工作压力与工作自我效能感(自信心)的关系
[关于工作压力与绩效的关系]关于工作压力与绩效的关系
![[关于工作压力与绩效的关系]关于工作压力与绩效的关系](https://img.taocdn.com/s3/m/35cdb327cdbff121dd36a32d7375a417866fc13f.png)
[关于工作压力与绩效的关系]关于工作压力与绩效的关系职场压力在现在的社会中，很多人在职场中都是属于经历风雨的大树，在职场中可以磨练自己，让自己锻炼的坚韧不拔，也可以让人身心具备职场是一个让人成长的地方，同时也是摧毁人的地方。
职场的种种压力，通常是人们身心衰老的重要原因。
工作越多、压力越重，下班回到家后什么都不想做，动也不愿动，相信不少职场中人都有这样的感受。
虽然职场人士都很想换一种轻装上阵的态度去对待生活，但在工作的重压力下，不少人忙于挑战自己设定的目标，整天如负重担，即使在下班后的生活中也不敢懈怠。
压力会让你不开心。
沮丧、焦虑、恐慌、无能、悲观主义，和对生活的不满都会显露头角。
压力可能不会直接引发疾病，但它也是一个影响因素，引起过敏、气喘、偏头痛、肠易激综合征、湿疹、牛皮癣，和荨麻疹。
它甚至还可能会引发高血压和心脏病。
压力与绩效之间存在一个倒u形的曲线关系，即压力过高或过低，都会对人的工作绩效产生消极的影响，只有适度水平的压力，才能鼓励人们去争取最佳绩效。
为了减轻身上不必要的负担，让生活节奏慢下来，生活心态静下来，生活压力放下来显得非常必要。
工作压力与绩效关系一、工作压力与情绪耗竭对员工工作业绩的积极影响1.激发员工工作动力。
工作压力和情绪耗竭会让员工发现自身的不足，这可能会产生一种工作动力，并进而促进工作业绩的提升。
首先，有助于帮助员工准确定位，从产生工作压力的一般性原因来看，来自同事竞争压力、来自于岗位需求的工作任务压力等会帮助员工更清晰地认识自我，分析自身工作能力与实际需求等存在的差距，从而找到未来努力、学习的方向，并进而产生一种动力，推动员工成长。
2.促进员工合作。
以团队的方式工作是当前分工的一个重要特征，在工作压力与情绪耗竭的影响下，首先，员工会积极谋求与同事合作，甚至形成一个稳定的合作团队，相互学习、帮助，共同成长，以此共同应对压力，这就会推动团队中成员工作绩效的提升。
其次，会推动团队内部结构的优化。
自我效能感与自信心之间的联系
自我效能感与自信心之间的联系自我效能感与自信心是心理学中重要的概念，它们在人的自我认知和行为表现中起到关键的作用。
虽然自我效能感和自信心都与个体的信念和能力感有关，但它们之间存在一些细微的差异。
首先，自我效能感是指个体对自己在完成特定任务方面的能力信念。
它是一种个体对自己能否成功完成特定任务的信心程度。
而自信心则更广泛地指个体对自己整体能力的信心程度。
自我效能感更关注个体在特定任务上的能力表现，而自信心更关注个体自身的整体能力表现。
自我效能感和自信心之间存在密切的联系。
研究发现，具有高自我效能感的个体通常也具有较高的自信心。
高自我效能感的个体更容易面对挑战和困难，他们相信自己有能力克服困难并取得成功。
因此，他们更有动力去实现自己的目标，更乐观地应对挫折和失败。
这种积极的信念和态度有助于他们充分发挥潜力，获得更好的成绩，提升自己的自信心。
相反，低自我效能感的个体往往缺乏一种信心去面对挑战和困难。
他们对自己的能力缺乏信心，容易因一次失败而感到气馁。
这种消极的信念和态度会限制他们的行为，并且影响到他们的自信心的建立。
因此，提高自我效能感可以间接地提高个体的自信心水平。
要提高自我效能感和自信心，个体可以采取以下措施：1. 建立正确的自我认知：个体需要正确认知自己的能力和潜力，了解自己的优势和劣势。
通过正面评价自己的过去经验和成就，培养自己的信心。
2. 设定可实现的目标：个体应该制定可行的目标，并逐步实现它们。
成功的经验将增加个体的自我效能感和自信心。
3. 寻求支持和帮助：个体可以寻求他人的支持和帮助，获得他们的鼓励和建议。
这将有助于个体更加自信地面对困难和挑战。
4. 改善学习和培训方法：通过学习和培训，个体可以获得新的知识和技能。
这将提高他们在特定任务上的能力，增强自我效能感和自信心。
5. 积极面对挫折和失败：个体应该学会从失败中吸取教训，并寻找下一步行动的机会。
通过积极面对挫折和失败，个体可以培养坚强的自信心。
自我效能感对心理压力调节的影响
自我效能感对心理压力调节的影响心理压力是在现代社会中普遍存在的一种心理状态，通常由于工作压力、学业压力、人际关系等各种因素引起。
心理压力如果得不到有效的调节和管理，可能对个体的身心健康产生负面影响。
而自我效能感是一个人评估自己能够在特定情境下成功完成任务的信念水平。
自我效能感可以影响个体对心理压力的感知以及对心理压力的应对方式。
本文将探讨自我效能感对心理压力调节的影响，并提供一些有助于提升自我效能感的方法。
自我效能感是当个体面临挑战或需求时，对自己能力的评估和信任。
较高的自我效能感与积极心态、良好情绪和健康的心理状态相关联。
一种较高的自我效能感使个体在面对心理压力时更有抵抗力和应对能力，因为他们相信自己能够成功应对压力。
相反，较低的自我效能感可能会导致个体对心理压力感到无力和无助，从而进一步加重压力。
自我效能感对心理压力的调节作用主要体现在三个方面：认知评估、情绪调控和行为表现。
首先，自我效能感影响个体对心理压力的认知评估。
较高的自我效能感使个体对心理压力的评估更为客观和理性，他们相信自己具备应对压力的能力，并将压力视为一种挑战而非威胁。
相反，较低的自我效能感可能使个体对心理压力过度担心和恐惧，更容易陷入消极情绪和思维模式，使压力感受加剧。
其次，自我效能感对心理压力的影响体现在情绪调控方面。
较高的自我效能感使个体更能够应对压力引起的消极情绪，他们相信自己能够控制自己的情绪，调整心理状态，从而更好地应对压力。
相反，较低的自我效能感可能导致个体在面对心理压力时情绪波动较大，更容易出现焦虑、抑郁等情绪问题。
最后，自我效能感对心理压力的调节也体现在行为表现方面。
较高的自我效能感使个体更愿意采取积极的行为策略来应对压力，他们相信通过自己的努力和行动可以成功应对压力。
相反，较低的自我效能感可能使个体更倾向于回避或逃避与心理压力相关的任务，从而进一步增加了压力感受。
那么，如何提升自我效能感以更好地调节心理压力呢？首先，个体可以通过积累成功经验来增加自我效能感。
自我效能感对工作表现的影响及机制解析
自我效能感对工作表现的影响及机制解析自我效能感是指个体对自身在特定领域内以特定方式完成任务的信心和信念。
在工作场所，自我效能感对个体的工作表现具有显著的影响，并且涉及多种机制。
本文将从几个方面对自我效能感对工作表现的影响及其机制进行解析。
首先，具有较高自我效能感的个体往往更加积极主动地应对工作挑战。
他们相信自己能够顺利完成任务，因此更愿意面对工作中的困难和挫折，并且具备更高的工作动力。
