额或利润率来计算提成。
这样可以激励销售人员主动推动销售，提高
销售额和利润。
同时，销售提成的比例可以根据不同阶段的销售目标进行
调整，确保销售人员的努力得到合理的回报。
除此之外，汽车经销商还可以设置销售竞赛奖励制度，通过一定的比
赛或竞赛活动，鼓励员工之间相互竞争，提高销售业绩。
例如，设立月度
销售冠军、季度销售冠军等奖项，并给予相应的奖金、旅游或其他奖励。
这样不仅可以激发员工的工作热情，还可以增强团队合作和协作精神。
此外，对于销售团队中的销售经理和销售主管，汽车经销商可以额外
设立管理津贴或管理奖金，以激励他们有效地管理团队并达成销售目标。
最后，汽车经销商可以通过股权激励计划来吸引和留住优秀的销售人员。
通过给予销售人员一定比例的企业股权，他们可以分享企业的成长和
盈利，进一步增强员工的归属感和积极性。
综上所述，汽车经销商可以采取基本工资加绩效工资、销售提成制度、销售竞赛奖励制度、管理津贴或奖金以及股权激励计划等多种方式来进行
薪酬分配。
这样可以有效地激励销售人员的工作积极性，提高销售业绩，
同时也能够留住优秀人才，推动企业的长期发展。
4s店薪酬管理制度
4s店薪酬管理制度一、绪论随着汽车行业的不断发展，4S店作为汽车销售与服务的重要渠道，在市场竞争中扮演着重要的角色。
为了吸引和留住优秀员工，4S店需要建立健全的薪酬管理制度，以保障员工的权益，提高员工的工作积极性和工作稳定性，从而提升企业的竞争力。
二、薪酬管理的目标1. 合理保障员工的基本生活水平，满足员工的生活需求。
2. 激励员工，提高员工的工作积极性和工作质量。
3. 吸引和留住优秀人才，提升企业整体竞争力。
4. 维护企业的长期稳定发展。
三、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬管理应该公平公正，根据员工的工作表现和贡献程度来确定薪酬水平。
2. 绩效导向原则：薪酬应该与员工的绩效挂钩，绩效优秀的员工能够获得更高的薪酬回报。
3. 可持续发展原则：薪酬水平应该符合企业的财务状况，不能超出企业的承受范围。
4. 激励鼓励原则：薪酬管理应该能够激励员工，提高员工的工作积极性和工作质量。
四、薪酬管理的内容1. 薪酬构成薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、加班费等。
其中，基本工资是员工的主要收入来源，绩效奖金是根据员工的工作表现来发放的，福利补贴和加班费是为了满足员工的生活需求和工作需求。
2. 薪酬福利薪酬福利包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假等。
这些福利既可以满足员工的生活需求，也可以提高员工的工作稳定性。
3. 薪酬管理流程薪酬管理流程包括薪酬制定、薪酬核算、薪酬发放等环节。
企业需要建立一套完善的薪酬管理制度，确保薪酬的公平公正。
五、薪酬管理的实施1. 制定薪酬管理制度企业应该根据企业的实际情况，制定一份符合企业特点和员工需求的薪酬管理制度，明确薪酬的构成和福利待遇。
2. 审核薪酬政策企业应该不断审核薪酬政策，及时调整薪酬水平，确保薪酬的合理性和竞争力。
3. 加强薪酬管理企业应该加强薪酬管理，规范薪酬发放流程，确保薪酬的公平公正。
4. 完善绩效考核企业应该建立一套科学的绩效考核制度，将薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作积极性。
汽车4S店岗位级别薪资方案
一、 薪酬体系1. 薪酬策略对外，采取适度率先策略，保持在人材和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任 与奉献取酬策略。
目前不宜采取提成方式，售后效劳部、销售部采用根本工资+浮开工资+奖金的方 式。
其他职能部门仍采用根本工资+浮开工资的工资结构，工资结构及比例如下：工资=根本工资〔60%〕+浮开工资〔40%〕+奖金+工龄工资+全勤奖2. 奖金奖金由售后效劳部、销售部根据公司的政策，结合本部门的具体情况分别制订，报公司总经理、 董事长批准后实施。
3. 工龄工资4. 全勤奖当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00 元/月。
5. 试用期无奖金、全勤奖。
二、 岗位级别三、 岗位级别工资标准见附件。
