多元化用人制度

多元化用人制度

党政机关、事业单位编外人员或编制内灵活用人及其管理问题，是当前和今后一个时期我国人事制度改革中的一个最突出的问题。

要站在党政机关精简、高效和勤政、廉政建设和事业单位发展对用人需求的战略全局高度，从体制机制改革、制度创新规范并重出发，通过多元人事法律关系的建立与完善，推进和完善党政机关和事业单位编外人员规范管理。

现已在我国形成了一种新的选人用人制度和方式，这就是劳务派遣制度和方式、政府雇员制度和方式。

从国外的先进经验看，美国、英国、法国和日本、韩国等国家，在政府机关和公共服务机构中，采用的都是正式职工、雇佣职工、劳务派遣职工和短期用工相结合的用人方式。因此，党政机关、事业单位多元化选人用人符合国际惯例和市场经济规律。

从国内的先进经验看，广泛并择优使用人力资源和社会智力资源，充分发挥各类社会专业人才的智库作用，是党政机关，尤其是事业单位保持和增强核心竞争力的关键。

从国家政策导向看，鼓励和支持党政机关，尤其是事业单位推行灵活并具有生命力的用人选才制度。比如中央有关文化体制改革的决定中，就对事业单位人事管理改革提出明确要求，即实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人方式和办法等。

对政府雇佣的高端专门人才，一方面要给他们具有吸引力的报酬，包括年薪制等；另一方面要给他们完成各项专业技术目标相应的权力；再一方面，还要明确他们被雇佣的职责、任务和要达到的工作目标等。只有这样，政府雇员制才能推广开来、坚持下去。

从2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，到2013年7月1日施行的新修订《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣作为我国一种新的用人方式和制度，已经上升为国家法律层面，并不断健全。因此，按照《劳动合同法》的要求，大力推行并不断健全劳务派遣制，已成为当前和今后一个时期我国人事管理体制和制度改革的重要任务。

对党政机关、事业单位编外人员或编制内人员的辅助性、临时性、替代性等岗位上工作的人员，实行劳务派遣制度，是十分必要的，也是符合国家法律规定的。

要探索建立由多种干部选拔方法、多条干部选拔渠道构成的干部选拔体系，进一步拓宽选人用人视野。对社会上的优秀人才可推行直接引进、公开选拔、聘任、挂职等办法，畅通进入党政领导岗位和公务员队伍的渠道，给他们提供平等的机会。同时，对

党政机关干部向企事业单位流动也要进行一些制度性探索，打通干部在不同体制之间的流转，优化干部队伍结构，增强干部队伍的活力，促进人才资源的开发和利用。当然，这种流动要严格按制度办事，增强透明度，接受社会监督，防止期权交易、权力寻租等“旋转门”问题的发生，干扰正常的经济秩序，滋生腐败

健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。中西部地区和基层学校、医疗卫生、农技推广等机构和艰苦岗位人才匮乏、留不住人、人员素质整体偏低的问题比较突出。在待遇、职称、选拔任用等方面真正向基层、向中西部地区和艰苦岗位人才倾斜，切实解决他们在工作、学习、生活等方面的实际困难，促进人才向缺乏人才的地区聚集。

完善人才签证、绿卡等管理办法，研究制定国家技术移民、投资移民等法律，推动人才试验区建设等，大力吸引国（境）外优秀人才回国或来华创业发展。

在美国，吸引外来人才的并不是政府，而是以私营企业为主导的社会力量。在人才吸引问题上，美国政府的主要作用不是通过行政手段人为影响和干预人才流动，也不是通过临时性的措施和政策对少数人和少数地区提供优惠，更不是拿出金钱和官方职位吸引少数成功者，而是致力于营造公平竞争的就业和创业环境。

西方发达国家人才发展的实践表明，人才汇集机制就是让财富不断涌流、知识不断创新的社会机制。这一机制以自由的市场机制为基础，包括个人价值、社会活力和有限政府三大要素，形成了符合人性规律和市场规律的个人、社会和政府三者相互关联的基本准则。

吸引、流动人才的市场配置机制首先是一个具有自发性的机制。这一机制形成的关键是个人对自身价值的追求，而社会对个人价值的重视和保护程度决定了人才流动机制的发育程度。其次，人才市场配置机制是一个具有普遍性的机制。它不是针对少数人才、少数地区的特殊政策或措施，第三，人才市场配置机制是一个具有持久性的机制

人才市场竞争机制体现在人才能力的竞争方面，表现为人才的业绩大小和效能高低。为此，对人才进行绩效评价就成为必然。一个地区、一个单位拥有多少人才并不是最重要的，最重要的是现有人才的作用是否充分发挥、才智是否充分挖掘、能力是否充分开发？人才创新成果及产业化状况如何？这才是一个地区人才发展的切实要务，这才是检验人才“以用为本”战略成效的标志。

人才绩效评估的“成绩单”与政府扶持绑定，打破了原先“一审定终身”的认定模式，将人才发展实绩与人才项目升级资助紧密相结合。同时，对连续多年绩效评价不合格的人才实行退出机制。人才绩效评价充分体现了市场竞争机制在使用、管理人才中的运用。

人才市场竞争机制体现在用人单位政策、制度等环境的竞争方面，表现为人才所处的创新创业环境的优劣。对于人才群体来说，其能量的发挥不仅取决于人才个体的能量，更取决于这支队伍是用一种怎样的制度组织起来的。好的人才加上好的制度才是生产力。

可以断言，只有充分发挥“市场在资源配置中的决定性作用”，全面运用市场机制发展人才经济，才能出现《决定》所期望的“让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流”的国盛才兴的局面。

（作者系武汉工程大学人才资源开发研究所所长）

这种人才单位（部门）所有制观念严重影响了人才有序的流动。

由于我国社会保障制度在各省市间互不衔接，人员一旦调离，原有的各种福利就全都得不到。因此，僵化的户籍和人事管理制度是人才有序流动的最大的体制性障碍

构建人才信息系统。随着改革的深入,人才的流动会越来越多,如果我们市场不能很好地提供信息服务,想流动的人才不知道什么地方需要,需求人才的单位也不知道哪里有人才,优化配置仍然是句空话。首先是广泛收集人才供求信息。市场的信息越丰富,对人才配置的作用越大。人才市场应当通过各种方式与人才的消费者(用人单位)和人才的生产者(培养机构)以及各类社会人才建立经常的联系,定期收集他们的信息。真正把人才市场建成人才信息枢纽。其次是对信息进行分析、整理、贮存。根据人才市场不同的需求,可以将收集到的供求信息按性质、区域、专业、层次等分门别类,建立不同类别的人才供求信息库,根据不同的需求,提供不同的信息服务。再次是完善信息的传播。除了通过报纸、广播、电视等媒介传播人才供求信息以外,应加强计算机人才信息网络建设,通过互联网发布人才信息。为广大求职者和各类用人单位提供现代化的人才信息服务,促进人才资源的合理配置。

我国单位普遍存在较为繁杂的福利制度，如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍。