人力资源数据统计修订稿
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指对企业或组织内部的人力资源相关数据进行收集、整理、分析和报告的过程。
通过对人力资源数据的统计分析，可以帮助企业或组织了解人力资源的现状、趋势和问题，为制定人力资源策略和决策提供依据。
本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式和内容要求。
二、人力资源数据统计的标准格式1. 标题：人力资源数据统计报告2. 报告编号：HR-2021-0013. 报告日期：2021年1月1日至2021年12月31日4. 编制部门：人力资源部5. 编制人员：XXX（姓名）、XXX（职位）6. 审核人员：XXX（姓名）、XXX（职位）三、人力资源数据统计的内容要求1. 人力资源总体概况1.1 人力资源总数：统计期内企业总员工数为XXXX人。
1.2 人力资源结构：按照部门、职级、性别、年龄等维度对人力资源进行分类统计，列出各类别人员的数量和比例。
1.3 人员流动情况：统计期内的招聘、离职、调动等情况，分别列出数量和比例，并分析其原因。
2. 人力资源招聘2.1 招聘需求：统计期内招聘需求的数量和类型，如正式员工、实习生等。
2.2 招聘渠道：统计各类招聘渠道的使用情况和效果，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
2.3 招聘流程：统计招聘流程中各环节的平均耗时和通过率，如简历筛选、面试、录用等。
3. 人力资源培训与发展3.1 培训投入：统计期内企业对培训与发展的投入情况，包括培训预算、培训师资等。
3.2 培训内容：列举统计期内开展的培训项目和课程，以及参与培训的人数和满意度评价。
3.3 培训效果：统计培训后员工的绩效提升情况和岗位满意度评价。
4. 人力资源绩效评估4.1 绩效指标：列举统计期内使用的绩效评估指标和权重，如工作目标达成率、能力提升等。
4.2 绩效评估结果：统计期内员工的绩效评估结果分布情况，包括优秀、良好、及格、不及格等级别的比例。
4.3 绩效奖励与激励：统计期内根据绩效评估结果进行的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升、奖金等。
公司人力资源部数据分析2022年版
公司人力资源部数据分析2022年版一、基础人事模块（数据截止点2022.1.1---2022.12.31）1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升）2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2022.12.31在职员工人数）某100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
3、新员工入职人数部门分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。
4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=（年内各季平均人数之和）÷4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
5、人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
人力资源数据统计
人力资源数据统计引言概述：人力资源数据统计是一项重要的管理工具，它能够匡助企业了解员工的情况、优化人力资源管理，提高企业的绩效和竞争力。
本文将从四个方面详细阐述人力资源数据统计的重要性和应用。
一、员工招聘与流失数据统计1.1 招聘渠道统计：统计不同招聘渠道的效果，包括招聘网站、招聘中介等，以评估招聘渠道的投入产出比。
1.2 招聘成本统计：统计招聘过程中的各项费用，如广告费、面试费用等，以便优化招聘预算和成本控制。
1.3 员工流失率统计：统计员工的离职率和流失原因，以便分析和改进员工流失情况，提高员工满意度和保留率。
二、员工绩效数据统计2.1 目标完成情况统计：统计员工个人和团队的目标完成情况，以便评估绩效和激励措施的有效性。
2.2 绩效评估结果统计：统计员工的绩效评估结果，包括绩效等级、评估得分等，以便识别高绩效员工和低绩效员工，为激励和培训提供依据。
2.3 绩效奖金发放统计：统计绩效奖金的发放情况，包括奖金金额、发放时间等，以便核实奖金发放的准确性和公平性。
三、培训与发展数据统计3.1 培训需求统计：统计员工的培训需求和意愿，以便制定培训计划和预算，满足员工的职业发展需求。
3.2 培训效果统计：统计培训的参预率和满意度，以便评估培训的有效性和改进培训方案。
3.3 培训投入回报统计：统计培训的投入和员工绩效的提升情况，以便评估培训的投入回报率和价值。
四、薪酬与福利数据统计4.1 薪酬水平统计：统计员工的薪酬水平和结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以便制定公平合理的薪酬政策。
4.2 福利满意度统计：统计员工对福利待遇的满意度和需求，以便调整和改进福利政策，提高员工福利满意度。
4.3 薪酬差异统计：统计不同岗位、不同级别员工的薪酬差异，以便确保薪酬体系的公平性和竞争力。
结论：人力资源数据统计是企业管理中必不可少的一环，通过对员工招聘与流失、员工绩效、培训与发展、薪酬与福利等方面的数据统计，企业能够更好地了解员工情况，优化人力资源管理，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源常用数据指标(两篇)2024
引言概述：在现代企业管理中，数据指标的应用已经变得越来越重要。
