【增员技巧】如何提高新人的留存率
如何提高新员工留存率
如何提高新员工留存率说实话，想提高新员工的留存率，座谈会的形式我不推荐，没有太大意义，大多都成了过场、走形式。
对于新员工来说,最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的团队，造成情绪低迷,状态不佳,效率不高,甚至在试用期内离职,增加企业成本。
因此，从新员工入职第1天开始，就为其提供全面的事项清单，并打造90天帮扶计划。
新员工入职指引将资料提交、协议签订、账号开通、考勤管理、注意事项做成《新员工入职指引》，发放每一位新入职的员工，让其在入职当天就全面、清晰的了解需要办理与注意的事项，并明确对接人员。
除此之外，还可以把公司周边地图截出来,标注超市、银行、移动、联通、公交站、地铁站等员工日常打交道较多的场所，并标出有哪些特色小吃，给出相关推荐等等。
入职培训由人资部安排入职培训，包括企业简介、发展历程、企业文化、组织架构、行业地位、荣誉资质、规章制度、员工福利、职业化素养、日常安全管理、公司参观等等。
结合企业行业属性、实际情况,安排相关课程,让新员工对公司有个大致的了解，对自己即将开始的工作有一个认知与憧憬。
有条件的企业，可以上午安排培训I课程，下午和晚上安排拓展活动，做个2、3天的新员工培训，让新员工更好的融入新的环境,也让他们之间彼此相关认识，在未来的工作中也有个伴,平时工作打交道时也方便沟通。
（当然,这个过程中摄影、摄像也很重要，培训结束给大家一个结业视频，给大家留个美好的回忆。
）新员工90天帮扶新员工入职后的90天是离职率发生最高的时间段，因此设计《新员工90天帮扶计划》。
明确入职当天、第一周、30天内、60天内、90天内的部分计划事项,通过“结对子"、破冰游戏、部门负责人关注、培训、员工活动等形式，提升入职体验，有效促进新员工融入新的公司、环境、工作、团队，更好的发挥出真实的能力水平。
入职当天由HR操作，在上面的文章内容中已提到。
在经过入职培训后，由HR 将新员工带给各部门负责人，接下来更多的就是部门负责人的事情了。
提升一线员工留存率的方法
提升一线员工留存率的方法（原创版4篇）《提升一线员工留存率的方法》篇1提高一线员工留存率可以提高企业的稳定性和效率，以下是一些方法:1. 提供有竞争力的薪酬福利：员工流失的原因之一是因为薪酬福利不足。
提供有竞争力的薪酬和福利可以吸引员工并提高他们的忠诚度。
2. 提供培训和发展机会：员工需要感到自己在公司中有发展前途。
提供培训和发展机会可以让员工感到公司关心他们的职业发展，从而提高他们的忠诚度。
3. 建立良好的工作氛围：一个良好的工作氛围可以让员工感到被尊重和关注。
建立一个积极、开放、支持性的工作环境可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 提供良好的工作条件和设备：提供良好的工作条件和设备可以提高员工的工作效率和满意度。
这对于一线员工来说尤为重要，因为他们需要合适的工具和设备来完成工作。
5. 建立有效的反馈机制：员工需要得到及时的反馈和认可。
建立有效的反馈机制可以让员工知道他们的工作表现如何，并提供必要的支持和指导。
6. 建立员工参与机制：让员工参与公司的决策和业务可以提高他们的投入感和忠诚度。
通过员工参与机制，员工可以感到自己的声音被重视，从而更加愿意留在公司。
《提升一线员工留存率的方法》篇2提高一线员工留存率可以提高企业的稳定性和持续发展能力。
以下是一些方法，可以帮助企业提高一线员工的留存率:1. 提供有竞争力的薪酬和福利：员工流失的一个主要原因是薪酬不足。
提供有竞争力的薪酬和福利可以吸引和留住优秀员工。
2. 提供良好的工作环境和工作条件：良好的工作环境和工作条件可以提高员工的工作满意度和舒适度，从而减少员工流失率。
3. 提供培训和发展机会：员工需要感到自己正在不断成长和发展。
提供培训和发展机会可以让员工感到公司关心他们的职业发展，从而提高他们的忠诚度。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是员工留存的重要因素之一。
建立一个积极、开放、公平、尊重和关心员工的企业文化，可以让员工感到被重视和关爱。
5. 提供合理的工作负荷和工作时间：过度的工作负荷和工作时间会导致员工疲劳和压力，从而增加员工流失率。
增员的学问之一如何提高新人留存率
增员的学问之一如何提高新人留存率增员成功的关键在于高留存率，这门学问该怎么学，如何使用，小编通过与资深保险营销大神偷师汇总如下：如何实现在短时间内增员呢？首先要做好时间管理，作为主管每个星期拿出一天的时间专门做增员工作，坚持做1年，假如一个星期增员一个人入司，一个月就有4个人入司，一年累计下来就有48个人，按50%的淘汰率，还会剩下来24个人。
如果让增员来的24个人马上再进行增员，鼓励新人增新人，“娶个媳妇带个仔”，用这种增员模式就能在短期内倍增自己的直辖人力，从而使团队的组织架构更趋稳定。
如何启动新人的入司意愿呢？作为主管要会描绘保险行业的愿景，重要对待第一堂课即职涯规划、公司基本法的讲解及保险行业的前景。
增员有3个阶段：第一阶段是制度式增员，就是会很好的讲解本公司的基本法，在这个阶段都是从业5年以下的业务员，他们可能在这个行业里还没有买车买房，没有成功的见证，不会讲基本法就无法描绘这个行业的好处；第二阶段是成功吸引式增员，在这个阶段都是从业5-10年的业务员，已经有了一定的经济基础，可以开着小汽车展业，自然会吸引一批人；第三阶段是声望式增员，在这个阶段进行增员的都是10年以上的老精英老主管了，由于在行业内已具备一定的名气，加上各种报纸媒刊网站上有一定的报道，所以会有人主动要求加入该团队，这个阶段增员就会变的很简单。
