员工流失及对策PPT
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员工流失的原因分析和对策.ppt
员工激励
4、激励操作的原则 1）愈少用恐惧愈好，恐惧使人服从但有不安全感； 2）帮助下属建立安全感，以解放其生产力和创造 力； 3）善于开发下属的创造性，使其获得解决困难的 方式和方法； 4）注意强化下属的优点，弱化缺点。要准备接受 和容忍下属的缺点，与其去纠正他的缺点，不如尽 最大的努力使其充分发挥优点； 5）要尽量使工作充满乐趣，使下属在愉快的心情 下接受和完成，但真要自己来操作，就困难了。 如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。 高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。 如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。 是金子总会发光的，或许现在时机还没到。 跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行， 将失去工作热情和正确动机。 对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥 蒂。
4月6人
5月2人
企业人员流失的现象描述
什么类型人员——
没有得到晋升的人员 身体、身心跟不上企业发展需要的人员 对薪酬福利、工作环境不满的人员 因为与领导、同事关系紧张 因发生特别事故人员
第二类19人 39.5% 第一、三类16人33.3％
人员流动与人才流失
人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失 不能叫做人才流失 人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产 流失的特殊形式 人才流失有主动离职和被动离职 员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成 本、再次招聘与培训成本
25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离
职9人） 工作2-5年的10人，女性8人
企业员工流失的现象描述
流失时间——
每年农历年初，合同订立、市场招聘
企业考核后奖金兑现完毕
员工流失PPT
3、员工流失给企业带来的损失
4、如何巩固老板的第一防线
2
企业员工流失现状
1600 1400 1200 1000 800 600 400 200
入职 在职 离职
0
第一季度 第二季度 第三季度 第四季度
目 录
CONTENTS
1、原因案例分析
2、企业员工流失现状
3、员工流失给企业带来的损失
4、如何巩固老板的第一防线
目 录
CONTENTS
1、原因案例分析
2、企业员工流失现状
3、员工流失给企业带来的损失
4、如何巩固老板的第一防线
1
为什么选择离职
原因总结
A、工作压力过大
B、领导对自己不够 关心
C、生活负担过重
D、想换一个新环境
E、发展空间受限
F、内部关系不和谐
目 录
CONTENTS
1、原因案例分析
2、企业员工流失现状
核心员工！
如何巩固老板的第一防线
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草； 2、严格控制加班； 3、感情留人，人非草木，孰能无情； 4、加强人性化管理，提高员工福利； 5、事业留人，让员工成为企业的主人翁； 6、制度留人； 7、严把进人关，招聘适合企业的员工； 8、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念； 9、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯 规划； 10、提高新进员工与团队、公司的融合速度；
员工流失
么办
前 言
《论员工关系》一书中曾提到： 所谓员工流失是指组织不愿意 而员工却愿意的自愿流出。这种流出 方式对企业来讲是被动的，组织不希 望出现的员工流失往往给企业带来特 殊的损失，因而又称之为员工流失。 员工辞职时员工的权利，但由于对企 业有害，企业一般要设法控制和挽留， 至少要避免这种现象的发生。
《人员流失防范培训》PPT课件
源自欧洲技术 德国品质保证
公司的目标和愿景是：
让我们一起努力，把公司做得更好， 让我们生活的更好！
源自欧洲技术 德国品质保证
公司员工在职状态和数据分析
160 140 120 100 80 60 40 20 0
离职人数 入职仍在人数
2009年
2010年上半年
图表为2009年整年和2010年上半年员工在职数据，其中2009年总离职人数为146人，入职 仍在职人数为74，离职人数占去年员工总数的66%；2010年至6月为止离职人数56人，入 职仍在职人数45，离职人数占员工总数的55%。（离职总额中，销售部员工占总离职人数 的60%以上，而深圳总部业务员与办事处业务员的人员离职比例为1：3 ）总而言之，员 工的高流失率严重影响了公司稳定，滞缓了公司的发展。
• •
• •
引起人才流失的原因
源自欧洲技术 德国品质保证
