企业家人才成长现状与发展环境

企业家人才成长现状与

发展环境

Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

企业家人才成长现状与发展环境

一中国企业家人才基本现状

（一）文化素质

调查显示，近十几年来，我国企业经营者的整体文化素质已有了较大幅度的提高，突出表现为高中以下学历人员比重的下降和大学专科以上学历人员比重的增加，尤其是具有研究生学历人员比重的迅速提高。1993年，我国企业经营者中高中以下学历的人员占到%，而在1995年和2000年这一比例分别下降到%和%，到2003年进一步下降到%。大学本科以上学历人员的比重在1993年为%，而在1995年和2000年则分别增长到%和%，到2003年进一步提高到%。在1993年，我国基本没有具有研究生学历的企业经营者，而到1995年和2000年，具有研究生学历的企业经营者的比重已增加到%和%，到2003年进一步提高到%（表1）。中国企业家联合会2003年的调查表明，我国大中型企业经营管理者的文化素质相对更高，拥有硕士以上学位的比例达到了%，经营者中学习过经济管理专业的比例已经达到%。

但是，考察我国企业经营者的文化素质，不能仅仅只看其学历水平的变化，学历只是文化素质的表现之一，文化素质还应包括外语、管理、市场、法律和政策等方面的知识。我国企业家不仅要具备一定程度的学历水平，更要具备与企业经营密切相关的文化知识。从总体上看，与发达国家相比、与现代市场经济的要求相比，我国企业家的文化素质还有待提高，尤其是在外语、国际经贸知识等方面。

（二）能力素质

随着市场经济体制改革的逐步推进和民营经济的迅速发展，我国各类企业经营管理者的能力素质在市场竞争中得到逐步提高，企业综合管理能力显着增强，市场开拓能力明显提高。中国企业家调查系统2002年的调查结果显示，我国企业经营者认为自己最强的三项能力是：决策能力（%）、组织协调能力（%）和创新能力（33%），这说明企业经营者对把握市场机会、协调企业内部运作有很强的自信；认为自己最弱的三项能力是：攻关能力（%）、市场营销能力（%）和表达能力（%），这与我国企业经营者的文化程度和经营环境的市场化程度有密切的关系。值得注意的是，被企业经营者认

为是“最弱”的三项能力与企业的对外开拓和市场推广关心密切，而认为是“最强”的三项能力与企业的内部管理关系更密切，这反映了我国企业经营者在能力素质方面，具有内部管理能力强而对外开拓能力弱的特点。

（三）收入状况

改革开放以来，我国企业经营者年工资收入总体呈上升趋势。年收入为万元以上的企业经营者所占比例，1980~1984年仅为%，1985~1993年达到%，而到1994~1999年则已经上升到%。蔡纯一：《我国企业家人力资本开发与管理的对策研究》，华侨大学硕士论文，2003年，第21页。近几年来，我国企业经营者年收入增幅更是明显加快，各种不同类型企业中的企业经营者年收入都有明显提高。根据中国企业家调查系统1998年和2000年的调查，年收入在6万元以上的各类企业经营管理者，在1998年只占%，而到2000年已迅速上升到%。

在企业经营者收入水平迅速提高的同时，其收入结构呈现出明显的多元化趋势。调查显示，2003年我国企业高管人员的薪酬项目不仅出现年薪制，而且长期性激励项目开始出现，并且被采用的比例也较高。在调查企业中，经营管理人员的薪酬项目结构比例依次为：岗位工资（%），奖金（%），职务工资（%），各种津贴（%），年功工资（%），技能工资（%），长期激励（%）。中国企业家联合会：《2003年全国千户企业管理调查研究报告》，《中国企业管理年鉴》（2004），第358页。

尽管近年来我国企业经营者的年收入水平有了大幅上升，而且收入的形式也在多元化，但调查结果表明，%的国有企业经营者仍认为自己的收入水平低或偏低，%的集体企业经营者认为自己的收入水平低或偏低，而%的股份制企业经营者也持有类似看法。中国企业家调查系统：《中国企业经营者队伍制度化建设的现状与发展》，《经济研究参考》2000年第76期。华信惠悦咨询公司（Watson

Wyatt）2003年对中国67家企业近10000名员工的调查表明，只有43%的员工对当前的薪酬满意，而57%的员工对当前的薪酬反映一般或不满意；当被问到辞职的原因时，他们将薪酬列为辞职的首要原因。田耘：《员工们都在想什么中国企业员工忠诚度调查》，《人力资源开发与管理》2004年第8期，第22页。这些调查说明，当前我国

企业经营者的收入水平与其预期收入还有一定差距，这可能会对企业经营者的经营积极性产生一定的负面影响。

（四）工作稳定性

企业高层管理人员的稳定，是企业保持长期稳定发展的重要保证。为研究我国企业家人才的稳定性，北京大学国际MBA和美国光辉国际公司以“21世纪的中国企业领袖机遇和挑战”为题目，与2003年对160名企业高管人员做过一次调查。被调查者均在企业内担任高级管理职务，其年龄分布为：

35～40岁的占53%，

40岁以上的占25%，34岁以下的占22%。在这些高管人员中，来自国有企业的占30%，来自外资企业的占33%，来自股份制企业的占23%，来自私营企业的占14%。

调查结果显示，在这些高管人员中，70%还没有国际管理经验，90%以上的人认为他们的企业在今后3年内，仍将不具备足够的管理人才储备。当问到“在今后两年内可能不可能离开公司”时，9%的人认为很可能，45%的人说有可能，这就是说54%的被调查者在今后两年内很可能或可能离开公司，而倾向于“坚守阵地”的不足半数，只有12%的人坚定地认为不会离开公司。

该调查还显示，在未来的两年内，66%的部门经理、60%的副总裁和企业的执行官、27%的总裁和总经理、14%的CEO和董事会主席都将可能离开，这些数字都比国外大得多，我国企业高管人员的不稳定性令人震惊。从调查结果看，造成这种状况的主要原因有以下方面：（1）企业未能建立经理职业长期发展计划；（2）未能建立有效的绩效考评体系；（3）企业管理人才激励机制不健全；（4）只有进入机制，没有退出机制；（5）未能建立独特的企业文化；（6）高层管理者素质不高。

（五）价值取向

中国企业家调查系统2004年进行的“中国企业经营者的价值取向”专项调查显示，不同文化程度的企业经营者都将“做事情要对得起自己的良心”、“有精神追求的人生活更幸福”和“任何时候都不应为自己的利益而不顾公共利益”排在价值取向的前三位，并将信守承诺、守法经营、善于创新、尊重员工和回报社会等视为企业家的主要