数据驱动的人力资源管理实践：两大体系与两个误区

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数字化人力资源管理人才培养存在的问题及对策张力仁

数字化人力资源管理人才培养存在的问题及对策张力仁发布时间：2023-06-01T01:46:37.660Z 来源：《中国科技人才》2023年6期作者：张力仁[导读] 人力资源管理数字化转型不是独立的事件或趋势内蒙古五原县委办公室摘要：人力资源管理数字化转型不是独立的事件或趋势，而是数字经济、人口老龄化、教育改革、科技智能等因素的共同驱动所带来的企业管理刚性需求。

本文对数字化人力资源管理人才培养存在的问题及对策进行分析，以供参考。

关键词：数字化；人力资源；管理引言企业数字化转型强调要形成自动化的线上线下混合工作方式、更简化的业务流程和操作模式，聚焦降本增效，以及加强对管理风险的关注、预测和防控。

1人力资源管理数字化的内涵人力资源管理数字化指的是通过移动互联网、大数据、人工智能、云计算等新一代的数字化技术，创造统一的数字化工作场所，并通过数字化的企业人力资源管理，构建能够满足企业战略发展需求的人力资源供应链，实现企业人力资源管理的自动化与流程化，进而实现企业人力资源管理全领域的数字化运营。

人力资源管理数字化可以通过智能化的员工服务提升员工整体的体验，并通过智能化的分析，帮助企业制定更加科学的人力资源管理策略。

1980年至今，人力资源管理数字化历经了持续迭代和不断进化的变革过程，完成从e-HR到DHR的转变。

在数字化时代，人力资源管理数字化不再专注于特定工具和技能，而是通过利用数字人才、数字管理、数字工具和数字场景等诸多要素对人力资源管理过程进行全方位的升级。

回顾企业人力资源管理数字化的发展历程，数字化转型正逐步迈向纵深，科学技术的应用程度和发展速度也在逐步提高。

结合未来的发展动向，人力资源管理数字化服务的供应商需要主动思考在新时期的功能定位及转型方向，在产品打磨、场景洞察及技术研发等方面探索出更多的创新方式和路径，进而形成推动企业发展的新动能。

数字化技术应用的背后是对数字化人才的理解，无论数字化产品和新型服务模式如何创新，企业人力资源管理者都应具备把握全局的战略思维，并时刻关注数字化技术背后的人才和价值内涵。

人效管理的误区

人效管理的误区误区1：人效管理非单一性通常，我们会轻易地让领导者认识到人效的重要性，随后，他们可能会将此类压力转嫁至人力资源部门。

不出所料，领导者可能会说：“我们公司在行业中的效率排名如何？如果并非领先，那么我们应该立即采取行动进行改变！”突然间，人效指标在人力资源工作中变得至关重要。

于是，受制于领导者所要求的人效水平，人力资源部门开始全力关注人效提升。

此时，最直接的方法有两种：一是根据这个人效水平来严格核定各个组织单位的编制；二是将人效指标分包至各单位，再按照这个人效水平进行严格的考核。

无论是哪种方法，都体现出了“一刀切式”的绩效转嫁。

这种看似安全的方法，实际上却是最没有智慧的做法。

实际上，人力资源部门在未完全理解领导者的需求时，用执行上的努力掩盖了思维上的懒惰。

行业里的人效指标有参考意义，但不同企业的情况不同，不能简单地用竞对企业的营收或利润除以人数来比较。

过滤行业数据，得出有意义的参考人效指标是一个高难度的事情。

即使找到一个可以参考的人效指标，也不能一刀切，需要针对每个组织模块制定不同的人效要求。

人效管理不能简单化，HR需要深入理解业务，才能做好人效管理。

误区2：人效管理并非退缩不前对于传统的人力资源专业来说，人效是一个新概念，而面对未知的恐惧是人类的本能。

过去几年，每当我提及人效或人效管理，企业内部的HR反馈惊人的一致——“我们无法掌控人效指标，我们只能尽量减少人员或人工成本，但对于收入、利润等产出指标，我们束手无策。

”他们担心这个自己无法驾驭的指标会成为反噬自身职业价值的“潘多拉魔盒”。

人效是各类产出除以人力投入，是一个投产比概念。

从数学逻辑上看，提高这个指标有两个途径：一是提升各类产出，二是降低人力投入。

然而，如果回归到生意的逻辑，人效强调的是利用人力投入推动各类产出，人力投入与各类产出之间并非独立的关系。

因此，这部分HR的观点似乎过于保守。

他们没有意识到，当他们提出这种观点时，他们已经与经营无关，只能被锁定在后勤定位上。

胜任素质模型

胜任素质模型胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEo必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

目录1概念■模型简介■背景资料■胜任特征■建立步骤■咨询过程■企业问题■客户主管胜任力模型2作用■工作分析■人员选拔■绩效考核■员工培训■员工激励3选择条件4运用条件■指导■包容性■方式转变■领导支持■人力管理■重新设计■培训指导■资源要求■适当要求■效标选择5运用隙碍6误区1概念模型简介胜任素质（能力）模型（COmPeIenCyMOdeI）又叫素质模型。