4，企业内部矛盾： 工资收入与理想的工资收入存在较大的差距和对公司未来发展的前景不看 好是影响着公司销售人员流失的主要因素。销售人员的工资收入由基本工资 和业务提成构成，业务提成主要表现在销售人员的销售业绩之上，08年后公 司产品线发生了巨大的变化，从以前服务于单一品牌的空压机发展到能够服 务于六大品牌。销售产品线的急速扩张，但并没有带来销售额的同比增长。 原因是后勤部门严重滞后于销售部门。主要表现在以下几个方面： 1，严重缺乏除Atlas以外的配件的技术参数，造成研发部的配件开发速度 无法满足销售部的需求。 2，缺乏五大品牌稳定的供货渠道。 3，工程师的严重缺乏，无法满足各片区的派工需求。 4，物控部对订单的管理比较混乱，造成延误客户订单的交货期。 5，缺乏保障客户利益的制度。 6，销售人员与后勤服务存在着沟通上的不顺畅。 由于以上原因，造成片区的管理者要花费大量的时间和精力去处理以上诸多 问题，无法把更多的精力投入到新员工的培训工作中去。所以也是造成新入 职员工流失率居高不下的另一个因素。
《人员流失防范培训》课件
流失因素分析
我们将分析导致人员流失的各种因素，包括个人原因、工作环境、领导力和 职业发展等。了解这些因素可以帮助我们找到解决流失问题的根本原因。
流失的影响
人员流失对组织的影响是不可忽视的。它可能导致生产力下降、员工士气低 落，甚至引发组织运营的连锁反应。我们将探讨这些影响并提供解决方案。
预措施
中断措施
1
快速处理意外流失
建立应对流失情况的快速处理机制和
流程和标准化操作
2
流程，并采取措施确保组织正常运营。
建立统一的流失处理流程和标准化操
作，以提高反应速度和处理效率。
3
统计与分析
统计人员流失情况，并进行深入分析， 制定相应的人才管理和留住措施。
培训
了解流失的影响和预防 措施
向员工阐述流失对组织的影响， 培训他们如何预防流失，并提 供相关案例和技巧。
激发员工的发展动力
通过激发员工的发展动力和激 情，提升他们的归属感和工作 积极性。
解决员工的困惑和不满
了解员工的困惑和不满，提供 解决方案，提高员工的工作认 知水平。
结束语
通过本次培训，您已了解人员流失的危害和预防措施。希望您能将所学应用到实际工作中，并提供反馈 意见以制定后续的流失防范措施。感谢您的参与！
有效的人力资源管理政策
制定一套科学合理的人力资源管理政策，以 提高员工满意度和工作稳定性。
员工培训和沟通
加强员工技能培训，提高沟通效果。良好的 沟通有助于解决问题和改善员工关系。
员工满意度
提供良好的待遇和福利，关注员工意见和需 求，以增强员工的归属感和忠诚度。
企业文化和氛围
营造积极向上、和谐稳定的企业文化和工作 氛围，以吸引和留住优秀人才。
酒店员工流失与对策培训ppt
技术进步和人工智能的应用可能会改变酒店业的工作方式和员工需求，对员工的技能和适应 性提出更高的要求。
对未来酒店员工流失的预测与展望
01 02 03 04
展望
酒店业需要更加重视员工的培养和发展，建立完善的培训体系和职业 发展通道，提高员工的综合素质和能力。
酒店需要关注员工的心理健康和工作生活平衡，提供更好的工作环境 和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
工作压力大：酒店业的工作强度高，工作时间长，员工可能因为无法承受工作压力 而选择离职。
总结酒店员工流失的原因与对策
• 缺乏职业发展机会：员工希望在工作中获得成长和晋升机 会，如果酒店无法提供这些机会，员工可能会选择离开。
总结酒店员工流失的原因与对策
01
对策总结
02
提高薪酬福利：酒店可以通过提高薪酬福利来吸引和留住员工，例如 提供竞争力的薪资、奖金和福利。
成功的酒店通常能够提供具有竞争力的薪资待遇和福利，关注员工成长 ，营造良好的工作环境和企业文化，从而提高员工满意度和忠诚度，降
低员工流失率。
而员工流失率较高的酒店则往往在这些方面存在不足，需要加强改进。
05
总结与展望
总结酒店员工流失的原因与对策
原因总结
薪酬福利不具有竞争力：酒店业市场竞争激烈，如果薪酬福利不具有竞争力，员工 可能会选择其他行业或同行业其他酒店。
沟通机制
建立有效的沟通机制，鼓 励员工参与决策，提高工 作积极性。
建立良好的企业文化
价值观
树立积极向上的企业价值观，增 强员工的认同感和归属感。
团队文化
培养团结协作的团队文化，提高员 工的凝聚力和向心力。
品牌形象
塑造良好的酒店品牌形象，提升员 工自豪感和荣誉感。
对未来酒店员工流失的预测与展望
01 02 03 04
展望
酒店业需要更加重视员工的培养和发展，建立完善的培训体系和职业 发展通道，提高员工的综合素质和能力。
酒店需要关注员工的心理健康和工作生活平衡，提供更好的工作环境 和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
工作压力大：酒店业的工作强度高，工作时间长，员工可能因为无法承受工作压力 而选择离职。
总结酒店员工流失的原因与对策
• 缺乏职业发展机会：员工希望在工作中获得成长和晋升机 会，如果酒店无法提供这些机会，员工可能会选择离开。
总结酒店员工流失的原因与对策
01
对策总结
02
提高薪酬福利：酒店可以通过提高薪酬福利来吸引和留住员工，例如 提供竞争力的薪资、奖金和福利。
成功的酒店通常能够提供具有竞争力的薪资待遇和福利，关注员工成长 ，营造良好的工作环境和企业文化，从而提高员工满意度和忠诚度，降
