中层干部如何把握员工流失率(PPT 43张)
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员工流失率控制方法
员工流失率控制方法员工流失率是指员工离开组织的比例。
对于任何组织来说，员工流失都是一个重要的问题，因为员工离职不仅会给组织带来人员调整和培训的成本，还会对组织的运营和团队的凝聚力造成负面影响。
为了有效控制员工流失率，以下是一些方法和策略。
1.透明沟通透明的沟通是员工流失率控制的重要一环。
组织应该与员工保持良好的沟通渠道，及时提供组织的目标和发展计划，并定期与员工沟通工作进展和成就。
透明的沟通可以让员工感到被重视和认同，增强员工对组织的归属感和满意度，从而减少员工流失的可能性。
2.工作生活平衡工作生活平衡是吸引和留住员工的关键因素之一、组织应该鼓励员工在工作和个人生活之间取得平衡，并提供一些灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等。
此外，组织还应该鼓励员工休假和休息，确保员工能够得到充分的休息和放松，以避免工作压力过大和疲劳导致员工流失。
3.培训和发展组织应该为员工提供良好的培训和发展机会，以满足他们不断提升自己的愿望和需求。
定期进行员工培训，帮助员工提升技能和知识，同时提供晋升和职业发展的机会，可以激励员工保持工作动力和忠诚度，减少员工流失的可能性。
4.合理的薪资和福利合理的薪资和福利是吸引和保留员工的重要因素之一、组织应该制定公平和竞争力的薪酬政策，并根据员工的表现和贡献给予适当的奖励和晋升机会。
此外，组织还应该为员工提供有竞争力的福利待遇，如健康保险、休假制度、员工福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5.建立良好的领导力和团队文化良好的领导力和团队文化是减少员工流失的重要因素。
组织应该培养和选拔具备良好领导能力的管理人员，并建立积极向上的团队文化。
好的领导可以提供明确的指导和支持，帮助员工实现个人和职业目标，而积极向上的团队文化可以鼓励员工合作和支持彼此，增强员工的工作满意度和团队凝聚力。
6.定期员工调查定期进行员工调查是了解员工需求和需求的重要手段。
通过定期的匿名员工调查，组织可以了解员工对工作环境、薪酬福利、领导力和团队文化等方面的看法和满意度，及时采取措施改进和解决问题，以减少员工流失的可能性。
《人员流失防范培训》课件
流失因素分析
我们将分析导致人员流失的各种因素，包括个人原因、工作环境、领导力和 职业发展等。了解这些因素可以帮助我们找到解决流失问题的根本原因。
流失的影响
人员流失对组织的影响是不可忽视的。它可能导致生产力下降、员工士气低 落，甚至引发组织运营的连锁反应。我们将探讨这些影响并提供解决方案。
预措施
中断措施
1
快速处理意外流失
建立应对流失情况的快速处理机制和
流程和标准化操作
2
流程，并采取措施确保组织正常运营。
建立统一的流失处理流程和标准化操
作，以提高反应速度和处理效率。
3
统计与分析
统计人员流失情况，并进行深入分析， 制定相应的人才管理和留住措施。
培训
了解流失的影响和预防 措施
向员工阐述流失对组织的影响， 培训他们如何预防流失，并提 供相关案例和技巧。
激发员工的发展动力
通过激发员工的发展动力和激 情，提升他们的归属感和工作 积极性。
解决员工的困惑和不满
了解员工的困惑和不满，提供 解决方案，提高员工的工作认 知水平。
结束语
通过本次培训，您已了解人员流失的危害和预防措施。希望您能将所学应用到实际工作中，并提供反馈 意见以制定后续的流失防范措施。感谢您的参与！
有效的人力资源管理政策
制定一套科学合理的人力资源管理政策，以 提高员工满意度和工作稳定性。
员工培训和沟通
加强员工技能培训，提高沟通效果。良好的 沟通有助于解决问题和改善员工关系。
员工满意度
提供良好的待遇和福利，关注员工意见和需 求，以增强员工的归属感和忠诚度。
企业文化和氛围
营造积极向上、和谐稳定的企业文化和工作 氛围，以吸引和留住优秀人才。
有效控制新员工流失率的10个方法PPT
Hale Waihona Puke 当面谈之后，当你看到新员工充满信心地离开会议室，相信你身上 的担子也会轻松很多。
结束语
——“其实留住那些人才并不困难， 而这种努力还会带来企业团队整体素 质的不断提升”
通过与大量的离职人员沟通交流以及职场中人心态的观察与研究，我 们不难发现，要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、 成就感、新奇感、知遇感、归属感，形成内在的持久的凝聚力。
---韦尔奇
新员工流失因素
流失因素
新员工普遍的存活率只有70-80%，也就是说有将近20%-30%的 人流失了。
所谓家家有本难念的经，每个企业都有自身的不足和短板， 而随着年轻求职者心态越来越浮躁，对工作以外的期望值越来越 高，如此高居不下的流失率也就不足为奇了。
即员工进入公司的二个星期、三 个月、二年这三个时间段通常是
关注导师自身的职业成长，别让导师成了负能量的源头;
方
法
圆桌会议机制
七
圆桌会议的精髓在于平等、无差别地交流——这是新员工们真正想要的。也只 有在这样的环境下，新员工才会真正讲出心里话。
建议部门在每1-2个月，组织一次新员工的圆桌会议，充分地聆听新员工的心 声和建议，并为下一步的员工关怀工作找到改善的方向。
九
里程碑
当新人签下第一笔订单，当新人收到客户的第一笔回款，当新人攻克第一个技术 难关……在这些新员工的里程碑时刻，我们应当与新员工一同庆祝，一块蛋糕、一个 鼓励、一个小礼品，都可以让新人充分地感受到公司的尊重和真诚。
方
法
一场正式的转正面谈
十
试用期的时间过得很快，临到新员工转正的时候，就该和他们做一 次好好的总结了。过去的几个月，新员工哪些工作完成得很好，哪些工 作还需要改进，个人能力方面需要如何提升，接下来半年的工作重点等 等。
中层干部如何把握员工流失率
中层干部如何把握员工流失率在现代企业管理中，员工流失率是一个非常重要的指标，直接影响到企业的运转和业绩。
而中层干部在管理过程中对员工流失率的把握尤为关键。
本文将探讨中层干部如何有效地把握员工流失率的方法和策略。
1. 了解员工流失的原因中层干部首先需要深入了解员工流失的原因，只有找准问题的根源，才能有针对性地制定解决方案。
员工流失的原因可能包括薪酬不足、晋升机会有限、工作压力过大、缺乏培训等各种因素。
2. 定期进行员工满意度调查中层干部可以通过定期进行员工满意度调查的方式，及时了解员工的心声。
通过调查结果，可以发现员工不满意的地方，及时采取措施改善，从而减少员工流失率。
3. 提供晋升机会和培训项目员工晋升的机会和培训项目是吸引员工留下的重要因素。
中层干部可以通过评估员工的潜力和需求，为他们提供晋升的机会和相应的培训项目，激励员工的学习和发展，从而增加员工的忠诚度。
4. 建立健康的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
中层干部需要倡导团队合作、相互尊重的文化，确保工作氛围和谐温馨，提升员工的归属感和满意度。
5. 关注员工个人发展中层干部应该密切关注员工的个人发展需求，为员工制定个性化的职业发展规划，提供成长空间和机会。
关心员工的职业发展，可以增强员工对企业的忠诚度，减少员工的流失率。
结语中层干部在企业管理中扮演着至关重要的角色，他们的管理水平和方式直接影响到员工的工作情绪和忠诚度。
通过深入了解员工的需求，提供晋升机会和培训项目，建立健康的工作氛围，关注员工个人发展等方式，中层干部可以有效地把握员工流失率，提高企业的绩效和竞争力。
如何降低员工流失率PPT课件
发展动向，竞争对手信息； 7、定期与（核心）离职员工进行电话、邮件等联系； 8、建立“司友会”、“离职员工QQ群”、“离职员工博客”等。
22
1
完毕 谢谢！
23
1
附：
月流失率＝月离职人数/（月初＋月末人数）/2 ×100％
月流动率＝（流入＋流出＋异动）/（月初＋月末人数）/2 ×100％
24
1
15
1
1、企业价值观的确 立
2、基于价值观的招 聘和培训
6、外部环境的利用
对价值观管理 评估
3、体现价值观的考 核和薪酬体系
5、管理者的以身作则
4、企业文化的引导
16
1
3、预防员工离职的途径（群体层面－新员工）
①招聘环节
③入职引导
17
1
新员工
②入职环节 ④入职培训
3、预防员工离职的途径（群体层面－－核心员工）
核心员工流失比率
18
1
3、预防员工离职的途径
①核心员工激励机制的创新 ②建立核心员工流动约束机制 ③建立核心员工流动预警机制 ④及时启动核心员工反馈机制 ⑤建立核心员工继任机制
19
1
激励机制 实施全面薪酬战略 培育民主企业文化 基于职业规划培训
继任机制 建立继任者信息库 制定实施培训计划 检查/反馈/控制
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200 ％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到 离职雇员全年工资收入的150％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％
7韦尔奇
4
1
“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以 工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工， 最终激发他们工作热忱的靠的只能是‘员工第一’ 理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”
22
1
完毕 谢谢！
23
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附：
月流失率＝月离职人数/（月初＋月末人数）/2 ×100％
月流动率＝（流入＋流出＋异动）/（月初＋月末人数）/2 ×100％
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1、企业价值观的确 立
2、基于价值观的招 聘和培训
6、外部环境的利用
对价值观管理 评估
3、体现价值观的考 核和薪酬体系
5、管理者的以身作则
4、企业文化的引导
16
1
3、预防员工离职的途径（群体层面－新员工）
①招聘环节
③入职引导
17
1
新员工
②入职环节 ④入职培训
3、预防员工离职的途径（群体层面－－核心员工）
核心员工流失比率
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3、预防员工离职的途径
①核心员工激励机制的创新 ②建立核心员工流动约束机制 ③建立核心员工流动预警机制 ④及时启动核心员工反馈机制 ⑤建立核心员工继任机制
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激励机制 实施全面薪酬战略 培育民主企业文化 基于职业规划培训
继任机制 建立继任者信息库 制定实施培训计划 检查/反馈/控制
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200 ％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到 离职雇员全年工资收入的150％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％
7韦尔奇
