寿险增员与新人留存方法

万能应答技巧三步走
（一）与准增员对象开始交谈
（二）继续交谈
目的：无论对方怎么回答，都能继续下去
（三）继续深谈 1、这是个什么样的行业？
2、阳光是什么样的公司？ 3、福利待遇和晋升怎么样？ 4、我做得了保险吗？----阳光的培训 5、业务员的工作是什么？ 6、我能帮你做什么？
（一）与准增员对象开始交谈
如何留住保险业务伙伴
让我们的业务伙伴感到自己 被重视
让我们的业务伙伴感到自 己留在公司是有用的
让我们的业务伙伴感到自己 存在的价值
增员留存危机的五大对策。
• • • • • 对策一：确定适当增员轮廓 对策二：首月三次主管面谈 对策三：关注主顾开拓辅导 对策四：进行个性职业生涯规划 对策五：有效利用自保保单
把希望留给别人的人
导致新人无法长期留存的原因
• 首先是新人素质参差不齐，部分新人对行业不了 解，从业信心不坚定，甚至抱着玩玩的心态来到 保险业； • 其次，新人来到营业部后，感觉缺乏关注，职业 前景不明朗； • 第三，主管、尤其是一些年资比较低的主管，缺 乏辅导新人的方法与手段，有力使不上，只能看 着新人离开而干着急；最后，行业内部竞争激烈 ，对于新人，尤其是优秀新人的争夺白热化。
如何开始交谈？
•适当的开场白
1、回顾式：适合对老同学、老朋友 2、展望式：适合目前工作状态不太好的 3、网络式：适合老师、医生等工作范围单一的 4、挑逗式：适合安于现状者 5、危机式：适合有一定职位，且积极进取的 6、神秘式：适合素质高，对销售有恐惧心的人或
做生意的老板
1、回顾式
•你的这个行业肯定很好，收入一定很高吧？
那么，在第几个月投保自保件好呢？
• 很多主管认为，在新人入司的第一个月应该尽 量帮助新人从陌生拜访中出单，而在第二个月鼓 励新人为自己投保——一方面，此时新人对保险 更加认可，沟通更加容易；另一方面，这张自保 件可以保证新人在入司前四个月内不会离开，从 而使主管能够有更多时间，从容进行辅导与规划 工作。
司和阳光资产管理股份有限公司，阳光保险秉承
“打造最具品质和实力的保险公司”的愿景，以 “共同成长”为使命，成为优秀人才向往的公司。
福利待遇和晋升怎么样？
•收入和付出绝对成正比，收入上不封顶，多劳多得。 还有季度奖年终奖，福利也很不错，养老保障、医
疗保障，该有的都有了
•阳光的晋升机制是完全透明的，公司基本法说了算， 没有人为因素和靠关系的说法，绝对公开、公平、 公正。只要好好干，没人能阻止你晋升.
• 有一个资产千亿的老板，要找一批代理商。他帮你租 好场地，付水电费，并帮助你培训员工，你只要代理
产品，收益绝不拖欠，你愿意了解吗？
• 我已经成为一名成功的代理商，如果你想做，我会把
经验与你分享，并把你介绍给更多成功的人，让大家
帮助你做好这项生意，你感兴趣吗？
被增员者可能的回答
1、是的，目前的工作很满意
我们的目标：是要获得一次面谈的机会
深谈时： 要回答个6基本问题
1、这是个什么样的行业？
2、阳光是什么样的公司？ 3、福利待遇和晋升怎么样？ 4、我做得了保险吗？ 5、业务员的工作是什么？
6、我能帮你做什么？
这是一个什么样的行业？
•保险在中国刚起步，是一个绝对的朝阳行业。中国 13亿人中才7%的人买过保险，人均保费才15美元， 比世界平均水平低太多了，而我们的近邻日本平均
2、您说的我不感兴趣：
3、你为什么问这个问题？这不关你的事。
不管他怎么回答，我们都要接下去说：我理解， （或你一定觉得很奇怪，我为什么会问你这个问题呢？） 让我来告诉你，我问你这个问题的原因…
1、是的，我对目前的工作满意
恭喜你有这么满意的工作
•我曾经与你一样，也觉得我原来的工作很满意但过了三、五
年后，现在回过来看，已经又落伍了，因为社会变化太大了。
寿险增员及新人留存方法
增员选择标准
哪些人不适合做这一行业？
经济条件较差、生活无着落（不能维持3-6个月）；
外形难看，肢体表现较差，很难让人与之接近；
看问题消极负面，不愿看到别人的优点； 年龄小于23岁且无工作经验和人脉关系； 家属强烈反对，自己无自主权； 对学习新事物和自我成长没有兴趣；