所以新人伙伴在最初增员时，他的基础就是会讲基本法，会描绘行业的愿景。
团队文化对新人有着重要的影响。
团队文化就是团队中一种习惯的引导，如荣誉文化，荣誉就是第一生命，那么在职场的布置中就应该到处张贴荣誉榜，让人感到浓烈的比赛、对抗氛围，这有益于让新人感觉到荣誉文化；再比如团队想建立学习文化，那么职场布置就要充满学习的气息，如知识的专栏，阅读史的建立等；如果团队想引导感恩文化，那么新人入司时主管就要教他，在离场时与迟到时都要鞠躬。
主管的带头引导作用对一个团队的文化建立也很重要，想让人感知到何种文化，就需要去营造何种文化。
ssaa提升新人留存率的有效方法
知晓基本活动管理知识
• 拜访量定江山 • 客户联系卡是我们的专业经营工具 • 良好的专业形象是推销成功的第一步
新人教育（二）：衔接教育
• • • • 强化销售流程的训练 熟悉商品销售话术及投保实务 贯穿活动管理与表报检查 带动作业反馈与实战经验交流
新人教育（三）：转正教育
• • • • 观念的导正 技术的提升 实务的完善 发展的引导
新人教育（四）：资格考试
• 专业的护照 • 市场的通行证
帮助新人产生业绩
• 营业单位气氛的低落，造成他丧失斗志 • 对产品还是很陌生
仓促的选择必然带来失败的结果
•
事先确定理想的典型
• 建
• • • • • 告诉新人正确的事实，正确的观念 正确评估新人的能力与特质 找到新人需要改变的焦点 强调寿险事业对新人的重要价值 面谈的关键：新人可以在寿险业获得他 应有的价值 • 诉求的重点：不要过分推销，而要检查 新人是否适合寿险业
明确人寿保险的功用
• 人寿保险在人类生活的方方面面具有不 可替代的作用 • 公司为我们提供了全面的商品 • 人寿保险合同的主要内容
掌握人寿保险推销的基本技术
• • • • • • 专业的推销流程 发掘准客户是推销工作的开始和基础 有效的商品说明技巧 从容面对客户的拒绝 潇洒成交保单，轻松踢进临门一脚 认真填写投保单证，完成良质合同
• • • • • • 立即行动，过滤准保户 拜访借口，从业理由 陪同三人，指导技巧 一日三访，养成习惯 怀胎三月，打成一片 小恩小惠，源远流长
陪同的好处
• • • • • • 了解他的人际关系 了解他的工作态度 了解他的表达能力 了解他的商品知识 了解他的家庭状况 了解他的应变能力 • • • • 协助培育支持者 眼光独到选备胎 机会教育成师友 增进情谊两长久
如何提高新人留存率--寿险营销工作必备,提高留存学习资料)
授人以渔
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例会平台
1、二次早会 2、小组例会
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3、日常聚会
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基础平台
• 1、基本节奏： • • • 月初一单、月中一人、月末达标 老客户回访、新客户拜访、准增员面谈 • 2、基本动作：
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如何提升 留存？
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目 录
内勤搭舞台 主管建平台
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内勤搭舞台
三个氛围： 感恩的氛围——做细迎新会、拜师会 绩优的氛围——推动新人入司即转正 晋升的氛围——加大晋升伙伴的表彰与分享
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增员、留存的前提
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主管建平台
三个平台： 辅导平台 (三带、三陪、三授) 例会平台（二次早会、小组例会、日常聚会) 基础平台（基本节奏、基本动作、基础管理)
过了几年，那位朋友再度 来访，见面就说：“你今天的脸 色特别好，和从前完全不同．有 什么事情使您这么高兴啊?” “没有呀!”他还是这么回答。 “不可能的,一定有原因。” 他的朋友道。
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在他们交谈后，这名青年才想 起．原来半年前，他正忙着做魔鬼强盗 等凶残的假面具，做的时候心情总是在 想咬牙切齿怒目相视的
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内心爱憎 面上分明
而最近，他正在制造善眉慈目的 假面具，心里所想的，都是可爱 的笑容。脸上也随着显得自然柔 和了。
启示
相由心生” 心有所思、面有所示” “相由心生”，“心有所思、面有所示”。说明 了一个人心里想什么，有什么意图， 了一个人心里想什么，有什么意图，将很自然地 呈现在脸上、绝对无法掩饰。因此， 呈现在脸上、绝对无法掩饰。因此，当我们面对 客户或新伙伴(属员 属员)时 我们必须以“诫意与爱心” 客户或新伙伴(属员)时，我们必须以“诫意与爱心” 相对，而那种诚意将会让对方感受到， 相对，而那种诚意将会让对方感受到，进而更加 接近我们。绝不要“口是心非” 接近我们。绝不要“口是心非”，否则无论你怎 么表演，客户或新伙伴(属员 也会感受到你的“ 属员)也会感受到你的 么表演，客户或新伙伴 属员 也会感受到你的“心 意”的!