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“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以 工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工， 最终激发他们工作热忱的靠的只能是‘员工第一’ 理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”
《员工流失率控制》课件
案例三
某零售企业因为员工流动 频繁，影响了企业的正常 运营，导致销售额下降。
控制员工流失率的经验分享
经验一
建立良好的企业文化和价值观 ，增强员工的归属感和忠诚度
。
经验二
提供具有竞争力的薪酬福利和 激励机制，激发员工的工作积 极性和创造力。
经验三
加强员工培训和发展，关注员 工的职业规划和晋升机会，提 高员工的个人价值和发展空间 。
公司管理因素
总结词
公司管理方式和领导风格对员工流失 率有显著影响。
详细描述
包括公司文化和价值观、管理策略、 领导风格等，以及公司内部沟通和决 策机制。
03
控制员工流失率的策略
优化工作环境
创造舒适保工作场所 的整洁、明亮和通风。
确保工作场所符合健康和安全标准， 预防职业病和事故。
灵活的工作安排
提供弹性的工作时间和远程工作的可 能，以满足员工的不同需求。
提高薪酬福利水平
01
02
03
竞争力强的薪资
调查市场薪酬水平，确保 公司提供的薪资具有竞争 力。
丰富的福利制度
提供各类福利，如健康保 险、年假、节日福利等。
奖励与激励计划
设立绩效奖金、股票期权 等，激发员工的工作积极 性。
建立完善的职业发展体系
明确的职业发展路径
为员工制定清晰的职业发展规划和晋升通道。
培训与学习机会
提供内部和外部的培训课程，帮助员工提升技能和知识。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估，为员工提供建设性的反馈和改进建议。
改善公司管理方式
1 2
倡导人性化管理
尊重员工的个性，鼓励员工发挥自己的特长和创 造力。
建立良好的沟通机制
流失率分析及预防措施课件
对应现状
工作环境：工作物理环境
思考？？？
A：当前设备设施,以及自然环境对人员流失产生的影响 B: 当前生活环境对人员流失产生的影响 C：当前人文环境对人员流失产生的影响
何为工作物理环境？？？
工作物理环境---释义
物理环境：是指周围的环境，包括有生命和 无生命等物质系。
工作环境是指：工作的物理环境和心理环境
观念影响
员工自身观念、家人观念、旁人观念
自身：尊重---报酬---舒适性---发展规划---远景
家人：报酬---荣誉---发展规划---远景
旁人【同事】：信息引导---观念引导
正面 负面
一些员工认为：在工作中得不到应有的尊重，甚至认为时常遭 遇不公平的对待，自己的诉求得不到合理有效的解决。久而久 之，会对组织管理者丧失信任，从而导致工作热情下降、目标 模糊、彷徨不定，一旦有机会他们就会想法设法的到其他地方 工作
流失率分析及预防措施课件
人员流失原因分析
工作任务交代不清 与应聘时承诺的条件或报酬不符 工作压力过大 不能有效融合到组织文化中
一般情况下，超过30天，单一因素并不足以促使员工采取离职或跳槽的 行为。导致员工流失通常是多方面的，主要有以下方面：
原因分析
薪资待遇：换行业，为了获取更高的报酬 发展空间：寻找更好的发展机会 工作环境：寻求更优的工作环境 观念影响：员工及其家人或旁人的影响 其他方面：如照顾家庭等其他方面因素
如何降低人员流失率
决定人员流失率的三大主要因素
社会大环境 地域种环境 企业小环境
流失率
员工占单位时间内员工总数平均值的比例。 指标的高低根据企业性质而定 传统企业一般以2~4% 为正常
即在一年（一月）内一百个员工中流失为2~4个
人员流失率管理方案
人员流失率管理方案一、人员流失率高的“病根”咱得先搞清楚为啥人员流失率高，就像医生看病得先找病因一样。
1. 薪资待遇方面。
有的员工可能觉得自己干的活不少，但是钱没拿够。
比如说，在市场上同样的工作，别的公司给的工资比咱们高，福利还好，那员工心里肯定不平衡啊，就像你在一个队伍里卖命干活，结果发现别人干同样的活吃的是大餐，你只能啃馒头，那肯定想跳槽。
2. 工作环境氛围。
这工作环境要是压抑得很，同事之间关系也不和谐，每天上班就跟上坟似的，谁愿意在这待着呀？比如说办公室里整天都是争吵声，或者领导整天板着脸骂人，那员工肯定想找个能舒心工作的地儿。
3. 职业发展受限。
员工在公司里看不到未来，就像在一条黑胡同里走，不知道啥时候是个头。
如果一直干着同样的活儿，没有晋升的机会，也学不到新东西，那有上进心的员工肯定就想走啦，他们也想让自己变得更牛，在咱们这儿没机会，就只能另寻他处喽。
二、“治病良方”1. 薪资福利改善。
（1）薪资调整。
咱得做个市场调查，看看咱们这个行业，类似岗位的薪资水平大概是多少。
要是咱确实给低了，那就得适当调整。
不能让员工觉得自己被亏待了。
也不能一下子把工资提得太高，得根据公司的财务状况慢慢来，就像爬楼梯，一步一步来才能稳当。
（2）福利多样化。
除了工资，福利也很重要啊。
可以给员工整点特色福利，比如说每月一次的免费按摩，让员工在紧张的工作之余能放松放松；或者生日的时候送个大蛋糕，再加上一天生日假，让员工感受到公司的温暖和关怀。
2. 打造良好的工作环境和氛围。
（1）办公环境优化。
把办公室弄得温馨一点，舒适一点。
可以多放些绿植，让空气好点，看着也舒服。
再弄个舒适的休息区，员工累了能去喝杯咖啡，坐会儿沙发。
这就像把员工的工作场所从一个冰冷的牢房变成一个温馨的小窝。
（2）团队建设。
多搞搞团队活动，像户外拓展啦，聚餐啦。
通过这些活动，让同事之间的关系更融洽，大家在工作的时候也能更愉快地合作。
