绩效考核中的责任分工

绩效考核中的责任分工

在绩效考核中，人力资源部要与部门经理分清责任，这一点极其重要。

绩效考核中部门经理的责任

1．制定适合本部门的考核办法。部门不同，考核办法也不一样，所以要由经理制定本部门的考核办法。

2．确定被考核人的考核要素，就是有哪几条内容需要进行考核。

3．就被考核人的业绩与其进行深度的沟通，客观地评价。这是部门经理该做的，而不是人力资源部该做的，这一点一定要非常清楚。

4．对被考核人进行业绩指导。

5．与被考核人讨论发展计划。

6. 与被考核人讨论业绩回报的措施。也就是公司对你的奖励应该是多少。这不是钱的概念，而是幅度的问题，在考核过程当中，这是部门管理者的责任，而不是人力资源部的责任。

绩效考核过程中人力资源部的责任

1．制订业绩考核的管理规范。表格、制度、规则是要人力资源部来制订的。

2．检查、监督业绩考核工作当中的执行情况。每个部门考核的结果，最终要归档到人力资源部，所以要检查他们的执行情况。

3．收集、整理、分析业绩考核评价的结果。

4．指导考核人完成考核业绩工作。部门经理不懂不会，人力资源部指导你，但不是我帮你做。

5．利用业绩考核评价结果，制定相应的激励政策。

6．接受处理员工有关业绩考核的投诉。员工有不满时，如果没有投诉部门，这个员工只能把不满吞下去，吞一次没有关系，两次三次之后，这个员工就会“老子不干了！”或者一吵吵到总经理那边。人力资源部应该起到调和剂的作用，要有投诉裁决的权利。

在这里给大家看一个在考核当中出现的真实案例。一个到岗四个月的员工，在独立完成一项工作之后，交付检验的时候发现存在一个技术故障。经理为此决定处罚100元，并与其面谈此事。结果，两人发生了激烈的争吵，争吵之后员工把这个经理投诉到公司人力资源部。收到投诉后，人力资源部找当事双方谈，经理认为：我扣他100元奖金的原因是：我带他工作了一段时间，看他基本上可以独立工作之后，就放手让他做，转而去带别人了。在他独立

工作期间发现他有马虎的毛病，我曾多次提醒他，还是我行我素，所以这次只好扣钱。员工承认：我应该对这个结果负责，但是平时经理对我不怎么辅导，现在出了事要罚我，凭什么呀！再说有很多处理办法，为什么单挑扣钱的方式？所以他认为经理水平不怎么样，只会扣钱，不会用其它方法。

我们人力资源部的观点很清楚：经理错了，这个钱不应该扣。为什么这样讲？经理应负责辅导员工的工作，特别是这个员工才到岗四个月，你就放手让他去做，更何况你根本就没有一个过程控制，所以问题在于经理，不在于这个员工。但是公司人力资源部当时用了一个比较圆滑的处理办法：我们找经理谈，告诉他你这个钱真的是扣错了，因为第一，你没有及时跟员工沟通，第二，你没有及时辅导员工，第三，你过程控制不利。但是因为你是经理，又是第一次被投诉到我们人力资源部来，所以我们这次支持你。支持你不是因为你对了，而是因为你是经理。我们可以去做员工的工作，但同时也警告这个经理：你不要再有第二次，否则人力资源部不再支持你，我们将把这个结果告诉你的直接上级。

在跟经理谈清楚后，我们去跟员工谈：从绩效考核标准来讲，你承认自己应该对这个结果负责，既然承认，那么这个钱该扣。经过多次面谈沟通，这个员工接受人力资源部的仲裁。

举这个例子，是想告诉大家，我们是有原则的，这个案例中就是这个经理做错了，因为他的过程控制没有控制好，绩效考核没有设定好。但是在做的方法上，我们更考虑人情的一面，这就叫做中国化的管理。

绩效考核中责任与权力应该如何平衡

绩效考核中关于岗位的责任、权利、收益三者都是需要对等的，因为责任需要有一定的权限才能实现，所以首先要保障责任和权利对等，然后再考虑与收益对等。 如何对等的问题要是岗位情况而定，一般情况下，企业在实施绩效考核之前，会对岗位进行工作分析，界定岗位的工作任务、工作职责、任职资格、权利权限等。在明确岗位职责的前提下，才可以去考核，因为职责界定不清，权利不明，考核就会造成推诿扯皮和界定不清，最后导致考核流于形式。

考核责任不明确

考核到底是谁考核谁？谁应该对谁的的绩效成绩负责？这个问题首先应该弄清。正确的做法是实施“层级考核”，即上司必须直接考核下属，下属直接对上司负责，坚决不得跨层级或者跨部门进行考核，这样才符合组织原则，才能与组织流程保持一致。否则，就会造成谁都不负责的局面。但在实际中，很多公司的做法是由总办统一进行考核，这就大错而特错。