COMPETENCY即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。

背景资料胜任素质（ComPetenCymethOd）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。

应用型高校经济管理类人才培养实践教学体系探析

2012年第05期吉林省教育学院学报No.05，2012第28卷JOURNAL OF EDUCATIONAL INSTITUTE OF JILIN PROVINCEVol .28（总281期）Total No .281项目资助：本文是申天恩主持的2011年度大连海洋大学教育教学改革重点研究项目《应用型高校文科专业本科生科研训练模式探索与实践》的前期成果；本文受大连海洋大学首届“青年英才”工程项目“海洋类高等院校办学特色研究”资助。

收稿日期：2011—12—29作者简介：刘谦（1979—），女，黑龙江哈尔滨人。

大连海洋大学省实验教学示范研究中心主任，讲师，硕士。

申天恩（1979—），男，河北藁城人。

大连海洋大学经济学教研室主任，讲师，博士研究生。

应用型高校经济管理类人才培养实践教学体系探析刘谦，申天恩（大连海洋大学经济管理学院，辽宁大连116023）摘要：应用型高校经济管理人才培养宏观实践教学体系包含实验、实习、实训、社会实践、学生科研训练计划、学科竞赛以及毕业设计等环节。

应用型高校经济管理类人才培养实践教学存在理念和实际操作层面两个误区。

针对上述误区，一方面在理念上要辩证地认识到理论教学与实践教学之间的关系；在实际操作层面要多管齐下，切实提高实践教学质量。

关键词：经济管理；人才培养；实践教学中图分类号：G642．0文献标识码：A文章编号：1671—1580（2012）05—0063—03本文的研究建构于三个基础层面：一则，在微观上，对实践教学研究面向对象是经济管理学科或专业；二则，在中观上，对实践教学研究面向高校类型是应用型高校；三则，在宏观上，对应用型高校的行业类型限制是正在崛起中的海洋类高等院校。

经济管理学科属于应用性学科，经济管理类专业本科毕业生就业时，除少数进入到研究生行列进一步深造外，大部分将直接进入到实务工作领域中。

经济管理学科与专业自身特点即要求将实践教学作为人才培养的重要内容。

再进一步分析应用型高校人才培养目标与任务，不难看出，依据科研规模所进行的划分，应用型高校是以培养高水平技能型人才（即高级专门人才）和高级研究型后备人才为主要对象，这就要求对应高校应当将实践教学在教学培养体系中置于与理论教学同等地位上。

大数据时代下人力资源管理变革的思考

大数据时代下人力资源管理变革的思考作者：游东升来源：《环球市场信息导报》2018年第02期在互联网产业快速发展，大数据概念不断受到组织重视的时代，注重质量、注重效率、注重速度成为组织发展的内在要求。

如何充分展现人力资源管理的价值，使人力资源管理为组织战略实现提供系统、全面的解决方案，成为许多组织迫切需要解决的问题。

本文以大数据时代为背景，从人力资源管理遵循经营思维的角度出发，结合国内外现有的人力资源生态环境相关理论研究成果，引入IT技术的数据挖掘理论，通过构建“一个平台、三个体系”的方式，提出人力资源管理的变革与完善解决方案。

大数据时代下人力资源管理存在的问题人力资源综合信息管理水平较低。

由于组织管理者长时间受传统人力资源管理理论的影响，使得他们没有深刻理解大数据理念在人力资源管理中应用的重要意义，导致组织的人力资源管理工作变革具有一定难度，严重阻碍了组织人力资源管理水平的提升。

很多组织人力资源管理的信息化水平及资源配置模式仍处于较低层次，无法对经营过程产生的大量数据进行收集、分析、挖掘，进而真实地展现组织经营过程，打造完整的人力资源管理价值链。

如果组织在生产经营中忽略了人力资源价值链的构建，使得组织人力资源管理工作遇到问题，那么很有可能就会给组织的经营发展带来重大问题，严重阻碍了组织的经营发展。

综合信息管理系统缺位造成的客户需求无法被快速捕捉并反馈到决策层面，无法对组织中人员的业绩进行全面跟踪，无法将业绩成果与收入进行有效对应等组织决策效率及人员激励等问题，需要采取一系列措施进行合理化解决。

人力资源管理体系化建设不足。

传统的人力资源管理理念将人力资源管理硬性分割为工作分析、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬六大模块，虽然有利于每个模块负责人员专业化水平的培养，但也造成人力资源管理体系被强制割裂开来，人力资源管理人员常常陷入模块化的思维，使他们无法站在经营的高度，对组织战略进行有效支撑，也无法调动各类资源帮助组织提升整体的人力资源效能。

大数据时代企业人力资源管理变革的重要性及具体路径

大数据时代企业人力资源管理变革的重要性及具体路径作者：李明素来源：《理财·财经版》2018年第06期随着科学技术的不断发展，企业人力资源管理正在不断加强对大数据的应用，以使企业内部人力资源管理工作更加高效。

在企业人力资源管理中应用大数据，一方面满足了企业在新时代中的发展需求，另一方面也是企业发展的必然要求。

当前企业内部很多不重视大数据应用因而阻碍了企业的进一步发展，因此本文将重点介绍当前人力资源管理工作中应用大数据技术的问题和进行管理变革的具体路径。

在当今时代的企业管理当中，伴随着大数据技术水平的不断提升，人力资源管理占据越来越重要的位置，运用信息技术可以对人力资源管理进行改良与革新，同时通过企业内部的整合与变革，可以从整体上提升企业的竞争力。