领导呢，也别总是摆着个架子，要多和员工沟通，偶尔开个小玩笑，把气氛弄得轻松一点。
降低员工流失率改善案例资料43页PPT
降低员工流失率改善案例资料
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
《员工流失率控制》PPT课件
天津市某餐饮管理有限公司
三．如何有效控制员工流失率
天津市某餐饮管理有限公司
从上面的分析可以看出，员工的流失对饭店的 经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况 下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于 利。员工流失率高是员工不满的客观反映，是 管理水平不高的重要表现，也是缺乏稳定性的 信号，因而，员工流失率过高是任何一家酒店 都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍， 才能为客人提供稳定的高质量的效劳。
天津市某餐饮管理有限公司
从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的 一面。首先，假设饭店流出的是低素质员工， 而能够引入高素质员工的话，这种员工流动那 么无疑有利于饭店的更好地开展。其次，由于 新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液， 带来新知识，新观念，新的工作方法和技能， 从而能够改进和提高饭店的1、确立以人为本的管理思想。 所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人
性化管理。它要求把员工看做是企业最珍贵的 财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重 每一名员工。酒店向客人出售的是效劳产品， 效劳产我们的必然选择。
天津市某餐饮管理有限公司
天津市某餐饮管理有限公司
第二，员工的流失会影响店面的效劳质量 。
首先，员工在决定离开而尚未离开的 那一段时间里，他们对待自己手头的工作 不会像以往一样认真负责，有些员工甚至 由于对店里的不满，出于报复心理而成心 将事情做砸。假设员工在这样的心态下工 作，效劳水平显然会大打折扣。
天津市某餐饮管理有限公司
天津市某餐饮管理有限公司
员工流失总会给我们带来一定的影响。这种影 响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员 工流动将会给饭店带来许多不利的影响：
第一，员工的流失会给公司带来一定的本钱损 失。从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随 着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中； 在原来的员工流失后，需要重新找适宜的人选来顶 替暂时空缺的职位，这时，又要为招收新员工而支 付一定的更替本钱。
员工流失的控制与管理PPT课件
变成了现在的“工人”，实现了由“被动的工作”向
“主动的工作”的转变。
2020/1/11
16
10.5 留住优秀人才的方法
②企业思想政治工作激励
③干部任用制激励
④劳动竞赛活动激励
①工资—奖金激励
旧金字塔式激励机制示意图
2020/1/11
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10.5 留住优秀人才的方法
③考核激励
②危机激励 ④企业文化激励
成果型：成就感、胜任感、发展机会、影响力等；
过程型：提供有挑战的工作机会、弹性工作时间、电子通勤、 学习性组织，获得相应的授权等。
2020/1/11
20
10.6 中小企业的留人方法
没有规矩不成方圆——制度留人 工作就是快乐——事业留人 家的感觉真好——企业文化留人 得人心者得天下——感情留人 有钱用在刀刃上——薪酬、福利留人
尊重需求 归属需求 安全需求
2020/1/11
生理需求
2
10.1 激励的五种理论
二、赫茨伯格的“双因素理论” 能够实现工作满意度的两个因素：
1、激励因素： 包括工作的成就感、认同感、提拔与晋升等，能够 使员工在工作中产生“满意”的因素；
2、保健因素 包括工作状况、公司政策、领导的管理作风等，是 容易导致“不满意”的因素。
2020/1/11
5
10.1 激励的五种理论
五、亚当斯的“公平理论”—“社会公平理论”
员工不仅会关心自己得到的实际报酬量，而且还会 关心相对的报酬量：自己的付出/自己的所得大于或 小于别人的付出/别人的所得，希望通过比较以确定 自己是否获得了一个“社会公平待遇”。如果感到 自己的贡献比别人大，但是回报相对较少时，员工 可能会下意识地相应减少工作量，或者要求得到更 高的待遇，如增加工资等。
员工流失的原因及对策ppt课件
愈下。
26
但若是经常赞赏和鼓励员工，不仅会让员工树立 自信心、充满成就感，还会唤起员工的工作激情， 激发他们的创意。同时这种经常赞赏和鼓励也对 建立融洽的上下级关系起到“推波助澜”的作用。 所以说，在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏 和鼓励的语言，正如管理大师坎特 （RosabethMossKanter）所说：“薪酬是权利， 认可是礼物。”在工作中多给一点开口即成的礼 物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不 为呢！
11
员工流失原因
六、动态竞争用人机制不健全。
企业内部没有建立起公平竞争的人员流动机制，不能做 到能者上，庸者下；并适时地根据企业发展目标的需要进 行人员的更换和调整，确保在岗人员是工作的最佳胜任者， 是实现企业发展目标的最佳人选。否则，员工看不到希望， 自然会选择离开。