如何提高4-6月新人的留存率
如何提高4-6个月新人的留存率在人才增募过程中，有不少主管都有这样的困惑，辛辛苦苦增来了人，在新人签约第五个月（转正后第二个月）发现他们缺少了激情，感觉他们不像当初奔转正时那么有劲头了，没有了方向和目标，开始出现空单，几个月挂零后，第七个月系统自动清退，或因没有业绩维持不下去而主动含“恨”而去，枉费了我们投入的时间成本、人力成本和财务成本，到头来竹篮打水一场空……这种大进大出现象引人深思，如何让新人留存下来？下面就如何提高4～6个月的新人留存率谈几点看法。
一、针对业务员脱落的原因分析内因：缺乏关怀，没有安全感和归属感；缺乏技能，没有信心；不受重视，没有成就感；和同事相处不和睦；收入不高，没有发展前途；没有客户，没有目标市场。
外因：同业挖角，经不住同业拓展新人财物补贴政策的高薪诱惑而跳槽；当地保险市场不规范，返佣风气严重，营销员扣除行销成本根本赚不到钱；增员时推荐人采取不当方法招揽或夸大介绍而引起困惑，实际加盟一段时间后发现现实与预期有落差，感觉自己被骗了；不懂经营要领，推销技巧不足；主任不公正，让新人有厚此薄彼的感觉；受错误观念的影响造成误解；采用负强化的增募方案，致使部门为了完成增员任务而增员充数。
二、业务员脱落前的行为征兆出勤情况不佳；不接主任电话；拜访工作不正常；业绩持续低迷。
三、新人脱落的六大症状1.缘故市场做完了，陌生市场开发难度大，参加新人班时的强烈从业意愿渐渐消磨，面对市场倍受打击，造成心理落差；2.转正前主管极力帮助，转正后又来了第二批新人，主管辅导不过来，或者个别主管受利益驱动，在新人前几个月辅导意愿强烈，时间一长就撒手不管了，教材辅导又没跟上，导致技能没有真正提升；3.技能不足，见客户没底气，怕见客户，准客户的积累少了，也就没有了签署保单的资源，导致展业无法继续；4.没有真正体会到保险的真谛，出去拜访遇到挫折，内心本就动摇，家人又不支持，没有及时进行心理疗伤，激励不足，心态受到影响，更加没有信心；5.转正后不听话，自己有点技能便开始挑剔公司、挑剔主管，觉得自己比任何人都强；6.一开始就动机不纯，混底薪，没有目标，也就失去了方向和行动力。
保险增员达人教你如何一个月增员15人,留存率100%!
讲到增员，我们首先要搞清楚我为什么要增员？记得当年我的想法很简单，基本业务员拿百分之二十五佣金，绩优的业务员最高可以拿到百分之二十八佣金，而业务主任可以拿百分之三十。
就为这百分之三十，2001年转到外勤，目标就是想做一个区主任，拿多业务员五个百分点的佣金。
现在想想还真是好笑，当时的想法只是拿佣金而不是做发展，现在想来当时的想法真的很狭隘。
也没有想过长远的一个目标或者是一个规划，当时还觉得沾沾自喜觉得自己的业务还不错而且轻松的能够拿到三十的佣金，因为不用管别人只要自己做好就可以了。
我认为目标和定位都是很重要的。
我们说树叶飘落的地方，取决于风，保险业成就的大小，取决于信。
当确定了你的目标，我们要做到就是了解什么是增员，我们说增员是增什么员。
一个人赚钱的三种途径，靠体力赚钱，靠钱滚钱拿还有就是建立组织赚钱，那就是发展。
其实做保险，我会发现做组织发展，用体力赚钱的过程当中，你也在让你的钱在帮助你生钱。
我们说推销的人，不过是师傅，增员的人才是老板。
推销是靠力气，增员靠智慧。
有智慧的人知道推销是零售商，增员是批发商。
如果你只是想做业务的话，你就是一个零售商、个体商贩。
但是如果你是一个批发商，情况不一样啊！做保单是零售、短暂、消费型，只是个职业而已。
增员是批发、长期的投资，它是你的事业。
请问你是要职业呢，还是要事业呢。
我们说人生无处不销售，增员也是推销。
推销的是什么呢？行业和公司，思想观念，那明白我们保险人的职责是什么呢？销售，销售你的商品，这叫展业，推销你的工作，这叫增员。
只有做到逢人就谈保险，最坏的结果顶多不买。
逢人就谈增员，最坏的结果顶多不来。
那如何增员呢？增什么样的人合适呢？以前我们要找有知识、勤奋、专业、乐观、有上进心、有忠诚度、企图心、有耐力的人来做保险。
其实我现在不这样认为，我觉得现在做增员，只要他有梦想同时了解互联网，会电脑会玩手机就OK。
我们如何去说服增员对象呢？其实，我现阶段做增员的来源更多的是做缘故的介绍。
新员工增加留存率的方法和建议
新员工增加留存率的方法和建议新员工留存是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，以下是一些增加新员工留存率的方法和建议：1.入职培训：为新员工提供全面的入职培训，详细介绍公司文化、价值观，以及工作职责和预期。
这有助于新员工更快地适应工作环境，增加对公司的归属感和认同感。
2.导师计划：为新员工分配导师或带教人员，帮助他们了解和融入团队。
导师可以分享自己的经验并回答新员工的问题，提供指导和支持。
3.薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住新员工。
此外，关注员工的个人发展需求，为他们提供培训和职业发展机会。
4.良好的工作氛围：营造积极向上的工作氛围，提倡团队合作和互相支持。
提供公平和平等的工作机会，尊重多样性和个体差异。
5.给予认可和激励：及时给予员工工作成果的肯定和认可，让他们感到自己的努力和贡献得到了重视。
同时，提供绩效奖励和晋升机会，激发员工的积极性和工作动力。
6.职业发展规划：与新员工一起制定明确的职业发展规划，并提供培训和支持，帮助他们在职业生涯中不断成长和进步。
这不仅可以增加员工的留存率，还有助于提高员工的工作满意度。
7.支持和倾听：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