低员工流失率。
而员工流失率较高的酒店则往往在这些方面存在不足，需要加强改进。
05
总结与展望
总结酒店员工流失的原因与对策
原因总结
薪酬福利不具有竞争力：酒店业市场竞争激烈，如果薪酬福利不具有竞争力，员工 可能会选择其他行业或同行业其他酒店。
沟通机制
建立有效的沟通机制，鼓 励员工参与决策，提高工 作积极性。
建立良好的企业文化
价值观
树立积极向上的企业价值观，增 强员工的认同感和归属感。
团队文化
培养团结协作的团队文化，提高员 工的凝聚力和向心力。
品牌形象
塑造良好的酒店品牌形象，提升员 工自豪感和荣誉感。
《员工流失及对策》课件
员工流失的影响
01
02
03
04
人才损失
员工流失会导致公司失去有经 验、有能力的员工，影响公司
的正常运营和发展。
成本增加
员工流失需要公司重新招聘和 培训新员工，这需要耗费大量 的人力、物力和财力成本。
士气低落
员工流失可能影响其他员工的 士气和工作积极性，降低工作
效率和团队合作。
声誉受损
频繁的员工流失可能会影响公 司的声誉，使潜在的求职者对
企业文化建设
塑造积极的企业文化
建立以员工为本、积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心 力。
价值观的传递
通过培训、宣传等方式，将企业价值观传递给员工，提高员工的认 同感。
榜样力量的发挥
选拔优秀员工作为榜样，激励其他员工向他们学习，形成良好的工作 氛围。
员工满意度提升
工作环境的改善
提供舒适、安全的工作环境，降 低员工的工作压力和疲劳感。
公司的稳定性产生疑虑。
CHAPTER 02
员流失的原因
外部因素
经济形势
经济不景气往往会导致就 业机会减少，员工为了生 计可能会选择跳槽到其他 公司。
行业趋势
行业的兴衰会影响员工的 职业发展，当行业处于衰 退期时，员工可能会选择 转行或离职。
竞争对手
竞争对手通过高薪、更好 的职业发展机会等手段吸 引人才，导致员工流失。
《员工流失及对策》 ppt课件
CONTENTS 目录
• 员工流失概述 • 员工流失的原因 • 员工流失的对策 • 员工流失的管理 • 员工流失的预防措施
CHAPTER 01
员工流失概述
员工流失的定义
员工流失是指员工因各种原因主 动离职或被解雇，从而离开公司
企业员工流失的原因及对策讲义(PPT 39张)
留才锦囊九
企业员工 流失的原因及对策
企业的竞争是人才的竞争
企业如何面对现实，抓住机遇，在激 烈的市场竞争中占据主动地位，富有献身
精神的员工是企业最为重要的竞争武器。
沃尔玛的成功经验
沃尔玛的成功背后所依靠的是人。设备不 会有新的主意，不会解决问题，也不会抓住机 会。每一家超市的设备、所经营的商品基本上 都是一样的，所不同的只是投入其中并不断思 索着的人。沃尔玛所拥有的不断思索着的人就 是一批富有献身精神的员工。他们忠诚于沃尔 玛集团，为了企业的生存与发展而不停地思索 着，奋斗着。因此，如何有效的稳定员工、留 住人才，成为每一个企业当前的一个重要课题。
留住员工的办法
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有 较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作 用。从企业文化建设的角度，民营企业首先要明示使 命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追 求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工 的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的 美好的远景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据 自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但 无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有 真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步， 给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人 才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业人员现状
一是流失率过高，如有的企业已高 达25%； 二是流失人员中有较大部分是这些 人具有特有的专长，有管理经验， 是企业的中坚力量
人员流失危害
员工高比例流失，不仅带走了商业、 技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直 接经济损失，而且，增加企业人力重置 成本，影响工作的连续性和工作质量， 也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如 不加以控制，最终将影响企业持续发展 的潜力和竞争力。
如何降低员工流失率(精选优秀)PPT
降低员工离职方法