在任务需求较高和压力较大的情境下，他们会更加坚定地努力工作，而不会因为困难而放弃。
这种积极主动的工作态度和应对方式，使得他们的工作表现相对较好。
其次，自我效能感对个体的持久性和韧性有促进作用。
在面对长期繁重的工作任务时，个体需要克服疲劳和挫折感，并保持持续的工作动力。
具有较高自我效能感的个体更容易通过将注意力集中于任务本身，而不是短期的困难和困扰，从而保持工作的稳定性和高效性。
他们更加倾向于沉浸在工作中，不断追求工作质量和效率的提升，从而在工作表现上表现出更强的韧性。
此外，自我效能感还通过影响个体的目标设定和努力程度来影响工作表现。
具有较高自我效能感的个体往往会设定更具挑战性的工作目标，并努力追求目标的实现。
他们会将工作目标作为驱动自己的动力来源，并持续投入时间和精力来实现这些目标。
这种目标导向的工作态度使得他们在工作表现上具备更高的自律性和执行能力，从而表现出更好的成绩。
此外，自我效能感与情绪状态和心理健康之间存在着密切的关联。
具有较高自我效能感的个体往往更加乐观和积极，他们对困难和挫折的应对方式更加成熟和有效。
相比之下，具有低自我效能感的个体更容易感到沮丧、焦虑和情绪低落，从而对工作表现产生负面影响。
因此，自我效能感通过影响情绪和心理健康状况，间接地影响个体在工作中的表现。
自我效能感对工作表现的影响机制主要包括积极应对、持久性和韧性、目标设定和努力程度以及情绪状态和心理健康状况。
通过在这些机制的影响下，具有较高自我效能感的个体表现出更高的工作质量、效率和成果。
工作压力及其与自我效能、工作绩效的关系(精)
随着社会经济的发展和职业竞争的日益激烈,工作压力作为几乎在任何工作组织中和工作个体中都或多或少存在的一种状态,也得到了前所未有的增强。
在高节奏、高负荷的社会、组织环境中，员工的工作压力问题日益严峻。
大量的研究表明,工作压力会导致很多疾病发生，严重危害着人们的身体健康。
工作压力除了对个体的生理、心理健康影响很大,还对组织的绩效造成严重影响。
因此,各种有关工作压力的研究逐渐增多,工作压力本身也越来越多地受到人们的关注.工作压力已成为组织行为学、管理工效学和职业卫生学共同关注的热点领域。
一、工作压力相关理论研究(一工作压力研究理论模式工作压力(Job Stress，也可以说工作紧张或工作应激，主要是在工作环境中因为工作而造成的压力。
目前对工作压力研究比较有指导意义的理论模式有以下几种。
1.个体—环境匹配理论（Person-Environment Fit Theory。
French、Caplan和Van Harrison（1982提出的个体—环境匹配理论认为,引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。
工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配引起的。
只有当个体能力与工作环境相匹配,才会出现较好的适应.个体—环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低,而不是只看工作环境或个体单个方面的特点，是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论.2。
基于交互作用模型的认知评价理论(Theory of Cognitive Appraisal。
Lazarus 的基于交互作用模型的工作压力评价理论认为，压力是一个过程,这一过程随着时间和任务而变化,个体和环境的关系以及个体与环境的匹配程度是动态关联的。
基于交互作用模型的压力评价理论认为，压力的产生取决于两次评价：在第一次评价中，个体考察所面临的情景对自己的重要性;在第二次评价中，个体考察的是自己所具有的应对资源。
论职业倦怠与自我效能感、工作压力和工作态度的关系
论职业倦怠与自我效能感、工作压力和工作态度的关系作者：安容宇来源：《都市家教·上半月》2015年第02期【摘要】本文通过问卷调查，对工作态度与职业倦怠的关系以及工作压力和自我效能感对职业倦怠的影响进行分析和探讨。
多元回归发现，工作对职业效能、人格解体和情感耗竭具有显著的预测作用，自我效能感对职业效能感和人格解体具有显著地预测作用；情感耗竭对共走态度具有显著的负向预测作用；人格解体和职业效能可以准确的预测工作态度。
工作压力和自我效能感会对职业倦怠造成不同的影响，而职业倦怠又会影响工作态度。
【关键词】职业倦怠；自我效能；工作态度；工作压力目前，职业倦怠已经受到国内外研究的关注。
最早有关职业倦怠的研究主要是集中在医疗领域和服务行业中，但随着相关研究的不断深入发现职业倦怠的现象不仅仅存在于特定行业，而是在不同领域、不同行业中同样存在的一种比较普遍的现象[1]。
有关职业倦怠这一概念的界定上，学术界普遍认可的是Maslach等人所提出的多维度理论，即职业倦怠定义为人格解体、成就低落和情感耗竭三个维度构成的一种现象。
1 研究对象与方法1.1研究对象本次研究对425名企业员工进行了调查，收集到的有效问卷数为378份。
其中男性为297名、女性为81名、平均年龄在35.1岁。
参加工作10年以下的人数为129人、11～20年的人数为179人、20年以上的人数为70人。
1.2研究方法1.2.1研究工具。
①一般自我效能感量表：本次调查中采用了张健新教授的最新修订的一般自我效能感量表，本次问卷的分半信度为0.699，Cronbachs Alpha的系数为0.849；②职业倦怠量表：本次研究的量表主要包括16个项目，分为职业效能感、人格解体和情感耗竭三个维度。
通常情况下，高度职业倦怠的个体在职业效能分量表上分数会比较低，但是在人格解体和情感耗竭方面的分数会比较高；③工作态度问卷表：本次研究中笔者自编了工作态度问卷表，一共提出了15个问题。
论职业倦怠与自我效能感、工作压力和工作态度的关系
论职业倦怠与自我效能感、工作压力和工作态度的关系
【摘要】本文通过问卷调查，对工作态度与职业倦怠的关系以及工作压力和自我效能感对职业倦怠的影响进行分析和探讨。
多元回归发现，工作对职业效能、人格解体和情感耗竭具有显著的预测作用，自我效能感对职业效能感和人格解体具有显著地预测作用；情感耗竭对共走态度具有显著的负向预测作用；人格解体和职业效能可以准确的预测工作态度。
工作压力和自我效能感会对职业倦怠造成不同的影响，而职业倦怠又会影响工作态度。
【关键词】职业倦怠；自我效能；工作态度；工作压力
目前，职业倦怠已经受到国内外研究的关注。
最早有关职业倦怠的研究主要是集中在医疗领域和服务行业中，但随着相关研究的不断深入发现职业倦怠的现象不仅仅存在于特定行业，而是在不同领域、不同行业中同样存在的一种比较普遍的现象[1]。
有关职业倦怠这一概念的界定上，学术界普遍认可的是Maslach等人所提出的多维度理论，即职业倦怠定义为人格解体、成就低落和情感耗竭三个维度构成的一种现象。
1 研究对象与方法