5、神秘式
• 社会上有人说保险是闲人做的，也有人说能做保险的 都是人才，而且都成”精“了，你想了解一下吗？来
参加培训就可以了。
• 有一个项目需要你参股，不需要你投入资金，只要你
参加就行了。当然合法且无风险，你想了解吗？
• 我们是多年的朋友，一直想合作做一个事业。我现在 就有一份很好的事业，你愿意一起来做吗？
•
其原因依然在于，新人的主要困难在 于主顾开拓，如果以拿底薪为由，鼓励新 人投保自保单，则新人在入司的第一个月 会放松主顾开拓动作——因为已经轻松拿 到了底薪，而一旦不能在第一月养成主顾 开拓的工作习惯，那么以后也就很难补救 ，从而使新人陷入“不会主顾开拓——缺 少主顾——没信心主顾开拓——缺少主顾 ”这样一个恶性循环。
•
当然，也有一部分有条件的新人，可以直接 从缘故与转介绍动作中开发客户。对于这部分新 人，主管一定要告诉他们，如何把握与缘故客户 沟通的火候，避免新人急躁冒进，导致不必要的 损失。 • “授之以鱼，不如授之以渔。”帮助新人促 单，不如帮助新人学会如何进行主顾开拓，只有 拥有了充足的准主顾数量，新人才能够月月开单 ，从而拥有不间断的收入，而月月有收入的新人 ，是不会轻易离职的。
•现在工作怎么样：收入很可观吧，成长空间挺大吧，干得一定很 得心应手吧，开心吗？ •想当年毕业时，你特别有抱负，这几年奋斗的不错吧，当时的理 想差不多快实现了吧
2、展望式
•对你目前所从事的工作满意吗？ •你最喜欢的工作是什么？ •请问：你的生活目标是什么？你现在的工作能实 现你的生活目标吗？ •是否希望5年10年后你还像现在一样为生活奔波？
每个人就有7张保单，人均保费都4000多美元了。随
着社会保障体制的改革，以及“国十条”等的出台 还有国家领导人不断对这个行业的重视及宣传，说 明保险这个行业所拥有着巨大的市场！
阳光是一家怎样的公司
阳光保险集团股份有限公司是国内七大保险集团之 一，中国500强企业，由中国石化、南方航空、中国 铝业、中国外运长航、广东电力等国有大型企业投 资组建，注册资本67.1亿元人民币。集团拥有阳光 财产保险股份有限公司，阳光人寿保险股份有限公
哪些人适合做这一行业？
有追求独立自由和高品质生活的欲望； 有过成功的学习或工作经历（高中阶段起）； 自己或背后有较好的人脉关系； 能吃苦耐劳，有较强的事业心；
有一定的经济基础（至少有维持3-6个月的基本生活费用）；
待人诚恳，心存感恩之心，乐于助人；
看问题积极正面，性格开朗，对生活持乐观态度；
第三次面谈 • 同样由新人主管进行，时间选择在新 人入司后一个月左右。此时新人大都已经 度过了最初的焦虑期，并且出了第一单， 但是对于未来依然比较迷茫。此时主管需 要用较长时间，为新人切实规划发展方向 ，最好能够为新人制定3个月或6个月内的 发展目标——目标以新人在现有状态下稍 加努力可以达成为宜，如提前转正，加入 绩优团队或者开始增员等等。
•我们保险业务员的工作是一份帮助别人的工作，每 天就是会见朋友，为人们解决养老、医疗、子女教 育问题,我们和医生、老师一样，做得是充满爱和责 任的工作。 •我们还要接受公司不同层级的专业培训，不断学习 成功人士的工作模式，以提高自己的综合能力。
为什么会有这么多人跟随我们？ 因为我们都拥有希望 愿我们都做——
•
显然，对于这部分新人，原有的面谈 、培训、辅导流程都已经不再适用，主管 必须为他们重新设计职业生涯规划——这 就需要主管与新人深入交流，明白新人所 期许的成功是什么样子，然后根据这一目 标为新人制定一年至三年的中长期规划。
对策五：有效利用自保保单
• 为了强化新人对行业的认识，同时增加新人留存 几率，很多营业部往往会以拿取底薪为由，鼓励 新人投保自保件，或者为家人投保保单。 • 应该说，这是一种比较有效的办法，但是很多营 业部在实际操作过程中，往往忽略了对时机的管 控——在新人入司的第一个月，就要求新人投保 自保件。 • 经过对一些营业部的调查，我们发现，在入司第 一个月投保自保件的新人，在第二个月的出单率 非常之低，并且通常会在入司后第四个月左右离 开。
