2019年最新-职位薪酬体系-精选文档
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实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故 而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但 未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了 劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。
据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
组织 结构 分析
职位 分析
职位 描述/ 职位 规范
职位 评价
职位 /薪酬 等级 结构
思考
? 为什么在公司里，总经理、副总经理、部门经理、车间主 任、主管、职能管理人员、行政人员和工人等的薪酬各不 相同呢？
? 为什么在有的公司内部员工感到薪酬比较公平，而有的公 司内部员工却并没有内部公平感呢？
? 如何才能解决不同职位的薪酬之间的公平性问题呢？
1、职位体系的定义： 所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做
出客观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予 承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬的 一种基本薪酬决定制度。
2、职位薪酬体系的优缺点
? 优点：
? 缺点：
① 实现了真正意义上的同工 ① 由于薪酬与职位直接挂钩，
同酬，因此可以说是一种
职位评价方法
定性 定量
排序法 分类法 要素计点法 要素比较法
（一）排序法
1、涵义 ? 排序法是最简单的一种职位评价方法。它是从总体上判断
各个岗位相对价值的大小或者职位对组织成功所作出的贡 献。 2、分类： ? 直接排序法 ? 交替排序法 ? 配对比较排序法
直接排序法举例
高
董事长
总经理
副总经理
部门经理
织文化以及外部市场等为综合依据的。
职位评价的基本原则
“对岗不对人”
岗位B
岗位A 岗位C
岗位D
（二）职位评价的主要步骤
1. 挑选典型职位 2. 确定职位评价方法 3. 建立职位评价委员会 4. 对职位评价人进行培训 5. 对职位进行评价 6. 与员工交流，建立申诉机制
二、职位评价方法
（一）排序法 （二）分类法 （三）要素计点法 （四）要素比较法
同一职位上没有薪酬浮动
真正的按劳分配体制；
程度，因此当员工晋升无
② 有利于按照职位体系进行 薪酬管理，操作比较简单， 管理成本比较低；
望时，其工作积极性必然 受挫，甚至会出现消极怠 工和离职现象。
③ 晋升和基本薪酬增加之间 的连带性加大了员工提高 自身技能和能力的动力。
② 由于职位及与职位联系在 一起的员工薪酬相对稳定， 不利于企业对于多变的外 部经营环境作出迅速的反
应，也不利于及时地激励
员工。
（二）实施职位薪酬体系的前提条件
1. 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 2. 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 3. 是否具有按照个人能力安排职位或工作岗位的机制 4. 企业中是否存在相对较多的职级 5. 企业的薪酬水平是否足够高
（三）职位薪酬体系的设计流程
排序法的操作步骤及注意事项
1. 获取职位信息 2. 选择报酬要素并对职位进行分类 3. 对职位进行排序 4. 综合排序结果
5130
4275 3420
5640 4700 3760
6260 5215 4170
5790 4630
5190
5810
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
不同组织薪酬结构的变化
?等级 ?工作级差 ?标准：内容与价值
基于工作的薪酬结构和基于人的薪酬结构 并不是截然对立的，
在现实中二者往往是融合在一起的。
? 所需知识和技能 ? 职责 ? 所需解决问题的能力 ? 对组织目标的贡献 ? 外部市场上的价值
评价工作－职位评价/岗位评价
第二节 职位评价 一、涵义与原则
（一）涵义 ? 所谓职位评价，就是系统地确定职位之间的相对
价值从而为企业建立一个职位结构的过程。 ? 它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组
部门副经理
主管
主办
低
职员
交替排序法举例
排列顺序 1 2 3
…… ……
3 2 1
职位价值高低程度 最高 高 较高 …… …… 较低 低 最低
职位名称 董事长 总经理 副总经理 …… …… 主管 主办 门卫
配对比较排序法
A B C D E F G 总计 A－X X X X X X 6 B O－X X X X X 5 C O O－X X X O 3 D O O O－X O O 1 E O O O O－O O 0 F O O O O X－O 1 GOO X X X X－4
内部一致性的重要性
?支持组织战略 ?支持工作流程 ?激励员工行为
10500 10000
1003 0
9500
9000 8500
8355 8720
8000
7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
6950
7780 6485
7265
6680
4660 3885 3110
第三章 职位薪酬体系与职位评价
开篇案例—人才价格到底谁说了算 ?(1)
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅 仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。 事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将 电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人 朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。
影响内部薪酬结构的因素
设计ห้องสมุดไป่ตู้部薪酬结构的战略决策选择
?精确对应还是松散相连？ ?平等化还是等级化？
设计内部薪酬结构的战略选择的主要问题在于： 如何把握好度的问题，等级可以有多到少，级差也 可以由大到小，而且标准既可以以工作为基础，又可以
以人为基础，或者以二者的结合为基础。
第一节 职位薪酬体系
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程 （一）职位薪酬体系的特点及其适用性
据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技 术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元 的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家 调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这