1.1研究对象
2结果
2.1职业倦怠与工作压力、自我效能之间的关系
2.1.1职业倦怠与工作压力、自我效能的相关。
分析职业倦怠与工作压力、自我效能的相关关系发现：通常情况下情感耗竭与自我效能呈现出负相关（r=-0.089，P。
论自我效能在工作压力管理中的作用综述
社会发展同时，对于一些特殊岗位的特殊职能人员，要进行有针对性的培训计划研究，从而保证培训的有效性。
这种根据事业单位以及职员个人的实际需求，进行人力资源培训研究规划的方法，可以保证职员的培训热情，有助于职员将培训转化为实际岗位工作能力，还可以有效避免重复培训所带来的培训资源浪费。
（三）建立完善的人力资源培训考核机制。
对于事业单位职员的人力资源培训效果考核，不应只考虑到培训结束后的考核答辩，还应该对职员在培训过程中的表现以及培训效果等信息数据进行收集和整理，并将这些数据加入到培训结束后的考核成绩中，提升职员培训效果考核的全面性以及真实性，可以有效提升职员在人力资源培训过程中的专注度，从而保障事业单位人力资源开发和培训的效率。
而且，在人力资源培训考核方法的研究设计过程中，应针对不同部门、不同岗位的不同培训方式，分别设计相应的培训考核方案，进一步保证人力资源培训考核的真实有效。
同时，人力资源培训考核还应增加培训职员间的培训感受反馈，通过接受培训的职员间的相互交流探讨，不仅有助于职员间的互相取长补短，也有助于职员将培训内容与岗位工作联系在一起，从而促进职员将培训结果转化为实际工作能力，提高人力资源开发与培训的质量。
四、结语基层事业单位做为面对群众的公益性服务单位，对于职员的技能知识与职业素养都有着一定的要求，而行之有效的人力资源开发和培训，可以不断提升职员的工作能力以及工作服务意识，并为基层事业单位挖掘出更多的优秀人才，提高基层事业单位的办事效率，从而提升基层事业单位在群众中的认可度以及支持度，为基层事业单位的发展以及职能实现奠定良好的人才基础。
参考文献[1]白春华.培训在基层事业单位人力资源开发中的重要作用探析[J].人才资源开发,2017(06):37.[2]蔡健.上海市事业单位人员培训问题研究[D].华东师范大学,2017.[3]张晋阁.我国公益性事业单位培训模式研究[D].吉林财经大学,2013.[4]马桥艳.公共部门人力资源培训的现状分析及对策研究[D].云南师范大学,2014.[5]董雪芳.事业单位人力资源培训开发及创新思考[J].人才资源开发,2017(06):38-39.[6]张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇（中旬刊），2008，（2）.（作者单位：濮阳市华龙区胜利路街道办事处）论自我效能在工作压力管理中的作用综述谢 予◆ 摘要：工作压力是每个人都会遇到的，合理进行工作压力的疏导是当今管理学的重要课题。
压力与自我效能感的关系
压力与自我效能感的关系在现代社会中，压力已经成为了每个人都难以避免的一个问题。
无论是社会压力、职业压力还是学业压力，都会对人的心理和身体健康产生重要影响。
然而，人们对压力的应对方式和效果往往并不相同，这与个体的自我效能感有着密切的关系。
本文将探讨压力与自我效能感之间的关系，并分析如何提高自我效能感来有效应对压力。
压力是指来自外部环境或内部期望的一种紧迫感或挑战感。
无论是来自工作、学业还是家庭的压力，都可能对个体的生活产生负面影响。
长期处于高压力状态下，人们往往感到精疲力竭，无法应对新的挑战，甚至出现身体和心理健康问题。
自我效能感是指个体对自身能力的评价和信心，即相信自己能够有效完成任务或应对挑战的信念。
自我效能感较高的个体往往更具有积极主动的心态，更能够应对压力和困难。
相反，自我效能感较低的个体往往会感到无助和失望，难以应对压力和挑战。
研究表明，压力与自我效能感之间存在着紧密的联系。
一方面，压力可以影响个体的自我效能感。
当个体面临高压力的情况时，他们可能会感到困惑和无法应对，从而降低他们对自身能力的评价和信心。
另一方面，自我效能感也会影响个体对压力的应对方式。
自我效能感较高的个体往往更能够积极主动地应对压力，从而减少负面影响。
那么，如何提高自我效能感来有效应对压力呢？首先，个体可以通过积极的自我评价来提高自我效能感。
要相信自己的能力，相信自己能够应对各种挑战和压力。
其次，积极地建立支持系统也是提高自我效能感的重要途径。
与身边的朋友、家人和同事保持良好的沟通和互动，可以给予个体一种被理解和支持的感觉，从而增强他们的自信心和自我效能感。
此外，积极参加培训和学习也是提高自我效能感的有效方法，通过不断学习和提升自己的技能，个体可以更好地应对各种挑战和压力。
总之，压力与自我效能感之间存在着密切的关系。
压力可能会对个体的自我效能感产生负面影响，而自我效能感的提高可以帮助个体更好地应对压力和挑战。
提高自我效能感需要个体积极评价自己的能力，并建立良好的支持系统，同时不断学习和提升自己的技能。
自我效能感在压力管理中的作用
自我效能感在压力管理中的作用压力是现代社会中普遍存在的心理负荷，对人们的身心健康和工作效能造成了严重的影响。
而自我效能感作为个体对自身能力的评价和信心，对于压力管理起着重要的作用。
本文将探讨自我效能感在压力管理中的具体作用，帮助个体更好地应对压力。
首先，自我效能感可以提高个体的应对压力的能力。
当个体对自己的能力和技能有充分的自信时，会更加相信自己能够有效地处理各种困难和挑战，从而增强了应对压力的信心。
研究表明，具有较高自我效能感的个体往往更加积极主动地寻求解决问题的途径，采取积极有效的应对策略，以及更有耐心和毅力地面对压力。
其次，自我效能感可以减轻个体在面对压力时的焦虑和恐惧情绪。
当个体对自己的能力和技能缺乏信心时，往往会感到无助、害怕和焦虑，进而影响到应对压力的能力。
而当个体拥有较高的自我效能感时，会更加相信自己能够应对各种困难和挑战，从而减少焦虑和恐惧的情绪，更加冷静地面对压力，做出理性的决策。
此外，自我效能感也能够提高个体的动力和积极性。
具有较高自我效能感的个体往往对自己的目标和任务充满热情和动力，相信通过自己的努力和付出能够取得成功。
在面对压力时，他们能够更加积极主动地投入工作或学习中，坚持不懈地追求目标，从而增强应对压力的能力并获得更好的结果。
此外，自我效能感还有助于个体保持积极的心态和乐观的情绪。
具有较高自我效能感的个体更加相信自己能够克服各种困难和挑战，从而更加乐观地看待压力带来的困难和挑战。
他们通常具有较为积极的心态，能够更好地调整自己的情绪，以积极的心态应对压力，减少负面情绪的影响。
最后，自我效能感还与个体的自我评价和自尊心相关。
具有较高自我效能感的个体通常对自己的能力和价值有较为积极的评价，对自己的身份和角色有较高的认同感。
这种积极的自我评价和自尊心有助于个体建立健康的自尊体系和正确认识自我的能力和价值，从而更好地应对压力，增强自身的心理抵抗力。
综上所述，自我效能感在压力管理中发挥着重要的作用。