三.新进员工的培训与支持 1.了解全局，克服不适 2.专人引导，宾至如归的感觉 3.绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法 4.建立辅导员制度
降低员工离职方法
四.工资留人 1.利润分享 2.年度花红分配制度 3.公积金 4.对骨干实施股份期权计划 5.月薪年终结制 6.“假期薪酬”支付制度 7.“菜单式”的福利计划
降低员工离职方法
五.事业留人 1.实行多重职业管理、建立员工内部流动机制 2.工作再设计 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 3.充分授权
降低员工离职方法
六.制度留人 1.管理由“人治”到“法治” 2.保持人才结构的延续性 (IBM---长板凳计划) 3.人才预警机制 4.人才制衡机制 5.层层留人机制
如何降低员工流失率
课程内容
☺ 数据显示 ☺ 降低员工离职获得竞争优势 ☺ 员工流失直接影响的几大方面 ☺ 员工离职原因分析 ☺ 降低员工离职方法 ☺ 沟通的重要性 ☺ 沟通技巧 ☺ 管理人员如何预防冲突 ☺ 总结
06年的数据显示
❖ 正式员工：年流失率在20%以上的企业占75%, 而 年流失率达到50%以上的企业,竟然占到了45%。
员工离职原因分析
1.工资待遇不公平 2.福利措施不完善 3.工作地点不良 4.工作压力过大 5.对企业缺乏信心 6.内部人事制度不佳 7.人际关系不融洽
员工离职原因分析
8.怀才不遇 9.公司间的竞争 10.专业不对口 11.家庭生活影响 12.个人的自我发展 13.对主管的能力不认同 14. 沟通不畅
降低员工离职方法
十.有效降低研发与技术员的流失率 1.设计职业晋升通路 2.鼓励向多技能工与管理型人才了展 3.按知识与技能付酬 4.任务制灵活的作业时间 5.宽松的工作环境
酒店员工流失与对策培训ppt
对未来研究的展望
01
深入研究员工流失的原因
虽然本文已经探讨了酒店员工流失的主要原因，但仍有其他因素值得进
一步研究。例如，个人因素、组织文化等对员工流失的影响等。
02 03
探索有效的对策
本文提出了一些降低员工流失率的对策，但仍有其他有效的措施值得探 索。例如，如何更好地平衡员工的工作和生活、如何提高员工的心理契 约等。
加强员工培训和发展
入职培训
为新员工提供全面的入职培训， 包括酒店业务、服务技能、企业 文化等，帮助员工快速融入酒店
工作。
在职培训
定期为员工提供在职培训，提升员 工的专业技能和服务水平，增强员 工的职业竞争力。
晋升机会
建立良好的晋升机制，鼓励员工积 极进取，提高员工的职业发展空间 。
优化工作环境和氛围
酒店员工流失与对策培训
汇报人：可编辑
2023-12-26
目录
CONTENTS
• 酒店员工流失现状 • 酒店员工流失影响 • 酒店员工流失对策 • 案例分析 • 结论与建议
01 酒店员工流失现状
CHAPTER
员工流失率统计
员工流失率
酒店员工流失率是指一定时期内离开酒店的员工数量与酒店总员工数量的比例 。根据统计数据，近年来酒店员工流失率一直居高不下，给酒店经营带来较大 压力。
希尔顿还关注员工的工作环境和职业发展机会，从而降 低了员工流失率。
05 结论与建议
CHAPTER
对酒店行业的启示
重视员工福利和职业发展
酒店员工流失率高的一个重要原因是员工福利和职业发展机会不足。为了降低员工流失率，酒店应关注员工的福利待 遇和职业发展需求，提供良好的培训和晋升机会，以及具有竞争力的薪酬待遇。
《员工流失及对策》课件
职位：基层员工居多
离职原因：薪资待遇、工作环境、 职业发展等因素
员工流失对企业的影响
影响企业正常运营：员工流失可 能导致岗位空缺，影响企业正常 运营。
影响企业形象：员工流失可能导 致企业形象受损，影响企业声誉。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
增加企业成本：员工流失可能导 致招聘、培训等成本增加。
影响员工士气：员工流失可能导 致在职员工士气低落，影响工作 效率。
员工流失原因
03
工作环境与氛围不佳
办公环境差：如噪音、空气污染等 工作压力过大：如长时间加班、工作强度大等 企业文化不佳：如缺乏团队精神、员工之间缺乏信任等 管理方式不当：如领导风格过于严厉、缺乏人性化管理等
薪酬福利不公或不足
薪酬水平低于市场平均水平
福利待遇不完善或不公平
薪酬结构不合理，缺乏激励机 制
建立明确的晋 升机制，鼓励 员工追求更高 职位
提供多样化的 工作内容和挑 战，激发员工 工作热情
建立良好的企 业文化，增强 员工归属感和 忠诚度
强化企业内部管理
建立完善的管理制度，明确岗 位职责和权限
加强员工培训，提高员工技能 和素质
建立有效的激励机制，激发员 工工作积极性
加强企业文化建设，增强员工 归属感和认同感
提供职业规划： 帮助员工明确自 己的职业发展方 向和目标
提供福利待遇： 提高员工的工作 满意度和生活质 量，增强员工的 归属感和忠诚度
员工流失预警与应对
06
员工满意度调查
调查目的：了解员工对公司的满意度，及时发现问题 调查内容：包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面 调查方式：采用问卷调查、访谈等方式进行 调查频率：定期进行，如每季度一次 调查结果分析：对调查结果进行深入分析，找出员工流
