社会工作行政人力资源管理
行政人力资管理制度
行政人力资管理制度行政人力资源管理制度是指企业或组织为了更好地管理和发展人力资源而制定的一系列规章制度和管理方法。
行政人力资源管理制度的实施能够有效规范员工的行为，提升组织的运行效率和竞争力。
下面，我将从制度内容、实施过程和意义三个方面详细介绍行政人力资源管理制度。
一、行政人力资源管理制度的内容1.招聘与录用制度：明确招聘程序和标准，规定招聘渠道和方式，并明确员工录用的流程和程序。
2.岗位职责与权责制度：明确各岗位的职责和权责，制定绩效目标和考核指标，并建立相应的奖惩机制。
3.薪酬管理制度：建立合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，确保薪酬公平合理。
4.培训与发展制度：制定员工培训计划和培训内容，为员工提供提升和发展的机会，提升员工的综合素质和能力。
5.绩效评估制度：建立科学的绩效评估体系，通过考核来评价员工的工作表现，为员工提供晋升和晋级的机会。
6.员工福利保障制度：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等保障机制，确保员工的权益得到保障。
7.人事变动与离职制度：明确员工调动和离职的程序和规定，确保组织运行的稳定性和顺利性。
二、行政人力资源管理制度的实施过程1.制定制度：企业或组织通过考察和调研，结合自身实际情况，制定行政人力资源管理制度的内容和目标。
2.培训与宣传：将制度内容进行培训和宣传，确保员工了解制度的内容和要求，增强员工的执行力和遵守制度的自觉性。
3.实施与监督：各级管理人员要负责制度的实施和监督工作，确保制度的执行情况，及时纠正不合规行为。
4.优化改进：根据实施中的经验和问题，及时对制度进行优化和改进，以适应企业或组织运行环境的变化。
三、行政人力资源管理制度的意义1.规范员工行为：行政人力资源管理制度为员工提供了明确的行为规范和要求，增强员工的工作纪律和遵守制度的意识。
2.提升运营效率：制度的实施能够优化企业或组织的人力资源配置，提升运营效率和竞争力。
3.促进组织发展：制度的实施能够为员工提供培训和发展的机会，激发员工的潜力和创造力，促进组织的持续发展。
社会工作在人力资源管理中的作用
社会工作在人力资源管理中的作用
社会工作在人力资源管理中发挥着重要的作用。
首先，通过社会工作的实践，可以帮助组织建立良好的企业文化和价值观，提高员工的归属感和工作满意度，从而增强员工的凝聚力和团队合作能力。
其次，社会工作能够为员工提供心理咨询、职业规划和培训等服务，帮助员工提高自我认知和职业素养，提高员工的绩效和工作能力。
此外，社会工作还能够帮助组织进行社会责任和公益活动，提高组织的社会形象和影响力，促进组织与员工之间的良好关系。
综上所述，社会工作在人力资源管理中的作用是多方面而重要的，能够促进组织和员工的共同发展。
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社会工作行政——人力资源管理课件
整合阶段 战略阶段
权变管理时代（ 世纪 世纪70—80年代） 年代） 权变管理时代（20世纪 年代 战略管理时代（ 世纪 年代至今） 世纪80年代至今 战略管理时代（20世纪 年代至今）
三、人力资源管理的一般过程
人力资源 计划 招聘 解聘 挑选 确定和选 聘有能力 的员工
上岗引导
培训
能适应组织和不断更新技能和 知识的能干员工
绩效管理
薪酬和福 利
职业发展
能长期保持高绩效水 平的能干和接触的员 工
第二部分
招聘与挑选
一、招聘
一、组织内部招聘 电脑记录系统、工作张贴和申请、提升和调动、 招聘原来的员工和以前的求职者
Байду номын сангаас
二、组织外部招聘 广告、公共职业介绍机构、私人职业介绍机构、 猎头公司、大学与学院、员工推荐、主动的申 请与简历
3、多人比较法 ——将一个机构的员工，根据其工作绩效或与工作 绩效有关的人格特质，分为优略，依次排序。 缺点：机构的人数不能太多，否则考核者会陷入主 观判断；通过员工间相互比较分等，容易导 致敌意和不满；只能表明员工工作绩效的差 别，不能表明员工的工作绩效是否符合工作 要求；不能说明某员工的优缺点
二、绩效考核办法
第四部分
员工的绩效考核
一、绩效考核的功能
1、促进主管与下属间问题的沟通 2、绩效测量 3、绩效改善 4、提拔人才 5、提供反馈 6、奖赏 7、协助人力资源的推行 8、提供信息以拟定员工训练或发展方案内容 9、其他
二、绩效考核办法
1、书面描述法 ——由考核者撰写一份记叙性材料，描述一个员工 的长处与短处、过去的绩效与潜能等，然后提出予 以改进和提高的建议。 优点：不需要采取复杂的格式，也不需要多少训练 就能完成 缺点：考核者往往报喜不报忧；不善于写作的考核 者会遇到困难；撰写报告费时多；考核者的 个人偏见不可避免；报告很难进行综合比较