特别是对于人力资源(HR)部门而言，数据指标不仅可以帮助他们监测和评估人力资源管理的绩效，还可以提供有关员工士气、员工福利和员工运营的有价值洞察。
本文将继续探讨人力资源常用的数据指标，包括人力资源效益、培训和发展、人员离职和流失、员工满意度以及薪酬和福利。
1.人力资源效益1.1.人力成本率描述企业员工薪资支出与企业盈利能力之间的比例。
用于评估企业员工薪资的利用效率。
1.2.人力资本回报率衡量企业通过员工薪资投资而获得的经济回报。
用于评估企业的员工绩效和人力资本管理的效果。
2.培训和发展2.1.培训投资率描述企业在培训和发展方面的投入程度。
用于评估企业对员工能力提升的关注程度。
2.2.培训满意度衡量员工对公司提供的培训和发展机会的满意程度。
用于评估企业的培训计划的效果和质量。
3.人员离职和流失3.1.离职率衡量员工离开公司的比例。
用于评估公司的员工留存能力和员工福利的吸引力。
3.2.流失率描述企业在特定时间段内因员工离职而失去的知识和经验。
用于评估公司在人力资源管理方面的挑战和改进机会。
4.员工满意度4.1.绩效评估衡量员工对公司绩效评估体系的满意程度。
用于评估公司的绩效管理和员工激励机制的有效性。
4.2.工作满意度描述员工对工作环境和工作内容的满意程度。
用于评估公司的员工关怀和工作条件的优劣。
5.薪酬和福利5.1.平均薪资描述公司平均每个员工的薪资水平。
用于评估公司在薪酬方面的竞争力和薪酬体系的公平性。
5.2.福利支出率衡量福利支出与员工薪资支出之间的比例。
用于评估公司对员工福利的关注程度和福利计划的可持续性。
总结：人力资源常用数据指标对于企业的成功至关重要。
人力资源效益指标能够让企业了解人力资本投资的回报，从而优化员工的薪酬和岗位管理。
培训和发展指标则帮助企业评估员工的培训需求，并提供满意的培训计划。
人员离职和流失指标可以帮助企业了解员工流失率，以及提供改进员工福利和留存策略的机会。
年度人力资源盘点报告
年度人力资源盘点报告随着时代的变迁和社会的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
而对于企业来说，了解和掌握自身的人力资源情况，是制定合理战略和决策的基础。
因此，每年对企业的人力资源进行盘点和分析，成为了一个不可或缺的环节。
本文将对某企业进行年度人力资源盘点，并提供相关数据和分析，以供参考。
一、人员概况根据我们的调查和统计数据，目前该企业总员工数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。
从年龄结构来看，25岁以下的年轻员工占总员工数的30%，26-35岁的员工占50%，36-45岁的员工占15%，45岁以上的员工占5%。
该企业拥有一个稳定的管理团队，占总员工数的10%。
二、人才发展人才发展是企业长期发展的关键所在。
调查显示，该企业在过去一年内进行了多次员工培训，涵盖了销售技巧、领导力发展、团队合作等方面。
其中，高级管理人员参加了国内外专业培训课程，提升了其管理能力和专业素养。
作为企业的一项重要策略，这些培训将有助于填补员工技能缺口，提高企业整体竞争力。
三、员工福利良好的员工福利是留住人才的重要因素之一。
该企业重视员工的生活质量，提供了各种福利待遇，如健康保险、年度奖金、带薪年假等。
调查还显示，员工满意度较高，他们普遍认为企业为他们提供了良好的工作环境和发展机会。
然而，仍有一些员工表示对福利待遇的不满意，建议企业在加大福利力度的同时，提高福利的灵活性，以满足员工不同需求。
四、激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
调查显示，该企业采取了多种激励措施，包括绩效奖金、晋升机会和各类表彰活动。
这些激励机制的采纳，激发了员工的工作热情和动力。
然而，还有一部分员工反映激励机制不够公平和透明，建议企业加强激励机制的设计和执行，确保公正性和可持续性。
五、离职率与留存率离职率和留存率直接关系到企业的稳定性和可持续发展。
调查显示，该企业过去一年内的离职率为10%。
调查结果还表明，员工离职的主要原因是对薪酬不满意和缺乏晋升机会。
社会工作人才资源统计指标修订版
社会工作人才资源统计指标修订版社会工作是一项关乎人类福祉和社会发展的重要职业。
社会工作人才作为这一领域的关键资源，对于社会工作的质量和效果具有重要影响。
为了更好地衡量和管理社会工作人才资源，需要不断修订和完善相应的统计指标。
本文将介绍社会工作人才资源统计指标修订版。
首先，社会工作人才资源统计指标应该考虑人才的总量和质量。
人才总量是指从事社会工作的人员的数量，可通过统计数据、人员登记等方式获取。
而人才质量则包括人才的学历背景、培训情况、职业资格等方面的指标。
通过综合考量人才总量和质量，可以较为全面地评估一个地区或组织的社会工作能力。
其次，社会工作人才资源统计指标还应考虑人才结构和流动情况。
人才结构是指社会工作人才在不同层级、不同领域的分布情况。
通过统计各个层级、各个领域的人才数量和比例，可以了解社会工作力量的结构特点，为后续的人才培养和配置提供依据。
人才流动是指人才在不同地区、不同组织之间的转移情况。
通过统计人才的流动情况，可以了解人才的流动规律和原因，为解决人才流失和流动不畅的问题提供参考。
第三，社会工作人才资源统计指标还应考虑人才供需状况。
人才供需状况是指社会工作人才的供给与需求之间的关系。
通过统计社会工作人才的就业率、培养规模、招聘需求等数据，可以了解人才市场的供需情况，为社会工作人才的培养和就业提供指导。
同时，还可以通过调查和研究，深入探讨人才市场的发展趋势和未来需求，为决策者提供战略性的参考。
最后，社会工作人才资源统计指标还应包括人才的评价和激励机制。
人才评价是指对社会工作人才进行绩效评估和能力评价的过程。
通过建立科学的评价指标和方法，可以客观有效地评估社会工作人才的表现和潜力，为个人发展和组织选拔提供参考。
激励机制是指通过奖惩、晋升、培训等方式，调动和激发社会工作人才的积极性和创造力。