时刻关注员工的需求和关切，提供必要的支持和帮助。
这种关心和倾听会增加员工的满意度和忠诚度。
8.离职调查和反馈：对于离职员工，及时进行离职调查，了解他们的真实原因，并采取措施改进管理和工作环境。
同时，定期收集员工的反馈和意见，不断改进和优化人力资源管理。
通过以上方法和建议，企业可以提高新员工的留存率，减少人员流失，增加员工对公司的忠诚度和归属感。
这对于企业的稳定发展和提升竞争力非常重要。
提升新人留存的三个关键
主管们一致商讨的解决办法——
借助“2班2会及1个工具”提升新人留存
“新人上岗促成班”，强化新人对行业及 工作的认同
“瑞达部衔教班”，培养新人专业技能 ”新人联谊会“+”家属联谊会“+成长
手册，建立新人团队归属感
新人三个月关键举措一 ——
上岗促成班，强化认同推动上岗
新人岗前班后普遍碰到的几个问题——
新人三个月关键举措二 ——
瑞达部衔教班，强化基础技能
瑞达部衔教班的操作——
参加人员
上岗促成班后的新人必须参加 入司三个月内新人
时间及场地
每天早上9-10点，20分钟听课，40分钟练习 与老人早会区隔开，单独教室进行
授课人要求
授课人必须是入司6个月以上的主管，且达成 阳光双星或阳光之星，参加过公司PTT培训
关怀……
TOP200博士告诉我们——
组织发展不取决你增员多少人，而取决 于定着多少人
三个月决定未来，要关注新人前三个月 的培养
前三个月要拿到比他过去更高的收入， 才能建立信心
带着主管一起做自我检讨——
一切的问题都可以从团队长身上找到答案 召集团队主管研讨，主动承认所有的问题
“都在于我” 寿险需要专业能力，而我们没有做好新人前
爱人增过来一起做保险
3.成长手册记录新人的成长轨迹
目的
新人心里有很多想法，不好意思面对面表达 主管有些鼓励的话，不知道如何跟新人讲 利用成长手册记录下新人第一次上班，第一次穿 职业装，第一次签单，第一次分享…… 感觉到我们是关心和关注他的
成长感悟
三个月决定新人未来 做正确的事情，方向对了，
孙经理，这个事我能干
第二天：强化学习保险意义与功用
提升新人留存率五大秘诀课件
同时，告诉每位新人， 如何晋升？晋升的各项 要求和条件，只要努力， 每人都可以做管理者。 通过健全的制度，让新 人进一步感受到公司的 规范经营，奖惩分明， 让新人有想头、有盼头、 有信心，从而达到以制 度留住新人。
新人留存的五大秘诀
四、用教育留住新人
新人入司，不仅仅是为挣佣金、增加收入。更重 要是想通过学习，不断完善自我，充实自我，挑战自 我，这才是新人的另一个目的。
新人留存的五大秘诀
一、用收入留住新人
公司为他们提供了优 越的展业环境，唯一条 件就是要他们努力工作， 以自己的努力提高自己 的收入。让他们知道， 收入与汗水成正比，竞 争与挑战成正比，收入 与业绩挂钩，从而让新 人心动、行动。
同时，可以让部分 老营销员展示他们的 佣金收入，以达到增 强新人的信心和留下 的决心，实现以收入 留住新人。
通过展示公司发展前景和综合实力，让新 人对公司有一个全新的认识，对公司发展有一个 全新的轮廓，看到公司的美好前途和希望，就会 充满信心的工作。
谢谢聆听
目录
增员的困惑 新人留存的五大秘诀
增员的困惑
增员三难：增员难 难增员 难留存
业务要发展，队伍是保障； 业绩要提升，增员是基础。
增员的困惑
4 再脱落 3 再增员
1 增员
增员怪圈
最 后 增 员 增
“滥”2 脱落来自人留存的五大秘诀用收入留住新人 用感情留住新人 用制度留住新人 用教育留住新人 用发展留住新人
每位新人入司，就应该为之制定严格的学习教育计 划，让他有种”找到家、找到组织“的亲切感。
首先是进行理想与信念教育； 其次是进行世界观、人生观、价值观教育； 再就是进行职业道德教育、爱司敬业教育。
新人留存的五大秘诀 四、用教育留住新人
新进员工留存率管理制度
新进员工留存率管理制度一、前言新进员工留存率管理制度是公司人力资源管理的重要组成部分，对于公司的发展和稳定运营起着关键作用。
随着社会的不断发展和变化，员工流动已经成为了企业所面临的一个普遍问题，如何有效的提高新进员工的留存率，已经成为了企业管理的一项重要任务。
本文将就如何制定和完善新进员工留存率管理制度展开讨论和分析。
二、目标1. 提高新进员工的持续工作年限，减少人力资源的流失2. 建立健全的员工激励机制，提高员工的归属感和忠诚度3. 促进企业的稳定发展，增加企业的生产效率和经济效益三、管理制度1. 新员工招聘流程新员工在入职之前，公司应当进行全面的人才选拔和筛选，确保能够招聘到适合公司岗位的员工。
在招聘过程中，对员工的综合素质、职业技能和团队协作能力进行全面的测评，确保能够招聘到合适的员工。
2. 入职培训和发展新员工入职后，公司应该为其提供全面的入职培训和职业发展规划。
培训内容包括公司的基本情况、组织结构、企业文化和各项工作流程，帮助员工更快地融入公司的工作环境和团队。
同时，公司应该为员工规划职业发展路径，提供晋升机会和培训计划，激励员工的学习和成长。
3. 岗位分配和工作环境公司要合理分配员工的工作岗位和职责，根据员工的工作能力和兴趣进行适当的调配。
同时，公司也应该提供良好的工作环境，包括舒适的工作场所、先进的工作设备和良好的福利待遇，为员工提供良好的工作保障和职业发展前景。
4. 绩效考核和激励机制公司要建立科学合理的绩效考核机制，对员工的工作表现和业绩进行全面评估。
并根据员工的工作表现给予相应的激励和奖励，包括晋升机会、薪酬调整、培训机会等，激发员工的工作激情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 职业发展规划和指导公司应该为员工提供职业发展规划和职业指导，为员工提供晋升机会和职业发展方向，提高员工的工作积极性和工作忠诚度。
