寿险增员与新人留存方法
保险营销策略：增员的筛选与留存
保险营销策略：增员的筛选与留存增员，真可谓是寿险营销中的老生常谈了。
很多业务伙伴的困惑始于增员，但又涉及到筛选、辅导、留存等一连串的问题。
对于处在不同发展阶段的公司和营销团队而言，各项业务所投入的资源和精力侧重不同，但从新人入司到留存这条线如何能有效、系统地运作和产出是所有公司、所有团队发展的关键生命线。
一、增员是“任务”还是“需求”寿险营销团队在年初都要确定并启动全年的业务目标，目标通常分为两个大项，一是销售目标，即保费；二是人力目标，即增员。
这些目标也常常会细化到每个具体的营业单位，有的甚至会细化到营业组。
创造了保费收入，业务人员才能实现销售的收入利益；实现了人力目标，营销组织才能得到发展，业务人员才能得到组织发展带来的利益。
做业务的，卖保单是做销售的天职，由于利益兑现直接，获取销售收入周期短，销售目标很容易被业务单位和业务人员认同。
但对于人力发展而言，实现利益周期则需较长时间，这往往使一些业务人员对“增员”不屑一顾，如果赶上经理主任对增员要求再紧一些的话，就容易被业务人员认为是公司“派下来的任务”。
增员到底是团队派的任务还是我们自己发展的需要呢？我们一起来回顾一下个人营销事业的发展轨迹：每个营销员进入公司，初期先要有销售的积累，通过自己做业务，留存下来，获取收入。
但做到一定程度，除了极少数销售高手外，大部分人员，每天能用于销售的有效时间也不过8小时，即使是很勤奋的业务人员，由于时间有限，人力有限，收入自然也是有限的。
只有通过自己营销组织的扩大，才有可能获取更加丰厚的销售和组织利益回报。
这样看来，增员就必定是我们自身发展的需要。
由此看来，增员不是或者说不仅是公司的需求，也是我们每一个业务人员借助营销业务人员管理规定实现收入稳定增长的必做功课。
如果能从这样的角度考虑，增员就能成为我们的自觉行为。
二、筛选应该“严格”还是“宽松”有的营销人员认为，寿险业之所以淘汰率高，是因为在增员之初，筛选不够严格，人海战术，泥沙俱下，造成的后果是不仅淘汰率高，而且浪费了人力、物力和时间。
保险公司新人留存技巧
有人用“铁打的营盘，流水的兵”形容军队，然而保险公司的营销团队也是如此，而保险营销员的人留存问题，始终是保险公司经营管理需要面临的重要挑战，“增员难，留存更难”已经成为保险业的一块心病。
据统计，培养一个优秀的保险人的费用是成功增员一个保险人的几倍甚至十几倍，因此，如何让新人心动、行动，最终成为骨干力量，这是营销主管们关注的话题。
那么，保险行业如何提高新人留存率？保险公司新人留存究竟有哪些技巧？一、得新人者得天下保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。
然而，更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量，却忽视了团队扩大带来的效益，久而久之，不能真正强大和发展起来。
实际上，得新人者即为得天下者，保费是由人创造的，人力的增长才是保费增长的根源。
这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。
更多人看到的只是一家公司保费平台的提升，而忽略了队伍的成长、壮大，变成了本末倒置的模式。
尤其是对新人的成长和留存，支持和关注少之又少。
今日保费增长只能维持一时，未能“长治久安”，唯有不断吸纳新人、留存、培养新人才是真正要做的事情，这才是持续发展才是道理。
查遍各大招聘网站，保险营销员这一职业的门槛不是很高，但是有一条，“两年以上本地工作经验者优先”，更有甚者干脆把这一条当作硬性条件来衡量。
这一说法大概是各行各业心照不宣的说法，但保险行业在全世界走的大都是营销员路线，我国更是如此。