企业可以通过总结市场变化，对当前积累的相关数据进行深入的挖掘与分析，进而驱动人力资源管理工作的顺利进行。

然而，数据自身并不能进行总结和使用，而是需要合理的信息技术提供帮助。

一、人力资源管理工作中应用大数据技术的问题（一）人力资源管理观念落后思想观念是推动管理工作的基础，在新的经济时代，很多企业应用大数据进行工作已经是大势所趋，当前企业所制定的人力资源管理工作制度很多还是根据旧时代的管理模式进行设定，脱离当代的先进思想，也没有合理地运用大数据来帮助人事组织工作，这样就不能最大化地激发人力资源员工的工作积极性与主动性。

很多公司为了节约成本，或者思想与当代信息社会脱节，而拒绝改革创新，不能对目前的人力资源管理工作模式进行根本性改变，对当前的市场经济时代的理解也不到位，所以即使采用了大数据管理技术，还是不能帮助人力资源管理工作进行科学的决策和管理，极易造成企业管理工作的混乱。

（二）人力资源管理创新存在一定的掣肘我国的信息技术发展速度很快，但是仍未处于世界的领先水平，大数据技术应用于现有的人力资源管理制定还存在着很多的问题，是否能科学合理地应用是当前企业都非常重视的问题。

大数据下企业人力资源管理存在的问题及对策建议思考_企业人力资源管理存在的问题

大数据下企业人力资源管理存在的问题及对策建议思考_企业人力资源管理存在的问题大数据下企业人力资源管理存在的问题及对策建议思考数据时代形势下，企业人力资源管理需重视大数据的作用与价值，分析人力资源管理所存在的问题，采取多样措施加以完善，如营造良好的企业工作氛围，调动员工积极性，充分发挥大数据的作用，推动我国企业的创新发展与进步。

一、大数据对企业人力资源管理的影响信息时代随着大数据应用的逐步普及，企业在大数据应用中实现了多元数据整合，在海量数据中提取有价值的信息进行梳理、编写和应用，从而实现了企业管理与信息技术的交互作用。

人力资源管理是企业管理中的一项重要内容，通过大数据技术优化人力资源管理模式，提高管理的针对性、准确性和时效性，能够进一步优化企业管理能效，促进企业规范化、集约化发展。

在大数据背景下，企业人力资源管理要具备高度信息化特点，这就要管理人员有良好的信息技术素养，构建起專业化、信息化、高起点的人力资源管理团队。

在对大数据的发掘中，要以推动企业创新为出发点，依托大数据优势创新管理模式和手段，为各项决策提供必要的信息数据支持。

通过大数据管理，有利于提升人力资源管理信息化进程，但管理人员要切实树立数据保密意识，以免企业信息、员工的私人信息等商业机密泄露，导致企业核心竞争力下降。

对员工信息的保障则有利于维护正常的生产生活秩序，维护稳定和谐的人力资源管理环境。

大数据具有较强的变动性，在人力资源部中，内部和外部环境的变化会导致数据出现大幅变化，这就需要管理人员具备良好的数据发掘和筛选能力，能够在更短的时间内过滤有效数据，从而制定更具可行性的管理决策。

二、大数据下企业人力资源管理存在的问题（一）传统因素制约其发展在企业的发展中，大多数领导者过分重视传统理念与模式，对大数据时代缺乏认识，无法实现大数据与人力资源管理的整合。

除此之外，管理人员因为思想较为保守，所建立的员工管理机制也较为落后，不仅缺乏人性化的特点，也未遵循以人为本的基本原则，如不加以改善，则严重制约企业人力资源管理的发展。

绩效考评简答题

绩效考评简答题1.目标管理答案：目标管理是指一种程序或过程，他是组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准2.建设性绩效沟通答案:建设性沟通是一种在不损害，甚至改善和巩固人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用的，具有建设性意义的沟通。

3.绩效反馈答案:绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段，是绩效沟通最主要的形式。

4.使命答案:使命是指企业存在的根本理由，回答我们的企业是什么的问题，是核心经营理念的一部分，反映了人们在组织中从事工作的理想动力5.内部匹配答案:实践之间的内在一致性而实现的。

6.硬指标答案:硬指标指的是哪些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结构的评价指标。

7.绝对评价答案:绝对评价是根据统一的标准尺度衡量相同职位的员工，既按照绝对标准评价他们的绩效。

8.市场定价法答案:市场定价法是指以相应职位在劳动力市场上的工资水平为标准确定员工工资水平的做法。

9.战略一致性答案:战略一致性是指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度，绩效管理伴随着企业战略、目标和文化的变化而变化。