第十二章 社会工作行政人员管理
第一节 员工管理
一、机构内部招聘的优缺点
除了向机构外部招募员工的方式之外，向机构内部遴选合适的员工也是机构招聘的一 个重要途径。向机构内部征募员工有一些优点：
（1）员工对机构的宗旨、文化、人际关系等已经较为熟悉，不需要再花大量的时间适 应机构；
（2）由于机构对员工的情况已经较为熟悉，可以降低用人风险； （3）从机构内部选拔员工有助于降低离职率； （4）机构本身需要为员工的岗位变动或者晋升提供渠道，在内部进行招聘，可以为那
第一节 员工管理
一、社会工作人员管理概述
（一）社会服务机构的招聘和选用
招聘是将那些符合机构使命和宗旨、满足工作岗位要求的人吸收到机构中。招聘旨在 从劳动力市场和众多的应聘者中招募到高度合格的人，为机构增添新力量，为工作职 位甄选最匹配的员工，保证机构业务的开展。
社会服务机构中的招聘就是将那些符合机构使命和宗旨、满足工作岗位要求的人吸收 到机构中。招聘工作本身包含了多个程序，如发布招聘信息、应聘者报名、对应聘者 的材料进行审核和筛选、对入围的应聘者进行考察（如笔试、面试）、确定最终的录 取者。
第二节 志愿者管理
在当前社会服务环境的变化趋势下，社会服务机构必须将志愿者管理 纳入机构的人力资源规划当中：
首先，政府、公众以及赞助方对社会服务机构的服务质量和效益有越 来越高的要求和期待，这对社会服务机构的工作产生一定的压力。在志 愿者参加社会服务机构的服务活动已经成为一种潮流的情况下志愿者的 一举一动势必关系到机构的形象和服务提供状况，因此，对志愿者进行 必要的管理，让他们严肃地对待自己的工作，认真履行对机构的承诺， 并对他们工作中的问题及时加以解决，以保证服务工作的质量。
自测题2：
北京市某街道社区服务中心为扩大服务范围，从社区中招募了30位居 民志愿者，开展面向社区独居老人的“电话问候”服务。为了保证志愿服 务的顺利进行，社会工作者小林对志愿者进行了培训。培训过程中，小林 发现大部分志愿者都有满腔热情，但对志愿服务的基本知识了解较少，且 并不清楚志愿者相关的权利义务关系。针对此种情况，小林运用社会工作 行政中志愿者管理的知识对他们进行培训，帮助志愿者进一步认识志愿服 务的意义，熟悉志愿者应有的权利义务关系，了解独居老人的特点，掌握 与老人沟通的技巧。 阅读以上材料，运用社会工作行政的知识回答以下问题： （1）请你帮助小林梳理一下志愿者应该具有的权利和义务有哪些？ （2）针对上述志愿者的特殊情况，你觉得小林应该开展一些什么样的培训 项目更合适？ （3）如果你是一名社会工作者，面对以上这种情况，你会采取何种志愿者 管理的方式？并说明理由
社会工作行政管理理论概览
社会工作行政管理理论概览社会工作行政管理理论包括社会工作行政管理的基本概念、社会工作行政管理的历史沿革、社会工作行政管理的特征和基本原则、社会工作行政管理的主要内容及其影响因素等内容。
社会工作行政管理是由社会工作和行政管理两大领域相结合的一门学科，是指运用行政管理原理和方法来进行社会工作活动的一种管理行为活动。
它是一个涉及多学科领域和多种社会工作职能的综合性学科，直接服务于社会公共利益和社会公共管理的需要。
社会工作行政管理是由社会工作和行政管理两大学科相结合而形成的，它是指社会工作活动本身的行政管理活动。
社会工作活动本身具有其特殊性，因而社会工作行政管理具有以下几个基本方面的特征。
第一，社会工作行政管理的对象是社会工作的活动，而其内容是围绕社会工作的活动进行的一种管理行为活动。
第二，社会工作行政管理是由社会工作和行政管理两大领域相结合而形成的，它是一门涉及多学科领域和多种社会工作职能的综合性学科。
第三，社会工作行政管理在内容上具有自身的特点，活动本身有其独特的目的和任务；第四，社会工作行政管理经过长时间的实践，形成了自己独特的管理思想和方法。
社会工作行政管理的历史沿革可以追溯到社会工作和行政管理两大学科的形成，这一历史沿革与西方国家的社会工作和行政管理的发展有着密不可分的联系。
美国是发展起社会工作行政管理学科的国家之一，早在20世纪初便出现了大量关于社会工作行政管理的理论著作。
在20世纪50年代,由于冷战的影响,马克思主义和社会工作行政管理理论在美国逐渐受到排斥,出现了一大批反共和排共的学者对社会工作行政管理理论的批判,如彼得·德鲁克和詹姆斯·伽利诺等。
在英国、澳大利亚、加拿大等西方发达国家,社会工作行政管理的理论也有着自己的特点,其中,英国的社会工作行政管理理论对跨学科化、社会工作治理、组织管理和政策运作方面有着独到的见解。
社会工作行政管理的特征及基本原则可以从它的管理对象、管理内容、管理场所、管理方法等方面来分析和理解。
