部门考核指标选择与解释
公司营销总监绩效考核指标详解
公司营销总监绩效考核指标详解公司营销总监绩效考核指标详解序作为公司营销总监，绩效考核是非常重要的。
下面将详细解释每个指标的评分计算标准。
KPI1：流程制定及及时提交的制度、流程数该指标是针对营销工作流程制定及提交的制度。
评分计算标准为：流程总时率数×100%。
其中，N2为费用实际发生额，N1为预算费用。
得分方式为：达到目标值得100分，比目标值每提高1%，加分1.3分，比目标值每降低1%，减分0.3分，介于其中按线性关系计算。
KPI2：部门费用控制率该指标是针对部门费用控制率的评估。
评分计算标准为：（N2-N1）÷N1×100%。
其中，N2为销售费用实际发生额，N1为预算销售费用。
得分方式与KPI1相同。
KPI3：费用差异率该指标是针对预算费用和实际费用之间的差异率的评估。
评分计算标准为：（N2-N1）÷N1×100%。
其中，N2为费用实际发生额，N1为预算费用。
得分方式与KPI1相同。
KPI4：市场推广计划制定及时率该指标是针对市场推广计划制定及时率的评估。
评分计算标准为：及时提交市场推广计划/应按时提交计划总数×100%。
得分方式与KPI1相同。
KPI5：准确率该指标是针对市场推广计划的准确率的评估。
评分计算标准为：准确率在（%－%）以内为100分。
得分方式为：达到目标值得100分，比目标值每提高1%，加分1.3分，比目标值每降低1%，减分0.3分，介于其中按线性关系计算。
以上就是公司营销总监绩效考核指标的详细解释。
希望对大家有所帮助。
工作记录常务副总经理6营销计划制定及时率按时提交营销计划/应提交计划总数×100%销售计划制定及时率按时提交销售计划/应提交计划总数×100%销售计划的准确率计划销售量-实际销售量|/计划销售量×100%销售计划达成率实际销售收入/销售计划×100%新产品开发上市的数量当期新产品上市数量合计货款回笼率实际回款额/销售收入×100%财务部各相关合同审核及时率及时审核的合同数/申报的合同文本总数×100% 销售合同中出现重大失误、差错次数销售合同中出现重大失误、差错次数重要客商拜访完成率已拜访的重要客户数/应拜访客户数量×100%客户档案完备率完整的客户档案数/营销业务所涉及客户总数×100%供销报表准确率1-查出有误的供销报表数量/提交的供销报表总数×100%以上是各项考核指标，按照线性关系计算得分，满分100分。
制造业各部门考核指标
制造业各部门考核指标制造业是一个庞大而复杂的产业，包括了多个部门，每个部门都有其独特的考核指标。
以下是制造业各部门考核指标的简要介绍：1.生产部门：-产量指标：衡量生产部门的主要指标是产量，即单位时间内生产的产品数量。
-合格率指标：评估产品质量，即产品中合格品的比率。
-交货时间指标：评估交货期是否按时完成。
2.质量部门：-不良品率指标：衡量产品的质量问题，即不良品的比率。
-投诉率指标：评估顾客投诉的比率，反映产品满意度。
-样品合格率指标：评估样品的合格率，即样品检测合格的比率。
3.采购部门：-供应商评估指标：评估供应商的质量、交货时间、价格等综合指标。
-采购成本控制指标：评估采购部门在控制采购成本方面的能力。
-供应链管理指标：评估供应链上的物流、库存管理等指标。
4.研发部门：-新产品开发指标：评估研发部门开发新产品的能力。
-研发投入指标：评估研发部门的资金和人力资源投入情况。
-技术创新指标：评估研发部门在技术创新方面的表现。
5.设备维护部门：-故障率指标：评估设备发生故障的频率。
-维修时间指标：评估设备维修所需的时间。
-预防性维护指标：评估维护部门是否有预防性维护措施。
6.人力资源部门：-员工流动率指标：评估员工流动的比率，包括招聘、离职等。
-培训效果指标：评估培训活动的效果，包括员工的技能水平提升等。
-员工满意度指标：评估员工对企业的满意度，包括工作环境、福利待遇等。
以上仅是制造业各部门的一些常见考核指标，不同企业和不同行业的制造业部门可能会有不同的考核指标。
企业可以根据自身的情况和目标制定相应的考核指标，以实现持续改进和提高绩效的目标。
企业部门评价指标
企业部门评价指标企业部门的评价指标主要包括以下几个方面：1. 经济指标经济指标是衡量企业部门经济状况和贡献的主要指标，其包括：1.1 营业额营业额是企业部门的主要收入来源，反映企业部门的经济规模和市场竞争力。
高营业额说明企业部门的市场占有率较高，反之则说明市场竞争力不足。
1.2 利润率利润率是衡量企业部门盈利能力的关键指标，它反映了企业部门在销售产品或提供服务后所获得的收益。
高利润率说明企业部门的成本控制、产品质量和销售策略等方面表现良好，反之则说明企业部门在这些方面需要改进。
1.3 市场份额市场份额是企业部门在特定市场中的销售额占该市场总销售额的比例。
市场份额高的企业部门通常更受消费者信任，并能在市场中获得更好的回报。
2. 绩效指标绩效指标是衡量企业部门业务成果和能力的关键指标，其包括：2.1 工作进度工作进度是衡量企业部门完成任务的速度和效率的重要指标，包括项目进度和员工任务完成进度等。
工作进度高的企业部门通常能够更好地满足客户的需求。
2.2 服务质量服务质量是企业部门提供服务的质量和水平的关键指标。
服务质量好的企业部门通常更受顾客的青睐，并有更多的客户保留和推荐。
2.3 客户满意度客户满意度是衡量企业部门提供的产品或服务是否满足顾客期望和需求的指标。
高客户满意度通常说明企业部门提供的产品或服务质量高、服务水平好，反之则说明企业部门可能存在不足和改进空间。
3. 资源指标资源指标是衡量企业部门资源状况和管理能力的关键指标，其包括：3.1 人力资源人力资源是企业部门最重要的资源，其数量和质量对企业部门的发展和运营有着至关重要的作用。
人力资源管理方面的好坏通常会直接影响企业部门的绩效和业务成果。
3.2 资源利用率资源利用率是企业部门资源利用程度的度量，包括资金和物品等资源。
资源利用率高的企业部门通常能够更好的控制成本，提高盈利能力。
3.3 环境保护环境保护是企业部门社会责任的重要组成部分，反映企业部门对生态环境的关注和贡献。
各部门绩效考核指标汇总
熟食中心
未按规定执行
0
过程卫生质量控制率
〉=95%
10
90%<A<=95%
4～8
〈90%
0
客户投诉A
<10次/吨
10
营销公司
10<A<=15
4～8
〉15
0
5
安全管理（10）
食品安全保障
出现责任质量、安全、环保事故为0
0～5
熟食中心
出现责任事故
0
6
学习
成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
公司月度计划分解
及时完成
0～8
财务部
5
统计分析（0）
报表、分析报告的及时准确
及时准确
0～5
没有作
6
学习成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
空白区不超过2个
0～5
人企办
严格执行制度、流程
违反制度次数不超过2次
0～5
7
人力资源管理(10)