•是啊，你对现在的工作很满意，但3、5年以后是否还满意呢？ •你很满意现在的工作，如果能换个更好的工作，你愿不愿意 尝试？
2、您说的我不感兴趣
•我理解，那么您对什么感兴趣呢？难道您对有
自我发展空间的高薪单位也不感兴趣吗？
•难道您对生活品质的提高、孩子的成长、个人 能力的增长都不感兴趣吗？
3、你为什么问这个问题？这不关你的事
第二次面谈 由新人主管进行，时间在新人入司一周左 右。新人入司一周后，激情消退，对营业部有 了一定的认识，开始产生焦虑情绪——需要注 意的是，大部分新人在这时候都无法完成出单， 甚至完不成有效客户积累。此时，主管面谈的 主要内容，就是解除新人心理负担，消除急躁 情绪，帮助保持积极乐观的心态，同时帮助新 人分析市场，分析失败原因，为进一步辅导做 好铺垫。
• 你不觉得这个问题很现实吗？
• 因为2年前也有人问过我同样的问题。
• 其实许多人都在回避这个问题。
• 因为成功又有钱的人都喜欢想这个问题。
不论上述哪种回答都要加上
我理解，让我告诉你我为什么问这个问题：
几年前一个朋友问过我同样的问题，他提供给我一个工 作机会，让我的收入得到了很大的提高，并能帮助人们 同时也能发展自己。现在我是阳光保险公司的一名业务 主管，我正在寻找一位优秀的事业伙伴，您能抽出十分 钟的时间让我们谈谈吗？
•
在现实中，我们经常听到一些主管抱 怨“只要新人有客户，我们一定陪同，可 是他就找不来客户”。事实上，主管辅导 示范的第一项内容，应该是主顾开拓，而 不是讲解促成——新人缺少的是客户积累 ，缺乏的是主顾开拓手段，尤其缺少的是 同准主顾面谈时的勇气和经验，所以，善 于辅导的主管教给新人的第一个技能，就 是如何利用工具进行主顾开拓，并亲自进 行示范。
3、挑逗式
• 您希望你的孩子长大后做你现在的工作吗？ • 您这么努力在单位里收入一定最高吧！ • 在您的同龄人中（同事、朋友、亲戚）谁是您最羡慕的？ 你应该和他差不多吧！
4、危机式
• 您现在的职级再往上升的话，需要多长时间，到时间
一定能升上去吗？ • 如果老板现在就炒了你，你能干什么？ • 再过十年，你的行业会怎么样？如果十年后发现必须 转行了，你还有什么更好的选择吗？
我做得了推销吗？
•这不是问题，我以前也认为自己干不了推销，但 阳光有一套完善的培训，教了我很多知识和推销技
能，我现在不是也做下来了吗，而且都做主管了。
•保险公司的培训是出了名的，公司专门有一整套
类似于小学、初中、高中、大学的寿险义务教育培
训体系，能保证员工在工作的不同阶段接受不同需 要的培训。
业务员的工作是什么？
•
通过三次面谈，新人基本能够适应 营业部环境，拥有中短期行动目标， 这样无疑大大加强了新人的留存机率 。
对策三：关注主顾开拓辅导
• 新人最大的敌人是孤独，刚刚进入寿险 行业，缺乏技能，缺少客户，如果此时主 管放任新人单枪匹马闯市场，那么这个新 人十有八九会成为市场的牺牲品，毕竟， 他们只是新人，不是“超人”。
对策一：确定适当增员轮廓
• 组织成长稳健的营业部，通常是一个 有着明确增员轮廓的营业部。这个增员轮 廓，是营业部经理根据自身所处的市场环 境、营业部的经营特点以及团队文化来确 定的。
对策二：首月三次主管面谈
各级主管在新人入司的关键阶段，与新人 进行面谈，是坚定新人留存信念、帮助新人 平稳过渡的有效方法。 第一次面谈 • 由营业部经理进行，新人主管必须陪同，主 要内容是由营业部经理介绍行业情况、营业 部现状，为新人描述发展前景。简而言之， 就是透过营业部管理者的角度，再次向新人 介绍营业部，坚定新人从业信心。
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对策四：进行个性职业规划
• 随着保险观念的普及以及社会对保险行业理 解的加深，我们发现，有很多非常优秀的人才放 弃原有的工作，来到保险公司，试图谋求更好的 发展空间。 • 这部分新人，通常拥有良好的教育经历，不 错的人脉基础，同时在原行业拥有一定的地位与 不错的收入，他们来到保险业的目的，并不是谋 生，而是寻找挑战，寻找他们心目中的成功。