社会工作服务社人事行政部工作职责
社会工作服务社人事行政部工作职责社会工作服务社人事行政部工作职责1．根据机构服务开展的需要，制定人力资源战略规划，确定各部门的职责及权责划分，明确各个部门的岗位需求，同时制定岗位职责说明书。
2．制定并逐步更正和完善机构人事管理制度，包括考勤制度、招聘与录用制度、晋升制度与薪酬福利制度等。
以及本部门的工作制度，以及机构年度发展目标和用人需求，制定招聘计划。
3．根据机构招聘制度和招聘计划实施招聘活动，完成招聘工作后，向新员工解讲劳动合同，在双方达成一致意向情况下与新进员工签订劳动合同。
对新进员工试用期的工作给与指导并进行考核，及时做出适当的调配。
4．制定并执行员工培训计划，提升员工的知识水平和专业技能，同时协助员工进行个人职业生涯发展规划。
有意识地培养机构的后备管理人才，给予员工更多参与机构事务的机会。
5．对培训活动的效果进行评估。
对培训的材料进行汇编。
6．监管和统计员工的考勤情况，编制员工出勤月报表。
按照员工考核制度，设计员工工作绩效考核表，并实行员工绩效考核工作。
定期公布员工考核成绩，并依据考核成绩进行奖惩。
对员工薪酬发放中出现的异常情况进行处理。
7．积极落实各项员工福利，在节假日推出各项活动，维持员工与机构的和谐关系；运用有效的激励机制，提升员工的工作士气，提高工作效率。
根据员工考核、奖惩办法，结合员工的考核情况，在公平合理的原则下办理员工的奖惩以及职务升降事项。
8．负责对劳动法规进行宣传解释。
与员工签订或续订劳动合同。
处理一般劳动纠纷，并及时向上级汇报。
应对机构的劳动调节、仲裁及诉讼。
人力资源资料档案的管理对机构员工的资料档案进行整理、分类和管理。
填写并保留相关的人事报表。
以及对机构有关人事决策决定的资料进行收集和归档。
社会工作行政人力资源管理讲课讲稿
精品文档第五章人力资源管理第一节人力资源管理一、人力资源管理的涵义社会服务机构是人力资源密集型组织，主要依赖员工的能力，如知识和技巧为服务对象提供优质的服务，所以员工可以说是机构最重要的资源。
人力资源管理对社会工作或社会工作机构而言有着重要的意义，特别是社会工作机构经常面临员工的高流动率、低成就感，甚至经常有疲乏耗竭之现象。
对员工而言，良好的人力资源管理将可激发其潜能，并增进其对组织的参与感；对组织而言，良好的人力资源管理将可以促进组织的创新与凝聚力，以对付福利服务民营化所带来的竞争，而成为竞争制胜的利器，对接受服务的对象而言，也能因此而享受品质的服务。
人力资源管理及其一般过程1、人力资源管理与人事管理。
所谓人力资源，就是把人力当作一种财富而加以投资，使员工的能力、知识、技术和态度符合组织发展的需要；人力资源管理是一种策略方法，目的就是有系统地发展所有人力的获取、运用和维护的管理活动，并达到组织和个人的目标。
人力资源管理包括四项功能：人员的获得、人员的装备、人员的激励以及人员的维护等。
人事管理与人力资源管理常会混同使用，然而二者有其不同之处。
人事管理起源于第一次世界大战，它是从招聘、训练、酬劳大量从事战时生产的新工人中产生。
通过所谓人事管理，主要是一些没有什么内在联系的，杂七杂八的技巧。
其中一部分是档案员的工作。
另一部分是管家的工作、一部分是社会事业工作者的工作。
有位学者曾尖锐的指出：人事管理是把所有并不与人的工作有关的事和所有并不与管理有关的事纠集在一起，称之为人事管理。
2、人力资源的管理过程。
人力资源管理过程的重点要素如下表。
它所反映精品文档．精品文档的八项活动或步骤如果得到妥善的实施，可以使组织配备到能干的高绩效的员工，员工的招募与甄选技巧二、不能花费太多的金钱和可供选择的员工的招募与甄选是要在最短的时间内，因此招工者只能尝人力资源供应不足等局限下找出最佳的人选以填补职位空缺。
这里介绍几有鉴于此，试借助申请者的和现在的资讯以预测其未来的工作表现。
陈为雷《社会工作行政》【复习笔记】(人力资源管理)【圣才出品】
第十章人力资源管理一、人力资源计划与职务分析1．人力资源管理及其过程（1）人力资源管理人力资源管理是组织管理的一部分，它注重组织中的人的方面。
不管是公共部门还是私营部门，组织是由人构成的，获得组织成员的服务、发展成员的技能、激励成员以取得较高的绩效，以及确信组织成员持续对组织作出贡献是达成组织目标所必需的。
基本上，人事管理与人力资源管理有如下区别：①人事管理是作业取向，强调人事管理本身功能的发挥；人力资源管理则是战略取向，强调人力资源管理在组织整体经营中所应有的配合。
②人事管理以组织为主，目的在于使成员在组织中运作，达到组织的目标；而人力资源管理则以成员为主，把组织成员当作资源加以管理、分析和设计，发挥成员的潜能和专长。