12
员工流失原因
七、缺乏员工的职业生涯计划设计
8
员工流失原因
三、组织管理不健全、不科学、不合 理
这主要缘于企业对各岗位的工作职责 设计缺乏科学依据，员工工作职责分配 不合理，工作边界不清晰，人为地加大 了工作强度。但长此以往，员工身体难 以承受必然选择离开。
9
员工流失原因
四、绩效管理不科学
一是企业没有建立起由企业高层管理人员和专 业人士组成的考核机构。
地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。
29
留才锦囊六
帮助员工做职业生涯
规划和建立人才培养机制
许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷 茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在哪里。于 是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去 意。 执行双请机制：
一请内容（个人目标、达到目标需要的条件— 商品知识、工作流程、个人素质、组织协调能 力、服务理念……）三个月一考评
26
但若是经常赞赏和鼓励员工，不仅会让员工树立 自信心、充满成就感，还会唤起员工的工作激情， 激发他们的创意。同时这种经常赞赏和鼓励也对 建立融洽的上下级关系起到“推波助澜”的作用。 所以说，在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏 和鼓励的语言，正如管理大师坎特 （RosabethMossKanter）所说：“薪酬是权利， 认可是礼物。”在工作中多给一点开口即成的礼 物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不 为呢！
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员工流失原因
六、动态竞争用人机制不健全。
企业内部没有建立起公平竞争的人员流动机制，不能做 到能者上，庸者下；并适时地根据企业发展目标的需要进 行人员的更换和调整，确保在岗人员是工作的最佳胜任者， 是实现企业发展目标的最佳人选。否则，员工看不到希望， 自然会选择离开。
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员工流失原因
七、缺乏员工的职业生涯计划设计
8
员工流失原因
三、组织管理不健全、不科学、不合 理
这主要缘于企业对各岗位的工作职责 设计缺乏科学依据，员工工作职责分配 不合理，工作边界不清晰，人为地加大 了工作强度。但长此以往，员工身体难 以承受必然选择离开。
9
员工流失原因
四、绩效管理不科学
一是企业没有建立起由企业高层管理人员和专 业人士组成的考核机构。
地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。
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留才锦囊六
帮助员工做职业生涯
规划和建立人才培养机制
许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷 茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在哪里。于 是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去 意。 执行双请机制：
一请内容（个人目标、达到目标需要的条件— 商品知识、工作流程、个人素质、组织协调能 力、服务理念……）三个月一考评
有效降低员工流失率(流失控制)课件PPT
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5
常用员工流失管理对策
管理过于随意，不是“制度”管人 工作职责不合理或不明确 处罚严重、工作压力大 缺乏诚信 企业文化建设的偏差 缺乏给予关键人才信任和发展空间 非规范性用人制度 内部沟通不足 薪资无竞争力
确立“以人为本”的管理理念 给员工发展的空间和提升的平台 鼓励员工正当竞争 岗位空缺时，辅以平级轮岗 提供足够多的培训机会 帮助员工制定职业生涯计划 塑造团队领导的人格魅力 提升管理水平 提供有竞争力的薪酬待遇 提高企业文化的凝聚力 挽留并不丢面子 强化对离职后的员工管理
人事部
门店
门店试工
办理入职手续，NEO 培训、企业文化培训
门店营运经理
背景调查
营运经理沟通， . 确认等级和工资
人事部调查工作 经历，保安部调 查是否有前9 科
员工职业生涯规划管理
如果在应聘者进入企业后，就让其有职业生涯的概念，让他对未 来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会 为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。 而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最 佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。
北京地区每月给员工过生日，定期检查宿舍，改善员工餐，组织 员工活动，看电影，联欢会，佳节聚餐，帮助有困难的员工。除了正 式的沟通渠道外，门店要求各级管理人员随时随地和员工聊聊天,和 员工一起打球、唱歌。进行很好的非正式沟通。抛开职位、等级,管 理者和员工更能拉进彼此的距离,也更容易了解到彼此的真实想法， 拉近管理人员和员工的距离。
奖励目的： 鼓励完成的、做正确的，树立榜样