同时，公司也应该为员工提供职业发展咨询和指导，帮助员工解决工作中的困难和问题，提高员工的工作能力和职业技能。
提高员工留存率的方法总结,让你的企业更有活力
提高员工留存率的方法总结，让你的企业更有活力在2023年，企业如何提高员工留存率？这依然是一个重要的问题。
随着人才市场竞争的加剧，员工流动率越来越高，企业为了保持稳定的运行，必须采取有效措施来提高员工留存率。
下面是几个方法：1. 创造良好的工作氛围企业需要为员工创造一个舒适、积极、安全的工作环境。
在工作场所中，企业可以增加员工休息室、聚餐区、运动设施等，提高员工的工作生活质量。
此外，企业还可以加强内部沟通和协作，促进员工之间的交流和互动。
2. 提供专业的职业培训和发展机会员工需要感到自己的才能和价值得到了认可，同时也需要机会来提高自己的职业技能和能力。
为员工提供专业的职业培训和发展机会，可以帮助员工更好地发挥自己的潜力和能力，同时也可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 提供公平和合理的薪酬公平和合理的薪酬是员工对企业最为直观和实际的认可。
企业需要根据员工的工作职责、贡献和表现，为员工提供相应的薪酬和福利。
此外，企业还可以提供激励机制，如年终奖、股权激励、期权激励等，来激励员工进一步提高工作质量和业绩表现。
4. 注重员工的个人需求企业需要尊重员工的个人需求和利益，为员工提供适合他们的工作岗位和工作环境。
同时，企业也应该关注员工的生活状况和健康状况，提供相应的健康保障和工作调整机制。
5. 建立健全的企业文化企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，可以吸引人才、塑造企业形象。
建立健全的企业文化需要体现企业的使命、价值观和行为规范，同时还需要与员工的精神需求相契合。
企业可以通过员工培训、公司活动、奖励机制等手段来推广和落实企业文化，增强员工对企业的认同感和归属感。
总之，提高员工留存率需要企业全方位的努力和投入。
企业需要适应员工的需求变化和市场竞争状况，不断加强自身的管理和服务水平，以优异的表现吸引和留住员工，成为有活力的企业。
企业如何提升员工留存率
4个关键，帮助企业提升员工留存率很多企业都被招人难、用人难、留人难等问题困扰着，尤其是在“留人”这方面，花费很多精力，效果还是不明显。
特别是销售人员，这个岗位，本身就具有很大的流动性，要想提升留存率，就更加困难。
要解决“留人”的问题，必须要从根源上分析。
决定员工去留的3个因素：1、收入：这是每个求职者的首要需求。
上班就是为了能赚取收入，让自己过得好一点，能满足“买买买”的欲望。
这也是很多员工离职最主要的因素。
当今社会，大大小小的企业很多，求职者的选择也很多，所以，同样的行业，收入会成为求职者最先考虑的一个因素。
在我面谈的离职人员中，大部分是因为对收入不满而离职。
●2、心情：当物质需求得到一定的满足，接下来就是心情。
在这个企业工作，每天是开心还是压抑，这也决定着员工的去留。
为什么有的企业，薪水比同行业略低一些，但是员工留存率却很高。
因为员工在企业里觉得开心，同事很好、公司很好，老板很好、福利很好、氛围很好。
而有的企业，虽然薪水高，但还是留不住人？遗憾的是很多企业不会找自身的原因，还总是百思不得其解：为什么这么高的收入还招不到人？●3、成长当员工的物质和心理得到满足，接下来员工比较关注的，就是在这个企业能不能成长和有更多的收获。
在问答平台看到有人问：工作了十多年，收入还不错，但是一直在基层，要不要离职或转行？大部分员工不可能一辈子在一家企业工作，他考虑更多的不是在这个企业能做什么、做多久，而是如果有一天不在这个企业了，还能做什么。
都说人往高处走，每个人都会考虑现在的工作，对于未来的发展有没有帮助。
所以，要想留住员工，首先就要从收入、心情和成长这三个维度去努力。
提升员工留存率的四个关键企业文化：企业文化，为的是提高员工的归属感、荣誉感和安全感，换句话说就是要解决“心情”。
很多公司的企业文化，只停留在墙上或纸上。
虽然公司制度上写着企业文化是怎样，墙上也挂了很大篇幅的“企业文化”，但是能落地执行的却没多少。
这5招，提高30%新人留存率！
这5招，提高30%新人留存率！为什么公司总是招不到人？就算招到，过不了多久又走了？你的公司是不是，也正在面临这个难题？说实话，我们公司上个月招的人，这个月没有一个留下来的。
关键是，当时为了让这个部门快速招到人，还安排了2个人事去大量招。
每天面试试工的人都很多，但就是没有留存下来。
后面我调查分析了一下，主要有几个原因。
1. 让人事了解岗位的职责。
给大家说个比较扎心的事，你们公司人事是不了解你这个岗位具体是干什么的。
千万不要信一句话：我没吃过猪肉，还没见过猪跑吗？人事知道什么是猪肉，但是要了解是哪种的猪肉，是野猪，黑猪，还是花猪等等。
也就是要让人事下沉到部门里，去了解真实的工作流程，甚至可以跟着实操下。
建议人事一周可以去了解一次，当你的业务变化快的时候，及时去了解最新情况。
我们现在规定人事要和项目负责人及小组长，一周要开一次会议。
总结和交流上周情况，实时沟通，更有效的提高新人留存率。
2.安排优秀且会表达的人教新人。
相信你们都会安排业绩能力牛逼的人，去教新人，以为这样就能传授到经验。
但有些业绩牛逼的人，表达能力却很差，不懂得如何教人。
新人问他这个怎么操作的，他只会说就这样做，我就是这样做的，但新人却一脸懵逼。