员工培训，核心人员培养
合格率低于98%
0
按时完成产品采购，按时提供给使用部门
投诉数量
8
审计监察部
价格控制率（按照物资明细、价格控制办法）
A类物资可控率100%及B、C类物资可控率98%以上
0～7
财务部
4
产品管理（15）
仓储管理准确、帐实相符
=100%
0～7
财务部
库存最低最高标准符合率
A类物资可控率100%；
B、C类物资可控率98%以上
领导对科室的考核指标选择
领导对科室的考核指标选择
1. 目标与使命，领导会考虑科室的整体目标和使命，然后选择与之相符的考核指标。
这些指标可能涉及到科室的业务量、服务质量、成本控制等方面。
2. 可衡量性，领导会选择可以客观衡量的指标，这样才能确保考核的公正性和准确性。
比如，可以选择科室的工作完成率、病人满意度、医疗错误率等指标来衡量科室的表现。
3. 与员工工作相关性，考核指标应该与员工的工作密切相关，能够反映出员工的工作绩效和贡献。
比如，医生的门诊量、护士的护理质量、行政人员的工作效率等。
4. 激励与改进，领导会选择能够激励员工并促进科室改进的指标。
这些指标可能包括员工的绩效奖金、晋升机会、培训需求等，以及科室的改进计划和目标。
5. 行业标准与趋势，领导会关注行业的标准和趋势，选择与之相符的考核指标。
这样可以确保科室在行业内保持竞争力并与行业发展同步。
总之，领导在选择科室的考核指标时会综合考虑科室的整体目标、员工的工作实际、激励与改进需求以及行业的标准和趋势，以确保选择出合适的、能够全面反映科室表现的考核指标。
怎么制定部门考核方案
怎么制定部门考核方案在现代企业管理中，制定科学合理的部门考核方案对于提高组织绩效、激励员工表现至关重要。
一个好的部门考核方案能够促进团队协作、激发员工积极性，并且与企业的战略目标相一致。
本文将从目标设定、指标选择、评价方法和激励措施等方面，介绍如何制定一个有效的部门考核方案。
1. 目标设定在制定部门考核方案之前，首先需要明确部门的目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且具备可衡量性。
目标的设定应该具体、明确、可实现，并且能够激励员工努力工作。
例如，一个销售部门的目标可以是每季度实现10%的销售增长，或者达到每月500个新客户。
2. 指标选择选择恰当的指标是制定部门考核方案的关键一步。
指标应该能够客观、量化地衡量员工的工作表现。
在选择指标时，需要根据部门的职能和目标来确定合适的衡量标准。
例如，销售部门可以选择销售额、客户满意度、市场份额等作为指标。
在选择指标时，也需要考虑指标的可操作性和可影响性。
指标应该是员工可以直接控制或影响的，以便激励员工付出更多努力。
另外，指标的权重也需要进行合理分配，重要指标可以给予更高的权重，制定绩效考核的整体评价标准。
3. 评价方法制定部门考核方案时，确定合适的评价方法是非常重要的。
评价方法应该公平、客观，并且有助于激励员工持续改进。
以下是一些常用的评价方法：3.1 360度评估通过收集来自员工、同事、领导、下属和客户等多方面的反馈，进行全面评估员工的表现。
这种评估方法能够提供更全面的视角，并且促进团队合作和沟通。
3.2 个人目标完成度评估根据员工的个人目标完成情况，通过考核员工实际完成的工作量和质量来评估他们的表现。
这种评估方法主要关注个人绩效和达成目标的能力。
3.3 示例评估通过员工在实际工作中的表现和取得的成绩，来评估其在工作中体现出的能力和潜力。
这种评估方法主要看重员工的实际工作成果和业绩。
3.4 关键事件评估针对关键事件或项目，评估员工在处理问题、决策和解决困难方面的能力。
职能部门员工绩效考核管理指标
职能部门员工绩效考核管理指标作为领导者进行发言讲话，确定要明确就什么问题而讲，为了解决什么问题而讲，解决问题有什么要求等。
现在，就动笔写一下领导的发言稿吧。
你是否在找“关于职能部门员工绩效考核管理指标”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！关于职能部门员工绩效考核管理指标（篇1）一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，加添企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特订立本方案。
二．考核的目的１.培育一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.按时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公正、公正、公开的目的。
三．考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公正、公正、公开的原则。
四．考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管构成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情形，对委员会主任负责。
各个部门的考核指标
一、市场部经理上级：（60%）1、销售额完成率，回款率 40%；2、市场占有率，客户流失率 20%；3、营销预测率 20%；4、客户服务满意度 10%；5、团队建设管理 10%。
同级：（30%）1、配合协调能力 20%；2、订单信息传达准确率 30%；3、客户信息反馈及时率 30%；4、为其他部门的服务意识 10%；5、客户服务 10%；下级：（10%）1、组织能力 20%；2、敬业精神、亲和力 20%；3、培训力度 20%；4、对下属的服务 20%；5、解决问题的方法，及时率 20%；二、财务部经理上级：1、财务工作计划；2、财务报表的准确率及及时性；3、财务分析报告的实用性；4、对危机处理的能力；5、对管理能力的满意度。
同级：1、提供数据的准确率和及时性；2、资金的合理调度能力；3、办事效率；4、相互协调性；5、对其他部门的服务意识。
下级：1、工作分配的合理程度；2、培训计划、组织实施程度；3、财务分配制度执行的公平性；4、与下级沟通的次数；5、是否勇于承担责任。
三、人力资源部经理上级：1、招聘到位率；2、培训计划完成率；3、员工流失率；4、有效推进企业文化建设；5、妥善处理员工福利，安全，健康（劳资关系）。
同级：1、招聘成功率；2、培训完成率；3、员工满意度；4、工作配合度；5、处理员工之间的冲突和矛盾的协调力。
下级：1、按计划提供有效培训；2、合理的签订用工合同；3、正确判断职位申请；4、及时回复福利待遇；5、公平合理的对待绩效评价。
四、生产部经理上级：1、完成月产值计划，生产力；2、合格率的要求在通常情况98%以上；3、生产成本的控制比例；4、员工的流动率控制；5、原料的使用率，环保安全。
同级：1、公司业务订单完成准确度；2、交货时间准确度；3、对市场部的特殊要求、配合情况；4、与人事部的配合的培训次数；5、对相关部门的工作是否可以给予支持。