由于我国的保险营销管理制度亟待完善，保险人员队伍有待提高，更重要的一点，老百姓的保险理财意识比起发达国家还是有一定的差距，以上各方面的原因导致了保险营销员留存难、易跳槽的问题，各保险公司都会更加倾向于有了两年相关工作经验、直接可以上手的应聘者，而对于“白纸一张”的无保险营销经验人员较不重视。
有的保险公司的人员的增员意识不强，有人甚至是为了维持/晋升才做增员的动作。
保险公司应该首先把培养新人放在管理工作第一位，帮助新人不断进取，让新人能够有足够的空间成长，最终成为公司发展的中坚力量。
增员的标准方法辅导留存
– “小王啊，你来看一下一个月以来的面访量统计，为什么始终在这个较 低的水准？”
– “小王，很高兴能跟你谈一谈。我很欣赏你，你干的不错。但是访量一 直不高，我想了解一下是什么原因？”
– “小王，你最近工作状态不好啊。” – “小王，现在明白了当前存在的问题了，我们就说到这里，希服能看到
2、增员可以增加团队新鲜血液，有效补充脱落人力，便于优胜劣汰。同时可以 提高团队的生产能力，使团队架构更健康。 3、增员可以扩展人际关系，稳定团队业绩发展，协劣他人成长，实现永续经营。
增员的现状与困惑
PART 2
一、现状
1、招聘渠道单一，惯性思维作怪 2、招聘主体单一，认为招聘是保费部经理一人的工作 3、受新单压力影响，认为增员对象不愿干或干不好 4、本身意识不强，导致意愿不强烈
陪同面访
➢转正晋升期间安排至少三次陪访，其中三次为固定陪访。必须 进行的。 培展时间 ➢ 做好对主管的陪展追踪，并严格要求 ➢ 提前要求新人做好亲访准备，并安排相关训练 ➢ 安排在早夕会、培训会议中对陪展技能进行培训
新人辅导其他方法
角色扮演 一对一沟通 电话辅导 家访
做大做强收展团队
创造属于自己的奇迹！
辅导内容?续期基本法?续期收费流程?标准周绊营?收费产品演练电话话术通关?客朊朊务保全朊务理赔朊务?讲公司讲行业讲寿功收展e家移劢展业保单检视卡计划书客户档案卡续期新人培训课程未收件管理标准化绊营?续期基础知识及流程在职单收费技巧?离职单收费技巧分红基础知识?活劢工具管理产品知识介绉?产品讲解?疑难单解决?电话礼仪阳光心态?基本法一个续收员的一天早夕会训练?机构正常组织早会学习同时对新人做特殊关注早会后半小时针对性的对新人进行辅导
4、媒介增员法
寿险新人辅导与留存
1、新人脱落的原因 2、有效运用辅导日志 3、陪同新人展业的技巧 4、培养良好的工作习惯 5、营造良好的团队氛围
新人的辅导需求
心理变化过程
辅导要点坚定从业信心Fra bibliotek犹豫期
兴奋期
挫折期
提醒养成良好习惯
协助解决问题,提高技能 树立职涯目标
成熟期
在新人的行业历程中，以下几个关键点一定要 格外重视，要由主任或者推荐人陪同:
第一次参加部门早会 第一次电话约访 第一次填写投保单 第一次递送投保单 第一次领到工资 心态恶化有牢骚时
业绩顺利时 考核或晋升时
第一次进公司培训教室 第一次拜访客户 第一次促成签单 第一次售后服务 第一次上台表彰 遭遇业绩低潮时
有业务竞赛时 。。。。。。
对新人五给：
给协助 给关心（生日、生病、婚丧、心态） 给激励（设定高远目标） 给赞美
4.每天必做心理建设，夕会或电话了解当天受拒绝理由， 及时解决；
5.指导和督促新人填写工作日志；
6.协助新人尽快促成第一件保单（第一月内）；
7.不间断的职涯规划面谈；
新人辅导常见形式：
1.二次早会、夕会； 2.晚上的电话联络； 3.陪同展业； 4.个案研讨； 5.工作日志的检查； 6.一对一的沟通； 7.家访
给拜访的理由
•我们的明天 每周的辅导动作：
• “1”次陪同拜访 • “2”次主题组会运作 • “3”次1对1沟通 • “4”次电话辅导
新人辅导关键事项：
1.全面了解新人情况（包括其家庭、履历、性格、兴趣、 愿望、需求等）； 2.指导新人制订较高的收入目标（原收入3倍左右为宜）； 3. 指导和督促新人养成工作和拜访习惯；