压力与自我效能感的关系及提升策略
压力与自我效能感的关系及提升策略压力和自我效能感是人们日常生活中经常面临和感受到的两个概念。
压力可以激发人们积极应对挑战，并取得成功的愿望，而自我效能感则可用于衡量个体对于完成特定任务的能力和信心。
本文将探讨压力和自我效能感之间的关系，并提出一些提升自我效能感的策略。
压力是现代社会常见的心理现象，它来自于工作、学习、家庭、社交等多个方面。
一定程度的压力可以激发个体的积极性和进取心，但过度的压力则可能导致情绪压抑、焦虑和身体不适。
自我效能感被认为是应对压力的关键因素之一。
自我效能感是个体对于自身能力和控制局面的信念，它可以影响个体对于压力的认知和应对方式。
压力与自我效能感之间存在着相互关系。
一方面，较高的自我效能感可以减轻压力带来的不良影响。
个体有信心完成任务，并相信自己拥有应对压力的能力时，通常会更好地应对压力，并转化为积极的动力。
另一方面，压力也可以对自我效能感产生影响。
在面对压力时，如果个体没有积极的应对策略或者面对挫折时没有得到有效的支持，自我效能感可能会受到削弱，从而影响个体的表现和情绪状态。
那么，如何提升自我效能感以更好地应对压力呢？以下是一些建议和策略：1. 建立积极的自我认知：了解自己的优点、特长和潜力，培养积极的自我形象。
意识到自己在过去成功应对压力的经验和能力，相信自己可以面对新的挑战。
2. 设定具体的目标和计划：目标的设定可以帮助个体聚焦注意力，激发积极的情绪和动力。
制定可行的计划和步骤，逐渐实现目标，增加成功的机会，从而提升自我效能感。
3. 寻求支持和合作：与他人共同合作并互相支持可以增强个体的自我效能感。
在面对压力时，寻求家人、朋友或同事的帮助和支持，让他们听取你的困扰并给予建议和支持。
4. 培养适应能力和应对策略：学习灵活应对压力，培养适应不同情境的能力。
寻找适合自己的应对策略，如放松训练、运动、冥想等，以缓解压力和焦虑。
5. 持续学习和提升技能：通过不断学习和提升技能，增强自己的能力和信心。
自我效能感对各个职业领域的重要意义
自我效能感对各个职业领域的重要意义自我效能感是指个体对自己能够成功执行特定任务的信念和信心。
它是一种个体对自身能力的评价，对个体的行为、动机和心理健康具有重要的影响。
在各个职业领域中，自我效能感对个体的工作表现、工作满意度以及职业发展都具有重要的意义。
首先，自我效能感对职业表现的影响至关重要。
当个体对自己有信心能够成功地完成一项任务时，他们更有可能采取积极主动的行动，并全力以赴地投入工作。
相反，如果个体缺乏自我效能感，他们可能会表现出消极的工作态度，甚至在面对困难时轻易放弃。
因此，自我效能感对于个体在各个职业领域中的表现起着至关重要的作用。
其次，自我效能感对个体的工作满意度有着显著的影响。
个体在工作中获得成功和成就感，能够增强他们对自我能力的认同和自信心，从而提高工作满意度。
相反，缺乏自我效能感的个体可能会感到无能和无助，对工作感到挫败和失望，从而影响他们的工作满意度。
因此，在各个职业领域中，培养和提高自我效能感，可以提升个体的工作满意度和幸福感。
此外，自我效能感对于个体的职业发展也具有重要的意义。
个体具有较高的自我效能感，意味着他们相信自己能够应对不同的工作挑战，并且有能力达到自己的职业目标。
因此，他们更有可能积极主动地寻求职业发展机会，并更有可能在职业生涯中获得成功。
相反，缺乏自我效能感的个体可能会自我限制，不敢尝试新的职业机会，或者在面临困难时放弃追求职业的目标。
因此，对于个体的职业发展来说，培养和提高自我效能感至关重要。
另外，自我效能感还可以帮助个体应对职业中的压力和挑战。
在各个职业领域中，个体都可能会面临各种各样的压力和挑战，如高强度的工作、复杂的任务、团队合作等。
具有较高的自我效能感的个体更有可能在面对这些挑战时保持积极的态度和行为，采用适当的策略来解决问题。
相反，缺乏自我效能感的个体可能会感到无助和沮丧，在面对职业挑战时容易产生消极情绪和焦虑感。
因此，自我效能感对于帮助个体应对职业中的压力和挑战是非常重要的。
工作压力及其与自我效能、工作绩效的关系(精)
随着社会经济的发展和职业竞争的日益激烈,工作压力作为几乎在任何工作组织中和工作个体中都或多或少存在的一种状态,也得到了前所未有的增强。
在高节奏、高负荷的社会、组织环境中,员工的工作压力问题日益严峻。
大量的研究表明,工作压力会导致很多疾病发生,严重危害着人们的身体健康。
工作压力除了对个体的生理、心理健康影响很大,还对组织的绩效造成严重影响。
因此,各种有关工作压力的研究逐渐增多,工作压力本身也越来越多地受到人们的关注。
工作压力已成为组织行为学、管理工效学和职业卫生学共同关注的热点领域。
一、工作压力相关理论研究(一工作压力研究理论模式工作压力(Job Stress,也可以说工作紧张或工作应激,主要是在工作环境中因为工作而造成的压力。
目前对工作压力研究比较有指导意义的理论模式有以下几种。
1.个体—环境匹配理论(Person-Environment Fit Theory。
French、Caplan和Van Harrison(1982提出的个体—环境匹配理论认为,引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。
工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配引起的。
只有当个体能力与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。
个体—环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低,而不是只看工作环境或个体单个方面的特点,是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论。
2.基于交互作用模型的认知评价理论(Theory of Cognitive Appraisal。
Lazarus的基于交互作用模型的工作压力评价理论认为,压力是一个过程,这一过程随着时间和任务而变化,个体和环境的关系以及个体与环境的匹配程度是动态关联的。
基于交互作用模型的压力评价理论认为,压力的产生取决于两次评价:在第一次评价中,个体考察所面临的情景对自己的重要性;在第二次评价中,个体考察的是自己所具有的应对资源。
工作压力与工作自我效能感(自信心)的关系
内容摘要随着社会的发展，人们的生活压力也逐渐增大，尤其是在企业的一些管理人员，由于各种原因，导致工作没有积极性，失去了工作动力。
工作压力是一个具有复杂构成特征的过程性框架概念。
在明确压力结构要素的基础上,管理者的工作压力可进一步界分为内源压力和外源压力两类。
以组织中管理人员为研究对象,利用结构方程模型等研究方法,探讨了管理自我效能感对管理绩效和组织承诺的影响。