③人事管理重视控制，依规章行事；人力资源管理强调弹性，侧重变革管理和人性管理，依组织利益和员工需求而弹性处理。
④人事管理属于反应式的管理模式，着重目前问题的解决或交办事项的执行；人力资源管理属于预警式的管理模式，注重防患于未然，并协助组织健全体制，以确保长期目标的达成。
（2）人力资源管理的过程图10-1介绍了一个组织人力资源管理过程的主要构成要素，该过程所包含的八项活动或步骤是组织选配到合格的员工并使之保持高绩效水平所不可或缺的。
图10-1 人力资源管理过程2．人力资源计划（1）人力资源计划人力资源计划是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测及做出相应准备的过程。
人力资源计划的目的是为了尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。
（2）有效的人力资源计划的因素在实施人力资源计划时，经理们遵循着系统化的过程或模式。
在这一过程中三个关键要素分别是预测劳动力的需求、进行供应量分析和平衡供给。
①员工的需求预测。
人力资源计划的关键之一是预测为了实现组织目标所需要的人员数量与类型。
②员工的供给预测。
供给分析可以应用于内部与外部招聘。
当一个组织缺乏内部提拔的劳动力供给，或正在招聘初级水平的岗位时，经理们必须关注外部的劳动力供给。
浅析人力资源管理在社会公共管理中的作用
浅析人力资源管理在社会公共管理中的作用
人力资源管理在社会公共管理中发挥着重要的作用。
社会公共管理是指政府和各级政府机构对社会事务进行管理和处理的过程，而人力资源管理则是负责管理和开发人力资源的一项重要工作。
人力资源管理在社会公共管理中的作用体现在以下几个方面。
人力资源管理对于提升公共管理效率和水平起着至关重要的作用。
在进行社会公共管理活动时，政府和政府机构需要合理配置人力资源，确保人员数量充足，素质高，能够胜任自己所承担的任务。
人力资源管理需要通过人才招聘、选拔、培训和绩效考核等手段，确保人力资源的稳定供给，提高公共管理的效率和质量。
人力资源管理对于提高公共管理的公平性和公正性也具有重要意义。
在社会公共管理中，人力资源的分配和利用往往关系到公众的切身利益，需要进行公平公正的处理。
人力资源管理需要遵循公平竞争原则，通过公开招聘、公正选拔和公开透明的机制，确保人力资源的公正分配和使用，提高公共管理的公平性和公正性。
人力资源管理对于提升公共管理的专业化和科学化起到重要的支撑作用。
在社会公共管理中，需要具备一定的管理知识和技能才能胜任工作，人力资源管理需要通过人才选拔和培养，提供专业化、科学化的管理人才支持，提高公共管理的质量和效果。
人力资源管理还可以通过绩效考核和激励机制，促进公共管理的创新和改进，推动公共管理的现代化和转型。
人力资源行政管理
设定绩效目标
与员工进行沟通，明 确绩效目标，确保员 工了解并认同。
绩效跟踪与反馈
定期对员工绩效进行 跟踪，提供反馈意见 ，帮助员工改进。
绩效考核与评价
按照绩效标准对员工 进行考核评价，确保 公平公正。
绩效结果应用
将绩效考核结果应用 于员工的晋升、薪酬 调整等方面。
薪酬福利管理
设计薪酬体系
根据市场行情和组织实际情况，设计 合理的薪酬体系。
特点
人力资源行政管理具有系统性、规范 性、专业性和复杂性的特点，需要遵 循国家法律法规和相关政策，确保组 织的合法合规运营。
人力资源行政管理的重要性
提高组织效率
促进组织可持续发展
有效的人力资源行政管理能够优化组 织结构，提高员工的工作效率，进而 提升整个组织的运营效率。
合理的人力资源行政管理能够适应市 场变化和外部环境，为组织的长期发 展提供有力支持。
设计工具
利用薪酬福利设计工具，制定个性化 的薪酬福利方案，激励员工积极性。
员工关系管理软件与工具
员工关系管理软件
使用员工关系管理软件，方便快捷地管理员工档案、合同等信息。
管理工具
利用各种员工关系管理工具（如满意度调查、员工援助计划等），提高员工满意度和忠诚度。
CHAPTER 05
人力资源行政管理的挑战与 解决方案
岗位分析
总结词
明确岗位职责和要求的 过程
岗位描述
编写岗位说明书，明确 岗位职责、工作任务、
工作要求等。
任职资格
确定岗位所需的学历、 经验、技能等资格条件
。
工作关系
分析岗位在组织中的位 置和与其他岗位的关系
。
人力资源招聘与选拔
吸引和选择适合的人才
社会工作行政人力资源基础
人事管理的概念分析一
——以人与事为核心，以组织、协调、控制、监督人与 事为职责，以谋求人与事相宜为目标的一项管理活动。
“把所有并不与人的工作有关的事和所有并不是管理 工作的事纠合在一起，称之为‘人事管理’。”