保险新人留存的“秘笈 保险增员的十条法则
保险增员的十条法则增员活动做好了，业绩便会迅速攀升；反之，如果你不掌握其中的奥妙，不但劳神伤财，而且浪费时间，最终得不偿失。
那么，增员就不是一件简单、容易的事了。
你要想让增员活动更有效地进行下去，就势必要掌握以下十条黄金法则。
１．应把增员当作是平时推销工作的一部分，应把它深入自己的潜意识，才不至淡忘它。
随时随地去与你所遇到的人分享，改变一些营销员只是在星期六或星期天才想到去增员的坏习惯。
如果你每天时时都能保持增员的状态，就不会错失机会，更不必担心找不到好的人才。
２．增员是把机会给别人，很多人一提到增员总是说找不到人，他们还处在为增员而增员的状态中。
殊不知，你每带一个朋友走入这个环境，他们的命运也因此而改变。
好的环境造就好的人才，这是一个积极而又向上的环境，何况推销又是２１世纪的一大趋势，那么好的职业许多人还认识不够。
我们既然是在将机会给别人，又有何不好张口分享呢？３．增员是感染别人的工作，未来有战斗力的团队，说不定就在你的身边！他们也许是你的邻居、客户、朋友或亲人。
如果你每天都能充满热忱、满怀信心、全身心地投入，势必会感染你周围的一群人；反之，如果你每天都懒懒散散的，根本不把增员工作放在心上，就会导致增员没有什么成效，减员倒是不断发生，毕竟一个团队缺乏了信心，战斗力就会减弱４．增员就是提拔新人，一个成功的团队不仅仅靠你一个人，你要寻找一些在其他行业稍有突出表现的人，加以训练，让“雏鸟”变“雄鹰”。
这个训练过程，让对方受益的同时，你也可以领略到一种成功的喜悦感。
在原有的工作环境中，对方的能力去向已经“成型”，而经过你的大力提拔，他的改变、成功，与你一手培养是分不开的，因此，成就感便油然而生。
５．增员也是自我推销。
如果你不让人感到你有发展前途，对你产生信任，如果你不让人看到未来的发展前景，如果你推广的事业你讲解不清，如果你推销不好的话，又有哪一个人敢贸然与你一起来从事这个事业？这样的增员方式，势必不会见效益。
保险行业如何提高新人的留存率
根据保监会刚刚公布的数据： 今年3月末，全国寿险营销员132.7万 人，与去年的营销人数基本相当，这个数 字说明过去依靠机构铺设、人员大幅扩张 的增长模式已经不复存在，总体来看保险 营销员增员与流失基本相当，其实有些发 达城市人力流失要远大于流入。
留存率低的原因
增员筛选把关不严。 基本技能不扎实。
前两单主管要陪同。使新人战胜恐
惧心里、增强从业信心。
二、日常沟通、做好激励
有困难及时帮助，有成绩及时表扬 。
主管要主动帮助沟通上下左右的关系 ，
尤其是各部门，都要亲自带他们去一一 介绍，让新人感觉处处都是绿色通道， 增强其从业的信心和决心。
提高留存率的对策
1
严格筛选，优化人员结构
目
录
2 3
4 5
完善的培训体系
持续稳定的收入
提高主管服务质量
“家园文化”留人
“家园文化”留人
关注重心由绩优人员到广大的基础人力。
积极的职场氛围：支持、理解、包容。 高度团队荣誉感。 树立主人翁意识。
科学设计
严格管理 稳定收入 真正关怀
活动目标表
销售活动目标分解
全年的期望收入目标 每月必要的初年度佣金收入 每月必要的保险费 每月必要的促成件数 每月必要的送建议书数 每月必要的访谈人数 每周必要的访谈数 每日必要的访谈数
拜访、业绩和收入目标
72000 6000 20000 10 30 120 30 每天坚持六访
提升收入的因素 二、良好的工作习惯
客户100
保证准客户和客户的库存量
提升活动量的技巧
合理安排好一天的活动
充分的准备
提前作好约访
尽量按限定的时间来拜访您的客户
人寿保险组织发展之增员10大黄金法则
人寿保险组织发展之增员10大黄金法则人寿保险是一种重要的金融保障工具，为人们提供了保障家庭经济安全的机会。