下级：1、安排工作准确；2、时间高效合理性；3、沟通；4、团队；5、给予的承诺。
部门经营业绩指标考核分解
部门经营业绩指标考核分解1.引言1.1 概述概述部分的内容：在企业管理中，部门经营业绩的考核是一个重要的环节。
为了更好地衡量和评估各个部门的绩效，将整体业绩指标进行分解是一种常用的方法。
本文将围绕部门经营业绩指标考核分解这一话题展开探讨。
首先，我们将介绍业绩指标的概念及其重要性。
业绩指标是用于衡量和评估企业或部门表现的关键因素。
通过设定合理的业绩指标，可以更好地了解部门的运营状况，指导业务决策并激励员工提升工作效率。
因此，对于企业来说，科学合理地设计和实施业绩指标考核是十分必要的。
其次，我们将介绍业绩指标的考核分解方法。
业绩指标的考核分解是将总体业绩指标进一步拆解为各个子指标，以更细致的维度来考察和衡量部门的绩效。
通过将业绩指标分解为不同层级的子指标，可以更全面地了解部门不同方面的表现，并可以针对性地进行业务规划和资源配置。
在考核分解的过程中，还需要注意指标之间的权重关系及其相互影响，确保分解后的指标体系能够准确反映出部门的整体绩效。
最后，我们将介绍部门经营业绩指标考核分解的应用价值和挑战。
通过合理地进行指标分解和考核，可以提升部门业绩管理的科学性和有效性，为企业的长期发展提供有力的支持。
然而，考核分解也可能面临一些挑战，如指标设置不合理、数据获取不准确等问题，需要在实际应用中予以克服。
通过对部门经营业绩指标考核分解的概述，我们可以更好地理解其重要性和应用方法，为部门绩效管理提供更科学的指导。
在接下来的文章中，我们将进一步探讨具体的要点，并总结对未来的展望。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下要点：文章结构的重要性：文章结构是写作的基础，它有助于读者理解文章的逻辑关系，使文章更具条理性和可读性。
良好的文章结构能够帮助作者清晰地表达思想，让读者更容易理解和接受作者的观点。
大纲的作用：大纲是文章结构的框架，它可以帮助作者组织思路，将要表达的内容按照逻辑顺序进行排列。
大纲可以将文章分为引言、正文和结论三个部分，并在每个部分下再进行细分，使整篇文章的结构清晰可见。
人力资源部对支撑、业务部门考核指标
人才流失率
15
加强部门内各类人才的管理,控制人才流失. 1、配合人力资源部做好员工招聘的前期信息发布、资格审查、报 名登记工作 。 2、配合人力 资源部做好本分公司内试用期员工的考核工作。 3、能对本分公司内试用期满的员工作出公正的评价，写出公正的 试用期评语。 4、配合人力资 源部做好其他相关人事工作。
人力资源部对支撑、业务部门考核指标
基础分 考核标准
1、认真组织部门员工参加公司的各类培训，包括全 员培训和与自己部门相关的专项培训。 2、每次参加培训前填写培训回执单，培训出勤率以 实际参加培训人数与培训回执单上人数比率计。 3、不得少报、漏报参加培训人数。
考核内容
计分办法
得分Leabharlann 总得分培训出勤率15
培训合格率
考核内容基础分考核标准计分办法得分总得分培训出勤率15培训合格率15日常考勤2515员工绩效管理手册执行情况15考核内容基础分考核标准计分办法得分总得分日常培训组织完成情况15附件三表五1人力资源部对支撑业务部门考核指标1认真组织部门员工参加公司的各类培训包括全员培训和与自己部门相关的专项培训
附件三表五(1)
员工招聘、试用期员工考 核工作完成情况
15
员工绩效管理手册执行情 况
15
1、不按时上报员工绩效成绩每次扣减1分 1、严格执行员工绩效管理规定，按时、按要求认真填写员工绩效 2、不按规定进行员工成绩评定每次扣减1分 管理手册。 2、认真进行 3、不按要求填写员工绩效手册其他内容一人次扣减1分 员工成绩的评定、分档工作。 3、认真填写上级 （成绩评定规范与否另行计分）。 文字评定、员工绩效面谈等其他规定内容。 4、此项扣分直至基础分扣完为止。
15
日常考勤
25
公司饲料事业部KPI考核指标
饲料事业部目录一、部门绩效考核指标........................................... ３1．1部门职能............................................................ ３1．2部门指标............................................................ ３二、部门绩效考核评估标准........................ ４三、岗位绩效考核指标............................ ５3.01部门经理............................................................ ５3.02销售经理............................................................ ５3.03销售管理主管........................................................ ６3.04销售管理员（营业厅）................................................ ６3.07市场策划员.......................................................... ７3.08采购经理............................................................ ７3.09采购员.............................................................. ８3.10技术经理............................................................ ９3.11技术服务员.......................................................... ９3.12饲料厂厂长.......................................................... ９3.13生产主管.......................................................... １０3.14仓库主管.......................................................... １１3.17全价料班长........................................................ １１3.18库管班长/库管员................................................... １２3.19操作工（主控工、制粒工、楼层工、配料工）.......................... １２3.20统计员............................................................ １３3.21行政内勤.......................................................... １３四、岗位绩效考核评估标准........................ １５4.01部门经理.......................................................... １５4.02销售经理.......................................................... １５4.05销售管理主管...................................................... １６4.06销售管理员........................................................ １７4.07市场策划员........................................................ １７4.08采购经理.......................................................... １８4.09采购员............................................................ １９4.10技术经理.......................................................... ２０4.11技术服务员........................................................ ２１4.12饲料厂厂长........................................................ ２１4.13生产主管.......................................................... ２２4.14仓库主管.......................................................... ２３4.17全价料班长........................................................ ２４4.18库管班长/库管员................................................... ２５4.19操作工（主控工、制粒工、楼层工、配料工）.......................... ２５4.20统计员............................................................ ２６4.21行政内勤.......................................................... ２７一、部门绩效考核指标1．1 部门职能负责公司饲料产品的开发、设计、生产、销售以及销售服务，实现公司下达的各项经营指标。
部门考核标准
部门考核标准一、考核目的。
部门考核是对员工工作绩效的一种评估和激励方式，通过对员工的工作表现进行评定，可以更好地激发员工的工作积极性，提高工作效率，同时也可以为员工提供一个公平公正的竞争环境，激励员工不断提升自我，促进部门整体发展。
二、考核内容。
1. 工作业绩。
对员工的工作业绩进行全面评估，包括工作完成质量、工作效率、工作态度等方面。
工作完成质量主要考核员工完成的工作任务是否符合要求，是否有错误和瑕疵；工作效率主要考核员工完成工作的速度和效率；工作态度主要考核员工对工作的认真程度和积极性。
2. 团队合作。
员工在团队中的表现也是考核的重要内容之一，包括员工与同事的合作能力、团队协作精神、共同完成团队目标的能力等方面。
团队合作能力是员工在团队中发挥自己的作用，与其他成员协作完成工作任务的能力。
3. 创新能力。
员工的创新能力也是考核的重要指标，包括员工对工作的创新思维、解决问题的能力、对工作流程的改进等方面。
创新能力是员工在工作中提出新的观点和想法，能够不断地对工作进行改进和优化。
4. 自我发展。
员工的自我发展能力也是考核的重要内容，包括员工对自己职业发展的规划和目标、自我学习能力、自我提升能力等方面。
自我发展能力是员工在工作中不断提升自己的能力和水平，为自己的职业发展打下良好的基础。
三、考核标准。
1. 工作业绩占比40%。
工作业绩是员工工作的核心内容，占据考核标准的较大比重。
工作完成质量、工作效率、工作态度等方面的表现都会影响员工的工作业绩，因此在考核中占据重要地位。
2. 团队合作占比20%。
团队合作是员工在团队中的表现，也是员工综合素质的体现。
良好的团队合作能力能够带动整个团队的发展，因此在考核中占据一定比重。
3. 创新能力占比20%。
创新能力是员工在工作中的表现，也是员工对工作的改进和提升。
在快速变化的时代，创新能力对于员工和部门来说都是至关重要的，因此在考核中也占据一定比重。
4. 自我发展占比20%。
企业各部门KPI绩效考核指标参考
考核指标考核指标参考数据参考数据共同指标⏹业务支援力：部门间服务满意度调查（限行政后勤、幕僚部门）⏹管理能力：员工满意度调查⏹员工流动率＝当期流失人数÷（期初＋期末）÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率＝实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率＝实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率＝（实际出席人次（实际出席人次÷÷应出席人次）⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率：：⏹工资增加率工资增加率：：⏹⏹⏹离职增加率：⏹出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）÷员工总数⏹迟到或早退＝迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率＝训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100％％测验员工结构状况员越小愈好，视企业而定（全年员工数－上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数））÷上年度员工数×100100％％测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率（本年度平均工资－上年度平均工资年度平均工资））÷上年度平均工资度平均工资××100100％％测