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人事管理（Personnel Management)与人力资源管 理(Human Resource Management)的区别
形成“经 产生组织文 营即教育” 化的凝聚力 的管理哲 作用 学
组织内部的文 化与组织环境 组织外部的监 督、约束与仲 裁机制
极大程度地满 足员工需要
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人力资源管理的工作内容
人 工 员员 薪 绩 人 力 作 工工 酬 效 员 资 分 招培 设 考 保 源 析 聘训 计 核 护 规 与 与与 与 与 与 划 设 录开 管 管 福
和谐、合作
帮助、服务、咨询
以事为中心 战术、业务 单一、分散 被动、注重管好而忽视开发 简单枯燥 工作执行层 非生产、非效益部门
对立、抵触
管理、控制
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人力资源的定义解析一
——投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
人
现实人力资源
力
资
源
后备人力资源
人力资源的前提：
整天需要人服侍的年轻人？
建立良好激 励机制
留人 珍惜人才，留 住所需的人才
树立人才是组 织之本的意识
方 人力资源 法 计划，统
一的选才 标准，双 向选择机 制
关 依靠良好 键 的组织形
象吸引人
关心人、大胆 使用人，创造 人尽其才、才 尽其用的环境
个人开发、 目标管理配
职业生涯 套考核、评
社会工作行政
社会工作行政社会工作行政的定义：是指社会服务机构的工作人员在国家宏观社会政策的框架中，利用管理学，社会学，社会工作学等学科的理论和方法，确定一个社会服务机构的组织目标，获取并妥善利用资源，通过计划、组织、领导和控制等环节来协调人力、物力和财力资源，以保证服务机构的效率与效果的活动和过程。
社会政策的含义：是通过国家立法和行政干预解决社会问题、促进社会安全、改善社会环境、增进社会福利的一系列行动准则和规定的总称。
社会政策的实质是政府在社会福利事务领域中的干预行动。
社会工作行政与社会政策的关系：1有组织的社会服务一般是在政府的社会政策框架内进行的。
2社会福利服务活动是社会政策的实施过程。
3社会工作在一定程度上成为社会政策的“验证器”。
社会行政体制的基本架构：1.社会政策2组织机构-----社会服务机构：政府行政机构政府与第三部门交叉第三部门（NGO等非盈利组织）3人员管理----社工部门人力管理4经费管理----基金会决策：个人的行为从原则上可以分为有意识的、经过计算和思考的行为，以及无意识的、自动的、反应的、由现在或过去的内外情况产生的行为。
目标制定：1 SWOT原则：优势strengths 劣势weaknesses机遇opportunities 威胁threats2 SMART原则：具体成果specific 可衡量measureable 能达到achievable相关性relevant 时限timed组织：名词解释：两个或两个以上的人为了共同的目标而采取协同行动组成的结合体。
动词解释：组织设计对组织的结构的活动进行创构、变革和再设计组织设计影响因素组织设计的内容：1职能分析和工作设计2部门化和部门设计3管理层次和幅度4组织行为规范5组织变革与发展原则社会服务机构：是指由政府、社会团体或个人兴办的，通过社会福利从业人员（包括专业社会工作者及其他专业的服务人员、辅助人员等），为特定的、有需要的服务对象提供专业服务的非营利社会组织，其目的是提高服务对象的社会功能，协助他们面对问题、解决问题，并促进其健康、幸福和发展。
一站式解读：2024年社会工作服务中心管理制度
一站式解读：2024年社会工作服务中心管理制度引言为了更好地指导社会工作服务中心的运营和管理，本文将详细解读2024年社会工作服务中心管理制度。
本制度旨在规范社会工作服务中心的运作，提高服务质量和效率，确保中心的可持续发展。
管理制度概述1. 组织结构2024年社会工作服务中心的管理制度规定，中心应设立以下部门：- 行政部：负责中心的日常运营和管理，包括财务管理、人力资源管理、设施管理等。
- 服务部：负责提供各类社会工作服务，包括社区服务、个案管理、小组工作等。
- 发展部：负责中心的战略规划和可持续发展，包括项目开发、合作伙伴关系建立等。
2. 人员配置制度要求中心根据工作需要，合理配置工作人员。
其中包括社会工作者、行政人员、志愿者等。
各岗位的人员应具备相应的资质和能力，以确保服务的专业性和高效性。
3. 服务流程制度明确了社会工作服务中心的服务流程，包括服务需求评估、服务计划制定、服务实施、服务评估等环节。