10.战略性人力资源管理答案:战略性人力资源管理是相对于传事务人力资源管理而言一种新的人力资源管理形态。

战略人力资源管理通过把各种职能互动紧密地与战略管理过程联系起来，为企业创造竞争优势。

11.软指标答案:软指标是指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。

12.相对评价答案:相对评价是通过在部门或团队内对人员进行相互比较作出评价。

13.简述管理者在正面反馈时应遵循的原则答案：（1）用正面的肯定来认同员工的进步。

（2）明确指出受称赞的行为（3）当与昂功德行为有所进步是，应给予及时的反馈。

（4）正面反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体利益。

华为公司的人力资源管理实践

(
摘自任命文件
)
职位目的：
简要地介绍该职位的主要目的，突出该职位组织独一无二的贡献。
职位名称：
工作地点：
所属大部门：
在价值分配过程中：
按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权分配向核心层和中坚层倾斜,提倡可持续贡献。
二、华为公司人力资源管理理念
4、价值分配体系：
价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点价值分配体系通过对价值创造要素\过程和结果的激励与回报，将价值循环链进一步扩大价值分配体系是重要的利益机制价值分配体系是最为员工所关注的
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式
从工业经济时代到知识经济时代管理理念的转变：
工业经济传统权威组织管理理念
计划
组织
控制
知识经济时代管理的理念
愿景
价值
氛围
华为公司的人力资源管理实践
二、华为公司人力资源管理理念（理念：（1）思想观念（2）信念）（认定和追求的某种目的、原则、方法。多有个性、行业性和学科性）
二、华为公司人力资源管理理念
二、华为公司人力资源管理理念
二、华为公司人力资源管理理念
1、价值创造体系：
A、以价值观统一价值创造活动，以价值观创造价值
企业文化的培育与弘扬良好的组织氛围的建设使员工感觉到自己的工作有价值
B、对价值创造要素做出明确的界定
劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值尊重知识，尊重个性，集体奋斗，不迁就有功的员工让有水平的员工做实，让做实的员工提高水平。小建议，大奖励；大建议，只鼓励。反对不思进取的幼稚，鼓励员工立足本职岗位做贡献。
五、绩效管理
2、素质的层级：
技能：指一个人将事情做好所掌握的东西，如：阅读一份盈亏报告；

人力资源管理如何实现数据驱动

人力资源管理如何实现数据驱动在当今数字化时代，数据已成为企业决策的重要依据。

人力资源管理作为企业管理的关键环节，也需要实现数据驱动，以提高管理效率、优化决策质量、提升员工体验。

那么，人力资源管理如何才能实现数据驱动呢？首先，要明确数据驱动的人力资源管理的概念和重要性。

数据驱动的人力资源管理是指利用数据和分析来支持人力资源决策、流程和战略的制定。

通过对人力资源相关数据的收集、整理、分析和应用，企业能够更准确地了解员工的情况，预测人力资源需求，评估员工绩效，制定合理的薪酬福利政策等。

这不仅有助于提高人力资源管理的科学性和精准性，还能增强企业的竞争力。

实现数据驱动的人力资源管理，第一步是建立完善的数据收集体系。

人力资源管理涉及到众多方面的数据，如员工的基本信息、招聘数据、培训数据、绩效数据、薪酬数据等。

企业需要确定哪些数据是关键的，然后建立相应的收集渠道和方法。

例如，可以通过人力资源管理系统、调查问卷、面谈等方式收集数据。

同时，要确保数据的准确性和完整性，为后续的分析和应用打下坚实的基础。

有了数据，接下来就是进行有效的数据分析。

数据分析不仅仅是简单地统计数据，更重要的是挖掘数据背后的规律和趋势。

例如，通过分析员工的绩效数据，可以发现哪些因素对员工绩效产生了积极或消极的影响，从而为制定培训计划和激励措施提供依据。

在进行数据分析时，人力资源管理者需要掌握一定的数据分析方法和工具，如描述性统计分析、相关性分析、回归分析等。

同时，要能够将分析结果以清晰、直观的方式呈现给决策者，以便他们能够快速理解和做出决策。

数据驱动的决策是实现数据驱动的人力资源管理的核心环节。

基于数据分析的结果，人力资源管理者可以制定更加科学合理的决策。

比如，在招聘方面，根据对岗位需求和人才市场的数据分析，可以确定更精准的招聘标准和渠道，提高招聘效率和质量。

在员工培训方面，根据对员工技能和能力的评估数据，可以制定个性化的培训计划，提升培训效果。

人力资源管理人力资源管理的十大误区

（人力资源管理）人力资源管理的十大误区人力资源管理的十大误区作者：佚名文章来源：互联网近年来，我国对人力资源管理的重视，达到了前所未有的程度。

几乎人人均知道“人力资源管理”这个概念，人人均于呼吁重视人力资源管理。

无论是人力资源管理的理论、概念，仍是人力资源管理实践，乃至实践中的技术、工具、方法，均出现了“百花齐放”、“百家争鸣”的局面。

大到宏观的人才概念、人才政策、劳动力供求，小到考核指标、评价技术、员工跳槽等均引起了学术界和实践者们广泛的兴趣。

可是，于理论和实践繁荣的同时，却出现了壹些令人担忧的现象和不和谐音符。

这些问题的出现，于很大程度上源于人们对人力资源管理基本概念的认识仍不清晰，由于认识的偏颇，出现了实践中的偏差。

我们将这些偏差归纳为十大误区。

这些误区，基本上又可分为俩大类。

第壹类误区主要体当下认识和概念上，第二类则主要体当下实践领域。

第壹类：理论误区误区之壹：“流动增值论”。

由于传统计划体制的束缚，受到人才单位所有制观念的制约，许多人于自己的工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位。

于这种情况下，有些学者提出，通过流动，人才能够找到发挥自己作用的地方，因此，流动增值的观点便流行起来。

这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位，来寻求能够发挥自己专长或特长的地方，来追求个人价值的实现。

毋庸质疑，这壹观点从某个角度来讲是有积极意义的。

个人价值的实现，于很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。

通过个人的自由流动，能够解决过去“大壹统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面，能够根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台，能够于壹定程度上实现人才的优化配置，使人才配置符合市场规律。