处罚目的： 知道什么是错误的，承担责任，明确标准
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榜样的力量是无穷的
中层干部如何把握员工流失率45页PPT
■ 重视了解现有员工——满意度调查 ■ 离职访谈效果甚微
（一）工作本身满意度
工作本身满意度 1.工作胜任 2.挑战性 3.工作发展空间
（二）对工作回报的满意度：
物质回报
1.工资收入 2.绩效奖金 3.员工福利 4.保险 5.假期
精神回报
1.工作成就感 2.个人能力的发挥 3.上级同事的尊重 4.工作乐趣
招聘 筛选 录用 定岗
晋升或从 内部提拔
直接成本 间接成本
获得员工 的成本
入职培训 在职培训
培训者的时间 培训期间损失
的生产率
直接成本 间接成本
培训和学习 成本
离职费用
流失前的效率损失 寻找到新员工前职
位空缺的成本
直接成本 间接成本
离职成本
职位更替 成本
员工流出过程模型
企业 对工作的感觉
个人 个人价值观
流出行为
员工流失因素分析
外部因素
企业兼并
人际关系 工作本身 成长机会
管理者 企业文化
薪酬
企业内部因素
经济大环境
经济发展水平
员工流失
性格 家庭
健康 生涯规划与企业不一致
个人因素
员工流失原因分析
发展机会 （内、外）
工作报酬 与福利
员工流失
工作内容 主管与管
或环境
理
工作气氛
主管在降低关键员0工流失率中的作用
1
0
、
倚
南
窗
以
寄
傲
，
审
容
膝
之
易
安
。
中层干部如何把握员工流 失率
按摩运动
拍拍你的头，房子不用愁； 揉揉你的肩，车子要领先； 捶捶你的背，票子变成堆； 跺跺我的脚，离职会最少。
（一）工作本身满意度
工作本身满意度 1.工作胜任 2.挑战性 3.工作发展空间
（二）对工作回报的满意度：
物质回报
1.工资收入 2.绩效奖金 3.员工福利 4.保险 5.假期
精神回报
1.工作成就感 2.个人能力的发挥 3.上级同事的尊重 4.工作乐趣
招聘 筛选 录用 定岗
晋升或从 内部提拔
直接成本 间接成本
获得员工 的成本
入职培训 在职培训
培训者的时间 培训期间损失
的生产率
直接成本 间接成本
培训和学习 成本
离职费用
流失前的效率损失 寻找到新员工前职
位空缺的成本
直接成本 间接成本
离职成本
职位更替 成本
员工流出过程模型
企业 对工作的感觉
个人 个人价值观
流出行为
员工流失因素分析
外部因素
企业兼并
人际关系 工作本身 成长机会
管理者 企业文化
薪酬
企业内部因素
经济大环境
经济发展水平
员工流失
性格 家庭
健康 生涯规划与企业不一致
个人因素
员工流失原因分析
发展机会 （内、外）
工作报酬 与福利
员工流失
工作内容 主管与管
或环境
理
工作气氛
主管在降低关键员0工流失率中的作用
1
0
、
倚
南
窗
以
寄
傲
，
审
容
膝
之
易
安
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中层干部如何把握员工流 失率
按摩运动
拍拍你的头，房子不用愁； 揉揉你的肩，车子要领先； 捶捶你的背，票子变成堆； 跺跺我的脚，离职会最少。
如何有效降低员工离职率ppt课件
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降低員工離職方法 十三.有效遏制集體叛逃行為
1.提醒“集體叛逃”的“領頭羊” 2.一手硬與一手軟相結合 (分化 ) 3.迅速填補空缺，穩定大局 4.改善企業內部管理機制
2019
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降低員工離職方法
十四.有效預防節後人才流失的“地震”
1.從短期獎金制度變成長期獎金制度 2.密切與員工的交流和溝通 3.做好日常預警與反饋工作 4.分批回家， 節後獎金制度
2019
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降低員工離職方法 十.有效降低研發與技術員的流失率
1.設計職業晉升通路 2.鼓勵向多技能工與管理型人才了展 3.按知識與技能付酬 4.任務制靈活的作業時間 5.寬松的工作環境
2019
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降低員工離職方法
十一.有效降低普通員工的流失率
1.彈性調度工時，確保員工的休息時間 (調班有度)
學員：
總輔導員：
內容
時間
單位
輔導員考核方式源自2019-9
降低員工離職方法
四.工資留人 1.利潤分享 2.年度花紅分配制度 3.公積金 4.對骨干實施股份期權計劃 5.月薪年終結制 6.“假期薪酬”支付制度 7.“菜單式”的福利計劃
2019
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降低員工離職方法
五.事業留人 1.實行多重職業管理、建立員工內部流動機制 2.工作再設計 工作輪換 工作擴大化 工作豐富化 3.充分授權 提供參與管理
2019
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降低員工離職方法
十五.費用不多，收效明顯的技巧
1.贊揚信 2.挑戰性的任務 3.小的、新穎的頭銜 4.慶生會 5.體育與文娛活動 6.優秀員工的表彰會 7.生活上的小事
2019
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中层干部如何把握员工流 失率
按摩运动
拍拍你的头，房子不用愁； 揉揉你的肩，车子要领先； 捶捶你的背，票子变成堆； 跺跺我的脚，离职会最少。
说明
基层主管在降低员工流失率方面作用有限； 请不要把自己定位为基层主管； 通过本次培训就能留住关键员工不现实； 人员流动不可避免，一定的人员流动率是 健康的；