四、 浮开工资的考核及发放方法：1. 主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：1) 考核方式：上级考核下级 2) 考核周期：每月一次试用期 按试用期标准 入职三个月内 初级 中级×〔80％~90％〕 转正，三个月内 中级 见岗位工资标准表转正，三个月后高级中级×〔105％~110％〕 入职 12 个月后，经总经理、董事长批准100.00 入职满 12 个月后 经理级200.00 300.00 60.00 入职满 24 个月后 入职满 36 个月后 入职满 12 个月后 主管级120.00 180.00 30.00 入职满 24 个月后 入职满 36 个月后 入职满 12 个月后 普通员工60.00 90.00入职满 24 个月后 入职满 36 个月后3) 绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并匡助被考核人制订可行的 改善方案，指导被考核人提高绩效。
最后双方需要在绩效考核表上签名确认。
4) 考核申诉：假设考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。
汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全
汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全一、工资方案（一）基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
一般来说，销售顾问、服务顾问等一线员工的基本工资相对较低，而管理层、技术骨干等职位的基本工资相对较高。
（二）绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定的。
绩效工资的计算通常基于一系列的考核指标，如销售业绩、客户满意度、工作效率等。
以下是一些常见的绩效工资计算方式：1、销售部门（1）销售顾问销售顾问的绩效工资主要与销售业绩挂钩。
例如，每销售一辆汽车，可获得一定比例的提成。
提成比例可以根据车型、销售价格等因素进行调整。
同时，还可以设置一些额外的奖励，如超额完成销售任务的奖金、销售冠军奖励等。
（2）销售经理销售经理的绩效工资除了与团队的销售业绩有关外，还可以考虑团队管理、市场开拓等方面的表现。
例如，团队销售业绩达到一定目标，销售经理可获得相应的奖金；团队成员的培训和发展情况良好，销售经理也可以获得一定的奖励。
2、服务部门（1）服务顾问服务顾问的绩效工资可以与服务接待量、客户满意度、维修产值等指标挂钩。
例如，每接待一位客户，可获得一定的提成；客户满意度达到一定标准，可获得额外的奖励；维修产值超过一定金额，也可以获得相应的提成。
（2）维修技师维修技师的绩效工资可以根据维修工时、维修质量、返修率等指标来计算。
例如，每完成一个维修工时，可获得一定的报酬；维修质量得到客户认可，无返修情况，可获得额外的奖励。
3、其他部门行政、财务、客服等后勤支持部门的绩效工资可以与工作任务完成情况、工作质量、团队协作等因素挂钩。
例如，按时完成各项工作任务，工作无差错，可获得全额绩效工资；在团队协作中表现出色，为其他部门提供了有力的支持，可获得额外的奖励。
（三）津贴补贴津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。
岗位津贴是根据员工所处的特殊岗位或工作环境给予的补贴，如高温津贴、夜班津贴等。
4S店各部门薪酬结构及考核方案(适用门店经理级及以下员工)
薪酬结构及考核方案(适用门店经理级及以下员工)一、销售部负责人：月度工资=固定工资+绩效工资1、固定工资标准=月度工资×50%2、绩效工资标准=月度工资×50%(1)、销售负责人绩效工资实行KSF全薪绩效模式，即实际绩效工资=各指标权重工资×各指标业绩达成率(单项达成率≤100%)+各单项指标超额完成任务奖励。
当单项业务指标超100%达成时，由本店自定超额达成奖励，在业务提成总控内提拔。
当月销售负责人绩效工资可高于绩效工资标准，但最高不超过绩效工资标准150%。
（2）、绩效工资构成及权重要求：销售负责人绩效工资由新车销售台数提成、各项水平业务指标提成、管理类指标提成构成，各项提成占绩效工资标准权重要求如下：二、售后部负责人：月度工资=固定工资+绩效工资1、固定工资标准=月度工资×50%2、绩效工资标准=月度工资×50%(1)、售后负责人绩效工资实行KSF全薪绩效模式，即实际绩效工资=各指标权重工资×各指标业绩达成率(单项达成率≤100%)+各单项指标超额完成任务奖励。
当单项业务指标超100%达成时，由本店自定超额达成奖励，在业务提成总控内提拔。
当月销售负责人绩效工资可高于绩效工资标准，但最高不超过绩效工资标准150%。
(2)、绩效工资构成及权重要求：售后负责人绩效工资由售后部产值、售后部总毛利、入场台次、客户管理类、内部管理类指标，各项提成占绩效工资标准权重要求如下：三、行政后勤部门负责人(指副经理级及以上人员)：月度工资=固定工资+绩效工资×10%×本店利润达成系数+绩效工资×90%×个人月度考核分/100。
利润达成系数根据全公司利润预算达成率区间不同，标准如下：四、销售部基层员工(指主管级及以下人员)：月度工资=岗位工资+级别工资+店级加给+绩效工资。
根据岗位性质不同，绩效工资模式分为：1、一线主管及人员(销售主管、专职内训师、展厅/电销/二网/大客户主管、展厅/电销销售顾问组长、展厅/电销/二网/大客户/销售顾问、试乘试驾专员、上牌专员、电话专员)：绩效工资实行KSF全薪绩效模式，即绩效工资=各业务模块业绩×提成系数。
汽车4S店-薪酬方案
上海大众4S店薪酬方案一、目的1.1使薪酬体系在本地同行业富有竞争力，激发员工活力；1.2把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享发展带来的收益；1.3促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。
二、适用范围本制度适用柳州建润员工。
三、薪酬方案以下方案涉及到的业务数据，指的是含税值。
3.1销售部薪酬方案销售部月度激励政策将根据上海大众20xx月度商务政策，月度考核重点，发票任务，以及库存车辆结构及集团 20xx 年各项KPI任务指标情况，每月修改考核提成方案。
以下涉及到整车提车单位以：元/辆进行统计。
3.1.1收入构成1、销售顾问月收入＝(整车基础提成+月度整车促销激励)*KPI+叁个量考核 +代交车+装饰提成+保险提成+个贷提成+二手车+上牌费提成+漆面保障计划+集团促销附配件+延保+其它+临时政策考核-个人所得税-社保注明：未转正销售顾问绩效部分只发80%。
但当整车完成率x≧100%则按100%发放3.1.2整车基础固定提成（全年不变）单位：元/辆说明：1、二网代交车：50元/辆（不计量）。
2、团购，单位集采等大批量销售的另定。
3.1.3销售顾问完成阶梯激励政策3.1.4重点车型或指定销售车型正负激励政策3.1.5 长库龄正激励政策1、任务与考核量说明：1、库存天数是以当月月度1号的《库存表》为准。
2、如长库龄车个人完成总量≥3台（库龄天数≥90天），奖励100元/台。
3.1.6进口车零售奖励：300元3.1.7销售单项冠军奖：整车销售奖：开关条件,100%完成整车总任务、长库存任务、指定车型任务，奖励上限：400. （取第一名，当并列时，取长库存量最多，如再并列，取时间最长者）装饰销售奖：100%完成任务。
奖励上限：400（取第一名，当量相同时，取整车排名最高者）保险销售奖：100%完成新保。
奖励上限：400（取第一名，当量相同时，取整车排名最高者）3.1.8增值业务提成部分1、装饰提成，只计销售的，不计随车赠送的（按装饰收入计提）：任务下达：客单价下限4000元/辆。
4s店员工工资方案
4S店员工工资方案引言4S店是指销售汽车、维修汽车、提供汽车配件和售后服务的专业店铺。
作为一家4S店的员工，工资方案是员工关心的重要问题之一。
本文将介绍一种合理的4S店员工工资方案，并提供详细的分配策略。
工资构成4S店员工的工资主要由以下几个方面构成：1.基本工资：基本工资是根据员工的岗位和级别确定的固定金额，是员工的基础薪资。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的个人表现和工作成绩来确定的奖金，是对优秀员工的激励和回报。
3.销售提成：销售员工的工资中通常包含销售提成，根据销售额或销售数量来确定。
销售提成是激励销售员主动推动销售的重要组成部分。
4.餐补、交通补贴等福利：除了基本工资和绩效奖金之外，4S店员工还可以享受一些额外福利，如餐补、交通补贴等。
工资分配策略在制定4S店员工工资方案时，需要考虑以下几个因素：员工岗位和级别不同岗位和级别的员工承担着不同的职责和工作内容，因此他们的基本工资也应该有所区别。
一般来说，高级岗位的员工应该享受更高的基本工资，以反映他们的知识、经验和职责的差异。