可是，不可否认的是，这种观点也存于先天的不足。

首先，他们混淆了价值和价格的概念，流动能够增加价格（也就是收入），可是不壹定增加价值。

某个人的价值，无论是社会价值仍是商业价值，于壹定程度上是固定的，仅仅通过流动无法提升价值，但确实能够提高价格。

鸭题榜考情分析人力资源管理师四大机制考点

鸭题榜人力资源管理师四大机制考点1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。

主要依靠以下管理模块实现：职位说明书；KPI指标体系；培训开发体系；企业文化与价值观体系；2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。

主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：薪酬福利管理体系；职业生涯管理与任免迁调制度；分权与授权；3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。

主要包括两个体系和两个具体制度：以KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》；4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。

在具体的管理制度上主要体现为：竟聘上岗制度；——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）末位淘汰制度；——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）员工退出制度：——（退休、开除、辞退等）鸭题榜手机APP致力于让您用最短的时间快速通过人力资源管理师来鸭题榜您可以免费做历年真题、模拟题查看答案和解析，用最短的时间做考试概率最高的题，快去百度或各大应用商店下载鸭题榜吧另外一定要加入人力资源考前学习群，班长每日免费推送重要考点应试技巧资料干货。

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基于大数据的企业人力资源绩效管理创新研究

基于大数据的企业人力资源绩效管理创新研究一、研究背景与意义随着全球经济的快速发展和信息技术的飞速进步，企业面临着日益激烈的市场竞争。

在这种背景下，企业人力资源管理作为提高企业竞争力的关键因素之一，其重要性日益凸显。

大数据技术作为一种新兴的信息技术手段，为企业人力资源管理提供了前所未有的数据支持和决策依据。

研究如何利用大数据技术改进企业人力资源绩效管理，具有重要的理论和实践意义。

研究基于大数据的企业人力资源绩效管理创新有助于提高企业人力资源管理的科学性和有效性。

传统的人力资源绩效管理往往依赖于人工收集和整理数据，容易受到信息不对称、数据不准确等问题的影响，导致绩效评价结果失真。

而大数据技术可以实时、全面地获取和分析企业内外的各种数据，为企业人力资源绩效管理提供了更为精确和客观的依据，有助于提高绩效评价的准确性和可靠性。

研究基于大数据的企业人力资源绩效管理创新有助于实现企业人力资源战略与目标的有效对接。

通过对大数据的深入挖掘和分析，企业可以更好地了解员工的工作表现、潜力和需求，从而制定更为合理和有效的人力资源战略和目标。

大数据技术可以帮助企业实时监控人力资源绩效的变化趋势，及时调整人力资源政策和管理措施，确保企业人力资源战略与目标的顺利实现。

研究基于大数据的企业人力资源绩效管理创新还有助于提升企业人力资源管理的创新能力。

大数据技术为企业人力资源管理提供了丰富的数据资源和强大的分析工具，有助于企业发现新的人力资源管理模式、方法和技术，从而不断优化和完善企业的人力资源管理体系。

通过对大数据的研究，企业可以更好地应对市场变化和竞争压力，提高企业的核心竞争力。

基于大数据的企业人力资源绩效管理创新研究具有重要的理论和实践意义。

本研究旨在通过对大数据技术的深入研究和应用，为企业提供一套完善的、基于大数据的人力资源绩效管理方法和策略，以帮助企业提高人力资源管理的科学性、有效性和创新能力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

课程大纲《走出误区——新晋管理者晋升之道》

走出误区——新晋管理者晋升之道课程背景：在移动互联时代，新晋管理者因为业务好、技术强被火线提拔，开始了边带队伍，边抓绩效的管理旅程。

众所周知，影响企业效率与质量的关键在于管理水平的高低，企业不缺业务骨干，而缺优秀的管理者。

但是新晋管理者短期内转型成功的案例非常稀缺，因为很多业务骨干基于工作惯性执着于“低头拉车”，缺少对人的关注，很难了解员工所长，激发员工意愿，提升员工能力，提高资源匹配等综合管理能力。