■ 收集四种资料
1、离职的是哪一类员工，以及他们离职的原因； 2、公司与员工去留相关的政策； 3、业界员工的平均离职情况；
4、留在公司的员工，他们待在公司的原因。
■ 重视了解现有员工——满意度调查 ■ 离职访谈效果甚微
（一）工作本身满意度 工作本身满意度 1.工作胜任 2.挑战性 3.工作发展空间
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
■ 深入分析界定问题 ■ 员工离职率并非越低越好 ■ 部分离职无法回避
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
■ 薪酬 ■ 提供成长机会 ■ 职业生涯 ■ 工作气氛 ■ 改善工作环境 ■ 提升主管管理水平
（二）对工作回报的满意度：
物质回报 1.工资收入 2.绩效奖金 3.员工福利 4.保险 5.假期 精神回报 1.工作成就感 2.个人能力的发挥 3.上级同事的尊重 4.工作乐趣 个人发展 公司奖惩 1.培训 1.奖惩公平 2.晋升 2、奖惩合 3.个人职业发 理性 展
（三）工作支持的满意度：
后勤保障 工作环境 工作资源配备情况 作息制度
（五）企业满意度
企业文化 1.对企业的认同感 和归属感。 2.企业形象 3.文体娱乐活动 4.报纸、内部刊物 5.图书室 6.合理化建议 管理机制 1.管理、技术创新 与改进 2.管理的连续性和 稳定性 3.组织架构 4.用人机制 5.监察机制 制度 1、内部投诉 1.制度建设 2.认可程度 3.实施效果 企业经营 1.与供应商的关系 2.与地方政府的关 系 3.社会公益事业 4、企业远景及规 划
流出行为
员工流失因素分析
外部因素
经济大环境 企业兼并 人际关系 工作本身 成长机会 管理者 企业文化 薪酬 经济发展水平 性格 家庭
员工流失
健康
生涯规划与企业不一致
企业内部因素
个人因素
员工流失原因分析
发展机会 （内、外） 工作报酬 与福利
员工流失
工作内容 或环境
主管与管 理
工作气氛
主管在降低关键员工流失率中的作用 0
1、制定公平合理的薪酬体系；
并不是薪酬越高越能留驻核心员工 薪酬体系建立六步骤 ①工作分析与岗位设计----②岗位评价----③员工能力评价 --④薪酬调查----⑤薪酬结构设计----⑥薪酬系统实施
2、年终奖金 3、设立服务年限奖； 4、设立项目奖金，项目完成后发放项目奖金； 5、设立技术、管理、营销等多种薪酬通道。 6、股权激励
业绩稳定的员工（约40%-50%）
表现不好或靠后员工（约10%-20%）
集中力量留驻公司的核心员工。
课程内容
高员工流失分析 降低员工流失四个步骤 降低员工流失策略 如何降低特殊岗位员工流失率
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
员工流失代价昂贵
招聘 筛选 录用 定岗 晋升或从 内部提拔 入职培训 在职培训 培训者的时间 培训期间损失 的生产率 离职费用 直接成本 获得员工 的成本 间接成本 直接成本 培训和学习 成本 职位更替 成本
间接成本
直接成本 离职成本 间接成本
流失前的效率损失 寻找到新员工前职 位空缺的成本
员工流出过程模型
1.劳动合同 2.休息、娱乐场 所 3.工伤保障 4.劳动保护
1.环境舒适感 2.现场6S情况 3.公司周边环境的 污染和环保 4.安全感
1.工作设备的配备 情况 2.工作设备的维护 情况 3.资源配备的效率
1.上下班时 间 2.休息 3.加班制度 4.请假制度
（四）工作群体的满意度：
内部和谐 1.行为、礼仪、礼节 2.沟通和交流 3.工作配合 4.经验交流 5.员工士气和心态 6.团队精神 工作方法和效果 1.工作质量 2.工作效率 3.工作成本 4.责任感 5.灵活性和技巧 6.品格和修养
各公司福利分享
“三金”、保险 通勤车 过节费 国家法定节假日 带薪休假 旅游 体检 健身房 舞厅 生日礼物
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
■ 推动公司制定策略 ■ 制定本部门策略
课程内容
高员工流失分析 降低员工流失四个步骤 降低员工流失策略 如何降低特殊岗位员工流失率
降低关键员工流失率经验分享
策略一：薪酬福利留人
课程内容
高员工流失分析 降低员工流失四个步骤 降低员工流失策略 如何降低特殊岗位员工流失率
各公司员工流失情况分享
员工流失对企业的影响
消极影响
成本损失 对工作绩效的干扰 阻碍凝聚力的形成 对士气的损害 机会成本
积极影响
对低素质员工的替代 创新 减少冲突 减少消极行为
主管不能控制的因素 •经济形势 •市场供求状况 •市场策略 •公司文化 •管理方式 •薪酬与福利 •人力资源政策 主管能控制的因素 •对上级施加影响，以对 公司政策做必要的改进 •改进管理方式 •营造良好的工作气氛 •改善工作环境 •为员工创造成长的机会
哪些是你想留驻的核心员工？
明星级员工（约10%） 高绩效员工（约20%-30%） 重点留驻 多关心 调岗、淘汰
企业 对工作的感觉
对现有工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对继续工作的预期
个人 个人价值观
市场 对劳动力市场的感觉
对改变工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对获得新工作机会的预期
工作满足 吸引力 对现有工 作净收益 的预期 吸引力 对改变工 作净收益 的预期
寻找新工作的意图 辞职意图
非工作价值观 辞职的非工作后果 劳动合同的限制
按摩运动
拍拍你的头，房子不用愁； 揉揉你的肩，车子要领先； 捶捶你的背，票子变成堆； 跺跺我的脚，离职会最少。