各环节应严格按照规定程序进行，以确保服务的质量和效果。
管理制度详解1. 财务管理2024年社会工作服务中心的制度对财务管理进行了详细规定。
中心应建立健全财务管理制度，确保资金的合理使用和有效监管。
具体包括：- 预算编制：中心应根据工作计划和财务状况，编制年度预算，并进行审批。
- 资金使用：中心应按照预算规定，合理使用资金，确保资金用于服务项目和服务质量的提升。
- 财务报告：中心应定期编制财务报告，向管理层和相关部门汇报财务状况。
2. 人力资源管理制度对人力资源管理进行了详细规定，包括招聘、培训、考核等方面。
具体包括：- 招聘：中心应根据岗位需求，发布招聘信息，并进行面试和选拔。
- 培训：中心应定期组织员工培训，提高员工的专业能力和服务水平。
- 考核：中心应对员工的工作表现进行定期考核，根据考核结果进行奖励或处罚。
3. 服务评估与改进制度要求中心建立服务评估与改进机制，以提高服务质量。
具体包括：- 服务评估：中心应定期对服务项目进行评估，了解服务效果和客户满意度。
浅析人力资源管理在社会公共管理中的作用
浅析人力资源管理在社会公共管理中的作用人力资源管理在社会公共管理中扮演着重要的角色。
社会公共管理是指通过国家或政府机构对社会组织进行管理和协调的过程，其目的是促进社会公共利益的实现和社会进步的推动。
人力资源是社会的重要资源，人力资源管理的目标是通过科学化的方法和手段，充分发挥人力资源的潜能，提高组织的绩效和竞争力，推动社会公共管理的发展和改进。
人力资源管理在社会公共管理中的作用是为组织提供人才支持。
社会公共管理机构需要不同层次和领域的专业人才，来负责制定政策、决策和管理工作。
人力资源管理通过招聘、选拔、培训和绩效考核等手段，为社会公共管理机构提供了专业素质过硬的人才队伍，从而确保了组织的运转和工作的顺利进行。
人力资源管理在社会公共管理中的作用是提升组织的绩效和效率。
社会公共管理机构面临着众多的工作任务和挑战，需要通过合理的组织设计、岗位分配和人员管理，提高工作效率和协同配合能力。
人力资源管理通过制定合理的绩效考核机制、激励机制和培训发展计划，鼓励员工积极工作和创新，提高组织的绩效和效率，推动社会公共管理工作的进展。
人力资源管理在社会公共管理中的作用是促进组织的改革和创新。
随着社会的发展和变革，社会公共管理也需要不断改革和创新，以适应新的环境和需求。
人力资源管理可以通过组织文化建设、员工参与和沟通等方式，促进组织的变革和创新，使组织能够适应外部环境的变化和发展趋势，推动社会公共管理工作的创新和提升。
第四，人力资源管理在社会公共管理中的作用是维护员工权益和促进社会公正。
社会公共管理机构作为服务于社会公众的组织，需要关注员工的权益和福利，保障员工的工作条件和社会保障。
人力资源管理通过建立公正的薪酬制度、健全的劳动关系，维护员工的合法权益，推动社会公共管理的公正和公平。
人力资源管理在社会公共管理中起着非常重要的作用。
它为组织提供了人才支持，提升了组织的绩效和效率，促进了组织的改革和创新，维护了员工的权益和促进了社会公正。
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第五章人力资源管理第一节人力资源管理一、人力资源管理的涵义社会服务机构是人力资源密集型组织，主要依赖员工的能力，如知识和技巧为服务对象提供优质的服务，所以员工可以说是机构最重要的资源。
人力资源管理对社会工作或社会工作机构而言有着重要的意义，特别是社会工作机构经常面临员工的高流动率、低成就感，甚至经常有疲乏耗竭之现象。
对员工而言，良好的人力资源管理将可激发其潜能，并增进其对组织的参与感；对组织而言，良好的人力资源管理将可以促进组织的创新与凝聚力，以对付福利服务民营化所带来的竞争，而成为竞争制胜的利器，对接受服务的对象而言，也能因此而享受品质的服务。
人力资源管理及其一般过程1、人力资源管理与人事管理。
所谓人力资源，就是把人力当作一种财富而加以投资，使员工的能力、知识、技术和态度符合组织发展的需要；人力资源管理是一种策略方法，目的就是有系统地发展所有人力的获取、运用和维护的管理活动，并达到组织和个人的目标。
人力资源管理包括四项功能：人员的获得、人员的装备、人员的激励以及人员的维护等。
人事管理与人力资源管理常会混同使用，然而二者有其不同之处。
人事管理起源于第一次世界大战，它是从招聘、训练、酬劳大量从事战时生产的新工人中产生。
通过所谓人事管理，主要是一些没有什么内在联系的，杂七杂八的技巧。
其中一部分是档案员的工作。
另一部分是管家的工作、一部分是社会事业工作者的工作。
有位学者曾尖锐的指出：人事管理是把所有并不与人的工作有关的事和所有并不与管理有关的事纠集在一起，称之为人事管理。