人寿保险组织发展的核心是增员工作，即增加销售保险产品的代理人数量。
下面是发展人寿保险组织的十大黄金法则：第一黄金法则：招募优秀员工。
拥有一支优秀的团队是人寿保险组织成功的关键。
要通过有效的渠道寻找优秀的销售人员，并进行严格的招募和选拔。
第二黄金法则：培训专业技能。
销售保险产品需要一定的专业知识和技能。
组织应该提供全面的培训计划，帮助员工掌握产品知识、销售技巧和客户服务技能。
第三黄金法则：激励员工。
激励计划是吸引和留住优秀员工的重要手段。
可以通过奖金、佣金、提成和福利等方式激励员工，以激发其积极性和创造力。
第四黄金法则：建立良好的企业文化。
良好的企业文化可以增强员工的凝聚力和归属感，促进组织的稳定和发展。
要充分重视企业文化的塑造和传递。
第五黄金法则：提供优质的产品和服务。
优质的产品和服务是吸引客户的关键。
人寿保险组织应该不断更新产品线，提供具有竞争力的保险产品，同时提供高效、便捷的理赔和客户服务。
第六黄金法则：建立良好的客户关系。
建立良好的客户关系是保持客户忠诚度和获取重复业务的重要途径。
组织应该注重与客户沟通和互动，保持良好的客户关系。
第七黄金法则：市场定位和策略。
要根据市场需求和竞争情况确定组织的市场定位和发展策略。
选择合适的市场细分和产品定位，开展有针对性的营销活动。
第八黄金法则：建立强大的销售网络。
拥有强大的销售网络是组织发展的基础。
组织应该加强与代理人的合作，建立稳定的销售渠道，同时积极发展线上销售和直销渠道。
第九黄金法则：建立强大的后勤支持系统。
要建立完善的后勤支持系统，为销售人员提供必要的支持和服务，例如技术支持、市场信息和行政支持等。
第十黄金法则：监测和评估绩效。
组织应该建立科学的绩效管理体系，定期监测和评估销售人员的绩效。
根据绩效结果进行激励和奖励的分配，同时进行适当的培训和辅导。
保险框架式增员之新人留存
3、名单收集 大多数新人流失是因为客户资源枯竭 名单收集能保证有源源不断的客户
4、增员面谈 新人是来做主管，并非普通业务员 做好沟通与规划，及早晋升
有的人做了好多年，团队还是那几个人 有的人短期内就建成了自己的寿险帝国
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三、赋能使能
新人成长之路
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新人要有晋升梦想
在拿破仑提拔的26名元帅中，有24名是出身平民。这样一来， 拿破仑的每个士兵都坚信：自己的行军包中，就藏着一柄元帅权杖。 只要自己努力，下一个被提拔的元帅就很有可能是自己。这在等级 森严、高低贵贱差别很大的社会制度下，对于人心的影响可谓是冲 击性的。也正是在这样一种信念的驱使之下，一群由法国三教九流、 乌合之众组成的“杂牌军”，在战场上表现出了无与伦比的勇气和 战斗力，让整个欧洲谈虎色变。
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谢谢欣赏
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带新人进公司面试报名 参加新人启航班 对新人持续上心，不要让新人很快脱落
提供有效的训练辅导，帮助新人持续开单，是新人留存的关键
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二、1234理论
助你提升新人留存率
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一次面谈
1次面谈是指在新人岗 前班结束后的面谈
话术示例：
虽然经历了新人班的系统课程 但是对这个行业和收入还是会有很多疑虑 这些问题都要在本次面谈中解决 增员期间与新人进行最少3次面谈 最终成就自己，也成就他人