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100％％测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100％％测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010％％人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加（全年度离职人数－上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数））上年度离职人数人员增加率不宜超过10％7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100％资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100％测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100％员工总数比率应85％以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100％到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准，以13.新人员比率总数×100％率新陈代谢为度员固定率（月底员工数－该～14.员工固定率月离职数月离职数））÷月底员工数员工数××100％测定员工安全性比率8085％安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100％标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100％作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100％情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100％事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100％测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100％测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100％补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100％教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数，内容包括：•各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等）⏹现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：连动比率（般认为大于为佳•连动比率（一般认为大于200%为佳，•存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例）财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率＝销货成本库存周转率＝销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注：1流动比例＝流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率＝流动资产－存货/流动负债（衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债）3.存货与营运资金之比例＝存货/营运资金（流程资产流动负债）•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生：不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表、、不⏹宿舍员工满意度：满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实：不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率＝交期准时批次数供货交期准时率＝交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率＝价差采购成本相符率＝价差÷÷预算⏹预算费用控制率＝超出的费用预算费用控制率＝超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率＝供方审定合格数供方合格审定率＝供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率＝新增家数供方数家数比率＝新增家数÷÷供应商生产部门考核指标 机台生产绩效：•＝机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•＝机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机2.机台实际生产时间：机台全月可供生产时间－非原料投入数量－生产时间（*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。
各部门绩效考核指标及细则
一、财务方面:一、财务方面：1、评价经济效益指标产品销量、销售原成差、边际贡献、利润额2、资产运营状态指标原材料周转天数、产成品周转天数、应收帐款周转天数、逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标资产负债率、流动比率、速动比率、营运现金流量、净现金流量4、衡量发展能力指标营业额增长率、新产品百分比、高档产品比率5、成本费用指标吨产品可控销售费用、吨产品可控管理费用、吨产品制造费用6、其他财务指标产销率、分部门费用明细二、顾客方面:（一)顾客核心成果量度？1、市场占有率产品1市场占有率、产品2市场占有率、市场覆盖率2、客户维系力客户流失数、客户维系率3、顾客取得力新客户数、新客户销售量、新客户开发成本4、顾客满意度顾客满意率、客户投诉率5、企业获利率净毛利率、新产品获利率、新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征？？功能：产品的使用定位一般需求、特定使用需求？? 质量:售出产品不良率内在质量不良率、包装质量不良率、运输质量不良率？? 价格：价格行情指数产品1、产品2？? 时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间、汽车运货最长到达时间、库房汽车发货效率、现场顾客最长等待时间、技术服务最迟到达时间、最长商务处理时间2、顾客关系顾客关系综合评价、对顾客的经营影响度、双向信息沟通、业代对客户的拜访次数、公司对客户的拜访次数3、形象和商誉包装形象、促销手段、广告支持、宣传品支持、产品诉求点（三）内部顾客服务1。