个人绩效个人绩效是工资中的重要组成部分。
通过设立绩效考核指标和评估体系，可以对员工的工作表现进行评估，从而确定他们的绩效奖金。
绩效奖金的金额可以根据员工的表现来确定，优秀表现的员工可以获得更高的奖金。
销售提成销售员工是4S店的核心职能之一，他们的销售能力直接影响着店铺的业绩。
因此，销售员工的工资中通常包含销售提成。
销售提成的计算方式可以根据销售额或销售数量来确定，可以分阶段设置不同的提成比例，以激励销售员工提高销售业绩。
额外福利为了提高员工的工作满意度和保持良好的员工关系，4S店可以提供一些额外的福利，如餐补、交通补贴等。
这些福利可以根据员工的工作时长或其他相关规定来确定。
例子以下是一个示例的4S店员工工资方案，以给大家一个更具体的了解：岗位基本工资绩效奖金销售提成额外福利销售员3000元根据个人绩效确定销售额的2% 餐补、交通补贴技术人员3500元根据个人绩效确定/ 餐补、交通补贴管理人员5000元根据个人绩效确定/ 餐补、交通补贴以上示例中，销售员的工资由基本工资、绩效奖金和销售提成构成，技术人员的工资由基本工资、绩效奖金和额外福利构成，管理人员的工资由基本工资和额外福利构成。
汽车4S店薪酬制度附工资标准表
汽车4S店薪酬制度附工资标准表在汽车 4S 店这个充满速度与激情的世界里，薪酬制度就像是车辆的引擎，为员工的工作动力提供着源源不断的能量。
今天，咱就来好好唠唠这汽车 4S 店的薪酬制度和工资标准表。
先来说说销售岗位吧。
销售顾问们那可是店里的冲锋战士，他们的薪酬通常由底薪加提成构成。
底薪嘛，就像是保底的粮草，能让他们在业绩不佳时也能有个基本的保障。
而提成呢，这才是真正的大头。
每卖出一辆车，那提成的数额可是相当诱人的。
我就认识一个叫小李的销售顾问，他刚入职的时候，那叫一个青涩。
记得有一次，一位客户来看车，小李那是紧张得话都说不利索。
但他没有放弃，跟着店里的前辈们虚心学习，不断磨练自己的销售技巧。
终于，有一天，他成功地拿下了一个大单，卖出了一辆高端豪华车。
按照提成比例，那一笔提成可让他乐开了花。
从那以后，小李像是开了挂一样，业绩越来越好，收入也水涨船高。
再说说售后服务岗位。
维修技师们就像是汽车的医生，他们的薪酬主要取决于技术水平和维修量。
技术越高超，解决的疑难杂症越多，收入自然也就越高。
有个叫老王的维修技师，在店里那可是出了名的技术大拿。
有一回，一辆车出了个罕见的故障，其他技师都束手无策。
老王出马，经过一番仔细的排查和诊断，最终找到了问题所在，成功修复了车辆。
客户对他的技术赞不绝口，店里也给他发了一笔丰厚的奖金。
接下来看看行政后勤岗位。
他们虽然不像销售和售后那样直接与业绩挂钩，但也是店里正常运转不可或缺的一部分。
他们的薪酬相对稳定，但也会有一些绩效奖金，以激励他们更好地完成工作。
就拿前台的小张来说，她每天都要面对各种各样的客户，始终保持着微笑和耐心。
有一次，一位客户因为等待时间过长而大发雷霆，小张一边安抚客户的情绪，一边积极协调解决问题，最终让客户满意而归。
她的这种出色表现，也为自己赢得了绩效奖金。
下面是具体的工资标准表：销售顾问：底薪 3000 元，每卖出一辆普通车型提成 500 元，豪华车型提成 1000 元。
汽车4s店薪酬管理制度
汽车4s店薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是员工能否持续发展的关键。
汽车4S店的薪酬管理制度直接关系到员工的工作积极性、团队凝聚力和企业的发展。
因此，建立健全的薪酬管理制度对于汽车4S店来说至关重要。
本文将针对汽车4S店的特点和员工需求，提出一套薪酬管理制度。
二、薪酬管理的基本理念1. 以公平合理为原则薪酬应当以员工的实际工作表现和贡献为基础，遵循公平合理的原则进行分配。
不同岗位的员工应当根据所承担的责任和工作量，获得相应的薪酬。
同时，应当建立透明、公正的薪酬分配机制，避免出现薪酬不公和薪酬歧视现象。
2. 以激励和奖励为导向薪酬管理应当以激励和奖励为导向，通过合理的薪酬制度来激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作表现和工作效率。
同时，应当建立完善的绩效考核体系，及时发现和奖励员工的优秀表现，激发员工的工作动力。
3. 以稳定和持续为目标薪酬管理应当以稳定和持续为目标，保障员工获得稳定的收入，提升员工的安全感和归属感。
同时，应当建立长期考虑的薪酬体系，保障员工在企业持续发展过程中能够获得合理的薪酬待遇。