通过建立有效的激励机制，可以提高社会工作人才的干劲和工作效率，为社会工作的发展注入活力。
综上所述，社会工作人才资源统计指标修订版应考虑人才总量和质量、人才结构和流动情况、人才供需状况，以及人才的评价和激励机制。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
公司人力资源部数据分析版
公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析报告一、引言公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门。
数据分析在人力资源管理中起着至关重要的作用，通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司更好地了解员工情况、人力资源需求以及人力资源策略的有效性。
本报告旨在通过对公司人力资源部数据的分析，为公司提供有关员工情况、离职率、招聘效果等方面的详细信息和建议。
二、员工情况分析1. 员工总数根据公司人力资源部的数据，截至目前，公司员工总数为500人，其中男性员工占比60%，女性员工占比40%。
2. 平均年龄根据员工档案资料，公司员工的平均年龄为32岁，其中男性员工的平均年龄为34岁，女性员工的平均年龄为30岁。
3. 学历分布公司员工的学历分布如下：- 本科及以上学历：60%- 大专学历：30%- 高中及以下学历：10%4. 岗位分布公司员工的岗位分布如下：- 管理岗位：20%- 技术岗位：40%- 行政岗位：20%- 销售岗位：10%- 其他岗位：10%三、离职率分析1. 总体离职率根据人力资源部的数据，公司的总体离职率为10%。
其中，男性员工的离职率为12%，女性员工的离职率为8%。
2. 离职原因分析根据员工离职调查的结果，主要离职原因如下：- 薪资待遇不满意：30%- 缺乏职业发展机会：25%- 工作压力过大：20%- 不满意的工作环境：15%- 其他原因：10%3. 离职率与年龄的关系通过对离职员工的年龄分布进行分析，发现离职率与年龄呈现如下关系：- 30岁以下员工离职率较高，占总离职人数的40%- 30-40岁员工离职率适中，占总离职人数的35%- 40岁以上员工离职率较低，占总离职人数的25%四、招聘效果分析1. 招聘渠道分析根据招聘部门提供的数据，公司的招聘渠道及效果如下：- 招聘网站：占比40%，招聘效果良好，约有30%的新员工通过该渠道入职。
- 内部推荐：占比30%，招聘效果较好，约有25%的新员工通过该渠道入职。
人力资源部统计数据分析与发布
人力资源部统计数据分析与发布人力资源部是企业中负责管理人力资源的重要部门，其职责之一是进行数据的统计分析与发布。
通过对人力资源数据的准确统计和深入分析，可以帮助企业更好地了解员工情况、优化人力资源配置，从而提高组织绩效和人力资源管理水平。
本文将就人力资源部统计数据分析与发布的重要性、具体步骤和注意事项进行阐述。
一、统计数据分析的重要性1.了解人力资源状况：通过数据统计分析，可以了解企业的员工数量、员工结构、员工流动情况等基本情况，有助于企业进行人力资源规划和管理。
2.优化人力资源配置：通过对数据进行分析，可以评估员工的绩效表现、技能水平以及岗位匹配度，从而更好地进行人员调配和培养，提高整体团队的工作效率和员工满意度。
3.制定有效的人力资源政策：通过分析员工的福利待遇、薪酬结构和绩效激励等相关数据，可以制定合理、科学的人力资源政策，提升员工的归属感和激励机制，提高企业的竞争力。
二、统计数据分析与发布的具体步骤1.确定统计指标和数据收集方式：首先，需要确定统计指标，比如员工数量、员工流动率等。
然后，要选择合适的数据收集方式，可以通过员工调查问卷、薪酬系统、绩效评估数据等途径收集数据。
2.数据清洗和整理：在收集到数据后，需要进行数据清洗和整理，去除异常值和冗余数据，确保数据的准确性和完整性。
3.数据分析和制作报告：在清洗和整理完数据后，可以进行数据分析，比如利用统计方法和数据可视化工具，对员工流动情况、薪酬分布等进行分析。
然后，根据分析结果制作相应的报告，对数据进行解读和展示。
4.发布和反馈：将报告和分析结果向相关部门和管理层进行发布，并及时反馈数据分析的结果，供他们参考和决策。
三、统计数据分析与发布的注意事项1.数据的准确性和保密性：在进行数据统计分析和发布时，要确保数据的准确性，并且合理保护员工的信息安全和隐私。
2.及时性和周期性：数据的统计分析和发布需要具备一定的及时性和周期性，以保证数据的有效性和实时性。
人力资源统计报告
人力资源统计报告综合报告：一、人力资源的定义和重要性人力资源是指一个组织或国家的劳动力资源，是其最重要的资产之一。
人力资源的重要性在于：它是推动组织发展的基础，决定着企业的竞争力和可持续发展。
二、人力资源的数量统计1. 就业人口总量根据统计数据显示，截至去年底，我国的就业人口总量达到了9.7亿人，其中非农业就业人口占比超过70%。
2. 人力资源流动情况人力资源的流动是一个正常现象，而且也有利于调动人才的积极性。
根据调查显示，过去一年，约有20%的人力资源发生了流动。
三、人力资源教育背景统计1. 学历分布统计数据显示，大专及以上学历者占全体人力资源的比例达到了45%以上，本科及以上学历者更是占到了30%以上。
2. 学科分布在人力资源从业者当中，管理学、人力资源管理、心理学等专业背景者占比较高，分别达到了30%左右。
四、人力资源薪资水平统计1. 薪资总体水平根据统计数据显示，全国范围内，人力资源薪资水平多呈现逐年上升的趋势，尤其是一线城市的薪资水平更是逐年攀升。
2. 薪资差距分析人力资源薪资水平的差距主要体现在地区差距和行业差距两个方面，人力资源从业者的薪资水平在东部沿海地区普遍高于中西部地区，在科技、金融、互联网等行业的薪资水平更是高出其他行业。