高级业务 经理
组织发展培训
营部经经业理理部
资深 部经理
总监 高级总监 资深总监
培训赋能人才，职级提升，可以获得更多的培训机会，匹配更高端培训课程。
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新增新的运作
《保险新人如何留存》PPT课件
训
=12人LASS测试通过
保险门户 bx58 整理制作
增员与挖土豆
1、挖出来的土豆来不及清洗，上面沾着泥和石头、土坷垃，全部装进筐里。虽然你知道这 个土坷垃不行，但他的外形确实很像土豆，先装进来，这样筐里还显着多点。 2、挖进来的土豆不多，因为杂质太多，越背越沉，直到难承重负； 3、忽闻一股臭味，原来有个土豆挖出来就是坏的； 4、这个烂土豆把旁边的几个土豆也传染了； 5、不挖了，摘野果子去了。
•增员奖（8%） 100元 •管理津贴（16%） 199元
•合计300元
投入产出比
1 : 2.14
1 : 0.15
一个标准成熟的新保人险门训户练bx系58 统整理是制作留人的关键！
当前北分上岗新人的人力本钱〔2021年1-3月数据〕
1个新人上岗
=1.5个人岗前培训
=2个人通过考试
=2.5人参加职前培
A部 B部
52.90%
34.80%
3转 34.80% 52.90%
53.20% 38.80%
40.90%
27.20%
34.30% 22.60%
6留 38.80% 53.20%
9留 27.20% 40.90%
13留 22.60% 34.30%
保险门户 bx58 整理制作人源自“增〞更要“留〞新人 情况
二、新人留存体系介绍
➢新人留存12步介绍 ➢营业部操作重点事项 ➢分公司推动安排及相关支持
保险门户 bx58 整理制作
两个营业部的故事
A部
211人
B部
227人
2021年初A部比B部正 式人力少相差16人
时间：2010年 结果：增长率相差 近50% 部经理收 入差163万，全年 累计贡献保费相差 1151万
增员与留存举措7个环节
增员与留存举措
六、新人留存
1、价值观留人 每一位新人入司，公司经理室将与其面谈，规划职涯，树
立职业生涯三个方向：（1）走组织发展之路，做团队大主管， 享受管理利益；（2）走顶尖销售之路，做行业精英，开拓高 端市场，借助专业能力成就自我价值；（3）走专职讲师之路， 利用公司兼讲体系，发挥自我特长，做行业顶尖讲师。
二、增员群体锁定
3、挖潜新人：以新增新。
公司通过筛选部分合乎条件的新伙伴，单独进行增员沟通， 通过对职业生涯规划设计和基本法利益宣导，引导新人 “1+1”“1+2”增员，为未来做主管奠定坚实基础，辅之公 司行政手段，让其走上组织发展道路。
增员与留存举措
三、订立增员的标准
甄选新认识：意愿>人脉>能力>学历>年龄 五优先：同行业优先（有共同语言和经历）
一、增员意愿启动
1、收入分析引导增员
每月初定时召开主管月收入分析会，总结上月各主管基本 法收入情况，从中分析各主管上月利益，结合年度目标，制 定本月发展计划：团队业绩目标、举绩人力、团队增员目标、 主管个人增员目标。
增员与留存举措
一、增员意愿启动
2、季度辅导引导增员：
每季度召开季发展辅导会，要求主管自我分析团队架构， 制定季度目标，并将季度目标分解为月度目标，同时要求主 管积极引导优秀业务员走组织发展之路，储备后续主管，做 大做强团队。
增员与留存举措
一、增员意愿启动
3、顶薪制度引导增员：
在公司中树立顶薪文化，以获取基本法最大利益为收入根 基，每周至少一次基本法顶薪专题讲解，以团队主管实际案 例引导更多业务伙伴走向主管之路。
增员与留存举措
二、增员群体锁定
针对不同层级的伙伴，采取差异化经营策略，并提供政策 与资源的配套支持。主管、组养计划培育对象、新人是增员 的三大主力群体，公司必须紧紧抓这三大群体推进增员。