文章通过相关分析发现,对于工作绩效效标而言,管理者内源、外源压力分别呈现良、劣压力属性;管理者的自我效能感在压力和绩效间起中介作用,这部分解释了压力绩效属性的成因和过程机制。
本文的研究结论对企业开展管理者的压力管理工作具有重要的启发。
关键词:管理者工作压力绩效属性自我效能感AbstractWith the development of society, people's lives are gradually increasing pressure, especially in some enterprise management personnel, due to various reasons, resulting in work without enthusiasm, lost motivation. Working pressure is the concept of a procedural framework constitutes a complex features. The pressure in the clear on the basis of the structural elements, the manager of the working pressure can be further divided into sector exogenous source of pressure and pressure types. To organize the management staff for the study, using structural equation modeling and other research methods to explore the impact of management self-efficacy of management performance and organizational commitment. Through correlation analysis found that job performance criterion, the manager of endogenous, exogenous pressures are showing good, bad pressure properties; sense of self-efficacy manager mediates between stress and performance, which partly explains the pressure causes and process performance attributes mechanism. Conclusions of this study on stress management enterprise managers to carry out the work has an important inspiration.Keywords：Managers；Working Pressure；Performance Properties；Self-efficacy目录内容摘要 (1)Abstract (2)引言 (1)一、自我效能感与工作压力理论研究综述 (2)（一）自我效能感理论简介 (2)1.自我效能感的概念及其主体作用 (2)2.影响自我效能感形成的因素 (2)（二)工作压力的理论研究综述 (3)1.工作压力概念 (3)2.工作压力理论 (3)3.工作压力的后果 (4)二、理论模型与研究假设 (4)(一)工作压力研究的理论模型 (4)(二)工作压力的绩效属性 (5)(三)自我效能理论对压力绩效属性的解释 (6)三、实证研究 (6)(一)问卷工具 (6)(二)样本调查 (7)(三)问卷的信、效度分析 (7)四、研究结论及对压力管理实践的启示 (8)参考文献 (10)致谢 (11)引言管理人员作为企业发展的关键因素，现如今，企业的发展需要优秀的人才，企业竞争就是人才竞争，因此，好的管理者可以为企业降低成本、管理有序、运营畅通等作用。
自我效能感对压力应对能力的提升与调节
自我效能感对压力应对能力的提升与调节一、引言在现代社会中，人们面临着日益增长的压力。
面对种种挑战和困难，个体的压力应对方式和能力对于身心健康至关重要。
自我效能感作为个体对于自己能力的评价和信念，被广泛认为影响着个体面对压力的应对行为和心理状态。
本文旨在探讨自我效能感如何对压力应对能力的提升与调节。
二、自我效能感的概念及相关理论自我效能感是由心理学家阿尔伯特·班杜拉在20世纪70年代提出的概念。
它指个体对自己能够有效控制和影响环境以达到预期目标的信心和信念。
自我效能感有助于个体建立对自己能力的评价，影响其行为选择、努力程度和坚持度。
根据社会认知理论，自我效能感的形成与四个主要因素密切相关：个体的先天条件、以往经验、他人的反馈和情绪状态。
先天条件指的是个体的天赋和兴趣，以往经验是个体通过实际经历获得对于自己能力的评价，他人的反馈包括直接鼓励或批评等外界评价，情绪状态则指的是个体在感知自己能力时所处的情感状态。
三、自我效能感对压力应对能力的提升1. 增强个体对压力的认知把握自我效能感较高的个体更有可能对存在的压力情境进行客观、准确的认知把握。
他们相信自己有能力应对挑战和困难，更愿意采取积极的行动来解决问题。
这种积极的认知把握有助于个体更好地理解困境的本质，找到有效的解决方案，从而提高压力应对的效果。
2. 增加个体的动力和信心自我效能感的提升还将增加个体应对压力的动力和信心。
个体对自己能力的肯定和信任，使其更有动力去寻求解决问题的方法和策略。
相比较那些对自己的能力产生怀疑的个体，自我效能感较高的个体更加积极主动地应对挑战，从而增强了应对压力的能力。
3. 增强个体的适应能力和创新思维自我效能感较高的个体更容易展现出适应性强、创新思维活跃的特点。
他们更有可能尝试新的应对策略和途径，挖掘自己的潜能和资源，以应对不同的压力情境。
这种适应能力和创新思维能力有助于个体更好地应对复杂的压力环境，提升其应对能力。
中职生自我效能感对就业压力的影响
2023-10-30•研究背景与意义•文献综述•研究方法目录•研究结果•讨论与结论•对策建议01研究背景与意义研究背景当前中职生面临的就业压力日益增大，自我效能感对就业压力的影响逐渐受到关注。
国内外学者对自我效能感与就业压力之间的关系进行了大量研究，但研究结果存在差异，有待进一步探讨。
中职生处于身心发展的关键时期，自我认知和职业规划能力尚未完全成熟，自我效能感对就业压力的影响更加显著。
研究意义深入探讨自我效能感对就业压力的影响，有助于了解中职生的就业心理状态，为制定有针对性的心理健康教育策略提供依据。
通过研究自我效能感对就业压力的影响，有助于提高中职生的心理健康水平，缓解就业压力，促进其全面发展。
研究结果对于优化中职生职业规划和就业指导，以及完善职业教育体系具有一定的实践指导意义。