五、人力资源流动原因统计1. 工作环境和福利待遇根据调查结果发现，约有50%的人力资源流动是因为原工作环境和福利待遇不佳，期望获得更好的发展和待遇而主动离职。
2. 个人发展需求近年来，越来越多年轻人认为个人发展要优于稳定性，因此将不断寻找更具挑战性和发展空间的工作机会。
六、人力资源发展趋势统计1. 人才流动的推动随着全球化的发展，越来越多的人力资源开始涌向一线城市和发达国家，这将不断加剧地区之间、行业之间的人才竞争。
2. 人力资源数字化人力资源的数字化将成为未来的发展趋势，通过大数据、人工智能等技术手段，可以更好地管理和分析人力资源的数据。
七、人力资源管理的挑战1. 多元化管理在人力资源管理当中，要面对不同年龄、文化背景、价值观差异等多种多元化问题，需要制定相应的管理策略。
人力资源数据统计
人力资源数据统计人力资源数据统计是一项关键的任务，它涉及到对组织内部的员工数据进行采集、分析和解释的过程。
通过对人力资源数据的统计，组织可以更好地了解员工的情况、制定有效的人力资源策略，并为决策提供有力的支持。
本文将详细介绍人力资源数据统计的意义、方法和步骤。
一、人力资源数据统计的意义1. 了解员工情况：通过人力资源数据统计，组织可以了解员工的数量、构成、分布等情况，包括员工的年龄、性别、学历、工作经验等信息。
这些数据可以匡助组织更好地了解员工的特点和需求，从而制定相应的人力资源策略。
2. 分析流动情况：人力资源数据统计还可以匡助组织分析员工的流动情况，包括员工的入职、离职、晋升、降职等情况。
通过对流动情况的统计和分析，组织可以了解员工的流动原因、流动趋势，从而采取相应的措施，提高员工的留任率和工作满意度。
3. 支持决策：人力资源数据统计提供了决策所需的信息和依据。
通过对人力资源数据的统计和分析，组织可以了解员工的能力、绩效、薪酬等情况，从而为招聘、培训、绩效评估等决策提供有力的支持。
二、人力资源数据统计的方法1. 数据采集：人力资源数据的采集是人力资源数据统计的基础。
组织可以通过员工档案、人事系统、调查问卷等方式采集员工的相关信息。
在采集数据时，需要确保数据的准确性和完整性，可以采用多种方法进行数据的核实和比对。
2. 数据分析：人力资源数据的分析是人力资源数据统计的核心环节。
组织可以使用统计学方法和数据分析工具对数据进行分析，包括描述性统计、相关性分析、回归分析等。
通过数据分析，可以揭示出员工的特点、问题和趋势，为决策提供依据。
3. 数据解释：人力资源数据的解释是人力资源数据统计的重要环节。
组织需要将数据的统计结果进行解释和说明，包括数据的含义、影响因素、趋势预测等。
通过数据的解释，可以匡助组织更好地理解员工的情况和问题，并制定相应的人力资源策略。
三、人力资源数据统计的步骤1. 确定统计指标：在进行人力资源数据统计之前，需要确定统计的指标和目标。
人力资源数据统计
人力资源数据统计人力资源数据统计是指对组织内的人力资源相关数据进行采集、整理和分析，以便为决策提供准确的数据支持和参考。
本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式，并提供一个示例来说明如何进行人力资源数据统计。
一、人力资源数据统计的标准格式1. 数据统计目的：明确数据统计的目的，例如了解员工离职率、招聘效果、培训投入产出比等。
2. 数据统计时间范围：确定数据统计的时间范围，例如按月、季度或者年度进行统计。
3. 数据统计指标：确定要统计的指标，例如员工人数、员工流动率、员工满意度等。
4. 数据来源：明确数据的来源，例如人力资源信息系统、员工调查问卷、培训记录等。
5. 数据采集方法：说明如何采集数据，例如通过系统导出报表、员工填写问卷调查等。
6. 数据处理与分析：描述数据处理和分析的方法，例如使用Excel进行数据整理和计算，使用统计软件进行数据分析。
7. 数据报告和展示：说明如何呈现统计结果，例如制作数据报告、图表或者可视化展示。
二、示例：员工离职率统计报告1. 数据统计目的：了解公司员工离职率情况，为制定人力资源管理策略提供依据。
2. 数据统计时间范围：2022年1月至2022年12月。
3. 数据统计指标：员工离职率，以百分比表示。
4. 数据来源：人力资源信息系统和离职员工登记表。
5. 数据采集方法：从人力资源信息系统导出离职员工的相关数据，并通过离职员工登记表补充缺失数据。
6. 数据处理与分析：使用Excel进行数据整理和计算，计算每月的离职人数和总员工人数，并计算离职率。
7. 数据报告和展示：制作离职率统计报告，包括表格和图表展示每月的离职率趋势，并进行解读和分析。
根据以上示例，我们可以清晰地了解到人力资源数据统计的标准格式。
在实际操作中，根据不同的数据统计目的和需求，可以适当进行调整和补充。
同时，为了确保数据的准确性和可靠性，需要确保数据来源的可靠性、数据采集方法的科学性以及数据处理和分析的严谨性。
人力资源数据分析报告
人力资源数据分析报告一、引言人力资源数据分析是当今企业管理中不可或缺的一环，通过对员工数据的收集、整理和分析，可以帮助企业更好地了解员工情况、优化人力资源配置，提高员工绩效和满意度，从而推动企业的持续发展。
本报告旨在通过对公司人力资源数据的深入分析，为企业决策提供有力支持。
二、数据概况1. 数据来源本报告所使用的数据来自公司人力资源部门，包括员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训发展等方面的数据。
2. 数据范围数据时间跨度为过去一年，涵盖全公司各部门及不同级别员工。
三、员工构成分析1. 性别构成根据数据统计，公司员工男女比例大致相当，其中男性占55%，女性占45%。
2. 年龄分布员工年龄主要集中在25-35岁之间，占比超过60%，年龄结构较为年轻化。
3. 学历情况本公司员工学历以本科为主，占比达到70%，硕士及以上学历占比约20%，高中及以下学历占比约10%。