员工流失与对策PPT课件
典藏 PPT
员工流失原因
三、组织管理不健全、科学、合理
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计 缺 乏科学依据，员工工作职责分配不合理， 工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。 但长此以往，员工无法接受，必然选择离 开。
15
典藏 PPT
员工流失原因
四、绩效管理不科学
一是企业没有建立起由企业高层管理人员和 专业人士组成的考核机构。
二是一提到企业文化的宗旨是尊重人，让人得以发展， 许多企业家就认为自己做得已经够好了，于是对企业 文化流于一种形式，而不能为员工真正创造一个自我 发展的空间。
“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心” 的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环 境，对员工的吸引力，因为它张扬的是一种精神，它 打动的是一颗心。
管理必须重视员工与公司的共同利益，注重 “双赢”和双向沟通和交流，建立信任；
管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。
6
典藏 PPT
企业人员现状
一是流失率过高，如有的企业已高达30%。 我司的员工流动率约为10%，各车间的员工 流动率？
二是流失人员中有较大部分是这些人具有专长， 有管理经验，是企业的中坚力量。
11
典藏 PPT
员工跳槽的企业原因
一、缺乏有本企业特色的企业文化。
有些企业刚刚建立，还没有自己的企业 文化；
有些企业则是没有注意建立自己的企业 文化；
有些企业虽然建立了所谓的企业文化， 但却存在着误区。
12
典藏 PPT
企业文化误区
一是许多企业只做表面文章，不能真正体现本企业文 化的深厚内涵，没有培育出自己的企业理念，没有把 尊重人作为企业的最高目标。
降低员工流失率改善案例ppt课件
新人 问题
新员工入职不足5 1、招聘时带领新员工进入车间实地了解。 天离职
2、做好入职上岗培训。
3、管理人员多关注新员工。
4、新员工5天之内尽量不安排加班，下班后管 理者组织交流。
担当 日程
确认
总务 8月31日 许鑫
部
石显峰
总务 9月30日 石显峰 课
总务
总务 制造
8月15日
长期执 行
吴延娴 石显峰
1
在现目前珠三角的用工环境下，公司员工 流失率一直高居不下（8％～13％），新的员工 又不能准时有效的补充到位，因而严重影响了生 产的正常进行。故公司领导要求采取一系列有效 措施，提高员工稳定性，保证生产正常进行。总
务课受公司领导委托成立跨部门小组改善员工流
失问题。
2
小组成员
组长：石显峰
节约成本 82，000 210，000 2,880,000 3,172,000
35
无形成果
管理人员对员工的关注提升 管理人员的管理技能提升 员工对公司的认同感加强
36
新员工招聘标准化
员工满意度管理标准化 公司文化活动标准化
标准化
37
遗留问题点
通过此次活动，达成了预定目标，但是 也表现一些不足：
二、培训成本： 360，000元 300元×100人×12个月＝360，000元
三、员工紧缺对生产的损失成本：3，600，000元 1、机器稼动率偏低损失：100，000×12个月=1，200,000元 2、产品外发增加成本： 200，000×12个月=2，400,000元
合计年损失成本：4，092，000元
吴延娴 姚元樟 阎军 石显峰
17
半自动车间环境改善案例
员工流失的控制与管理PPT课件
变成了现在的“工人”，实现了由“被动的工作”向
“主动的工作”的转变。
2020/1/11
16
10.5 留住优秀人才的方法
②企业思想政治工作激励
③干部任用制激励
④劳动竞赛活动激励
①工资—奖金激励
旧金字塔式激励机制示意图
2020/1/11
17
10.5 留住优秀人才的方法
③考核激励
②危机激励 ④企业文化激励
成果型：成就感、胜任感、发展机会、影响力等；
过程型：提供有挑战的工作机会、弹性工作时间、电子通勤、 学习性组织，获得相应的授权等。
2020/1/11
20
10.6 中小企业的留人方法
没有规矩不成方圆——制度留人 工作就是快乐——事业留人 家的感觉真好——企业文化留人 得人心者得天下——感情留人 有钱用在刀刃上——薪酬、福利留人
尊重需求 归属需求 安全需求
2020/1/11
生理需求
2
10.1 激励的五种理论
二、赫茨伯格的“双因素理论” 能够实现工作满意度的两个因素：
1、激励因素： 包括工作的成就感、认同感、提拔与晋升等，能够 使员工在工作中产生“满意”的因素；
2、保健因素 包括工作状况、公司政策、领导的管理作风等，是 容易导致“不满意”的因素。
2020/1/11
5
10.1 激励的五种理论
五、亚当斯的“公平理论”—“社会公平理论”
员工不仅会关心自己得到的实际报酬量，而且还会 关心相对的报酬量：自己的付出/自己的所得大于或 小于别人的付出/别人的所得，希望通过比较以确定 自己是否获得了一个“社会公平待遇”。如果感到 自己的贡献比别人大，但是回报相对较少时，员工 可能会下意识地相应减少工作量，或者要求得到更 高的待遇，如增加工资等。
有效降低员工流失率(流失控制)课件PPT
.