02文献综述自我效能感的概念及测量自我效能感指个体对自己能力的判断和信念，是预测和影响个体行为和成就的关键因素。
自我效能感的测量通常采用问卷调查和量表，如一般自我效能感问卷（GSES）和特定领域的自我效能感问卷（如学习、工作、健康等）。
就业压力指个体在就业过程中感受到的紧张、不安和压力，可能来源于工作本身、工作环境、工作要求、职业发展等方面。
就业压力的来源包括工作任务过重、职业前景不明朗、工作与个人价值观不符、人际关系问题等。
就业压力的概念及来源自我效能感与就业压力之间存在密切关系，高自我效能感能够缓解个体的就业压力，提高就业满意度和职业发展。
研究综述目前研究主要集中在自我效能感对就业压力的影响，而对就业压力对自我效能感的影响研究较少；此外，不同领域和群体的研究也存在差异，需要进一步拓展和深化。
研究不足自我效能感与就业压力的相关研究03研究方法研究对象与样本总结词随机抽样、具有代表性、数据可靠详细描述本研究采用随机抽样的方法，从中职学校中抽取了不同年级、不同专业的学生作为研究对象。
样本具有广泛的代表性，能够真实反映中职生的自我效能感和就业压力情况。
什么是自我效能感？自我能效感和职业的关系
什么是自我效能感？自我能效感和职业的关系自我效能感理论最初由美国心理学家Bandura 班杜拉提出，从上世纪80年代开始不断地发展和修正，自我效能和成就动机都属于成就某个目标的前提。
直接或者是间接地对个人的成就产生影响。
自我能效感测试也是企业人才测评的重要部分。
自我效能感指的是我对自己是否有能力“完成这个任务”“达到这个目标”，进行的推理和判断，反应出一个人对自我能力的判断和自信心的水平，比如领导交给我一项任务，我会快速地分析，如果要完成这项任务，需要投入的人力，物力，以及其他资源，并根据我的能力来分析，我是否能协调这些资源，并最终在规定的时间内完成任务。
自我效能感指的是人们对自己的能力和客观条件分析，判断自己能否完成某个目标的自信度。
自我效能感反映出测试人如何采取适当的行动来面对挑战，通常来说自我能效感高的人可以用自信的方式来处理各种事务，其为人主动积极，是根据自己所拥有的技能和利用外部环境条件，来推导出结果的一种能力。
自我效能感和成就动机具有同样的推动作用，是判断和分析一个人，在未来能否获取职业成就测评工具。
在企业Hr人力资源管理部门中多有应用，在企业招聘在线人才测评（也叫在线性格测评，综合素质测评，岗位适应能力测评等）经常会出现。
关于心理健康的检测和筛查，还可以参考：SCL-90量表，对于精神疾病方面的检测筛查，可以参考MMPI明尼苏达多项人格测验，关于人格障碍的检测筛查可以参考 PDQ-4+量表。
自我效能感会对人产生如下影响：1、决定个体采用积极和消极的方式去面对事物。
2、在困难和挑战面前，会影响个体的心态。
3、在目标执行中，影响到个体所能达到的成就。
4、影响个体在执行中的情绪感受。
自我效能感高的人，通常期望值也高，遇到事情会理智处理，愿意接受挑战，能够自我控制不良情绪，能充分地调动资源和自我技能。
自我效能感低的人，通常缩手缩脚，无法预测和推断出结果，害怕压力，具有恐惧和恐慌的心理，在执行中会出现情绪化，无法充分应用自己的技能。
精神科护士自我效能感与压力源及职业倦怠的关系分析
力 的信 心或信 念 。 国 内外文 献 报 道 ， 作倦 怠 感 通 工 常 被认 为 是 慢 性 工 作 压 力 所 致 Ｊ 。而 个 体 的 倦 怠
感 与工作 的投入 程 度 密 切相 关 ， 别 是 与工 作 中服 特 务 人群 的 自我效 能和 个人 成就 感 有关 Ｊ 目前 ，国 。 内对特 定环境 工作 的精神 科护理 人员 的 自我效 能感
杂 志 ，０ ２ １ （８ ：１ ． ２ ０ ，２ １ ）１ １
［］ 杨莲荣。 １ 戴青 梅 ． 同 级 别 医 院 护 理 风 险 相 关 因 素 分 析 及 防御 不
李亚 洁， 张立颖， 李瑛， 风险管理在护理管理 中的应用 ． 等． 中华 护理 杂 志， ０ ４ ３ （ ２ ：１ ２ ０ ， ９ １ ） ９８—９ ０ ２． 卢祖 询 ， 峰 ． 险 管 理 方 法及 其 在 医院 管 理 工 作 中 的 应 用 ． 程 风 中 国卫生事业管理， ９ ６ ９ ８ ：９ —３ ６ １ ９ ， （ ）３ ５ ９ ． 张振伟 ． 摈弃处罚， 鼓励主动报告 医疗不 良事件 ． 中国医学论坛 报 ，０ ７ ７ ５ ： ． ２ ０ ， （） ９ 刁冬梅 ， 林岩 ， 卢玉 贞， ． 等 护理风 险管 理的 实施效 果． 护理 研 究 ，０ ７ ２ （ ）６ ８ ３ ． ２ ０ ， １３ ：２ —６ ０
［ 稿 日期 ：０ ８—０ 收 ２０ ５一Ｏ ］ 编 辑 ７（
马兰 ）
ห้องสมุดไป่ตู้
精 神科 护 士 自我效 能感 与压 力 源 及职 业倦 怠 的关 系分 析
胡峥毅 ①
摘要 目的 了解精神 科护 士 自我效 能感 与 其工 作压 力源 、 业倦 怠 的 关 系。 方 法 采 用 职 … Ｇ Ｅ ）护 自我 效能 感量表 （ ｓ ｓ 、 士工 作压 力源 量表 、 士 职 业倦 怠 问卷 （ Ｉ 对 １ ４名 精 神 科 护士 进 护 ＭＢ ） ８ 行 调查 。 结果 精 神科 护士 自我效 能感 得分 呈 中等水平 ； 一 步相 关 和逐 步回 归分 析 均表 明， 进 护
提高自己的工作应对能力 克服压力与提高自我效能
提高自己的工作应对能力克服压力与提高自我效能在现代职场中，工作压力不可避免地成为了每个员工都会面对的挑战。
为了更好地应对这种压力，提高自身的工作效能，我们需要制定合理的应对策略，并且增强自我效能感。
本文将从几个方面探讨如何提高工作应对能力以及克服职场压力。
一、明确目标和优先级在迎接挑战时，明确目标和确定优先级是非常重要的。
通过设定明确的目标，我们可以更好地规划工作流程，将任务分解为更小的部分，从而降低压力感。
另外，制定合理的优先级也能确保我们在工作中不偏离重点，提高工作效率。
二、合理分配时间和资源合理分配时间和资源是提高工作应对能力的关键。
我们需要根据任务的紧急程度和重要性来合理分配时间和资源。
可以尝试使用时间管理工具，如番茄钟法，将工作切分为固定的时间段，并且在工作期间专注于当前任务。
此外，了解团队成员的技能和能力，合理分配资源，可以更好地应对工作挑战。
三、学会有效沟通在职场中，有效的沟通是提高工作应对能力的重要因素。
通过清晰明了地传达信息，我们能够减少误解和沟通障碍，从而更好地完成工作任务。
此外，与同事和上司建立良好的沟通关系也能够帮助我们更好地理解工作需求，并且得到支持和协助。
四、培养自信心和积极心态在克服职场压力和提高自我效能感方面，培养自信心和积极心态非常关键。
我们应该相信自己的能力，并且积极地对待工作中的挑战和困难。
可以尝试通过自我反思和激励来增强自信心，与此同时，也要学会适度调整自己的期望值，接受自己的能力和局限性。