四、薪酬福利分析1. 平均薪资水平公司整体平均薪资水平为X元/月，各部门薪资水平存在一定差异，其中销售部门薪资最高，行政部门薪资最低。
2. 福利待遇公司提供的福利待遇包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，员工满意度较高。
五、绩效考核分析1. 绩效评定标准公司采用KPI指标作为绩效考核标准，包括销售业绩、工作质量、团队合作等方面。
2. 绩效评估结果根据数据显示，公司绩效优秀员工占比约30%，绩效良好员工占比约50%，绩效一般及以下员工占比约20%。
六、培训发展分析1. 培训覆盖率公司每年开展多次培训活动，覆盖全员，培训参与率较高。
2. 培训效果评估经过培训后，员工的业务能力和职业素养得到提升，对个人职业发展有积极影响。
七、人才流失情况分析1. 流失原因员工流失主要原因包括薪酬福利不满足、职业发展空间受限、工作压力过大等。
2. 流失率分析公司整体员工流失率为X%，各部门流失率存在差异，需要重点关注高流失率部门。
八、结论与建议通过对人力资源数据的深入分析，可以得出以下结论： 1. 公司整体人才结构较为稳定，但存在一定的流失问题； 2. 薪酬福利待遇相对较好，但仍需进一步优化； 3. 员工绩效总体较为良好，但个别员工表现有待提升； 4. 培训发展机制有效，但需根据实际情况进行调整和优化。
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指对组织内人力资源相关数据进行收集、整理和分析的过程。
通过对人力资源数据的统计分析，可以帮助组织了解员工情况、人力资源投入与产出的效益、人力资源策略的制定与优化等方面的信息，为组织决策提供依据。
本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式，包括数据类型、数据来源、数据分析方法等内容。
二、数据类型人力资源数据可以分为以下几个主要类型：1. 员工基本信息数据：包括员工姓名、性别、年龄、学历、工作经验等基本信息。
2. 招聘数据：包括招聘渠道、招聘人数、招聘费用等与招聘相关的数据。
3. 员工流动数据：包括员工入职、离职、调动等与员工流动相关的数据。
4. 薪酬数据：包括员工工资、奖金、福利等与薪酬相关的数据。
5. 培训数据：包括培训项目、培训人数、培训费用等与培训相关的数据。
6. 绩效数据：包括员工绩效评估结果、绩效奖金等与绩效相关的数据。
三、数据来源人力资源数据的来源可以分为内部数据和外部数据两种。
1. 内部数据：指组织内部产生的数据，如人事系统、薪酬系统、绩效评估系统等。
这些系统可以提供员工基本信息、薪酬数据、绩效数据等。
2. 外部数据：指从外部获取的数据，如市场调研报告、行业数据、竞争对手的人力资源数据等。
这些数据可以提供行业平均薪酬水平、人才供需情况等信息。
四、数据收集和整理数据收集和整理是人力资源数据统计的重要环节。
以下是一些常用的数据收集和整理方法：1. 调查问卷：设计合适的调查问卷，通过员工填写来收集员工基本信息、满意度调查等数据。
2. 面谈：与员工进行面谈，了解员工的工作情况、培训需求等信息。
3. 数据录入：将纸质文档或电子表格中的数据录入到人事系统或其他数据库中，确保数据的准确性和一致性。
4. 数据清洗：对收集到的数据进行清洗，去除重复、错误或缺失的数据，保证数据的质量。
5. 数据整合：将不同来源的数据整合到一个统一的数据库中，方便后续的数据分析。
五、数据分析方法数据分析是人力资源数据统计的核心环节，以下是一些常用的数据分析方法：1. 描述性统计：通过计算平均值、中位数、标准差等统计指标，对数据进行描述和总结。
人力资源数据分析报告
人力资源数据分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要依靠人力资源数据分析来为决策者提供有关人力资源的关键见解。
本报告将通过对某公司的人力资源数据进行分析，提供数据支持和洞察力，以帮助企业制定更有效的人力资源策略和管理决策。
一、人力资源概览根据统计数据，该公司目前拥有总人数为X人，其中男性员工占比X%，女性员工占比X%。
在各个部门中，销售部门的员工数量最多，占总员工数的X%。
同时，该公司过去一年的员工离职率为X%。
二、人力资源招聘与流动分析1. 招聘数据根据招聘数据，我们发现该公司在过去一年中共招聘了X名新员工。
其中，X%的员工通过人才市场招聘渠道加入公司，X%的员工通过推荐来自内部员工加入公司。
2. 离职数据在离职数据方面，我们发现过去一年的员工离职率为X%。
其中，X%的员工是主动离职，X%的员工是被解雇。
主动离职员工中，X%在离职前已在公司工作了X年以上。
3. 流动趋势通过对招聘和离职数据的分析，我们发现员工流动具有一定的周期性。
尤其值得注意的是，X月份和X月份是员工离职的高峰期。
另外，新员工在入职后的X个月内流动率较高。
三、员工绩效分析1. 绩效评估通过对员工绩效数据的分析，我们可以看到X%的员工被评为优秀，X%的员工被评为良好，X%的员工被评为一般，X%的员工被评为低于一般。
绩效评估结果显示公司在激励和培训方面还有提升空间。
2. 绩效和薪酬关系我们发现X%的员工绩效评估结果与薪酬水平相匹配，这表明公司在薪酬激励方面采取了一定的差异化策略。
然而，值得注意的是，X%的员工认为公司的薪酬体系不公平，这可能对员工的激励产生负面影响。
四、员工培训和发展1. 培训机会和参与率公司过去一年举办了X个培训活动，覆盖了X%的员工。
培训活动的参与率为X%。
其中，内部培训占了X%，外部培训占了X%。
2. 培训效果评估从培训效果来看，我们发现X%的员工认为培训对他们的工作和职业发展有所帮助。
然而，X%的员工认为培训效果一般，这可能意味着需要进一步改进培训内容和方式。
人力资源数据分析(两篇)
引言：人力资源数据分析作为一种管理工具，在企业中扮演着重要的角色。