长此以往，新晋管理者的晋升成就感逐渐降低，随之而来的是工作缠身，越来越忙，员工不配合，上级不满意，完不成团队绩效带来的挫败感。

同时，新任管理者还面临者95后等新生代员工的管理挑战，集体主义与个人主义，统一思想与激活个体，这些新的碰撞正在催生组织又一轮管理变革。

在这样的背景和挑战下，帮助那些从业务骨干、技术大咖、市场精英晋升而来的管理者早日走出角色误区，胜任管理使命，提升管理效率，提高团队产出等，已经变得尤为重要。

管理者，尤其是新晋管理者，要成为企业转型的关键角色，在晋升后的管理生涯中担当起更重要的管理职责。

这样一门针对新晋管理者管理技能提升的课程系统的呈现在学员面前，场景化的案例，深入的分析和思考，使之成为一门听得懂、学得会、用得上，效果好的热销课程。

课程收益：●深刻识别新晋管理者遇到的转型“泥石流”，清晰掌握新晋管理者的角色定位和能力素质模型●解析多场景下，新晋管理者遇到的管理困境并给出解决方案●学会新晋管理者转型期间的8大团队管理方法：目标分解、沟通协作、委派授权、●快速提升新晋管理者管理水平，通过管理方法让团队绩效焕然一新课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理者、团队经营者课程方式：讲师讲解、ASK互动、角色扮演、引导式场域建构、团队共创课程大纲第一讲：新晋管理者的角色定位团队研讨：新晋升管理者后，有哪些不同的感受和变化？——角色、认知、问题变化一、晋升代表的意义1. 过去工作的肯定2. 未来工作的期待——公司、团队、客户的期待3. 未来工作的方向——去一线、去沟通、去感知二、新晋升带来的角色变化1. 新岗位赋予的新角色模型：转型发展模型1）团队业绩驱动者——目标分解、用人所长、过程管控2）团队建设亲为者——打造标杆、典型复制、团队进化3）团队文化塑造者——率先垂范、建立标准、反复宣导2. 新角色面临的挑战1）转型的三大问题问题一：过于关注自身业务能力问题二：抓管理焦头烂额问题三：角色转换延迟，成效慢2）以史为鉴：新晋管理者极其容易出现的两个管理极端及聚焦工作极端一：奋力充当“救火队长”，团队能力得不到提升解决方案：树标杆、复制能力、流程再造极端二：期待快成“甩手掌柜”，期待“甩手”，没做好“掌柜”解决方案：亲力亲为辅导、培养人才梯队、流程标准化、授权机制3）新晋管理者聚焦的工作：围绕岗位和角色，定义团队发展主要矛盾表现：表面勤奋、低水平勤奋、间歇性勤奋、自恋型勤奋第二讲：新晋管理者的雷区突破雷区一：时间管理不科学案例：为何新晋管理者忙到飞？透视：角色错位、目标管理不对、时间管理不科学解决方案：新晋管理者视角的时间管理法——时间管理象限法雷区二：角色错位案例：一次来自新晋管理者和员工的真实心理对话透视：1）管理者角度——下属做不好、没有得力干将、时间太紧迫2）员工角度——领导不信任、总不给机会、上级太完美解决方案：新晋管理者的工作标准化、培训常态化、授权机制化雷区三：向下管理做不好案例：新晋管理者如何用人所长？透视：管理者——挑毛病、和短板较劲、总用一把尺子解决方案：人才差异化管理策略雷区四：向上管理不好做案例：上级给的工作压力太大，如何化危为机？透视：1）上级期望高；2）上级不安全；3）上级压力大解决方案：洞察需求/管理风格、了解上级痛点、管理预期雷区五：跨部门沟通各种掉坑案例：老王不想配合，跨部门协作难搞？透视：1）协作问题——工作推进受阻、意见总有分歧、双方关系不佳2）产生原因——利益问题、责任问题、信任问题解决方案：三个“机制”把控——沟通机制、联谊机制、目标机制第三讲：新晋管理者高效对接的三大纪律纪律一：目标管理有纪律，才能口服心服——新任管理者的管理入口1. 从四个视角分析目标来源——战略、行业、客户、团队视角2. 目标管理四层次——公司目标、部门目标、团队目标、人目标3. 目标的两个界定——真目标与假目标：SMART原则；大目标与小目标：kpi与okr案例分享：用三张表轻松进行目标分解工具：目标分解表、客户分级管理表、周计划/周复盘表模型：平衡计分卡模型4. 目标管理的五大转化1）目标转化为责任——员工对目标承诺、公司对员工承诺2）责任转化为计划——沟通有关目标设定背景、难点、障碍；沟通畏难原因、减少顾虑3）计划如何转化为行动——5w2h路线图、监督检查、周例会（汇报/反馈/沟通/辅导）4）行动如何转化为结果——绩效激励、行为激励（及时/公开/形式）5）结果如何转化为能力——复盘——回顾目标、评估结果、总结经验、解决问题纪律二：委派要有纪律，才能指令清晰，落实到位1. 工作委派——分身乏术；锻炼下属；提升下属认同感、行动有效探讨：委派没能推进原因2. 能委派的工作特点——非管理者核心工作、下级有独特优势、工作难度适中3. 工作委派——定事选人，委派清晰，后续反馈激励4. 委派工作说五遍——陈述、对方重复、询问意义、交待授权、征求意见纪律三：沟通要有纪律，才能事半功倍1. 新晋管理者沟通常见问题——有沟通无倾听、无共振、无追踪2. 造成沟通障碍的关键原因——认知不同、利益因素、信任因素3. 让团队沟通事半功倍五大方法方法一：结构化表达——结论先行、点不过三、换位表达角色扮演：如何高效跟领导汇报工作方法二：深度倾听——听内容、听情绪、听需求角色扮演：听出小李情绪背后的需求方法三：呈现分歧——确认对方观点、表达自己观点、明确分歧点、征求与交流解决方案角色扮演：跨部门沟通呈现不同意见的方式方法四：寻找交集——出发点交集、利益交集需求点交集角色扮演：从下属利益出发，引导工作目标方法五：留有余地——问题在变化、考虑到下级的困难和顾虑、未来需要信任支持角色扮演：学学做政委总结：外行领导内行——过分强调职权第四讲：新晋管理者督导的两大纪律纪律一：辅导下属有纪律，才能用人所长1. 新晋管理者辅导下级常见问题——辅导变成包办、过于心急、成为较劲2. 辅导员工出现问题原因——辅导的太细、太全、太频繁3. 走出辅导误区——辅导区分对象、区分阶段、区分场景4. 新晋管理者辅导下属的原则原则一：时间是最大变量原则二：因材施教是硬道理原则三：接受辅导无效总结：不同阶段下属的辅导方式不同纪律二：节点检查有纪律，结果才能水到渠成1. 新晋管理者建立检查机制的三个维度维度一：针对员工胜任度，进行检查标准设定——抽检、全检、复检维度二：针对不同工作，建立执行前、中、后检查制度维度三：针对不同问题，设立三种检查机制——汇报、反馈；会议、面谈；公示、追踪2. 收获团队信任，学会恩威并用，提升团队整体效能的方法方法一：学会区分人和事方法二：学会过程管控方法三：给予下级机会方法四：学会即时激励案例：过程管理如履薄冰，一不小心管理失控解决方案：三个体系管控，确保过程尽在掌握第五讲：新晋管理者人才管控的三大纪律纪律一：高效激励有记录，才能激活绩效1. 新晋管理者容易出现的激励误区——激励等于给钱，忽悠，交易2. 高效激励三大特征——阶段性、针对性、引导性3. 高效激励三大策略策略一：个体激励——有效开展绩效面谈的流程案例：意愿度低的员工，想说爱你不容易策略二：团队激励——挖掘痛点，制造需求，率先垂范案例：团队很佛系，如何挑战现状策略三：文化激励——马斯洛需求理论深度解读及因人而异的应用案例：没有钱也能激励，画饼如何充饥纪律二：高效执行有纪律，才能颗粒归仓研讨：1）方向、有目标、有计划，为什么没有结果？2）在你看来哪些因素影响了团队的执行力方法一：客户导向思维模式方法二：结果导向思维模式方法三：用人所长思维模式方法四：有效授权思维模式方法五：过程管控思维模式纪律三：人才培养有纪律，才有得力干将1. 人才培养的三大误区和两大原则误区一：好人等于人才误区二：别人家的人才等于你的人才误区三：现在的人才等于未来的人才原则：门当户对和情投意合2. 人才培养的三道关第一关：克服团队平庸第二关：充分激活个体第三关：调整管理风格总结：如果你培养不出得力干将，你永远都无法升职。