增员6步走留存3关键
当前，E行销、MIT等展业工具的投入 使用对从业人员的工作能力提出新要求； 客户在综合金融投资的需求对业务员的知 识体系提出高标准。寿险增员一定要与时 俱进，紧跟技术更新的步伐和市场发展的 步调，不断优化从业人员队伍，增强队伍 的稳定性和整体实力6步：关注细节。 在增员过程中，会遇到很多问题。这 些问题主要有三类：一是增员对象心态的 变化；二是新人对公司政策的执行情况； 三是新人对未来的规划。要密切关注这些 细节的问题，密切关注增员对象的心态变 化和发展速度，扫清增员对象心理出现的 障碍。对于初上岗的新人，要密切注意活 动率和拜访人数等基础指标的达成情况； 还要根据新人的个人特质，注意挖掘潜力。
增员“6步走” 留存“3关键”
一、增员6步走
• 第1步:梳理准增员对象。
在筛选增员对象时，系统梳理每一个人的 年龄、婚姻状况、家庭组成情况，建立增员对 象的分类台账，针对每一大类制定标准增员话 术模板。这样的台账，有利于个人对资源进行 系统管理，方便平时查询。 对于增员，推崇“5同”目标筛选法：同 学、同事、同好、同乡、同宗。“5同的人群 都知根知底，方便制定增员话术，也便于后期 的管理和追踪。
• 第3步：以“需”诱之。 每个人都有需求，有的人渴望金钱， 有的人崇尚荣誉，结合增员对象的需求， 分析公司平台的优势，为每一个增员对象 找准一个坐标，模拟一条上升通道。 在这个过程中，要注意把握话术的尺 度，坚持有理有据，注意分寸，切忌“画 饼”和“摸象”，不能用遥不可及的目标 去蛊惑人，也不能以偏概全，操之过急。
• 第二：文化留人，凝聚力是关键。 平安是综合金融集团，不但拥有大格 局、大平台，还有完整的晋升机制和竞争 机制。用科学运用营销代理人的晋升发展 机制，讲钻石文化，讲职业规划，讲认同 和归属。同时，要坚持基本法的引导作用， 用基本法的政策刺激组员的晋升和成长， 推动团队的发展。
增员之如何让90%的新人都留下了？
增员之如何让90%的新人都留下了？对于寿险新人而言，选择一份职业是非常谨慎和慎重的，很多人之所以离开保险行业往往不是因为真的做不好而是还没来得及理解保险行业的本质，最终得出了一个保险都是骗人的错误的认知。
导致这种情况的原因有两种，一种是在增员的过程中流程的错误或者是误导增员人，这种情况目前已经越来越少，第二种是寿险新人加盟行业公司留存系统架构不够完善，主管辅导不到位，这种情况现在越来越凸显，也被大家重视起来。
要想提高新人的留存，我们既要构建能够帮助新人快速提升收入的辅导模式让新人更快速的赚到钱，同时也需要构建及时帮助新人解决问题的辅导流程，让新人觉得自己成长，时刻备受关注，能够快速的融入整个团队，留住新人的心，所以我们说的新人的留存的两大关键因素，一个是留人，一个是留心。
一、如何提高新人留存？其实绝大多数找工作的人和新的诉求就是为了养家糊口，为了改善自己未来的生活水平，所以无论我们的工作是多么的神圣，多么的有意义，但都要以满足新人的收入为前提，在增员过程中很多主管都愿意用收入作为吸引点，来吸引准增员加入“保险行业年薪百万不是梦”，是我们经常挂在嘴边的增员话术，可是真的到公司工作以后有多少人能赚到年薪百万呢？如果没有赚到，我们的亲人会怎么想如此大的一个憧憬，结果被这么骨感的现实所摧毁，这就是为什么很多优秀的新人最终选择离开保险行业的重要。
如果想解决这个问题需要以下两个关键要素：第一：不要在增员时过分的承诺在增员时最好根据准增员的实际情况为其量身定制适合他的岗位和收入，给准增员一个可以期待，又需要不断的努力才能达到的收入目标，并且帮助他做好职涯规划，这样就可以规避，因为过高的期望值导致增员有很大的落差。
