浅议企业员工培训存在的问题及改进的建议员工培训的不足与改进

浅议企业员工培训存在的问题及改进的建议员工培

训的不足与改进

一、企业在职培训教育的重要性

众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。目前，在管理，营销和其他经营领域，我国企业与世界发展水平仍存在较大的差距。经济增长方式的转变要求建立健全企业的员工培训体系。而企业的竞争实际上是企业职工素质的竞争，因此企业职工队伍素质的提高迫切需要加强在职培训，同时知识经济时代也对企业在职培训提出了新的挑战。

二、当前企业员工培训存在的问题

经过多年的改革和发展，我国初步形成了以岗位需求为导向确定培训对象、培训层次和培训内容，重点开展以新知识、新能力。新技术的培训，建立了内训、外培、联合培训、脱产培训和业余培训为载体的运行机制。但是在新形势下，企业在职培训仍然存在问题，主要表现在：

(一)对培训的重要性和认识程度不够，存在培训观念风险

观念风险是指由于高层领导或受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前，不少企业对在职培训的要求急功近利，企业高层领导也存在着对培训的不正确认识，如认为“培训只会增加企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽，造成人才流失”、“培训是为人作嫁衣，赔了钱又折兵”等等，这些无疑会影响了培训工作的开展。

（二）培训管理模式陈旧

受计划经济的影响，我国企业大都在培训管理模式上带有学校管理的渊源和痕迹。但随着培训内容的复杂化、层次多样性和培训对象广泛性的趋势对培训的要求越来越高，这种培训模式已经不能很好地适应当前培训工作的需要。

（三）培训管理不系统、不科学，培训内容不够全面

一些企业因为对培训工作缺乏集中统一的管理，没有进行全面规划和统筹安排，导致培训工作没有与企业的总体目标紧密结合，培训内容和形式与当前企业的实际需要脱节，学非所用，使培训投入难以形成良好的效益。同时大多企业只关注员工岗位技能的提高，只从专业知识、技能培训员工，忽略对员工企业文化、观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使员工缺乏创新精神和合作精神。人际交往能力差，不善于应付工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。

（四）培训缺乏战略指导，没有进行培训需求分析

企业制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性。

三、改进企业员工培训的建议

（一）转变观念，提高认识，完善机构，加大经费投入

企业的培训先从领导人入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。目前，“培训成本观”已逐步谈化，“培训投资观”正在确立，许多企业将员工培训作为一种投资已成明显趋势。同时，企业应建立完善的培训管理机构，制定一套适合本企业发展需要的培训方案，把培训和人力资源开发结合起来。

（二）做好培训需求分析

培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等，做到目标明确、重点突出、可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。

员工培训的需求分析应包含两个方面,一是分析谁需要培训,二是分析需要接受什么样的培训。首先通过绩效考核制度,分析谁需要培训。企业通过绩效考核,测量员工实际工作绩效与理想的工作绩效之间是否存在差距,存在差距则说明该员工需要接受培训,测出差距后必须与员工进行沟通与反馈,让员工意识到自身能力的不足,产生通过培训获得岗位所要求达到的知识和能力,消除或缩小差距,达到组织要求的愿望。确定了谁接受培训之后,企业可以与员工共同分析和比较员工所掌握的知识、技术和能力与理想状态下的岗位要求的差距,从而确定该员工需要接受哪一方面的培训。

（三）丰富培训内容，开展全方位培训，培训内容要有针对性、实用性、前瞻性

通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容。企业内工作岗位较多,如各级管理人员、专业技术人员、操作人员等,工作性质和内容差别很大,而且员工的文化基础、知识水平、技能结构也有较大差异,这就要求针对每个员工的特点和实际工作需要科学地确定培训内容及形式。首先,无论是提高员工知识水平、业务操作技能的培训,还是提高管理层管理能力的培训,都应是分层次的,而且要有针对性。对于不同的培训对象,即具有不同的知识和技术水平、工作任务不同的员工,培训内容的层次和重点应有所不同。比如同样是接受技能培训,不仅培训的内容要依据工作任务和要求来确定,对于同样的培训内容,其层次还应根据员工原已达到的技能水平和岗位要求来确定,太低了达不到通过培训提高技能的目的,太高了员工接收不了,失去学习的兴趣。此外,要提高员工培训过程的学习积极性,培训内

容还应符合实用性,做到理论与相结合,让员工所学到的知识、技能能够适应工作需要,在日常工作中能“学以致用”。

四、结束语

在企业职工工作中，我们面临的问题和困难很多，但是一个企业只要有明确的培训目标，并且有企业自上而下的支持，更新观念，认清企业发展的方向，在人力资源开发上多做探索，企业职工培训工作一定会有所收获。

文献：

蔡兵,刘学之.职业[M].中国劳动社会保障部出版社,2008.

欧阳洁,董国峰,范岚,员工培训[M].清华出版社,2004.

赵颖惠,试论培训评估[J].首都经济贸易大学,2004,3.