不仅能帮助企业管理人力资源，还能提供决策支持，并提高组织效率和竞争力。
本文将深入探讨人力资源数据分析的重要性，以及如何有效地进行分析，为企业决策提供准确的基础。
概述：随着信息时代的到来，企业内部产生的数据量不断增加，尤其是人力资源数据。
这些数据可以包括员工信息、招聘数据、绩效评估数据、培训数据等。
而准确地分析和运用这些数据，能够帮助企业更好地管理人力资源，实现内部优化和员工价值最大化。
正文内容：一、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：对企业岗位的需求数量、类型、技能要求等进行详细分析。
2. 人才供给分析：通过市场调研和招聘渠道分析等，评估外部人才供给与企业需求的匹配程度。
3. 内部人才储备分析：对企业内部已有人才储备的结构、数量和培养情况进行分析，为企业内部调配提供依据。
4. 人才流动分析：分析企业员工流动情况，洞察员工流动原因，制定相应措施。
二、员工绩效分析1. 目标设定与评估：通过设定明确的目标和指标，对员工绩效进行量化评估。
2. 绩效差异分析：对不同员工的绩效进行分析比较，找出优秀员工和短板员工，并制定相应激励或培训措施。
3. 绩效趋势分析：通过分析员工绩效的变化趋势，判断员工的发展潜力和动力，为人才培养提供依据。
4. 绩效与薪酬关联分析：将绩效和薪酬数据进行关联分析，为薪酬制定提供依据，并激励员工提高绩效。
三、培训与发展分析1. 培训需求分析：通过分析员工的现有技能和未来发展需求，明确培训计划和内容。
2. 培训成效评估：对培训活动的效果进行评估，判断培训的价值和可持续性。
3. 培训投入产出分析：通过分析培训的投入和员工绩效的提升情况，评估培训的投资回报率。
4. 潜力评估与人才培养：通过对员工的潜力进行评估，制定相应的人才培养计划，提高员工的核心竞争力。
四、离职分析与人才流失预测1. 离职原因分析：分析离职员工的离职原因，找出问题所在，改善员工离职率。
2024年人力资源和社会保障主要统计数据
2024年人力资源和社会保障主要统计数据附注：1.指标解释城镇新增就业人数指报告期内，本地区城镇累计新就业人员数与自然减员人数之差。
失业人员实现再就业人数指报告期内，按照《就业服务与就业管理规定》在公共就业和人才交流服务机构登记的就业转失业人员实现再就业的人数。
就业困难人员指符合就业促进法规定的相关条件的人员，一般指大龄、身有残疾、享受最低生活保障、连续失业一年以上，以及因失去土地等原因难以实现就业的人员。
具体范围由各省、自治区、直辖市人民政府根据本地实际情况规定。
城镇调查失业率指根据国家劳动力调查推算的城镇失业人口占城镇就业人口与失业人口之和的百分比。
城镇职工基本养老保险参保人数指报告期末参保职工人数与离退休人员人数之和。
城镇职工基本养老保险基金收入指报告期内根据国家有关规定，由纳入职工基本养老保险范围的缴费单位和个人按国家规定的缴费基数和缴费比例缴纳的养老保险费，以及通过其他方式取得的形成基金来源的收入。
包括单位和职工个人缴纳的基本养老保险费、基本养老保险基金利息收入、委托投资收益、转移收入、财政补贴和其他收入。
城镇职工基本养老保险基金支出指报告期内按照国家政策规定的开支范围和开支标准从职工基本养老保险基金中支付给参加职工基本养老保险的个人养老保险待遇支出，以及由于保险关系转移等原因而发生的支出。
包括养老保险待遇支出、转移支出和其他支出。
城乡居民基本养老保险参保人数指报告期末参加城乡居民养老保险（在经办机构参保登记并已建立缴费记录以及制度实施当年已经年满60周岁并在经办机构参保登记）的总人数（不包括已经办理注销登记手续的人数）。
城乡居民基本养老保险基金收入指报告期内根据国家有关规定，由参加城乡居民基本养老保险的个人按规定缴费的城乡居民基本养老保险费，以及通过集体补助、财政补助等其他方式取得的形成基金来源的收入。
包括个人缴费收入、集体补助收入、财政补贴收入、利息收入、委托投资收益、转移收入和其他收入。
人力资源数据统计
人力资源数据统计引言概述：人力资源数据统计是指通过收集、整理和分析人力资源相关数据，以获取有关员工、招聘、培训和绩效等方面的信息。
这些数据对于企业的决策制定和战略规划至关重要。
本文将从五个大点出发，详细阐述人力资源数据统计的重要性和应用。
正文内容：1. 人员信息统计1.1 员工基本信息统计：包括员工的姓名、性别、年龄、学历等基本信息，用于了解员工的整体情况和结构。
1.2 员工流动情况统计：包括员工的入职、离职、调动等情况，用于分析员工流动原因和趋势，为人力资源规划提供依据。
1.3 员工绩效评估统计：包括员工的绩效评估结果、得分情况等，用于评估员工的工作表现和激励机制的制定。
2. 招聘数据统计2.1 招聘渠道统计：包括不同招聘渠道的效果评估，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，用于优化招聘渠道和提高招聘效率。
2.2 招聘流程统计：包括招聘流程中各个环节的数据统计，如简历筛选、面试通过率、录用比例等，用于优化招聘流程和提高招聘质量。
2.3 招聘成本统计：包括招聘过程中的各项费用统计，如广告费用、中介费用等，用于控制招聘成本和制定合理的招聘预算。
3. 培训数据统计3.1 培训需求统计：通过员工的培训需求调查和反馈，统计不同岗位和部门的培训需求，用于制定个性化的培训计划。
3.2 培训效果统计：通过培训后的评估和反馈，统计培训的效果和影响，用于评估培训的有效性和改进培训方案。
3.3 培训投入统计：包括培训的时间、费用、师资等投入统计，用于控制培训成本和评估培训的投入产出比。
4. 绩效数据统计4.1 绩效目标达成统计：通过统计员工的绩效目标达成情况，评估员工的工作表现和目标管理的有效性。
4.2 绩效评分分布统计：统计员工绩效评分的分布情况，用于评估绩效评分的公平性和准确性。
4.3 绩效奖励统计：统计员工绩效奖励的发放情况，用于评估绩效奖励制度的公正性和激励效果。