三、薪酬管理制度的具体内容1. 薪酬架构汽车4S店的薪酬架构应当包括基本工资、绩效工资、奖金、福利和补贴等组成部分。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资和奖金可以根据员工的工作表现和贡献进行适当调整，福利和补贴是企业给予员工的额外福利和生活补助。
2. 薪酬标准汽车4S店的薪酬标准应当根据员工的不同岗位和工作职责进行差别化制定。
对于销售顾问、维修技师、财务人员等不同岗位的员工，应当根据其所承担的责任和工作量，合理确定相应的薪酬标准。
3. 绩效考核汽车4S店应当建立科学的绩效考核体系，定期评估员工的工作表现和贡献，根据评估结果合理确定员工的绩效工资和奖金发放标准。
同时，应当完善职业发展规划，为员工提供提升和发展的机会，激发员工的工作动力。
4. 薪酬福利汽车4S店应当为员工提供全面的薪酬福利，包括社会保险、商业保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工培训等。
4S店薪酬办法
一、综合部（一）适用对象：综合部管理人员（二）岗位工资：公司岗位工资指导性区间如下：（三）绩效工资1.考核周期：月度预支、季度预考核，年度清算2.考核方式：绩效工资=绩效基数×绩效系数×目标完成率×个人绩效考核得分率目标完成率=公司产值完成率×40%+公司利润完成率×60%二、财务部（一）适用对象：财务部管理人员（二）岗位工资：公司岗位工资指导性区间如下：（三）绩效工资1.考核周期：月度预支、季度预考核，年度清算。
2.考核方式：绩效工资=绩效基数×绩效系数×目标完成率×个人绩效考核得分率目标完成率=公司产值完成率×40%+公司利润完成率×60%三、销售部（一）适用对象：销售部各岗位人员（二）岗位工资：公司岗位工资指导性区间如下：（三）绩效工资1.销售经理（1）考核周期：月度预支、季度预考核，年度清算。
（2）考核方式：绩效工资=绩效基数×绩效系数×目标完成率×个人绩效考核得分率目标完成率=销售部产值完成率×30%+销售部利润完成率×70%2.展厅经理（1）考核周期:月度考核（2）考核方式绩效工资=展厅销售顾问提成的人均额×个人绩效考核得分率备注：展厅销售顾问提成指整车销售提成、保险提成、按揭提成、装饰提成、置换提成，不含特殊竞赛提成。
3.计控主管（1）考核周期:月度考核（2）考核方式绩效工资=当月销量×单车提成×个人绩效考核得分率备注：单车提成金额在20元到45元之间。
4.大客户主管、大客户专员（1）考核周期:月度考核（2）考核方式绩效工资=销量×单车提成×个人绩效考核得分率备注：a. 销量是当月大客户销售台数；公司牵头开发的业务不纳入计算销量，按30元/台－50元/台发放交车补助；b.大客户团队所销售的零售客户的保险、按揭、装饰、置换提成参照销售顾问提成。
最新汽车4S店薪酬制度(附工资标准表)
公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 公司总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
汽车4s店员工薪酬方案
汽车4s店员工薪酬方案1. 引言薪酬方案是汽车4s店员工管理中至关重要的一部分，它不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还能够吸引并留住优秀的员工。
一个合理的薪酬方案能够让员工感受到公平和奖励，进而提高他们的工作效率和忠诚度。
本文将介绍一个适用于汽车4s店员工的薪酬方案，并探讨其重要组成部分和运作机制。
2. 薪酬结构薪酬结构是指员工获得薪酬的组成部分和比例分配。
对于汽车4s店来说，合理的薪酬结构应该具备以下几个方面的考虑：2.1 固定工资固定工资是员工薪酬方案中最基本的部分，它是根据员工的职位和责任来确定的。
固定工资的确定应该公正和合理，与员工的工作职责和表现相匹配。
2.2 奖金和提成除了固定工资，员工的薪酬方案还可以包括奖金和提成部分。
奖金可以作为对员工完成特定目标或任务的奖励，而提成则可以根据员工的销售业绩来确定。
奖金和提成的确立应该明确具体的指标和计算方式，同时要注意公正和透明。
2.3 福利和补贴除了薪酬本身，员工的薪酬方案还应该考虑到福利和补贴的问题。
这可能包括医疗保险、住房补贴、交通津贴等，旨在提升员工的生活质量和工作满意度。
3. 薪酬运作机制薪酬运作机制是指薪酬方案的管理和执行方式。