说明
基层主管在降低员工流失率方面作用有限； 请不要把自己定位为基层主管； 通过本次培训就能留住关键员工不现实； 人员流动不可避免，一定的人员流动率是 健康的；
■ 收集四种资料
1、离职的是哪一类员工，以及他们离职的原因； 2、公司与员工去留相关的政策； 3、业界员工的平均离职情况；
4、留在公司的员工，他们待在公司的原因。
■ 重视了解现有员工——满意度调查 ■ 离职访谈效果甚微
（一）工作本身满意度 工作本身满意度 1.工作胜任 2.挑战性 3.工作发展空间
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
■ 深入分析界定问题 ■ 员工离职率并非越低越好 ■ 部分离职无法回避
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
■ 薪酬 ■ 提供成长机会 ■ 职业生涯 ■ 工作气氛 ■ 改善工作环境 ■ 提升主管管理水平
（二）对工作回报的满意度：
物质回报 1.工资收入 2.绩效奖金 3.员工福利 4.保险 5.假期 精神回报 1.工作成就感 2.个人能力的发挥 3.上级同事的尊重 4.工作乐趣 个人发展 公司奖惩 1.培训 1.奖惩公平 2.晋升 2、奖惩合 3.个人职业发 理性 展
（三）工作支持的满意度：
后勤保障 工作环境 工作资源配备情况 作息制度
（五）企业满意度
企业文化 1.对企业的认同感 和归属感。 2.企业形象 3.文体娱乐活动 4.报纸、内部刊物 5.图书室 6.合理化建议 管理机制 1.管理、技术创新 与改进 2.管理的连续性和 稳定性 3.组织架构 4.用人机制 5.监察机制 制度 1、内部投诉 1.制度建设 2.认可程度 3.实施效果 企业经营 1.与供应商的关系 2.与地方政府的关 系 3.社会公益事业 4、企业远景及规 划
流出行为
员工流失因素分析
外部因素
经济大环境 企业兼并 人际关系 工作本身 成长机会 管理者 企业文化 薪酬 经济发展水平 性格 家庭
员工流失
健康
生涯规划与企业不一致
企业内部因素
个人因素
员工流失原因分析
发展机会 （内、外） 工作报酬 与福利
员工流失
工作内容 或环境
主管与管 理
工作气氛
主管在降低关键员工流失率中的作用 0
1、制定公平合理的薪酬体系；
并不是薪酬越高越能留驻核心员工 薪酬体系建立六步骤 ①工作分析与岗位设计----②岗位评价----③员工能力评价 --④薪酬调查----⑤薪酬结构设计----⑥薪酬系统实施
2、年终奖金 3、设立服务年限奖； 4、设立项目奖金，项目完成后发放项目奖金； 5、设立技术、管理、营销等多种薪酬通道。 6、股权激励
业绩稳定的员工（约40%-50%）
表现不好或靠后员工（约10%-20%）
集中力量留驻公司的核心员工。
课程内容
高员工流失分析 降低员工流失四个步骤 降低员工流失策略 如何降低特殊岗位员工流失率
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
员工流失代价昂贵
招聘 筛选 录用 定岗 晋升或从 内部提拔 入职培训 在职培训 培训者的时间 培训期间损失 的生产率 离职费用 直接成本 获得员工 的成本 间接成本 直接成本 培训和学习 成本 职位更替 成本
间接成本
直接成本 离职成本 间接成本
流失前的效率损失 寻找到新员工前职 位空缺的成本
员工流出过程模型
1.劳动合同 2.休息、娱乐场 所 3.工伤保障 4.劳动保护
1.环境舒适感 2.现场6S情况 3.公司周边环境的 污染和环保 4.安全感
1.工作设备的配备 情况 2.工作设备的维护 情况 3.资源配备的效率
1.上下班时 间 2.休息 3.加班制度 4.请假制度
（四）工作群体的满意度：
内部和谐 1.行为、礼仪、礼节 2.沟通和交流 3.工作配合 4.经验交流 5.员工士气和心态 6.团队精神 工作方法和效果 1.工作质量 2.工作效率 3.工作成本 4.责任感 5.灵活性和技巧 6.品格和修养
各公司福利分享
“三金”、保险 通勤车 过节费 国家法定节假日 带薪休假 旅游 体检 健身房 舞厅 生日礼物
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
■ 推动公司制定策略 ■ 制定本部门策略
课程内容
高员工流失分析 降低员工流失四个步骤 降低员工流失策略 如何降低特殊岗位员工流失率
降低关键员工流失率经验分享
策略一：薪酬福利留人
课程内容
高员工流失分析 降低员工流失四个步骤 降低员工流失策略 如何降低特殊岗位员工流失率
各公司员工流失情况分享
员工流失对企业的影响
消极影响
成本损失 对工作绩效的干扰 阻碍凝聚力的形成 对士气的损害 机会成本
积极影响
对低素质员工的替代 创新 减少冲突 减少消极行为
主管不能控制的因素 •经济形势 •市场供求状况 •市场策略 •公司文化 •管理方式 •薪酬与福利 •人力资源政策 主管能控制的因素 •对上级施加影响，以对 公司政策做必要的改进 •改进管理方式 •营造良好的工作气氛 •改善工作环境 •为员工创造成长的机会
哪些是你想留驻的核心员工？
明星级员工（约10%） 高绩效员工（约20%-30%） 重点留驻 多关心 调岗、淘汰
企业 对工作的感觉
对现有工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对继续工作的预期
个人 个人价值观
市场 对劳动力市场的感觉
对改变工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对获得新工作机会的预期
工作满足 吸引力 对现有工 作净收益 的预期 吸引力 对改变工 作净收益 的预期
寻找新工作的意图 辞职意图
非工作价值观 辞职的非工作后果 劳动合同的限制