大数据时代下人力资源管理

大数据时代下人力资源管理作者：满艳艳来源：《商业文化》2019年第11期在人才竞争日益激烈的背景下，人力资源管理的工作成效将会直接决定企业的工作效率和核心竞争力，高质量、高效率的人力资源管理成为企业可持续发展的关键。

大数据（Big date）时代的到来，一方面给人力资源管理工作带来了极大的便利，例如有利于实现资源信息整合、体现人本管理理念，但是另一方面也存在隐私信息保护不到位、数据冗余等问题。

人力资源管理部门要辩证看待大数据技术的利弊影响进而有针对性的进行技术优化，让大数据技术更好的服务于人力资源管理工作。

随着云计算的来临，大数据受到越来越多的关注。

此概念最早由美国提出，研究机构Gartner给出了定义，即“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产.IBM将其特征定义为4V，即规模性（Volume）、高速性（Velocity）、多样性（Variety）和价值性（Value）。

一、大数据时代对人力资源管理带来的积极影响实现了人力资源管理的数字化和高效化大数据分析基于大量的数据，企业可以通过对人力资源管理系统的数据来源不断拓宽来增强数据采集能力、加强数据库建设、有效增加数据厚度，最终提升自身人力资源配置的客观性、合理性和针对性。

随着“大数据”信息平台构建，以往的“金字塔”管理系统将被“扁平化”的优化组织架构替代，工作过程中的信息可以更真实迅速地通过网络在决策层与基层员工之间传递，有效沟通的同时减少了成本，使员工更好地参与到组织人事工作中来，真正形成以人为中心的管理，提高了管理效率并建立了更加规范的工作流程。

1.更好的体现了人力资源管理的“人本”理念在大数据时代，人力资源的相关数据将可以通过员工在日常工作中自动生成或提交来收集，人力资源管理者只需要建立算法和模型，从中剔除不必要的因素以使人力资源管理过程更加规范化，这同时也很好地纠正了传统的依靠人力资源管理者主观判断和经验的误差，减少了有关人才选用、培育、晋升的主观臆断，促进了人力资源管理过程的科学性和人性化。

人力资源分析和数据驱动决策

人力资源分析和数据驱动决策在当今竞争激烈的职场环境中，人力资源部门的角色变得愈发重要。

作为一名优秀的职场规划师，我们需要了解人力资源分析和数据驱动决策的重要性，并掌握相应的方法和工具，以提供有效的人力资源解决方案。

人力资源分析是指通过收集、整理和分析有关员工和组织的数据，以评估和改进人力资源管理的过程。

这种分析可以帮助我们了解员工的绩效、培训需求、离职率、薪酬水平等关键指标，从而为制定人力资源策略和决策提供依据。

数据驱动决策是一种决策方法，强调使用数据和事实来指导决策过程。

在人力资源领域，数据驱动决策可以帮助我们更准确地了解员工的需求和行为，并根据数据结果制定相应的政策和计划。

与主观决策相比，数据驱动决策能够减少决策的偏见和风险，提高决策的准确性和效果。

在进行人力资源分析和数据驱动决策时，我们可以采用以下方法和工具：1. 数据收集和整理：收集和整理员工和组织相关的数据，包括员工档案、绩效评估、培训记录、薪酬数据等。