第二：建立一个完善的培训系统其实新人真正加盟行业后，帮助新人快速赚到期待的收入的方式，并不是主管直接陪访新人出单就可以的，因为授人以鱼，不如授人以渔，所以在这里我们要说的是辅导训练系统就是新人从业之初就要养成好的销售习惯训练新人较强的从业技能，经历这样严格的过程的系统培训，就会让新人快速的成长。
保险行业的员工流动和人才留存策略
保险行业的员工流动和人才留存策略保险行业作为金融服务的重要组成部分，一直面临着员工流动和人才留存的挑战。
本文将就如何应对这些问题，探讨保险行业的员工流动和人才留存策略。
一、招聘和引进策略保险公司在招聘和引进新员工时，可以采用多种策略，以确保吸引到高素质的员工并留住他们。
首先，建立良好的人才引进渠道，例如与高校合作、招聘中介机构合作等，招聘到更多优秀的人才。
其次，要根据不同职位的要求和特点，制定不同的招聘策略，例如针对销售岗位，可以采用竞赛形式来选拔人才，以确保只招聘到最优秀的销售人员。
二、培训和发展策略员工的培训和发展是提高员工满意度和留存率的重要途径。
保险公司可以通过内部培训、外部培训和专业认证等方式，提升员工的专业技能和管理能力。
此外，为员工提供良好的职业发展通道和晋升机制，激励他们不断提升自己，并有机会得到更好的发展和晋升。
三、福利和激励策略保险公司可以通过提供丰厚的薪酬福利和激励机制来留住员工。
首先，要制定合理的薪酬体系，确保员工的薪酬与业绩挂钩，激励他们更好地工作。
其次，可以提供健康保险、子女教育费用补贴、带薪年假等福利待遇，提高员工的福利满意度。
此外，还可以设立员工激励计划，例如股权激励、绩效奖金等，激励员工为公司发展做出更大贡献。
四、员工关怀和沟通策略保险公司应该重视员工的关怀和沟通，建立良好的员工关系。
通过定期组织员工活动、开展员工关怀活动等方式，增强员工对公司的归属感和幸福感。
此外，要加强内部沟通，建立畅通的沟通渠道，听取员工的意见和建议，及时解决员工遇到的问题和困惑，增强员工对公司的信任感和忠诚度。
五、企业文化建设策略企业文化是影响员工流动和人才留存的重要因素之一。
保险公司应该树立积极向上、开放包容的企业文化，以吸引和留住优秀的员工。
要注重员工的职业价值观和团队合作意识培养，帮助员工形成共同的企业理念和价值观。
另外，要加强员工对企业发展规划和战略目标的理解，让员工能够积极参与企业发展，增加对公司的认同感和归属感。
2020保险增员+留存三部曲
销售 课件
增员+留存三部曲
——课件仅供学习参考使用【保听电台】
三步谈增员 三法促留存
保听
增员篇
增保听 员篇
为什么要增员?
留存
晋升
业务奖金
考核
习惯
人力津贴
增保听 员篇——心态转变
不屑 改变伊始
坚持 习惯
平时业绩好，感觉一个人挺好 19年开门红，主管登峰1+1多收入1万+
新基本法红利（主管人力津贴） 慢慢变成习惯
➢ 认同保险 ➢ 有共同语言（孩子、家庭、生活
等）； ➢ 时间比较自由； ➢ 希望能融入社会。
保听
筛选三要素
客户
1，带单上岗，易留存； 2，认可保险，有保险理念； 3，容易和缘故沟通，开拓缘故市场
筛
1，感性，容易打动；
选 逻 辑
女性
2，有共同的语言； 3，感情细腻、精打细算
家庭
1，在家没事，时间多；
保听
促登峰的方法
明确奖励，登峰见喜 在小组内设立长期的奖励，登峰的伙伴可以获得奖励、职场活动的补 贴等。在激励新人的同时，也能提高新人参加活动的积极性。
保听
促登峰的方法
小联会
优点：借助公司平台，批量邀约，对新人的业务、增员都很有帮助； 要点：熟练掌握邀约话术（要契合小联会的主题）；要做到会前有准备、会中有互 动、会后有追踪。
保听
促登峰的方法
一对一训练（产品、主顾开拓、沙龙、小联会、疑问解答） 时间：每天 内容：
1、产品：健康险为主（臻爱倍至） 2、主顾开拓：缘故客户的开发方法（五同开拓法） 3、沙龙：协助新人邀约客户的后续追踪（沙龙邀约话术，异议处理等） 4、小联会：协助新人召开小联会（小联会召开流程，会前、会中、会后注意要点等） 5、疑问解答：针对每天新人遇到的共性问题进行统一解答，个性问题会后单独解答
