【增员技巧】如何提高新人的留存率

【增员技巧】如何提高新人的留存率

【增员技巧】如何提高新人的留存率

杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。

2011年下半年,某公司开展了一次增员行动，新增业务人员1610人。然而半年过去了,全司共流失2640人。其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53％。

留存率低是何原因

（一）进口关把得不严

保险公司为了使业务快速增长，往往是以增加人力来拉动业务的增长，有的公司还对增员设置了奖励。一部分主管为了拿到奖励，不受惩罚，就不惜一切地拉进一大堆人来。上面提到的公司半年时间新进1610人，其中12月份新进1100人,占68％。突击增员，疏于甄选，其结果是：能做单的考不到证，能考证的做不了单。

（二）技能训练不到位

由于新进人员数量大，加上年终工作繁重，不少单位的培训时间就人为地缩短了；有的公司根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，即向上级人事部门申请工号；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。所以，笔者在调查时发现，有80％的新人把保险的销售只定位在卖产品上；有77％的新人说：我是在为保险公司打工，帮公司完成保费任务；有75％的新人常常遇到的难题是：被拜访者都已经购买了保险，或不愿买保险；有79％的新人说：我去拜访几次，对方总是推辞、拖延；有76％的新人说：晨会结束后，

我不知道往哪里走；有42％的新人说：我最怕的就是陌生拜访；有73％的新人说：我怕出门拜访，不是我说服了客户，而是怕被客户说服了。没有销售技能，就谈不上销售业绩。

（三）主管服务不到位

新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。在调查中，有28％的新人说：我的主管除了开大会，平时很难关心我；有47％的新人说：我的主管除了关心我是否进单以外，平时都不理睬我，请他陪访，他都说很忙，我在保险公司上不挨天，下不挨地，真难受。

（四）缺乏工作激情

新人由于展业技能不熟练，就像一个不会游泳的人被抛入深水里一样，有一种恐惧感，时间一长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。在调查中，有81％的新人

对从事保险工作信心不足，担心这项工作做不长久；有26％的新人说：怕自己的亲戚朋友上当受骗，一般都不向他们推销保险；还有的新人进入了“更年期团队”，使“烂苹果效应”凸现，丧失了工作热情和信心。

（五）没有养成工作习惯

在调查中发现，有67％的新人，没有制定自己的职业生涯规划和工作目标，他们普遍对保险的发展前景模糊不清；有55％的新人，每天的工作很盲目，没有具体的拜访计划；有89％的新人，没有养成与准客户联系的习惯；有91％的新人入司半年，积累的准客户不足50个。

提高留存率的对策

（一）建立培训机制

首先，要从经营思想上转过来，由粗放式经营转到精细化经营上来；由只注意经营结果转到经营过程上来；由重视战略转到重视细节上来；由靠竞赛拉动业务发展转到靠组织系统支撑发展上来。其次，要建立增员机制。要使增员工作经常化、常态化，一个县公司一个月或两个月开一次新人班，形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。第三，要建立留人机制。要建立以人为本的公司文化，同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。第四，要建立培训体系，培训能出生产力。所以，市、县公司要舍得在培训上的投入，教师的进修、教具的配置和教师的待遇等，应一并纳入公司的经营范围。同时，要建立讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。第五，建立一支训练师队伍。县支公司是展业的第一线，教育训练的任务非常艰巨，现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。应该尽快转变职能，把组训从事务中解放出来,使之成为以培育新人为主的训练师。第六，建立一支兼职讲师队伍。兼职讲师是团队晨会的主力，是训练师不可或缺的助手，应该建立起来，并充分发挥其应有的作用。第七，建立分绩培训制度。新人在两年内都处在危险期、动摇期，应区别不同情况，建立分绩效培训制度。绩优的转正提升培训和不能按期转正的要有针对性的培训。

第八，建立主管培训制度。主管是属员眼中的师傅，但在现实生活中，主管也不是万能的。因此，公司应对主管怎样带人、育人、辅导人进行专题培训，使他们有“生儿、育儿、教儿”成才的基本技能。

（二）严格甄选

根据不同的保险市场、不同的区域，应确定不同的用人标准。无论什么样的市场，什么样的区域，除了行业规定的标准外，用人应该坚持三条：热爱本行是前题，文化诚信是基础，敬业实干是关键。选有成功经历的人是一条捷径。选材不是年纪越轻越好，文凭越高越好，也不是来者不拒，而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才，才算是最好的，也才能有效的提升经营绩效，降低经营成本。

（三）严格培训质量

新人主要应具备六种能力，即自我行动力、自我管理能

力、心理承受能力、沟通表达能力、市场开拓能力和抗干扰能力。这六个能力是最基础、最起码的能力。这六个能力在前三个月解决不好，新人就必然阵亡、流失。要解决好这些问题，首先是培训讲师的教学水平够不够？不够，公司要么把“高人”请进来，要么，就要把现有的讲师送出去学习、深造，充电加油。“人才是培养出来的”。培养人的人水平不够，所培养出来的不是人才而是庸才。其次是新人的岗前培训、衔接教育的课程设置是否科学。科学的设置，理论与实战演练一般是四六开或三七开。现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。第三是培训是否系统化、规范化？知识的传授有一个循序渐进的过程，即按照一定的规律和一定的步骤逐渐深入与提高。

“狂轰乱炸式”、“支离破碎式”、“跳跃式”，都会让新人“丈二和尚摸不着头脑”，不会收到预期的效果。所以，新人课程的流程应该是：理论--实务--演练--实践--问题--解决问题—再实践--再问题—再解决--再实践的循环。直到新人能熟练地掌握开拓市场的技能和技巧。同时,还要处理好新人与老人的关系。最好的办法是：建立“新兵训练营在前三个月让新人处在一个较为单纯的环境中，奠定坚实的基础，增强“抗体”，有

利于新人的健康成长。