针对汽车4s店员工的薪酬运作机制可以参考以下几点：3.1 薪酬调整与评估薪酬方案应该定期进行评估和调整，以确保其仍然具备吸引力和竞争力。
这可以通过员工绩效评估、市场薪酬调研等手段来实现，然后根据评估结果对员工的薪酬进行相应调整。
3.2 公正和透明薪酬方案的执行应该公正和透明，员工应该清楚了解自己的薪酬构成和计算方式。
为了实现公正和透明，建议建立一个薪酬委员会或者团队，负责制定和执行薪酬政策，并与员工进行沟通和解释。
3.3 激励机制薪酬方案应该具备激励员工的机制，以促进他们的工作积极性和创造力。
这可以通过设立奖励制度、提供晋升机会等来实现。
同时，激励机制应该与员工的绩效挂钩，即绩效更好的员工可以获得更多的奖励和晋升机会。
汽车s店薪酬管理制度.doc
汽车4s店薪酬管理制度14S店薪酬管理制度一、总则1．目的为了完善公司薪酬分配体系，规范薪酬管理，依据国家劳动法规政策，特制定本制度。
2．薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度贯彻按劳分配、效率优先兼顾公平的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑相关行业薪情、社会物价水平、员工所在岗位在公司的相对价值以及公司支付能力等因素。
3．适用范围本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
特殊岗位有特殊约定的不受本制度约束。
4．根据录用、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司所有人员的薪酬分配统一由人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效工资制度。
5．如有特殊情况经总经理批准后可以不按照此制度执行，但需报人力资源部备案。
二、薪资体制1.公司所有员工实行岗位绩效工资制。
2.工资构成（1）应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴+奖金+其他增加额（—预留工资10%）—考勤扣款—其他扣款。
（2）实发工资=应发工资—社会保险费—个人所得税（3）绩效工资=提成工资*绩效分数，参见公司创利部门提成方案（附件一）和绩效考核制度（附件二）；其他扣款包括餐费、罚款、工服个人负担部分、培训个人负担部分等；社会保险费包括五险个人负担部分。
（4）预留工资：服务经理、服务顾问、车间技师、保险顾问、保险经理、备件部门员工、大客户部门员工；销售经理、销售顾问每月实发工资将预留3%年底发放，发放金额根据CSS成绩、秘密采购成绩、飞行检查成绩决定（销售和服务分开考核），具体发放方式如下：A、国产车：销售CSS≥100分，秘密采购≥90分服务CSS≥95分，飞行检查≥85分FBU；销售CSS≥110分，秘密采购≥90分服务CSS≥95分，飞行检查≥85分达成分值按照100%发放B、国产车：销售CSS≥100分，秘密采购≥90分服务CSS≥95分，飞行检查≥85分FBU；销售110≥CSS≥100分，90≥秘密采购≥85分服务95≥CSS≥90分，85≥飞行检查≥72分达成分值按照50%发放C、其他分值达成不予发放3．根据公司的组织机构设置状况，结合各职位在组织中的相对价值制定出《xxxx人员工资标准核定表》（附件三）。
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XXX汽车销售服务有限公司薪酬发放管理办法（暂行）一、职能部门薪资管理办法1、职能部门实行结构等级定额绩效工资制；2、将所有职位分为八等、22级。
给员工提供较大的晋升空间；3、与每一职等职级相对应的设置相应的定额绩效工资，在表述xx员工工资级别时以“X 等X级”表示。
确定某员工是多少等多少级，绩效工资便一目了然；4、相邻职等之间职级交叉重叠，晋升时可先晋等后晋级，或既晋等又晋级；5、为每个职等设置不同的级差，职等不同级差不同，职等越高级差越大。
编制说明：1、基本工资：每人960元/月；2、餐费：平均每月出勤26天计算，计156元/月；3、加班费：87.8元/天，平均每月加班4天计算实际为352元/月；4、薪资=基本工资+绩效奖金+额外奖励-社保扣款-其它扣款5、表格中数据为岗位绩效，括号内为根据相应绩效工资+基本工资+足额餐补+足额加班费所得出的相应职等职级的月度最高工资；6、绩效浮动原则：公司组建初期，为了鼓励职能部门的工作积极性，一般情况下各岗位按以上标准执行；但销售及售后业绩完成较好(浮动比例＞1)时，职能部门按一定比例上浮，上浮比例为(整车实销数/120+维修产值<万>实际/20)/2。