所以表达能力必须要强，并且他的业绩要在10个人里排前5。
这种就是我们需要的，优秀且会表达的人。
3.制定新人培训流程表。
当新人过来公司第一天，对公司的认知，只有人事在面试时简单的介绍。
所以当天有3个以上的新人时，我们会安排一个专门培训的会议室。
并且会让表达能力强的小组长或者负责人，去给新人讲解培训流程的PPT。
这个PPT主要是详细介绍公司以及部门是做什么的，目前岗位的薪酬情况以及晋升架构，还有公司的福利等等。
除此之外也会跟他们说部门的考核情况，给他们敲个警钟。
4.对新人要时刻关心与重视。
当新人过来后，负责带他的人要时刻的关心他。
刚来的时候，给他搬椅子，倒杯水，表现出我们重视的感觉。
实操过程中，时刻关心他有没有需要帮忙解决的地方。
新员工留存率措施
新员工留存率措施引言在当今竞争激烈的商业环境中，保持员工的稳定性对于组织的长期发展至关重要。
新员工的留存率是衡量组织人力资源管理效果的重要指标之一。
提高新员工的留存率不仅可以降低招聘和培训的成本，而且可以增强组织的稳定性和员工的归属感。
本文将介绍一些有效的新员工留存率措施，帮助组织创造更好的工作环境，提高员工满意度，降低员工流失率。
1. 招聘和筛选过程的改进招聘和筛选过程是影响新员工留存率的关键因素之一。
通过改进招聘和筛选过程，可以更好地匹配候选人的技能和能力与组织的需求，提高新员工的工作满意度和参与度。
•制定详细的职位描述和要求，以吸引符合要求的候选人，并减少不适合的应聘者。
•使用面试和评估工具来评估候选人的技能和文化匹配度。
•引入新的面试方法，如模拟工作场景面试，以更好地了解候选人的实际工作能力。
•加强对候选人的背景调查，以确保其符合组织的道德和行为规范。
2. 引导和支持新员工适应工作新员工在刚入职时往往对工作环境和工作内容不太熟悉，这时候提供适当的引导和支持是至关重要的，可以帮助他们更好地适应工作和组织文化。
•为新员工提供详细的入职指南，包括公司的背景信息、战略和价值观等。
•安排新员工的导师或指导员，帮助他们融入团队，并回答他们在工作中遇到的问题。
•组织入职培训课程，包括公司的产品、流程和工作规范等相关知识。
•定期与新员工进行沟通，了解他们的工作情况和需求，并及时解决出现的问题。
3. 创造积极的工作环境积极的工作环境是吸引和留住员工的重要因素。
一个积极的工作环境可以激发员工的工作热情，提升他们的工作满意度和参与度。
•提供良好的工作条件，包括舒适的办公环境、工作设备和支持性的工作文化。
•建立公正和透明的绩效评估制度，激励员工的个人和团队成就。
•鼓励员工参与专业发展和学习，提供培训和晋升机会。
•激励员工参与团队合作和社交活动，增强员工之间的关系和凝聚力。
4. 监测和评估留存率监测和评估留存率是了解员工满意度和流失原因的重要手段。
【增员技巧】如何提高新人的留存率
【增员技巧】如何提高新人的留存率第一篇：【增员技巧】如何提高新人的留存率【增员技巧】如何提高新人的留存率杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。
现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。
现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。
结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。
新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。
2011年下半年,某公司开展了一次增员行动，新增业务人员1610人。
然而半年过去了,全司共流失2640人。
其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53％。
留存率低是何原因（一）进口关把得不严保险公司为了使业务快速增长，往往是以增加人力来拉动业务的增长，有的公司还对增员设置了奖励。
一部分主管为了拿到奖励，不受惩罚，就不惜一切地拉进一大堆人来。
上面提到的公司半年时间新进1610人，其中12月份新进1100人,占68％。
突击增员，疏于甄选，其结果是：能做单的考不到证，能考证的做不了单。
（二）技能训练不到位由于新进人员数量大，加上年终工作繁重，不少单位的培训时间就人为地缩短了；有的公司根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，即向上级人事部门申请工号；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。
所以，笔者在调查时发现，有80％的新人把保险的销售只定位在卖产品上；有77％的新人说：我是在为保险公司打工，帮公司完成保费任务；有75％的新人常常遇到的难题是：被拜访者都已经购买了保险，或不愿买保险；有79％的新人说：我去拜访几次，对方总是推辞、拖延；有76％的新人说：晨会结束后，我不知道往哪里走；有42％的新人说：我最怕的就是陌生拜访；有73％的新人说：我怕出门拜访，不是我说服了客户，而是怕被客户说服了。
没有销售技能，就谈不上销售业绩。
（三）主管服务不到位新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。
增员留存的六大心法，让你的留存率达标95％！
增员留存的六大心法，让你的留存率达标95％！头条增员鸡汤新闻第1300期|编发/保险论坛1深入面谈，让彼此做好启航的准备在增员面谈新人或是辅导伙伴时，一定会找出他们想要改变的缘由及原因，透过详细的访谈和沟通，用感性的力量，确保新人和伙伴内心真正的想法与渴望，并给予可达到的承诺，让其相信自己是和他们走在同一条道路上。