5
常用员工流失管理对策
管理过于随意，不是“制度”管人 工作职责不合理或不明确 处罚严重、工作压力大 缺乏诚信 企业文化建设的偏差 缺乏给予关键人才信任和发展空间 非规范性用人制度 内部沟通不足 薪资无竞争力
确立“以人为本”的管理理念 给员工发展的空间和提升的平台 鼓励员工正当竞争 岗位空缺时，辅以平级轮岗 提供足够多的培训机会 帮助员工制定职业生涯计划 塑造团队领导的人格魅力 提升管理水平 提供有竞争力的薪酬待遇 提高企业文化的凝聚力 挽留并不丢面子 强化对离职后的员工管理
人事部
门店
门店试工
办理入职手续，NEO 培训、企业文化培训
门店营运经理
背景调查
营运经理沟通， . 确认等级和工资
人事部调查工作 经历，保安部调 查是否有前9 科
员工职业生涯规划管理
如果在应聘者进入企业后，就让其有职业生涯的概念，让他对未 来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会 为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。 而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最 佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。
北京地区每月给员工过生日，定期检查宿舍，改善员工餐，组织 员工活动，看电影，联欢会，佳节聚餐，帮助有困难的员工。除了正 式的沟通渠道外，门店要求各级管理人员随时随地和员工聊聊天,和 员工一起打球、唱歌。进行很好的非正式沟通。抛开职位、等级,管 理者和员工更能拉进彼此的距离,也更容易了解到彼此的真实想法， 拉近管理人员和员工的距离。
奖励目的： 鼓励完成的、做正确的，树立榜样
处罚目的： 知道什么是错误的，承担责任，明确标准
.
16
榜样的力量是无穷的
服务行业员工流失的原因及对策(ppt39张)
留才锦囊五
向员工画好企业的“大饼”
如曹操巧妙运用“望梅止渴”的激励 方法，将早已疲惫不堪的军队调动得快 速前进，就是一个很好的例子
在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战 略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续 的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合 了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使 人才极具敬业精神，自觉投入、乐于奉献，因为在他们看来此时 的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们
超市人员现状
一是流失率过高，如有的企业已高 达25%； 二是流失人员中有较大部分是这些 人具有特有的专长，有管理经验， 是企业的中坚力量
人员流失危害
员工高比例流失，不仅带走了商业、 技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直 接经济损失，而且，增加企业人力重置 成本，影响工作的连续性和工作质量， 也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如 不加以控制，最终将影响企业持续发展 的潜力和竞争力。
员工流失原因
八、超市缺乏民主管理
民主管理是企业持续、健康发展的重要法宝。企业缺乏民主 管理，严重的挫伤了员工的积极性和创造性。 一是企业领导脱离基层，不能及时听取基层员工的建议，及时解 决他们的困难。 二是企业没有通过多种形式的民主制度来规范和约束员工行为， 提高员工的参与意识，让员工真正把企业当作自己的家园来精心 照顾和爱护。 三是企业领导没有采取有效的措施激励员工积极地献计献策，为 企业的发展多做贡献，从而把员工利益更加紧密地和公司利益捆 绑在一起。
员工流失原因
五、超市的薪酬、福利管理不科学。
薪酬、福利是每一个员工最为关心的问题， 也是企业能否留住员工的一个重要因素
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■ 不利影响 （Herman，2000） ① 显性成本：招聘、培训和生产效率的损失 ② 隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和工作流程的 中断
员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？
Hom & Griffeth (1995)：过高的主动流失率对组织是不利的。
流失的不利影响
员工流失年成本的估计示例
一般员工
•
人人保安全，家家笑开颜。20.10.220. 10.214:37:5714 :37:57 October 2, 2020
•
每项振作求质量，产品质量有保障。2 020年1 0月2日 下午2 时37分2 0.10.22 0.10.2
•
人人有专职，工人有程序，检查有标 准，做 好留证 据。202 0年10 月2日星 期五下 午2时3 7分57 秒14:37:5720.1 0.2
男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/网络和电子通讯行业；平均月 收入2001-3000元；平均参加工作时间是4年零2个月；非国有企业。
■ 重要结论：