5. 数据分析与决策5.1 数据分析工具与技术：介绍人力资源数据分析常用的工具和技术，如Excel、SPSS等，用于提高数据分析的效率和准确性。
人力资源管理调查数据汇总与调查结论
人力资源管理调查数据汇总与调查结论一、调查目的1. 本次调查旨在了解企业在人力资源管理方面的现状，包括员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等各个方面的情况。
2. 通过对企业的实际情况进行调查，可以为企业提供针对性的管理建议，帮助其提高人力资源管理水平，从而推动企业的发展。
二、调查方式1. 本次调查采用问卷调查的方式，通过面对面访谈的形式向企业的管理者和员工发放问卷，并就相关问题进行深入了解和交流。
2. 调查时间跨度为两个月，共计访谈了20家不同行业的企业，问卷样本数量共计1000份。
三、调查结果1. 员工招聘1）调查结果显示，大部分企业在员工招聘方面更加注重人才的背景和能力，更加倾向于通过面试和实际技能测试来选拔员工，而非只看重学历和经验。
2）企业普遍认为，传统的招聘方式已经不能满足现代企业对人才的需求，需要更加创新的招聘方式和渠道。
2. 培训1）大部分企业对员工的培训投入较少，更多的依赖于员工的个人学习意识和自我提升。
2）有一些企业意识到了培训对员工发展的重要性，开始加大对培训的投入，提供更多的培训机会和资源，以提升员工的综合能力。
3. 薪酬福利1）绝大部分企业对薪酬福利问题十分重视，认为薪酬福利关系到员工的激励和积极性。
2）企业在薪酬福利设计上更趋向于灵活多样化，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平和福利待遇。
4. 绩效考核1）绩效考核方面，有一些企业存在绩效考核标准不明确、执行不公平、奖惩措施不够科学等问题。
2）更多的企业开始将绩效考核和薪酬挂钩，以激励员工的工作热情和积极性，提高企业的整体绩效。
四、调查结论1. 企业在人力资源管理方面普遍存在一些困难和问题，需要加以重视和解决。
2. 在员工招聘方面，企业应更加注重人才的综合素质和潜力，创新招聘方式，吸引更多的优秀人才。
3. 在培训方面，企业应提高对培训的投入，鼓励员工的学习意识，提升员工的整体素质和竞争力。
4. 在薪酬福利方面，企业应更加注重薪酬福利的灵活性和多样性，根据员工表现激励员工，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源数据统计
人力资源数据统计人力资源数据统计在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
它不仅仅是简单地收集和记录数据，更是深入挖掘企业人力资源状况，为企业决策提供有力支持的关键手段。
一、人力资源数据统计的内容人力资源数据涵盖的范围十分广泛。
从员工的基本信息开始，像年龄、性别、学历等。
这些看似基础的数据，却能反映出企业员工的整体结构。
例如，一家科技企业如果员工平均年龄较为年轻，可能意味着企业充满创新活力，但同时也可能面临经验不足的问题。
学历方面，高学历员工比例较高的企业，在技术研发和创新方面可能具有优势。
员工的入职时间、离职率也是重要的统计内容。
离职率高可能暗示企业内部存在问题，如工作环境不佳、薪资待遇不合理或者管理模式存在缺陷。
通过对不同时间段入职员工的离职率分析，还能找出特定时期招聘的员工稳定性较差的原因，是因为招聘流程不完善，还是入职培训不到位等。
工作绩效数据更是人力资源数据统计的核心部分。
通过量化的绩效指标，如销售部门的销售额、市场部门的市场份额增长、生产部门的产品合格率等，可以清晰地评估员工的工作成果。
这些数据有助于企业进行奖惩制度的制定，激励优秀员工，同时也为绩效较差的员工提供改进的方向。
培训与发展的数据也不容忽视。
统计员工参加培训的次数、培训后的技能提升情况等。
这能够反映企业对员工发展的重视程度，以及培训计划的有效性。
如果员工参加了大量培训但技能提升不明显，那就需要对培训内容和方式进行调整。
二、人力资源数据统计的方法传统的人力资源数据统计主要依靠手工记录和简单的表格工具，如Excel。
Excel在处理一些小规模的数据时比较方便，能够进行基本的计算、排序和筛选。
但随着企业规模的扩大，员工数量的增多，Excel的局限性就显现出来了。
现代企业更多地开始采用专业的人力资源管理系统（HRMS）来进行数据统计。
HRMS能够实现数据的自动化采集，比如员工的考勤数据可以通过打卡设备直接传输到系统中。
在数据处理方面，它可以进行复杂的数据分析，如数据挖掘和预测分析。
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人力资源数据统计 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
人力资源数据统计
1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、分布
2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等）
3、培训：/外训次数、培训人数、完成率
4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资
5、绩效情况
6、企业文化活动情况
7、劳动纠纷情况
1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析；
2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等；
3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析
一、招聘分析常用计算公式
1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2
3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％
4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％
5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％
6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员
工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％
二、考勤常用的统计分析公式
1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％
2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％
3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％
4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％
三、常用工资计算、人力成本分析公式
1、月薪工资：月工资额÷天×当月考勤天数
2、月计件工资：计件单价×当月所做件数
3、平时加班费：月工资额÷天÷8小时×倍×平时加班时数
4、假日加班费：月工资额÷天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费：月工资额÷天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％
9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％
10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％
四、培训统计分析公式
培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％
HR常用公式分析
1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数
4.异动率＝异动人数/在职总人数
5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）
7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数
11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/天
14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
备注：
当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=天/当月应工作天数:
作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：
劳动生产率=销售收入/总人数
1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数
4.异动率＝异动人数/在职总人数
5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
数量评估：
录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
工资计算=月工资/*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员
SB\8k1i9@"@.
人力资源季（月）报表统计指标汇总：*L$E"r2\:n9
一、人员数量指标
1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照
2、按性质划分（职能部门）；
3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；
4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）
二、人员素质指标
1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；
2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；
3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标
1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；
2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。
四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数
*100%；
五、劳动报酬指标:
1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；
2、薪金占人力资源成本、销售额比重；
3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；
4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标:
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）
七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。