的八项活动或步骤如果得到妥善的实施，可以使组织配备到能干的高绩效的员工，这些人将在一段较长的时期内保持良好的绩效水平。
二、员工的招募与甄选技巧员工的招募与甄选是要在最短的时间内，不能花费太多的金钱和可供选择的人力资源供应不足等局限下找出最佳的人选以填补职位空缺。
因此招工者只能尝试借助申请者的和现在的资讯以预测其未来的工作表现。
有鉴于此，这里介绍几种常用的预测职位申请者未来工作表现的技术，每一技术均可提供不同类别的资讯，供招工者参考，并对适当的人选做出明智的选择。
（1）传记资料。
传记的表格一般包括申请者的个人资料（例如年龄、婚姻状况、子女数目、身体健康状况、居住状况、国籍、出生地点、体重、身高和性别等）、全面的家庭背景资料、教育资料、工作经验、技能、参与社团资料、个人兴趣爱好及咨询人资料等。
上述传记资料可以帮助招工者对申请者作初步的考察，并剔除那些不合格者。
（2）面谈。
有效的面谈可帮助招工委员会识别那些应试者将会在工作上获得成功的可能性。
下面是一份面谈评量表供参考。
（3）工作试验和模拟。
人力资源管理已经发展出一种趋势、就是设计甄选的技术，以容许申请者在甄选的过程中执行一些与其工作极其相似的工作，这种设计称为情境的测试。
其中，有两种类型的情境测试技术已被采用：第一、工作试验。
要求有可能被雇用的申请者执行工作中某项试验活动，以判断他执行整体的工作能力。
第二、模拟。
模拟常于评鉴中心，这种技术主要是设计活动以模拟实际的工作表现。
（4）测验。
社会工作机构可应用各种不同形式的测验作为甄选程序的一部分。
测验比面谈更可客观的甄别应征者的能力、学识及经验，以便选拔最佳人选担任适当的工作。
值得注意的是，测验并不是招工者的最好方工，它们只起到辅助作用。
下面是一些常用的测验类型：第一、智能测验。
这项测验，即一般所指对聪明、才干、机智及应变能力的测验；第二、性格测验。
性格测验是用以判别一个人的性格成熟程度、社交能力、责任感、耐心、自信和其他特质；第三、性向测验。
性向测验用来衡量某些特殊能力和工作潜力；第四、成就测验。
成就测验用作测定应征者现已掌握的学识和技能。
第五、兴趣测验。
兴趣测验用以衡量个人对某种职业的兴趣程度，对就业辅导方面的帮助较大。
第二节员工训练与培育技巧员工训练与培育是人力资源发展的重要内容。
即通过改变员工的态度，或是增加其技巧和知识以期改善他们现在或未来的工作绩效。
一、下面介绍员工在训练与培育中，常采用的一些方法：1、评估员工学习需要的方法。
评估员工学习需要的方法主要有八种：第一，从上度绩效考核中决定该员工应参加何种培训活动。
一个良好的绩效考核制度可提供管理人员有关其下属明确的长短处的反馈，以及提供宝贵的资讯，以引导对员工培训活动的设计；第二、根据职务要求来确定。
受聘于社会服务机构的每位员工，通常均会发给一份“工作说明书”，注明担任某项工作的员工所应具务的知识、技能和经验，并列明任职的最基本教育程度。
机构主管可根据职务要求来甄选不符合要求的员工参加培训活动；第三、培训需要调查。
调查的方法可通过直接访问和问卷方式进行，以搜集员工培训所需要的资料；第四、评估机构在现有服务推行上的问题。
机构主管可召集机构内服务的提供者，利用脑荡法、德菲法、名义小组法等，找出现有服务提供上所遇到的困难和问题，并寻求解决的方法，由．此可以确定员工的学习需要；第五、面谈对员工的建议。
员工可在督导的面谈时间内，向直属主管提出建议，表达出期望要参加的培训活动、或在员工座谈会上反映意见，供机构主管考虑。
第六、咨询管理者。
在机构里担任督导职别的人员，由于经常与下属接触，并通过日常对员工的绩效的观察，对员工未能感以或未能表达的需要都会有概括性的认识，因而对员工的学习需要可做出适当的建议；第七、机构的长远计划。
通过机构的总目标及其长远计划，可分析机构的发展方同和着重点，有助于决定新的训练和培训活动的内容。
第八、评鉴中心。
应用多种考核方法或技巧，并由多位考核人员做出考核，以便判断员工的训练和培育的需要。
2、制定培训目标时应遵循SMART原则，第一、目标必须明确。
第二、目标必须可以衡量。
目标的设立应可以衡量、可以评估其成效和达成率，第三、目标是可以达到的。
目标不能定的太高，最好训练目标要让员工知道，受训后可学的技能和知识即可时应用于其工作上，而且所学到的都是他们最需要的。
第四、目标是实在的，针对?际情况来说明，否则学员觉得只是徒具形式、或作为暂时避开单调工作的借口。
第五、目标要有时间性。
目标应列明培训的时间，并期望经过培训后，多久时间内可达到预期效果，通常在评估时可以测量出它的时间效益。
3、四段训练成效评估法。
通常培训的目的可以分为四个层次；第一层次，反应――使受训者对培训活动做出积极的反应；第二层次，学习――使受训者学有所获；第三层次，工作行为――使受训者的工作行为有所改变；第四层次，组织绩效――使组织绩效有所改善。