管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发展前景 是影响员工流失的几个重要因素。
影响员工流失的决定因素层次示意图
员工为什么流失？——一个心理动因模型的解释
谢谢大家！
问卷调查：Spector（1994）JSS问卷 典型组讨论： 5场
员工保持策略小结：对Hi-tech企业的建议
• 考察企业薪资的竞争性 • 招聘和现实工作预展 • 把绩效评估和职业发展紧密的结合 • 细致的培训 • 提供员工喜欢的工作环境 • 项目协调 • 进行有技巧的离职面谈
•
消除隐患，确保安全，保障稳定，促 进发展 。20.10. 220.10. 2Friday , October 02, 2020
•
读安全书，做安全人。体系有效运行 ，销售 蒸蒸日 上。20. 10.220. 10.214:3714:37 :5714:3 高品质。2020年10月2日 星期五 2时37 分57秒Friday , October 02, 2020
•
质量是制造出来的，而不是检验出来 的。20. 10.2202 0年10 月2日星 期五2 时37分5 7秒20. 10.2
低客户满意度
22.3万-79.2万利润损失！
员工流失的基本态势：Watson Wyatt的调查结果
1999年4月-2000年3月不同类型雇员流失率（％）
员工流失的基本态势
■ 数据来源： 某著名网站的网上调查（N=2313 ） ■ 数据质量： 严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选 ■ 样本典型特征：
•
人民消防人民办，办好消防为人民。1 4:37:57 14:37:5 714:37 10/2/20 20 2:37:57 PM
•
做好安全工作，树立企业形象。20.10. 214:37:5714:3 7Oct-2 02-Oct- 20
•
绊人的桩不在高，违章的事不在小。1 4:37:57 14:37:5 714:37 Friday , October 02, 2020
• 组织结构层数
• 培训
• 上司
• 整体的员工满意度 • 反馈和发展机会
• 对其它工作机会的感知
建立员工保持策略的一般步骤
发现流失的 主要原因
进行分析
得到结论
和主管交流、 反馈
建立保持策略
实施保持策略
建立可能的、针对流 失原因的解决方案
制订实施计划
开始实施
连续监测保持 策略的有效性
和主管交流，获取他 和主管交流，
Overview
流失的影响
流失的基本 态势
流失的原因
保持策略 的建立
• 研究的结论 • 调查的结果 • 研究的结论
• 大公司的做法
• 可供选择的保 持策略
• 如何设计？
员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？
■ 有利影响 （Dalton，1979） ① 对低素质员工的替代 ② 创新性、灵活性和适应性的提高
140 × 15% 流失率
骨干员工
20 ×15%
21 离职人数
3
× 24,000 平均工资 × 48,000
成本增加
• Merck估计：1.2-2倍年薪
• Kepner-Tregoe：至少 为25％
低生产率
50.4万 成本因子
×1
14.4万 ×2
50.4万
28.8万
• 生产率和流失显著负相
关（Philips，1996）
•
由前至后一条拉，从上到下一条心。2 020年1 0月下 午2时37 分20.1 0.214:3 7Octob er 2, 2020
•
创名牌、夺优质，全厂员工齐努力。2 020年1 0月2日 星期五 2时37 分57秒1 4:37:57 2 October 2020
•
质量放松,劳而无功.安全发展，国泰民 安。下 午2时3 7分57 秒下午2 时37分 14:37:5 720.10. 2
员工为什么流失？——研究者们怎么说
流失/保持相关因素
招聘和选聘 工作本身
薪酬
职业机会
工作环境
• 现实工作预展 • 更大的自主权 • 感知的薪酬竞 • 对晋升机会的 • 交通是否便利
• 招聘渠道
• 参与工作决策 争力
感知
• 沟通的有效性
• 薪酬水平 整体的工作满意度
• 内部提升的比 例
• 有趣、良好的 同事关系
们的同意和解决问题 保持他们对此
的承诺
的关注
获得非企 业意愿流 失的低雇 员流失率
考察员工流失原因时可以采用的分析方法
员工保持策略：一个具体的案例
背景： 上海某家合资企业，主要生产GSM移动通信系统。由于关
键部门的流失率高，被竞争对手比喻为：“培训中心”。 目标：
工程师和经理人员主动流失率高的原因和可能的解决途径。 方法：
员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？
Hom & Griffeth (1995)：过高的主动流失率对组织是不利的。
流失的不利影响
员工流失年成本的估计示例
一般员工
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人人保安全，家家笑开颜。20.10.220. 10.214:37:5714 :37:57 October 2, 2020
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每项振作求质量，产品质量有保障。2 020年1 0月2日 下午2 时37分2 0.10.22 0.10.2
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人人有专职，工人有程序，检查有标 准，做 好留证 据。202 0年10 月2日星 期五下 午2时3 7分57 秒14:37:5720.1 0.2