2送伙伴一对翅膀（态度）在每一天进行辅导时，都会询问伙伴一天的经历，并且会不断地重申营销展业过程中的每一次电访邀约、与客户面谈、进行行政事务、自我信息的学习等，都会有一定的收获与经验的累积。
藉由这样态度的建构与强化，伙伴才能更站稳经营的基础。
3帮助伙伴培养良好习惯业务人员是一个高度自由的工作，若能养成良好的习惯，同时针对每日、月、季、年的拜访计划与工作进度，确实落实活动量的执行，来控制其绩效的展现，如此才会有良性的发展。
不管是准时出席团队早会、固定做陌生开发、打电话邀约与拜访客户、每日进行总结纪录等，团队主管可以运用团队系统平台的资源，建立一套良好的机制，帮助业务伙伴养成纪律，这样就更能帮助他们迈向成功的坦途。
4因材施教对于团队主管来说，每位业务伙伴的状况、条件、背景不尽相同，因此进行的辅导工作也要随之调整，要施以伙伴适合的方式，让其去找符合自己的销售市场和销售模式。
5经常要给予肯定与赞许激励是每一位经营保险团队的主管，都必须修练的课题。
他常透过诸如“我相信你一定可以做到！”、“你的努力实在令人相当敬佩！”简短的一句鼓舞和肯定、赞许语言，让想要成功的伙伴感到窝心与自豪，其能量就会由心而发，再次产生动力而继续奋发向上。
6紧密追踪进度团队主管必须要定期追踪伙伴的进度，尤其是新进伙伴的头半年，每日都要跟进其每个个案、每周跟进活动安排、每月跟进业绩表现，适时、适度地提供及时的辅导，针对伙伴的每一个问题去进行解决，让伙伴可以从问题和困难中总结有效的方法，进而累积实力和能力。
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【增员技巧】如何提高新人的留存率
【增员技巧】如何提高新人的留存率
杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。
现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。
现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。
结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。
新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。
2011年下半年,某公司开展了一次增员行动，新增业务人员1610人。
然而半年过去了,全司共流失2640人。
其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53％。
留存率低是何原因
（一）进口关把得不严
保险公司为了使业务快速增长，往往是以增加人力来拉动业务的增长，有的公司还对增员设置了奖励。
一部分主管为了拿到奖励，不受惩罚，就不惜一切地拉进一大堆人来。
上面提到的公司半年时间新进1610人，其中12月份新进1100人,占68％。
突击增员，疏于甄选，其结果是：能做单的考不到证，能考证的做不了单。
（二）技能训练不到位
由于新进人员数量大，加上年终工作繁重，不少单位的培训时间就人为地缩短了；有的公司根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，即向上级人事部门申请工号；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。
所以，笔者在调查时发现，有80％的新人把保险的销售只定位在卖产品上；有77％的新人说：我是在为保险公司打工，帮公司完成保费任务；有75％的新人常常遇到的难题是：被拜访者都已经购买了保险，或不愿买保险；有79％的新人说：我去拜访几次，对方总是推辞、拖延；有76％的新人说：晨会结束后，
我不知道往哪里走；有42％的新人说：我最怕的就是陌生拜访；有73％的新人说：我怕出门拜访，不是我说服了客户，而是怕被客户说服了。
没有销售技能，就谈不上销售业绩。
（三）主管服务不到位
新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。
在调查中，有28％的新人说：我的主管除了开大会，平时很难关心我；有47％的新人说：我的主管除了关心我是否进单以外，平时都不理睬我，请他陪访，他都说很忙，我在保险公司上不挨天，下不挨地，真难受。
（四）缺乏工作激情
新人由于展业技能不熟练，就像一个不会游泳的人被抛入深水里一样，有一种恐惧感，时间一长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。
在调查中，有81％的新人
对从事保险工作信心不足，担心这项工作做不长久；有26％的新人说：怕自己的亲戚朋友上当受骗，一般都不向他们推销保险；还有的新人进入了“更年期团队”，使“烂苹果效应”凸现，丧失了工作热情和信心。
（五）没有养成工作习惯
在调查中发现，有67％的新人，没有制定自己的职业生涯规划和工作目标，他们普遍对保险的发展前景模糊不清；有55％的新人，每天的工作很盲目，没有具体的拜访计划；有89％的新人，没有养成与准客户联系的习惯；有91％的新人入司半年，积累的准客户不足50个。
提高留存率的对策
（一）建立培训机制
首先，要从经营思想上转过来，由粗放式经营转到精细化经营上来；由只注意经营结果转到经营过程上来；由重视战略转到重视细节上来；由靠竞赛拉动业务发展转到靠组织系统支撑发展上来。