财务之于各部门税收与资金筹划满意度、采购付款计划完成率、出纳、收款服务满意度、部门帐务满意度、会计报表准确性与及时性、报帐核销满意度、原成差、利润预测之准确性与及时性、存货管理2。
办公室之于各部门文秘工作满意度、车辆管理满意度、行政后勤满意度、员工食堂满意度、信息系统满意度、安全保卫满意度、人事管理满意度3.技术品管之于储运、生产、销售原辅料检验满意度、生产过程控制满意度、产品质量控制满意度、计量工作满意度、质量事故处理满意度、ISO质量体系有效性三、内部营运流程:（一）创新（改良)流程新产品比例、独家产品比例、新产品上市速度、新产品计划进度、新产品设计质量、BET（收支平衡时间)（二）营运流程1、采购环节采购计划完成率、原料合格率、包装物合格率、辅料合格率、原料价格指数、车皮计划准确率、合同履约率、采购及时率、质量目标达成度2、储运环节原料吨装卸费、产品吨装卸费、零工费用、破袋回机比例、车皮接收满意度、车皮发出效率、集装箱发出效率、装运准确率、盈亏比率、仓储管理满意度、装卸队伍管理满意度3、加工环节技术方案满意度、生产计划完成率、技术参数执行率、产品合格率、净生产率、单位产品电耗、安全运转率、工艺故障率、电气故障率、机械故障率、入库出库损耗比例、生产回机比例4、检验环节一次交验合格率、不合格产品数量、百万产品不合格率、成品合格率5、销售环节销售计划完成率、产品1比例、产品2比例、销售退货比例、滞销产品比例、不合格销售记录数（三)售后服务流程对帐单签回率、收货确认单签回率、技术服务比例、技术服务满意率、退货速度、商务处理成本四、学习与成长：1、员工能力员工满意度、员工离职率、员工流动率、行政管理员工培训率、生产技术员工培训率、业务人员培训率、事故发生率、员工生产率2、资讯系统信息系统支持流程能力、员工获取外界信息能力、员工获取内部数据能力3、激励、授权、整合度员工建议数、员工建议采纳数、重要流程的实际改进速率、临时工转正比例、新员工比例、员工晋升比例、员工发表论文数、个人与组织的整合度、团队的意识与绩效。
国家绩效考核方案-概述说明以及解释
国家绩效考核方案-概述说明以及解释1.引言1.1 概述国家绩效考核是一种对政府机构、公共部门及其工作人员绩效进行综合评估的方法和制度安排。
通过对于国家绩效考核方案的概述，我们可以更好地理解其意义和作用。
国家绩效考核方案旨在通过客观的指标和评估标准，对国家政府、行政机构和公共服务机构的绩效进行全面评估。
它能够提供重要的反馈信息，帮助政府机构和公共部门提高工作效能，优化资源配置，提升公共服务的质量和效率。
在国家绩效考核中，一般会通过收集和分析各项指标数据，对政府机构和公共服务部门的绩效进行量化评估。
这些指标可能涉及政策制定、资源管理、项目执行、服务满意度等多个方面。
通过对这些指标的评估，可以更加客观地了解政府机构和公共服务部门的工作情况，并及时发现存在的问题和不足。
国家绩效考核方案的实施有助于促进政府机构的透明度和责任制。
通过对绩效的评估和公示，政府机构和公共部门将更加注重提高绩效，加强工作效率，提供更好的公共服务。
同时，国家绩效考核方案还可以推动政府改革和现代化建设，促进政府机构的发展和提升。
然而，国家绩效考核方案的实施也面临一些挑战和问题。
例如，指标的选择和权重的确定需要进行科学合理的考量；数据收集和分析需要具备较高的技术和分析能力；评估结果的公正性和可信度需要得到保证等。
因此，建立科学有效的绩效考核方案，需要政府部门、专家学者和社会各界的广泛参与和共同努力。
总之，国家绩效考核方案对于提高政府绩效、优化公共服务具有重要的意义。
它是推动政府机构发展和现代化建设的重要工具，也是实现公共治理效能最大化的一种手段。
通过科学的方法和系统化的评估，国家绩效考核方案为政府机构的改革和提升提供了重要的参考和依据，有助于实现政府的公信力和社会的满意度提升。
文章结构部分的内容可以从以下几个方面进行展开：1.2 文章结构本文将分为三个主要部分进行讨论，每个部分的内容如下：第一部分是引言部分。
首先，我们将提供一个概述，介绍国家绩效考核方案的基本概念和作用。
公司各部门绩效考核指标
公司各部门绩效考核指标第一篇：公司各部门绩效考核指标绩效考核目录：一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告三、某公司员工绩效考核管理办法四、采购绩效评估办法五、分公司绩效考核办法六、个人绩效奖金管理办法（示例）七、各部门绩效考核实施办法.八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业）九、绩效奖金施行办法(示例)十、绩效考核管理办法十一、绩效考核实施办法十二、绩效考评管理办法十三、零售部绩效考核办法十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法十六、某公司各部门绩效考核实施办法十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法二十四、目标管理与绩效考核办法二十五、生产制造业各部门绩效考核办法二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例)二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法绩效考核实施办法内容简介：公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。
主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。
因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。
2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。
3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的“直接上级”进行考评。
4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。
5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。
综合办公室考核指标及标准
综合办公室考核办法第一章总则第一条为加强内部管理，严格考核各项工作，依照业绩兑现进度工资，根据《城关区支行经营管理考核办法》，特制定本办法。
第二条本办法考核对象为综合办公室全体员工。
第二章具体考核指标及标准第三条共同考核指标及标准（40分）一、存款得分（20）(一)各项存款任务人均50万元（以存款5日平均净增额为准），完成得15分，超额完成或未完成按实际进度百分比计分。
本项最低得0分，最高得30分。
注：3月底前必须完成。
(二) 外币存款任务人均1000美元，完成得5分，超额完成或未完成按实际进度百分比计分。
本项最低得0分，最高得10分。
二、遵守劳动纪律，着装整齐，无迟到、早退、病事假得10分，着装不整齐、迟到或早退每次扣5分，病假1天扣5分，事假1天扣10分，本项可倒扣分，无下限。
得分（10）三、按时完成领导交办的临时工作、团结协作、完成任务好得10分，人为延误造成不良影响的每次扣5分。
得分（10）第四条不同岗位按职能区分考核指标及标准（60分）一、综合办公室主任（一）行政车辆管理。
管好车辆与驾驶人员，安全行车无违章、无事故、无私自出车得10分。
发生一次违章扣5分，发现1次私自出车扣5分，发生交通事故扣10分。
本项最低得0分。
得分（10）（二）费用审批。
审批费用开支合规得10分，经检查发现一笔不合规或超标准开支费用扣10分。
得分（10）（三）协调与服务。
负责与上级行对口部门的联系及本行各部门的协调得10分，对上级行安排工作处理不及时或本行部室间协调管理不到位，导致上级行有关部门向行领导反映、批评或本行部室提出意见的每次扣5分。
得分（10）（四）综合管理。
综合办公室各项管理到位，安排合理，无差错事故，按时完成各项任务得30分。
如有下列情形的，按次(项)扣分：得分（30）(1)水、电、邮政、电讯费在2个工作日内未协调签批者，每次扣5分；(2)督促和审查各类报表及时准确上报，因未督促造成延误被上级通报或批评的每次扣5分，审查把关不严发生差错者每次扣5分；(3)上传下达不及时或发现情况不汇报，越权处理造成影响的每次扣5分。
办公室部门考核指标
8
接待工作不到位，对公司接待餐厅造成不良影响，收到领导批评的每次扣0.5 分
6 未按有关要求、规定开展工作的，每次扣0.5分
6
因车辆调度不力耽误用车的，每次扣0.5分；车辆维护不当造成安全事故的， 每次扣0.5分；其它未按有关要求、规定开展工作的，每次扣0.5分
分） 18、部门内部员工团结、和谐，工作配合协调。
19、部门内部员工责任心强、工作敬业，无串岗、脱岗、玩忽职守等 行为。
5 内务不整洁每次扣0.5分。
4 责任区不清洁每次扣0.5分。 4 团结不团结影响工作协调每次扣0.5分。
5 对工作造成不利影响的每项每次扣0.5分。
19、与兄弟部门沟通、合作、协调、配合意识强。
5 无手续每人次扣0.5分
14、按时报送考勤表及各项报表。
4 每次每拖延一天扣0.5分
15、制定本部门学习培训方案，每月至少8学时学习公司制度、部门 业务和政治学习，有详实记录。
4
未组织学习，本项得0分；每少一学时扣0.5分。（无方案、无记录、无考试 结果视为未组织学习）
内部管 16、办公室内务整洁。 理（40 17、责任区经常打扫，保持卫生、清洁。
办公室部门考核标准（100分）
指标项目 1、 做好日常行政后勤管理制度、流程与实施工作
分值
评分标准
考核 情况
得分
5
未在规定时间内完成工作要求，每次扣0.5分；其它未按有关要求、规定开展 工作的，每次扣0.5分
2、 做好公司各类综合性材料的组织起草、发文审核工作，并做好公 司日常公文的流转、上传下达工作
5 推诿、扯皮每次扣0.5分，影响一线正常工作的每次扣0.5分。
生产部门绩效考核指标
一、生产部门绩效考核指标：1．产能系数：产能系数=实际总产量/月标准产量。
●生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为1500平方米.●趟门月产量设定为5000平方米.●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准●相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓单》。
●考核部门：储运部●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。
2．主要物料耗用率（权重10%）：指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。
●主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。
●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。
●各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重。
●考核部门：物控部●相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM表》，《部门绩效考核统计表》●考核期间：每月一次。
3．生产计划准交率（权重40%）：指各车间是否在规定的时间内完成生产●生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100%●准交批数以《成品进仓单》为准●考核部门：计划部●相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》●考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。
4．制程检验合格率（权重20%）：指各车间生产过程的品质控制情况。
●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100%●考核部门：质量部●相关记录：《制程检验报告》、《返工单》●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。
5．成品抽检合格率（权重30%）：指质量部对成品进行抽检的合格率●成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100%●考核部门：质量部●相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》二、生产部门绩效考核数据的收集1．实际产能率：●记录表单：《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部门绩效考核统计表》●相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作业流程》、《成品进仓作业流程》●步骤：由各生产车间每天提供《入库报表》至计划部计划员。
经营部季度任务绩效考核指标说明
序号
考核指标
权重（％）
考核指标解释
考核注意事项
01
满意度
30
对经营部在考核期内工作总体状况的满意度评价；其内容主要包括以下几个方面：
1、对各项工作结果的满意度（包括是否达到预期目的，是否按时、按质、按量完成，相关费用开支状况等）；
2、对各项工作执行过程的满意度（是否及时响应，相应的工作态度、精神面貌如何，工作执行是否规范化等）