这四个层次是一条互为因果的链条，其中的任何一环均可能脱节。
因此，在评估培训方案时，需要从这四个方面逐级展开，由此就形成“四段训练成效评估法”二、员工督导技巧员工督导是一种互动的专业训练方法，它是由机构指定的资深工作者，对机构内新进工作者或学生借助个别或团体的定期或持续的互动方式，传授专业服务的知识与技巧，以增进被督导者的专业技巧，并充分发挥其所有才能，以期达到机构制定的目标，最终能使服务使用者接受优质。
有效的督导对于完成机构的使命、协助员工发挥潜能、提升服务品质，都是不可或缺的因素。
督导者通过不同的模式、方法、安排以及采取不同的风格，对员工进行适当的督导工作。
督导模式。
督导模式主要有四种：第一、正式的有计划的模式，即督导者预先知会被督导者谈话内容、时间及地点，使整个督导过程有计划地进行；第二、正式的临时性的模式，即被督导者只知道面谈的时间和地点，但面谈的内容则视需要而定；第三、非正式的－有计划的模式，即督导者的谈话内容已预先拟定，但时间和地点则视需要而定。
第四、非正式的－临时性的模式，即督导工作会随时随地进行，被督导者事前并不知道会谈时间、地点和谈话内容。
督导方法。
讨论法；包括自由发表式及个案讨论式。
策划法；经有关人员的思考、判断及计算，制定在某一特定时间内所要达到的目标及程序方法，作为执行的依据。
问题解决法；模拟法；直接督导法。
督导安排。
四大类：个别督导、一对督导、小组督导及团队督导。
七种形式：督导安排督导者的角色个别直接督导一对直接督导队列式监察者非直接式直接督导督导小组直接督导同辈监察者团队直接督导督导风格。
自由放任型。
参与式。
顾问式。
独裁式。
员工绩效考核方法三、员工绩效考核是通过一系统化的方法，去评估员工在一段时间内的工作表现和成效，以便形成客观公正的人事决策过程。
良好的绩效考核制度，不但可以激发员工的工作动力，愿意为机构做出更大的贡献，而且绩效考核本身即是机构控制和评估系统一部分，它可以为人力资源规划提供依据，并指导晋升、岗位轮换及解聘决策，从而能够达到评估与发展的双重目的。
分等评价法。
此法是将员工的人格特质、才能与其他工作绩效因素分为多方面的准则，在每一准则内给予不同等级工作绩效价值，并在每个绩效价值项目内均以简单描述。
优一很有待改善钦佩所尊重现需要较多的督可靠性通常是可靠需要正常的督很少需要督导，需要经常督导，导，间或不听导经常不听从指很可靠从指示示工作很投入，对工作有适当工作投入，很对工作不热诚间歇性的兴趣，对工作的兴趣非常热诚热诚往往缺乏热诚的兴趣和热诚愿意接纳建议经常不接纳有经常抗拒对督导的态度感激督导者给持一般的态度，予的协助及有建议性的建议性的督导不抗拒也不积批评极与同事的关系合作友善与其他同事没对同事的态度非常合作及友自私、嫉妒、差，常有争吵善，常提供帮挑剔、不合作分别助给各同事穿着整洁，仪穿着整洁，仪穿着整洁，仪常忽视仪表及仪表经常穿着不干表大方，修饰净的衣服，不整洁表得体表平庸得体修边幅分等评价法是一种简单实用的方法，有较容易设计、实施及只需少许指导便可应用等优点。
但是，此方法也有下列缺点：第一、每一价值纯粹是一个抽象的评价，不同的考核者对同一员工的绩效考核，往往有很大的差异，导致此方法的信度低。
第二、所设计的工作准则，往往与实际工作有出入，形成所谓21。
效度的问题。
第三容易产生晕轮效应和集中趋势的错误目标管理法。
此方法是指主管在新年度开始前连续有及有系统地与属下员工制定目标，共同拟定达到目标的工作计划以及员工所必须完成的工作任务，然后不断检视员工的工作绩效与所定目标是否有差距。
在该年度内，员工于工作执行时随时与主管做工作检讨，而主管为使下属能完成所拟定的工作，故对他们的工作加以监督、咨询和辅导。
期间除对所制定的目标及工作计划做检讨外，也可加以修订。
年终时，再依据工作目标对员工分别是先行考核，然后就绩效考核及员工事业发展前程作恳谈。
目标管理法是对管理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法。
姓名：单位名称：性别：职位：任职时间：在此单位年资：负责工作：A）上次目标：1、 2、 3、达成情况：1、 2、 3、B）成败原因：1、 2、 3、C）重新厘定目标：1、 2、 3、D）具体计划或达成目标方法：1、 2、 3、E）工作进度表F）预计资源：1、人力 2、物力 3、财力G）其他：H）下资面谈日期：职员姓名：签署：日期：督导姓名：签署：日期：目标管理法的优点：第一，每位员工都清楚了解机构和单位的目标，并获悉机构和单位对自己的期望；第二、主管与属下共同订立目标和在不断检视进度的过程中，提供很多彼此接触和沟通的机会，减少了不和谐情况的出现。