开篇案例—人才价格到底谁说了算 ?(2)
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有
据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
组织 结构 分析
职位 分析
职位 描述/ 职位 规范
职位 评价
职位 /薪酬 等级 结构
思考
? 为什么在公司里，总经理、副总经理、部门经理、车间主 任、主管、职能管理人员、行政人员和工人等的薪酬各不 相同呢？
? 为什么在有的公司内部员工感到薪酬比较公平，而有的公 司内部员工却并没有内部公平感呢？
? 如何才能解决不同职位的薪酬之间的公平性问题呢？
1、职位体系的定义： 所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做
出客观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予 承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬的 一种基本薪酬决定制度。
2、职位薪酬体系的优缺点
? 优点：
? 缺点：
① 实现了真正意义上的同工 ① 由于薪酬与职位直接挂钩，
同酬，因此可以说是一种
职位评价方法
定性 定量
排序法 分类法 要素计点法 要素比较法
（一）排序法
1、涵义 ? 排序法是最简单的一种职位评价方法。它是从总体上判断
各个岗位相对价值的大小或者职位对组织成功所作出的贡 献。 2、分类： ? 直接排序法 ? 交替排序法 ? 配对比较排序法
直接排序法举例
高
董事长
总经理
副总经理
部门经理
织文化以及外部市场等为综合依据的。
职位评价的基本原则
“对岗不对人”
岗位B
岗位A 岗位C
岗位D
（二）职位评价的主要步骤
1. 挑选典型职位 2. 确定职位评价方法 3. 建立职位评价委员会 4. 对职位评价人进行培训 5. 对职位进行评价 6. 与员工交流，建立申诉机制
二、职位评价方法
（一）排序法 （二）分类法 （三）要素计点法 （四）要素比较法
同一职位上没有薪酬浮动
真正的按劳分配体制；
程度，因此当员工晋升无
② 有利于按照职位体系进行 薪酬管理，操作比较简单， 管理成本比较低；
望时，其工作积极性必然 受挫，甚至会出现消极怠 工和离职现象。
③ 晋升和基本薪酬增加之间 的连带性加大了员工提高 自身技能和能力的动力。
② 由于职位及与职位联系在 一起的员工薪酬相对稳定， 不利于企业对于多变的外 部经营环境作出迅速的反
应，也不利于及时地激励
员工。
（二）实施职位薪酬体系的前提条件
1. 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 2. 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 3. 是否具有按照个人能力安排职位或工作岗位的机制 4. 企业中是否存在相对较多的职级 5. 企业的薪酬水平是否足够高
（三）职位薪酬体系的设计流程
排序法的操作步骤及注意事项
1. 获取职位信息 2. 选择报酬要素并对职位进行分类 3. 对职位进行排序 4. 综合排序结果
5130
4275 3420
5640 4700 3760
6260 5215 4170
5790 4630
5190
5810
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
不同组织薪酬结构的变化
?等级 ?工作级差 ?标准：内容与价值
基于工作的薪酬结构和基于人的薪酬结构 并不是截然对立的，
在现实中二者往往是融合在一起的。
? 所需知识和技能 ? 职责 ? 所需解决问题的能力 ? 对组织目标的贡献 ? 外部市场上的价值
评价工作－职位评价/岗位评价
第二节 职位评价 一、涵义与原则
（一）涵义 ? 所谓职位评价，就是系统地确定职位之间的相对
价值从而为企业建立一个职位结构的过程。 ? 它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组
部门副经理
主管
主办
低
职员
交替排序法举例
排列顺序 1 2 3
…… ……
3 2 1
职位价值高低程度 最高 高 较高 …… …… 较低 低 最低
职位名称 董事长 总经理 副总经理 …… …… 主管 主办 门卫
配对比较排序法
A B C D E F G 总计 A－X X X X X X 6 B O－X X X X X 5 C O O－X X X O 3 D O O O－X O O 1 E O O O O－O O 0 F O O O O X－O 1 GOO X X X X－4
内部一致性的重要性
?支持组织战略 ?支持工作流程 ?激励员工行为
10500 10000
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9500
9000 8500
8355 8720
8000
7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
6950
7780 6485
7265
6680
4660 3885 3110
第三章 职位薪酬体系与职位评价
开篇案例—人才价格到底谁说了算 ?(1)
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅 仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。 事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将 电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人 朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。
影响内部薪酬结构的因素
设计ห้องสมุดไป่ตู้部薪酬结构的战略决策选择
?精确对应还是松散相连？ ?平等化还是等级化？
设计内部薪酬结构的战略选择的主要问题在于： 如何把握好度的问题，等级可以有多到少，级差也 可以由大到小，而且标准既可以以工作为基础，又可以
以人为基础，或者以二者的结合为基础。
第一节 职位薪酬体系
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程 （一）职位薪酬体系的特点及其适用性
据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技 术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元 的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家 调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这
开篇案例—人才价格到底谁说了算 ?(2)
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有