薪酬体系设计方案

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公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

公司薪酬策划方案

公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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2023年薪酬设计方案五篇

2023年薪酬设计方案五篇薪酬设计方案篇1一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。

因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。

薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。

理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。

企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。

薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。

薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。

薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。

薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。

二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。

员工薪酬体系实施方案5篇

员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。

(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。

二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。

（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。

（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。

（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。

2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。

3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。

4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。

（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。

（三）每月15日前发放工资。

四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。

2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。

2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

3、驾驶员岗位依照二档标准执行。

三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。

2024年薪酬体系设计方案

2024年薪酬体系设计方案
目录
1. 薪酬体系设计的重要性
1.1 帮助吸引和留住人才
1.2 激励员工发挥潜力
2. 2024年薪酬体系设计策略
2.1 弹性薪酬方案
2.2 绩效奖金制度
3. 薪酬体系设计的关键考量因素
3.1 行业标准
3.2 公司财务状况
4. 实施薪酬体系设计的步骤
4.1 制定明确的目标
4.2 与员工沟通透明
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薪酬体系设计的重要性
薪酬体系设计是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。

在竞争激烈的市场环境中，员工往往会选择薪酬福利较好的企业就业。

同时，良好的薪酬体系也可以激励员工更好地发挥潜力，提高工作效率和质量。

2024年薪酬体系设计策略
在设计2024年的薪酬体系时，可以考虑采用弹性薪酬方案。

这种方案可以根据员工的实际工作表现和贡献程度进行个性化调整，更好地激发员工的工作积极性。

另外，设置绩效奖金制度也是一种有效的激励方式，能够激发员工在工作中展示更高的工作热情和效率。

薪酬体系设计的关键考量因素
在设计薪酬体系时，需要考虑行业的薪酬标准，确保企业的薪酬水平具有竞争力。

同时，也需要考虑公司的财务状况，确保薪酬支出
在可控范围内，避免造成财务压力。

实施薪酬体系设计的步骤
要成功实施薪酬体系设计，首先需要制定明确的目标和指导原则，确保设计的薪酬体系符合公司的战略目标。

其次，需要与员工进行透明的沟通，让员工了解薪酬体系的设计理念和运作机制，提高员工对薪酬体系的认同感和参与度。

薪酬管理体系设计方案

-岗位工资：根据岗位评价结果，设定不同岗位的薪酬标准；
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。

在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。

先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。

有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。

还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。

总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。

举例说明1：B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。

公司的发展阶段为成熟性企业。

公司人员分为员工和管理人员。

员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。

管理人员实行岗位工资制。

其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。

公司实行大小周工作制，提供食宿。

目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展，已经明显不能再适应当前的市场行情。

（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。

（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。

（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。

（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。

针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且20XX年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。

(2024年)薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案CATALOGUE 目录•薪酬体系概述•薪酬调查与分析•岗位评价与分级•薪酬结构设计•员工福利与激励措施•薪酬调整与动态管理•方案实施效果评估与改进建议01薪酬体系概述薪酬体系定义与作用定义薪酬体系是企业为激励员工、提高员工满意度和留任率而设计的一套全面、系统的报酬制度。

作用通过合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。

公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则薪酬体系设计原则确保企业内部不同职位、不同能力员工之间的薪酬公平，以及与市场薪酬水平保持合理差距。

通过设立奖金、股票期权等激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。

根据企业战略和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。

遵守国家法律法规和相关政策，确保薪酬体系的合法性和规范性。

奖金与员工绩效挂钩的奖励，包括年终奖、项目奖等。

基本工资根据员工职位、能力、经验等因素确定的基本报酬。

津贴补贴针对特定岗位或特定情况给予的额外补助，如交通补贴、通讯补贴等。

股票期权一种长期激励手段，通过让员工持有公司股票或股票期权，使其关注公司长期发展并分享公司成长带来的收益。

福利企业为员工提供的各种非货币性福利，如医疗保险、住房公积金、带薪休假等。

薪酬体系构成要素02薪酬调查与分析薪酬调查目的与方法目的了解市场薪酬水平，为企业制定合理薪酬策略提供依据。

方法通过问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行。

对收集到的数据进行清洗和处理，确保数据准确性和可靠性。

数据清洗数据分析数据解读运用统计分析方法，对数据进行深入挖掘和分析。

将分析结果以图表等形式直观展现，便于理解和决策。

030201薪酬数据分析与解读薪酬水平定位与策略选择薪酬水平定位根据企业发展战略、人才市场供需状况等因素，合理定位企业薪酬水平。

薪酬策略选择根据企业实际情况，选择领先型、跟随型或滞后型等不同的薪酬策略。

03岗位评价与分级岗位评价方法与流程岗位评价方法采用要素计点法、海氏评估法等对岗位进行全面、客观的评价。

薪酬体系设计方案(详细版)

薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。

我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。

同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。

在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。

我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。

调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。

为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。

同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。

这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。

这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。

有关薪酬设计方案3篇

有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。

薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。

分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

（2）年功工资。

执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

（3）绩效工资。

依据员工绩效水平、工作贡献而发放。

考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

（4）项目特别奖励。

根据以下情况确定奖励额度。

①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。

②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

（5）其他。

建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。

这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。

研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。

可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。

研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。

2.薪酬水平。

研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。

关于薪酬设计方案范文6篇

关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。

包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。

1.2.1做到内部公平和外部公平。

内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。

2.2，明确薪酬结构的内容。

固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。

业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

三、制定考核与激励机制。

3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。

2024实战薪酬体系设计方案

实战薪酬体系设计方案•薪酬体系设计背景与目的•薪酬体系设计原则与策略•薪酬体系构成要素设计•薪酬水平确定与调整机制•薪酬体系实施方案与步骤•薪酬体系优化与持续改进01薪酬体系设计背景与目的企业发展需要市场竞争压力员工激励不足030201背景介绍设计目的与意义适用范围及对象适用范围适用对象02薪酬体系设计原则与策略设计原则01020304公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则薪酬策略选择提供高于市场平均水平的薪酬，以吸引和留住顶尖人才。

根据市场薪酬水平和竞争对手情况，制定相应的薪酬标准。

在控制薪酬成本的前提下，提供具有竞争力的薪酬。

针对不同岗位和员工类型，采用不同的薪酬策略，以实现最佳的激励效果。

市场领先策略市场跟随策略成本导向策略混合策略关键影响因素分析企业战略岗位价值员工能力市场薪酬水平03薪酬体系构成要素设计基本工资制度设计岗位价值评估基于岗位对企业贡献的大小、工作复杂程度等因素，对岗位进行价值评估，确定岗位等级和相应的工资水平。

市场薪酬调查通过收集同行业、同地区企业的薪酬数据，了解市场薪酬水平和竞争状况，为企业制定具有竞争力的基本工资制度提供参考。

基本工资结构设计根据岗位等级和市场薪酬调查结果，设计基本工资结构，包括基础工资、岗位工资、技能工资等组成部分。

1 2 3奖金制度设计津贴制度设计奖金与津贴的发放规则奖金与津贴制度设计福利制度设计法定福利企业补充福利弹性福利计划晋升机会培训与发展工作环境与氛围认可与荣誉非物质激励措施04薪酬水平确定与调整机制市场薪酬水平调查与分析选择调查方式确定调查目标可采用问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行市场薪酬水平调查。

数据分析薪酬回归分析运用统计学方法，对公司历史薪酬数据进行回归分析，找出薪酬与职位等级、绩效等因素的关系，为确定内部薪酬水平提供依据。

职位评价采用职位评价工具，如因素比较法、计点法等，对公司内部各职位进行相对价值评估，确定职位等级。

薪酬曲线制定根据职位评价结果和市场薪酬水平调查结果，制定公司内部的薪酬曲线，明确各职位等级的薪酬中值、上限和下限。

薪酬设计方案(7篇)

薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。

薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。

差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二。

奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

【实用】薪酬设计方案三篇

【实用】薪酬设计方案三篇【实用】薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。

2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。

5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。

6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。

生育保险只提供给北京市户籍人员。

年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。

中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。

4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。

此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

薪酬方案的设计(实用11篇)

薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。

如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。

总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。

公司薪酬体系方案

公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。

三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。

考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。

具体参照《物业公司考核管理办法》。

四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。

五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。

2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。

3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

4.试用期员工不享受各种福利。

工龄不足一年则发放一半。

六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。

2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。

未办理辞职手续离职者不予发放工资。

七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。

公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。

薪酬体系设计方案

公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门: 总经办制作时间: 2023年11月8日制作人: 某某某目录第一章总则 (3)一、目的 (3)二、适用范围 (4)三、原则 (4)四、依据 (4)五、术语说明 (4)第二章薪酬体系 (7)一、薪酬组成 (7)二、工资设计 (8)1.岗位工资 (6)2.绩效工资 (6)3.基本工资 (6)4.工龄工资 (7)5.学历工资 (7)6.奖金 (8)7、奖励 (11)8、罚款 (12)9、扣款 (13)10、加班工资 (13)11.特别工资 (10)第三章工资晋级 (13)一、工资晋级、降级 (13)第四章试用期薪酬 (14)一、适用范围 (14)二、试用期员工工资 (14)三、代扣款项 (14)第五章提成管理 (15)一、提成类型 (15)二、内部提成 (15)三、外部提成 (16)第六章薪酬支付 (17)一、日工资计算 (17)二、工资支付流程 (17)第六章附则 (17)第一章总则一、目的1、薪酬是员工的劳动报酬, 是公司对员工劳动成果的评价, 公平合理的薪酬有助于激励员工的积极性、敬业精神, 增强公司凝聚力和团队荣誉感。

本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保存问题。

规范工资报酬管理, 建立起有价值的分派机制和内在的激励机制, 实现公司可连续性的长期发展和成长需要。

薪酬管理的重要目的如下:2、保障员工基本生活水平。

3、鼓励员工高效率的工作。

4、充足体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分派原则。

5、鼓励员工积极积极的提高工作能力和专业技能。

6、吸引和留住公司需要的员工。

二、合用范围本制度合用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。

三、原则1、遵循三大价值导向: 个人价值、岗位价值、奉献价值；把业绩考核的结果作为拟定工资报酬的直接依据, 员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩, 鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识, 让公司与员工共同成长。