五、保持身心健康身心健康是提高工作应对能力和克服职场压力的基础。
我们应该关注自己的健康状况，合理安排作息时间，保证充足的睡眠和休息。
此外，定期进行适度的运动和放松活动，如瑜伽、冥想等，有助于缓解压力，提升工作效能。
六、寻求支持和反馈在工作应对能力的提升过程中，寻求支持和反馈是非常重要的。
我们可以与同事、上司或者导师进行交流，分享自己的困惑和问题，并且寻求他们的建议和帮助。
自我效能感对减轻压力的效果
自我效能感对减轻压力的效果压力已成为现代生活不可避免的一部分，且往往对人们的身心健康产生负面影响。
为了应对压力，人们需要寻找有效的方法来减轻压力的影响。
研究表明，自我效能感可能是一种有益的资源，可以帮助人们更好地调解和减轻压力。
自我效能感是指个体对完成特定任务或应对特定情境所产生的信心和能力感。
它是由心理学家阿尔伯特·班德拉（Albert Bandura）在20世纪70年代提出的。
自我效能感与个体的信念、经验以及对自身能力的评估密切相关。
当一个人拥有高度的自我效能感时，他们会相信自己具备克服困难和应对挑战的能力，从而更好地应对压力。
首先，自我效能感可以提供积极的心态，帮助个体采取应对压力的积极行动。
面对压力时，个体拥有高度的自我效能感会更倾向于寻求解决问题的方法，而不仅仅是消极地逃避或忍受压力。
他们相信自己可以找到有效的解决方案，因此更加积极主动。
这种积极心态和行动有助于个体更好地面对压力、解决问题，并促进心理健康的改善。
其次，自我效能感可以增强个体的应对能力和自我调节能力。
拥有高度自我效能感的人相信自己有足够的能力应对挑战和困难，这种信念可以提升他们的应对能力。
他们会更积极地采取行动，寻找适当的解决方案，并将焦虑或压力转化为积极的动力。
此外，他们也更擅长自我调节，能够更好地管理自己的情绪和情感反应，从而避免压力对心理健康的负面影响。
同时，自我效能感可以为个体提供一种积极的评估参照。
拥有高度自我效能感的人将自己的能力和成就作为评估自身价值和能力的基准，而不会完全依赖外部认可。
这种内在的评估参照可以帮助个体更好地应对压力，减少对外部评价的依赖。
因此，即使面临压力和挫折，他们也能够保持坚定的自信心态，更好地适应压力环境，减少焦虑和抑郁的出现。
此外，自我效能感还可以促进人际关系的积极发展。
拥有高度自我效能感的人更容易与他人建立积极的合作关系，因为他们相信自己的能力可以产生积极的影响。
他们更愿意主动与他人分享压力，与他人合作解决问题，从而减轻压力的负担。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
内容摘要随着社会的发展，人们的生活压力也逐渐增大，尤其是在企业的一些管理人员，由于各种原因，导致工作没有积极性，失去了工作动力。
工作压力是一个具有复杂构成特征的过程性框架概念。
在明确压力结构要素的基础上,管理者的工作压力可进一步界分为内源压力和外源压力两类。
以组织中管理人员为研究对象,利用结构方程模型等研究方法,探讨了管理自我效能感对管理绩效和组织承诺的影响。
文章通过相关分析发现,对于工作绩效效标而言,管理者内源、外源压力分别呈现良、劣压力属性;管理者的自我效能感在压力和绩效间起中介作用,这部分解释了压力绩效属性的成因和过程机制。
本文的研究结论对企业开展管理者的压力管理工作具有重要的启发。
关键词:管理者工作压力绩效属性自我效能感AbstractWith the development of society, people's lives are gradually increasing pressure, especially in some enterprise management personnel, due to various reasons, resulting in work without enthusiasm, lost motivation. Working pressure is the concept of a procedural framework constitutes a complex features. The pressure in the clear on the basis of the structural elements, the manager of the working pressure can be further divided into sector exogenous source of pressure and pressure types. To organize the management staff for the study, using structural equation modeling and other research methods to explore the impact of management self-efficacy of management performance and organizational commitment. Through correlation analysis found that job performance criterion, the manager of endogenous, exogenous pressures are showing good, bad pressure properties; sense of self-efficacy manager mediates between stress and performance, which partly explains the pressure causes and process performance attributes mechanism. Conclusions of this study on stress management enterprise managers to carry out the work has an important inspiration.Keywords：Managers；Working Pressure；Performance Properties；Self-efficacy目录内容摘要 (1)Abstract (2)引言 (1)一、自我效能感与工作压力理论研究综述 (2)（一）自我效能感理论简介 (2)1.自我效能感的概念及其主体作用 (2)2.影响自我效能感形成的因素 (2)（二)工作压力的理论研究综述 (3)1.工作压力概念 (3)2.工作压力理论 (3)3.工作压力的后果 (4)二、理论模型与研究假设 (4)(一)工作压力研究的理论模型 (4)(二)工作压力的绩效属性 (5)(三)自我效能理论对压力绩效属性的解释 (6)三、实证研究 (6)(一)问卷工具 (6)(二)样本调查 (7)(三)问卷的信、效度分析 (7)四、研究结论及对压力管理实践的启示 (8)参考文献 (10)致谢 (11)引言管理人员作为企业发展的关键因素，现如今，企业的发展需要优秀的人才，企业竞争就是人才竞争，因此，好的管理者可以为企业降低成本、管理有序、运营畅通等作用。