7、本方法计算的绩效为绩效基数，各职能部门的实际绩效 = 绩效基数*公司《考说明：保洁员固定收入850 元/月；服务顾问试用期三个月，其间薪资为1800元/月，转正后与售后服务部同岗位薪酬同步；装潢员工资为基本工资+工时-社保扣款-其它扣款1、公司以半年度为单位，定期对各员工职等职级进行调控；在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，总经理可随时予以晋升。
2、半年度考核分为三种类型：（1）职等变化、职级变化；（2）职等不变、职级变化；（3）职等变化、职级不变。
3、部门经理或主管，由总经理调控；普通员工分别由部门经理或主管提议，由综合管理部报总经理核定。
二．售后服务部薪资管理办法前台1 前台主管薪资=基本工资（960元）+绩效奖金+续保提成+岗位津贴(200元)+额外奖励-扣款说明：A 绩效奖金=（当月总产值*提成系数+接车台次*提成单价）*KPI考核分数*出勤率B 提成系数：当月总产值<确保任务系数为0.52%确保任务<当月总产值<力争任务系数为0.60%力争任务<当月总产值<力争任务*108% 系数为0.68%力争任务*108%<当月总产值系数为0.80%C 提成单价：个人接车台次<100台部分提成单价=1.5元个人接车台次≥100台部分提成单价=2元D 当月产值包括：保修、正常维修、保养和内部车辆维修E 额外奖励为因奇瑞公司的奖励而给予员工的激励F续保提成：每成功续保1台，则该车续保毛利由员工和单位按照4:6的比例分成备注：如果产值＜12.5万,调整系数为2。
如果12.5万≤产值≤22.5万，调整系数为1.5。
如果22.5万＜产值≤30万，调整系数为1。
2 .服务顾问：薪资=基本工资（960元）+绩效奖金+续保提成+额外奖励-扣款说明：A 绩效奖金=（个人当月产值*提成系数+个人接车台次*提成单价）*KPI考核分数*出勤率B 提成系数：个人当月产值<确保任务系数为0.96%确保任务<个人当月产值<力争任务系数为1.28%力争任务<个人当月产值<力争任务*108% 系数为1.6%力争任务*108%<个人当月产值系数为2.08%C 提成单价：个人接车台次≤150台部分提成单价=1.2元180台≥个人接车台次>150台部分提成单价=1.8元个人接车台次>180台的部分提成单价=2.2元D 个人当月产值包括：保修、正常维修、保养和内部车辆维修E 额外奖励为因奇瑞公司的奖励而给予员工的激励F 个人当月产值<确保任务时，同时考核子目标，对于未达标的子目标，按照50元/个考核G续保提成：每成功续保1台, 则该车续保毛利由员工和单位按照4:6的比例分成备注：如果产值＜12.5万,调整系数为2。
如果12.5万≤产值≤22.5万，调整系数为1.5。
如果22.5万≤产值≤30万，调整系数为1。
说明：H月目标下达模式3 事故专员：薪资=基本工资（960元）+绩效奖金A+续保提成+额外奖励-扣款事故专员学徒：薪资=基本工资（960元）+绩效奖金B+续保提成+额外奖励+补贴-扣款说明：A 绩效奖金=当月产值*提成系数*KPI考核分数*出勤率B 绩效奖金=当月台次*提成系数*KPI考核分数*出勤率C 提成系数：当月产值<确保任务系数为1.1%确保任务<当月产值<力争任务系数为1.3%力争任务<当月产值<力争任务*108% 系数为1.5%当月产值>力争任务*108% 系数为1.8%D 提成单价：该车产值<5000元该车提成单价=15元10000元>该车产值>5000元该车提成单价=25元20000元>该车产值>10000元该车提成单价=50元该车产值>20000元该车提成单价=100元(封顶)E 当月产值包括：外部客户和内部客户F 额外奖励为因奇瑞公司的奖励而给予员工的激励G毛利不低于50％～58％，每低于50％一个百分点扣5％的绩效奖金，每高出58％一个百分点绩效奖金加5％。
H续保提成：每成功续保1台, 则该车续保毛利由员工和单位按照4:6的比例分成，保底提成50元/台。
I补贴:完成产值任务,按照300元/月补贴；未完成产值任务,按照150元/月补贴。
4 保修管理员薪资=基本工资（960元）+绩效奖金+额外奖励-扣款说明:A 绩效奖金=（当月保修产值-上月拒赔额）*提成系数*KPI考核分数*出勤率B 提成系数: 当月拒赔率<0.5% 系数为1.7%0.5%<当月拒赔率<1.5% 系数为1.5%1.5%<当月拒赔率<2.5% 系数为1.2%当月拒赔率>2.5% 系数为1.0%C额外奖励为因奇瑞公司的奖励而给予员工的激励。