可以通过员工调查、面试、问卷调查、数据系统等方式进行数据收集。

2. 数据分析和解读：使用统计分析方法和工具，对收集到的数据进行分析和解读。

例如，可以使用Excel、SPSS等软件进行数据处理和统计分析，以发现关键指标的变化趋势、相关性等。

3. 员工绩效评估：通过制定明确的绩效评估指标和标准，对员工的绩效进行评估和比较。

可以使用360度评估、关键绩效指标等方法，以全面了解员工的工作表现和能力。

4. 培训需求分析：通过收集员工的培训需求和反馈，分析组织的培训需求和目标。

可以通过员工调查、面试、培训评估等方式进行培训需求分析，以确定培训计划和资源分配。

5. 离职率分析：对员工的离职率进行分析，了解员工的离职原因和趋势。

可以通过离职面谈、调查问卷、离职报告等方式进行离职率分析，以改善员工留任和组织的离职管理。

6. 薪酬和福利分析：通过对薪酬和福利数据的分析，了解员工的薪酬水平和福利待遇。

可以通过薪酬调查、市场调研等方式进行薪酬和福利分析，以制定合理的薪酬政策和福利计划。

大数据时代企业人力资源管理路径探析

11焦点·前沿大数据时代企业人力资源管理路径探析文/游冰冰随着信息时代的到来，企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇，这些挑战和机遇能够推动企业人力资源管理路径的更新。

本文首先结合大数据时代和信息技术发展的特点，了解了大数据时代对企业人力资源管理的积极影响，对人力资源管理现存的问题进行了系统地收集和分析，最后针对大数据时代企业的管理路径进行了实际研究，希望能为企业的有效管理提供一定的参考和借鉴。

随着时代的发展和变化，传统的人力资源管理模式已不能适应大数据时代的发展需要，企业的人力资源管理正面临着转型和革新的关键节点。

因此，本文对大数据时代下的企业人力资源管理路径进行了研究。

大数据时代对企业人力资源管理的影响一、能够提供数据驱动的精确决策企业能够使用大数据技术收集、存储和分析包括员工绩效、培训记录、离职率等大量的人力资源数据。

通过对这些数据进行分析，企业可以更准确地评估员工的表现和需求，从而作出更明智的决策。

具体表现在以下几点：首先，企业可以通过大数据分析评估员工的绩效。

通过收集和分析员工的工作数据等，能够量化员工的表现，为数据评估和比较做好准备。

其次，企业可以通过大数据分析精准定位员工的培训需求。

结合培训的记录、技能评估等数据，企业能够了解员工的潜力和已掌握的能力。

最后，大数据分析还可以精准评估招聘和选拔的结果，企业可以结合简历、面试记录和背调等数据内容，对面试者的能力进行综合分析和评估，并从中选出高质量的人才。

二、能够预测人才需求和制定人才规划大数据时代，企业人力资源管理能够通过大数据分析来预测人才需求和制定人才规划，以确保企业的人力资源供给与业务需求相匹配。

这点主要体现在员工的离职率、晋升速度和培训纪录等方面。

首先，通过分析员工的离职率，企业可以了解员工的流动情况和离职原因，进而发现离职的趋势。

其次，通过分析员工的晋升速度，企业可以了解员工的职业发展轨迹和潜力，进而发现晋升的趋势。

人力资源管理中的数据驱动策略

人力资源管理中的数据驱动策略随着科技的不断进步和发展，越来越多的企业开始注重数据驱动策略在人力资源管理中的应用。

人力资源管理的本质是以人为本，以人为中心，强调人的重要性。

如果企业想要真正实现人的管理，必须了解和掌握人力资源管理中的数据驱动策略。

数据驱动策略是什么？数据驱动策略是指企业利用数据来指导决策做法，用数据去预测未来，以此去调整企业的经营方向和策略。

在人力资源管理中，数据驱动策略通常被用来帮助企业进行员工管理、培训和绩效考核等方面的决策。

数据驱动策略在人力资源管理中的应用有效的人力资源管理是管理企业最有力的因素之一，也是不可或缺的领域。

人力资源管理需要多个因素的支持，如人力资源规划、员工激励、绩效管理、薪酬管理等。

数据驱动策略可以应用在人力资源管理的多个环节。

人力资源规划是指根据企业业务策略，计划和预测未来人才需求的过程。

通过数据驱动的人力资源规划，企业可以更加准确地预测未来的人才需求，从而使其在招聘、培训和人才管理方面做出更好的决策。

员工激励是指用合适的工资、福利和奖励来激发员工的工作积极性和干劲。

数据驱动策略可以帮助企业更好地理解员工的需求和期望，以制定更好的激励计划。

绩效管理是指用定量和定性的指标评估员工的工作表现及其达成的业务目标。

通过数据驱动的绩效管理，企业可以收集和分析员工表现的数据，以便更好的评估员工的绩效，从而更好地调整员工激励措施，使其更符合员工的实际表现。

薪酬管理是指用合适的薪资福利和奖金等措施来招聘和留住优质人才的过程。

通过数据驱动的薪酬管理，企业可以统计和分析员工表现数据，在员工薪酬制定方面做出更合理的考虑。

数据驱动策略的优势和风险数据驱动的策略的优势有很多，例如可以提高企业的决策质量和效率，优化员工流动和激励等。

同时也存在一定的风险，如业务逻辑偏差、数据异常值和数据泄露等。

因此，企业在使用数据驱动的策略时，需要注意数据的准确性、有目的性和保密性等方面。

总体来说，数据驱动的策略在人力资源管理中非常重要。