其次，要建立增员机制。
要使增员工作经常化、常态化，一个县公司一个月或两个月开一次新人班，形成规律。
杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。
第三，要建立留人机制。
要建立以人为本的公司文化，同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。
第四，要建立培训体系，培训能出生产力。
所以，市、县公司要舍得在培训上的投入，教师的进修、教具的配置和教师的待遇等，应一并纳入公司的经营范围。
同时，要建立讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。
第五，建立一支训练师队伍。
县支公司是展业的第一线，教育训练的任务非常艰巨，现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。
应该尽快转变职能，把组训从事务中解放出来,使之成为以培育新人为主的训练师。
第六，建立一支兼职讲师队伍。
兼职讲师是团队晨会的主力，是训练师不可或缺的助手，应该建立起来，并充分发挥其应有的作用。
第七，建立分绩培训制度。
新人在两年内都处在危险期、动摇期，应区别不同情况，建立分绩效培训制度。
绩优的转正提升培训和不能按期转正的要有针对性的培训。
第八，建立主管培训制度。
主管是属员眼中的师傅，但在现实生活中，主管也不是万能的。
因此，公司应对主管怎样带人、育人、辅导人进行专题培训，使他们有“生儿、育儿、教儿”成才的基本技能。
（二）严格甄选
根据不同的保险市场、不同的区域，应确定不同的用人标准。
无论什么样的市场，什么样的区域，除了行业规定的标准外，用人应该坚持三条：热爱本行是前题，文化诚信是基础，敬业实干是关键。
选有成功经历的人是一条捷径。
选材不是年纪越轻越好，文凭越高越好，也不是来者不拒，而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才，才算是最好的，也才能有效的提升经营绩效，降低经营成本。
（三）严格培训质量
新人主要应具备六种能力，即自我行动力、自我管理能
力、心理承受能力、沟通表达能力、市场开拓能力和抗干扰能力。
这六个能力是最基础、最起码的能力。
这六个能力在前三个月解决不好，新人就必然阵亡、流失。
要解决好这些问题，首先是培训讲师的教学水平够不够？不够，公司要么把“高人”请进来，要么，就要把现有的讲师送出去学习、深造，充电加油。
“人才是培养出来的”。
培养人的人水平不够，所培养出来的不是人才而是庸才。
其次是新人的岗前培训、衔接教育的课程设置是否科学。
科学的设置，理论与实战演练一般是四六开或三七开。
现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。
结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。
第三是培训是否系统化、规范化？知识的传授有一个循序渐进的过程，即按照一定的规律和一定的步骤逐渐深入与提高。
“狂轰乱炸式”、“支离破碎式”、“跳跃式”，都会让新人“丈二和尚摸不着头脑”，不会收到预期的效果。
所以，新人课程的流程应该是：理论--实务--演练--实践--问题--解决问题—再实践--再问题—再解决--再实践的循环。
直到新人能熟练地掌握开拓市场的技能和技巧。
同时,还要处理好新人与老人的关系。
最好的办法是：建立“新兵训练营在前三个月让新人处在一个较为单纯的环境中，奠定坚实的基础，增强“抗体”，有
利于新人的健康成长。
（四）培养工作习惯
良好的习惯不是天生的。
生活习惯是这样，学习习惯是这样，工作习惯更是这样。
人们常说“名师出高徒”。
其实，要严师教导才出得了高徒。
新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。
老师（主管）既要布置作业，检查作业，还要批改作业，做得好的要表扬，做得不好的要批评。
养成好习惯要做好几项工作：一是要制定个人职业生涯规划和工作目标（一周的、一月的、一年的、三年的），使新人有明确的奋斗方向；二是要建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历，并付诸走出去，说出来的行动；三是充分利用拜访工具，如投保单、收据等；四是养成转介绍的习惯；五是养成关怀客户的习惯。
客户是保险代理人的衣食父母，财神爷。
人不理财，财不理人。
关怀客户就是关心自己的存款账户。
这种关怀就是问候--了解--浸润--服务--感动--信任。
因为，没有信任就没有保单，没有信任就没有转介绍，没有信任就没有加保。
这种关怀可以是一个电话，一条短信，也可以是一个保险以外的援助。
（五）提高主管服务质量
新人经过岗前培训后，主管应该主动关心他们的成长，用跟踪服务代替管理工作。
一是要在引导、开导、指导、训练、辅导上下功夫，新人只有技高，才能大胆地走向市场。
二是要像关怀客户那样关怀新人。
要主动问候—了解实情—解决难题。
三是要帮助新人细分市场并定位客户群，以便快速找到切入点。
四是做好激励工作。
新人的心理比较脆弱，主管要主动给他们疗伤，有困难及时帮助，有成绩及时给予表扬。
五是沟通上下左右的关系。
新人刚到公司，一切都很陌生。
主管要主动帮助他们沟通上下左右的关系。
特别是公司内勤的资料岗、单证岗、预审岗、收银岗、人事岗、理赔岗、办公室行政岗，甚至门卫岗，第一次接触、办事，主管都要亲自带他们去一一介绍，让新人感觉处处都是绿色通道，增强其从业的信心和决心。