D 特殊情况的索赔不在考核范围内。
E 该件拒赔如有责任人,则该件金额不属于拒赔额内,但考核提成系数.F 二网的拒赔不在提成系数考核范围内.但考核拒赔额.备注：如果产值＜12.5万,调整系数为4。
如果12.5万≤产值≤22.5万，调整系数为3。
如果22.5万≤产值≤30万，调整系数为2。
(三)车间1 车间主任、技术总监、质量检验员薪资=基本工资（960元）+绩效奖金+岗位津贴(200元)+额外奖励-扣款说明：A 绩效奖金=(当月工时总额*工时提成系数+当月产值总额*产值提成系数)*KPI考核分数*出勤率B 工时提成系数：当月工时总额<确保任务系数为1.0%确保任务<当月工时总额<力争任务系数为1.2%力争任务<当月工时总额<力争任务*108% 系数为1.4%力争任务*108%<当月工时总额系数为1.6% 产值提成系数：当月总产值<确保任务系数为0.32%确保任务<当月总产值<力争任务系数为0.36%力争任务<当月总产值<力争任务*108% 系数为0.40%力争任务*108%<当月总产值系数为0.44%C 当月工时总额包括：保修、正常维修、保养、深化保养、精品和内部车辆维修的所有工时D 额外奖励为因奇瑞公司的奖励而给予员工的激励备注：如果产值＜12.5万,调整系数为4。
如果12.5万≤产值≤22.5万，调整系数为3。
如果22.5万≤产值≤30万，调整系数为2。
2 机电类：薪资=基本工资（960元）+绩效奖金+额外奖励-扣款说明:A 绩效奖金=当月班组维修工时*提成系数*个人提成比例*KPI考核分数*出勤率B 提成系数：当月班组维修工时<确保任务系数为19%确保任务<当月班组维修工时<力争任务系数为22%力争任务<当月班组维修工时<力争任务*108% 系数为25%力争任务*108%<当月班组维修工时系数为30%C 个人提成比例：主修 60% 副修 35% 组员 5%D 当月班组维修工时包括：保修、正常维修、保养和内部车辆维修的工时。
E 额外奖励为因奇瑞公司的奖励而给予员工的激励。
备注：如果产值＜12.5万,调整系数为2.5。
如果12.5万≤产值≤22.5万，调整系数为2。
如果22.5万≤产值≤30万，调整系数为1.5。
3 钣金喷漆类：薪资=基本工资（960元）+绩效奖金+额外奖励-扣款说明:A 绩效奖金=当月班组维修工时*提成系数*个人提成比例*KPI考核分数*出勤率B 提成系数: 当月班组维修工时<确保任务系数为22%确保任务<当月班组维修工时<力争任务系数为28%力争任务<当月班组维修工时<力争任务*108% 系数为35%力争任务*108%<当月班组维修工时系数为40%C 对于喷漆组，当材料成本/喷漆产值>21%时，提成系数相应下浮3%D 个人提成比例钣金：主修1 65% 副修 35%主修2 90% 学员 10%喷漆：主修 90% 组员 10%E 当月班组维修工时包括正常维修和内部车辆维修的工时F 额外奖励为因奇瑞公司的奖励而给予员工的激励备注：如果产值＜12.5万,调整系数为3。
如果12.5万≤产值≤22.5万，调整系数为2。
如果22.5万≤产值≤30万，调整系数为1。
(四) 备件1 备件主管薪资=基本工资（960元）+绩效奖金+岗位津贴（200元）+额外奖励-扣款说明：A 绩效奖金=当月备件营业(出库)产值*提成系数*KPI考核分数*出勤率B 提成系数：缺件率>5% 系数为0.64%5%>缺件率>2.5% 系数为0.70%缺件率<2.5% 系数为0.74%C 当库存周转>3时，提成系数相应下浮0.04%D额外奖励为因奇瑞公司的奖励而给予员工的激励F 总成件和大事故车除外备注：如果产值＜12.5万,调整系数为2.5。
如果12.5万≤产值≤22.5万，调整系数为2.0。
如果22.5万≤产值≤30万，调整系数为1.0。
2 备件计划员/备件管理员薪资=基本工资（960元）+绩效奖金+额外奖励-扣款说明：A 绩效奖金=当月备件营业(出库)产值*提成系数0.30%*出勤率B额外奖励为因奇瑞公司的奖励而给予员工的激励备注：如果产值＜12.5万,调整系数为3.5。
如果12.5万≤产值≤22.5万，调整系数为2.5。
如果22.5万≤产值≤30万，调整系数为1.5。
(五) 其它1 综合管理员薪资=基本工资（960元）+当月产值*提成系数0.30%*KPI考核分数*出勤率+岗位工资（100元）+额外奖励-扣款备注：如果产值＜12.5万，调整系数为2。