管理者是企业的中坚力量,对企业的发展负有直接的责任。
在企业面临困难时,首先承担责任的往往就是各类管理人员,因而承受着比一般员工大得多的工作压力。
管理者在承受压力后,又会不自觉地把压力传递给被管理者,造成压力在企业内部的传染,使得企业总体的压力状况增加。
据统计,仅仅由于管理人员与压力相关的缺勤、离职等行为所带来的经济损失就分别占到了美国和英国GDP的12%和10%。
[1]当然,压力不一定都是消极的。
以往研究已经认识到适度的压力有利于取得较高的工作绩效,并且发现有些压力通常是积极的(如工作任务本身的压力),有些压力则通常是消极的(如工作任务以外的压力)。
然而,较少有研究对不同性质的压力来源表现出不同绩效属性的原因提出解释。
因此,本研究就是要打开工作压力与工作绩效关系的黑箱,从自我效能感的角度解释管理者压力绩效属性的成因和过程机制,进而为企业开展管理者自身的压力管理工作提供建议。
近年来在以市场为导向的经济体制下，各行业的竞争越来越激烈，许多企业面临着技术更新、组织结构调整等变革，加上市场风险，企业的压力逐步增大。
在这样的趋势和氛围下，各种企业对其员工的素质和能力要求越来越高，员工的工作压力也随之加大，个人和组织的工作效率受到了很大影响。
在这种环境下，研究企业员工的工作态度、自我效能感水平及其工作压力程度就成为管理学的重要课题。
[1]CartwrightS,CooperCL.ManagingMergers,AcquisitionsandStrategicAlliances[M].Oxford:Butterwor一、自我效能感与工作压力理论研究综述（一）自我效能感理论简介1.自我效能感的概念及其主体作用班杜拉于1977年首次提出“自我效能”这一概念，随后又进一步发展和完善了自我效能感理论。
自我效能感是一个与能力有关的概念，指个体应对和处理环境事件的有效性。
作为自我的一个方面，自我效能感是个体以自身为对象的一种思维形式，是指个体对自己能否在一定水平上完成某一行为活动所具有的信念、判断或主体的自我感受。
[2]由此可见，自我效能感不仅仅是个体对自己所拥有的技能水平的评估，而且是个体对自己能否运用所拥有的技能去完成特定任务的自信程度的评价。
也有人认为，自我效能感是个体在面临某一活动任务时的胜任感及其自信、自尊等方面的感受川。
对于自我效能感这一概念，有研究采用如下表述:知觉的自我效能(perceived self-efficacy)、自我效能信念(self-efficacy beliefs)、自我效能期待(self-efficacy expectancy)等，这些术语的含义基本相似。
本研究借用多数学者所使用的“自我效能感”这一名称。
2.影响自我效能感形成的因素班杜拉(1986）及其他的一些研究表明，自我效能感的形成主要受以下四种因素影响:①行为成就<直接经验)。
因为亲身获得的成就是以真实的经验为基础的，所以它是最有影响力的效能信息来源。
过去多次获得的成功会提高自我效能感，反复的失败则会降低自我效能感。
不断的成功或失败会使人建立起相对稳定的自我效能感。
②替代经验(间接经验)。
个体看到能力等人格特征与自己相近的他人的成功，能促进自我效能感的提高;相反，若看到其失败，尤其是付出很大努力后的失败，则会降低个体的自我效能感。
③言语劝说。
他人的言语劝说也可提高自我效能感，当然，劝说的效果还依赖于劝说者的权威、地位、专长等因素。
[2]Bandura A.Self-efficacy:Toward a unifying theory of behavioral change[J].Psychological review,1986,84(1):191-215.④情绪和生理状态。
个体的情绪状态和身体不适也会影响自我效能感的形成。
强烈的激动、紧张和焦虑等负性情绪容易降低人们的自我效能判断。
（二)工作压力的理论研究综述工作压力逐渐成为心理学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学领域共同关注的研究热点。
1.工作压力概念工作压力是压力研究领域的重要范畴，但由于研究的角度不同，至今还没有一个为大家所公认的概念。
有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待;有些则将其看作反应变量:有些人认为它是环境变量:有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。
2.工作压力理论社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的，也叫ISH模式或密歇根模式。
这一模式是最广为人知的工作压力模式，一经提出，就发展出几种版本的模式。
在这里仅列举出其中最通常的模式。
社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体，它还不是一个有机的理论，尽管一些研究者试图更精确地限定这些概念，找出这些概念之间的相关及其互动。
社会环境模式属于工作压力研究上的传统理论，或者说传统的研究方法，是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用，具有可操作性，并且带动了工作压力研究的发展。
它的局限性表现在:首先，这一模式并不是建立在清晰的理论基础上，并能得出具体的推论。
导致有些变量在统计上是显著的，但在理论上却不一定有意义。
其次，这一模式把所有的压力结果集中在一起，不能确定一些结果是否的确是由压力导致，如离职。
第三，这一模式并没有告诉我们介于不同变量之间的中介过程，并且忽略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素，如与同事进行社会地位的比较，还有个体对压力事件及健康的认知解释。
3.工作压力的后果工作压力是一把双刃剑，它对个人的身心健康，生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。
当人或组织感觉到适度的压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，无形中这种压力变成了发展的动力。
而当压力过大时，会使员工的心理，生理和行为产生一系列的异常反应。
工作压力消极后果的研究主要从以下几方面进行:生理、行为、情绪和组织四方面。
生理上:表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。