2.甲供材料、设备供应商的联系，供应商信用、产品性能、价格等信息的收集、汇总和管理
3.合格供应商数据库的建立以及供应商信用的评估、更新
09
其它具体单项事务
指对考核期内总经办执行的各种具体事项执行的总体评价。具体事项的范围界定：
1、有超过一个人.工作日的工作量；2、或该事项涉及的费用金额超过1000元；3、或该事项经经营部经理与高管协商一致，确认纳入本项考核
2、工作行为规范化、职业化（工作程序规范化、工作语言规范化、工作操作规范化等）
3、文档建设（建立工作相关的各项登记表录、相关文档管理规范化等）
1、该项评分，公司应根据不同阶段的不同重点，进一步细化确定具体的考核内容和标准
2、建议公司从制度化建设入手进行重点考核，然后推行文档规范化、行为职业化
03
甲供材料、设备供应的及时有效性
15
对经营部日常洽谈工作的总体评价；其内容主要包括：
1. 洽谈商户的数目和声誉；洽谈技巧的运用；洽谈的有效性；合同商务条款的确定；对洽谈结果的满意度等
1.选择本栏单项考核的原则：
a)突出重点、难点职责，强化有影响的具体事项的考核；
b)切忌全面选择，没有重点
c)一般情况可以选择3－5项重点进行考核
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当你完成部门指标体系的设计后，你要选择出两类指标：部门层面考核指标与分解指标。
和公司层面的考核指标与分解指标一样，考核指标是纳入部门平衡计分卡并可能在部门内部员工之间分解的指标；而分解指标则是在部门内部员工之间分解的指标。
界定部门层面的考核指标与分解指标，依赖于你对部门层面指标体系内部各个指标之间的逻辑关系的澄清，在公司层面所进行的价值树分析对你有很大的帮助，你可以拿出原来的《价值树模型图》来作为参考。
一般来说，部门层面的考核指标应当尽量选择那些与部门策略重点相关的滞后/结果性指标（当然也包含部分重要的驱动/领先性指标）。
例如我们将产品交验合格率、质量问题揭示率、质量巡检次数；违规次数四个等指标分解到生产部，但是不是上述指标都需要放入部门层面的平衡计分卡，作为部门层面的考核指标呢？其实是没有必要的，在部门层面只要选择滞后/结果型指标——产品交验合格率就可以了，其它三个领先/驱动
型指标，这些指标可以在部门内部在进行分解，分解考核小组或员工个人：
选择部门层面的考核指标，我建议你们要广泛收集各个部门的意见。
在实际的平衡计分卡与绩效管理的项目操作中，你可以把部门指标体系的资料发放到各个部门，由各个部门经理组织一次部门内部沟通会议，由他们先行进行讨论，最后他们讨论的结果还需要提交给各个分管的领导进行审核。
但是在组织该活动之前，你应当告诉各个部门经理们如何选择
部门考核指标与分解指标：一般来说部门层面的考核指标无非有两种情况：
1）与部门职能直接相关，能够体现部门策略重点的结果/滞后性指标；
2）能驱动这些结果/滞后性指标的重点驱动/领先性指标。
你可以让各个部门经理借助《考核指标与分解指标》表格（该表格在公司层面选择考核指标与分解指标的时候也可以使用）来界定：
1）在指标类别与指标名称纵栏内分别填入指标的维度与名称；
2）在建议性质纵栏内涂色或做标识，表示该指标是考核指标还是分解指标；
3）对考核指标按照事先确定的编码规则进行编号。
下面是某企业生产运营中心考核指标与分解指标确认的例子：
当各个部门将部门层面的考核指标确定出来后，你仍旧要指导他们进行指标的可操作性检视工作。
与公司层面考核指标检视原理基本相同，在进行部门考核指标检视的活动中主要考虑下列8个方面的要素：
1. 该指标是否与部门策略一致？
部门层面的考核指标是对部门整体绩效的衡量，它也反映了公司对部门经营成果的重点期望。
因此部门考核指标一定是一些具有很强适用性的指标，即能反映部门策略重点的结果指标或与部门策略重点直接相关的驱动指标。
在部门指标检视中，对于那些不能反映部门策略重点的指标坚决要将其从部门层面剔除，将其作为分解指标；而在所选择指标都与部门策略重点相关，但又明显过多情况下，可以将一些相关的指标进行合并，以确保指标既能反映部门策略重点又保持一定的精简。
2.该指标是否可控制？
部门考核指标必须是该部门可驱动的一些指标。
除了一些特殊情况外（例如，为了加强部门在整个公司的全局观，有时特意将一两个上级单位指标以很少的权重分配给下级单
位），在一般情况下，考核指标一定是该部门可以驱动的。
和我们在前面所说的一样，如果被考核的主体驱动不了该指标，那么他就有可能放弃该指标，因为他即使“关注”了，但是也无法“驱动”，所以就干脆“不关注、靠天收”。
3.该指标是否可实施？
即使是该部门可驱动的，但是该指标是否是公司可以配置资源的，并用行动来改进该指标的结果？部门经理（部门考核指标的责任人），是否认同？是否能够采取行动对指标结果产生正面影响？
4.该指标是否可信？
任何一项指标都需要信息来源的支持，如果一个指标没有信息来源支持的话，那么就失去了实际操作意义。
因此和公司考核指标相同的是，部门考核指标还需要考量是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？同时这种数据能否被人为操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？最后在数据处理过程中是否引起绩效指标计算的不准确？
5.该指标是否可衡量？
部门考核指标可以量化吗？因为量化就有了最明确的衡量标准。
当然，不是所有的指标可以量化的，但是最基本的限度是：该指标是否有可信的衡量标准？如果不能量化，并且指标没有可信的衡量标准的话，那么我建议你取消该指标。
6.该指标是否可低成本获取？
部门指标的考核终究需要是需要衡量对比的，而对比的主要的依据是事先设定的指标值与实际值。
因此指标的设置应当符合上面第4个标准——是否可信？能否获取可信的实际值？但是光考虑这一点是不够的，你还要考虑指标实际值的获取成本是否很高，如果高于指标衡量的贡献，那么指标就需要调整了。
对于那些无法获得实际执行情况的指标或获取成本较高的指标，应当首先考虑是否有替代指标，在实在无法量化的情况下，可以考虑一些定性的指标，但是考核上要结合关键事件法来进行。
7.指标的协调性
部门是整个公司的一个组织单元，它和其它部门之间应当保持一定的协调关系，因此在部门指标设置中，还需要考虑该
部门指标与其它部门指标的协调，防止出现冲突与矛盾的现象；同时部门层面考核指标与公司层面考核指标应当保持相互对应的关系，部门考核指标应当能够指出支持实现了公司平衡计分卡上的哪一个指标。
总之部门考核指标的设置应考虑纵向与横向的协调性。
8. 该指标是否可理解？
这一点基本和公司考核指标检视要求相似，你要考虑选择的部门指标是否用通用商业语言定义？能否以简单明了的语言说明？是否有可能被误解等等
上面8项标准可以设计成类似于公司《指标检视表》的格式进行检视。
在完成部门考核指标的初步检视后，你就可以组织各个分管领导和部门经理进行指标解释了。
指标解释的工具和公司指标解释相同。