男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/网络和电子通讯行业；平均月 收入2001-3000元；平均参加工作时间是4年零2个月；非国有企业。
■ 重要结论：
管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发展前景 是影响员工流失的几个重要因素。
影响员工流失的决定因素层次示意图
员工为什么流失？——一个心理动因模型的解释
谢谢大家！
问卷调查：Spector（1994）JSS问卷 典型组讨论： 5场
员工保持策略小结：对Hi-tech企业的建议
• 考察企业薪资的竞争性 • 招聘和现实工作预展 • 把绩效评估和职业发展紧密的结合 • 细致的培训 • 提供员工喜欢的工作环境 • 项目协调 • 进行有技巧的离职面谈
•
消除隐患，确保安全，保障稳定，促 进发展 。20.10. 220.10. 2Friday , October 02, 2020
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读安全书，做安全人。体系有效运行 ，销售 蒸蒸日 上。20. 10.220. 10.214:3714:37 :5714:3 高品质。2020年10月2日 星期五 2时37 分57秒Friday , October 02, 2020
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质量是制造出来的，而不是检验出来 的。20. 10.2202 0年10 月2日星 期五2 时37分5 7秒20. 10.2
低客户满意度
22.3万-79.2万利润损失！
员工流失的基本态势：Watson Wyatt的调查结果
1999年4月-2000年3月不同类型雇员流失率（％）
员工流失的基本态势
■ 数据来源： 某著名网站的网上调查（N=2313 ） ■ 数据质量： 严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选 ■ 样本典型特征：
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人民消防人民办，办好消防为人民。1 4:37:57 14:37:5 714:37 10/2/20 20 2:37:57 PM
•
做好安全工作，树立企业形象。20.10. 214:37:5714:3 7Oct-2 02-Oct- 20
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绊人的桩不在高，违章的事不在小。1 4:37:57 14:37:5 714:37 Friday , October 02, 2020
• 组织结构层数
• 培训
• 上司
• 整体的员工满意度 • 反馈和发展机会
• 对其它工作机会的感知
建立员工保持策略的一般步骤
发现流失的 主要原因
进行分析
得到结论
和主管交流、 反馈
建立保持策略
实施保持策略
建立可能的、针对流 失原因的解决方案
制订实施计划
开始实施
连续监测保持 策略的有效性
和主管交流，获取他 和主管交流，
Overview
流失的影响
流失的基本 态势
流失的原因
保持策略 的建立
• 研究的结论 • 调查的结果 • 研究的结论
• 大公司的做法
• 可供选择的保 持策略
• 如何设计？
员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？
■ 有利影响 （Dalton，1979） ① 对低素质员工的替代 ② 创新性、灵活性和适应性的提高
140 × 15% 流失率
骨干员工
20 ×15%
21 离职人数
3
× 24,000 平均工资 × 48,000
成本增加
• Merck估计：1.2-2倍年薪
• Kepner-Tregoe：至少 为25％
低生产率
50.4万 成本因子
×1
14.4万 ×2
50.4万
28.8万
• 生产率和流失显著负相
关（Philips，1996）
•
由前至后一条拉，从上到下一条心。2 020年1 0月下 午2时37 分20.1 0.214:3 7Octob er 2, 2020
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创名牌、夺优质，全厂员工齐努力。2 020年1 0月2日 星期五 2时37 分57秒1 4:37:57 2 October 2020
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质量放松,劳而无功.安全发展，国泰民 安。下 午2时3 7分57 秒下午2 时37分 14:37:5 720.10. 2
员工为什么流失？——研究者们怎么说
流失/保持相关因素
招聘和选聘 工作本身
薪酬
职业机会
工作环境
• 现实工作预展 • 更大的自主权 • 感知的薪酬竞 • 对晋升机会的 • 交通是否便利
• 招聘渠道
• 参与工作决策 争力
感知
• 沟通的有效性
• 薪酬水平 整体的工作满意度
• 内部提升的比 例
• 有趣、良好的 同事关系
们的同意和解决问题 保持他们对此
的承诺
的关注
获得非企 业意愿流 失的低雇 员流失率
考察员工流失原因时可以采用的分析方法
员工保持策略：一个具体的案例
背景： 上海某家合资企业，主要生产GSM移动通信系统。由于关
键部门的流失率高，被竞争对手比喻为：“培训中心”。 目标：
工程师和经理人员主动流失率高的原因和可能的解决途径。 方法：