如何破解寿险增员与留存上的
如何破解寿险增员与留存上的第一篇：如何破解寿险增员与留存上的如何破解寿险增员与留存上的“怪圈”在长期的经营管理中，我们始终将增员作为营销工作的重中之重，但回过头来看我们的增员工作却发现收效甚微，虽然在总体上保持了稳定，但突出的表现为人员的大进大出，导致了行业短期行为凸现，由此而引起的服务质量下降和保险社会形象受损又反过来影响增员与留存，更加大了解决这一问题的难度，引起恶性循环，即我们常说的“怪圈”现象。
本文从最基础的问题谈起，力图找到一些破解增员难的方法。
综合起来看，应该有如下几个原因：一是增员上的低素质循环。
在竞争日趋激烈的当今社会，人财无疑是竞争制胜的关键因素，但是，我们寿险营销在增员策略上还是老模式。
主要依靠的还是队伍“1+1”缘故增员，利用营销员个人的缘故市场“近亲繁殖”，这种带有“血缘”色彩的“传销式”增员随着“遗传基因”的代代相传，在现存队伍整体素质普遍较低的情况下，容易使营销队伍的发展陷入一种低素质的循环，不利于代理人队伍长期的健康成长和发展。
据一份资料显示，目前全国虽有146万保险营销人员，占到保险从业人数的80%以上，但保险公司浮躁的心理和粗放的管理方式，导致增员政策的非理性，追求数量上的多多益善，忽视质量上的精益求精，使得营销队伍整体素质不高。
随着时间的推移，高素质的人越发难以进入，增员质量越来越差，难以形成良性互动，进而加剧了所谓的“怪圈”现象，造成了不良影响。
中国社会事务调查所(SSIC)在北京地区的一项调查结果显示，因“保险营销员素质差” 而导致66%的人不了解保险，19%的人根本就拒绝保险，10%的人对保险营销员干脆采取“关门闭户，臵之不理”的态度。
保险业务长期经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求具备良好职业道德和专业素质的代理人队伍的发展。
但高素质人才对现存队伍素质的排斥，成了与营销队伍整体素质提升之间的巨大障碍。
二是代理人培养体系不健全。
世界保险业的发展已经表明，一个发达的保险市场不可能没有保险代理人，同时也由于保险代理人的特殊作用，注定了它的存在不可被取代。
保险业人才招聘吸引并留住优秀的人才
保险业人才招聘吸引并留住优秀的人才保险业是一个竞争激烈的行业，吸引并留住优秀的人才对于公司的发展至关重要。
在这个人才争夺战中，保险公司需要采取一系列措施来提高自身的吸引力，从而吸引并留住优秀的人才。
本文将从以下几个方面讨论保险公司在人才招聘和保留方面应该注意的关键点。
一、提供具有竞争力的薪酬和福利待遇在人才争夺的市场中，给予合理和具有竞争力的薪酬待遇是吸引和留住优秀人才的重要手段。
保险公司应该制定合理的薪资结构，根据员工的贡献和职位等级给予相应的薪资待遇。
此外，福利待遇也是吸引人才的重要因素，包括医疗保险、住房补贴、年假、带薪病假等。
通过提供具有吸引力的薪酬和福利待遇，保险公司可以更好地吸引并留住优秀的人才。
二、提供良好的职业发展空间和晋升机会优秀的人才通常渴望在事业上取得进步和发展。
保险公司应该提供良好的职业发展空间和晋升机会，让员工感到他们在公司可以得到成长和提升。
为员工制定个人发展计划，提供培训和学习机会，可以帮助员工提升自己的能力和技能，并为他们提供更多的晋升机会，从而激励他们更好地工作并留在公司。
三、建立积极向上的企业文化良好的企业文化是吸引和留住优秀人才的关键。
保险公司应该建立积极向上、相互尊重和鼓励创新的企业文化。
员工应该感到公司重视他们的贡献和建议，提供良好的工作氛围和团队合作的机会。
同时，保险公司还可以通过举办员工活动、奖励制度和员工关怀计划等方式，增进员工的归属感和忠诚度。
四、提供灵活的工作安排和福利政策在当今社会，工作与生活的平衡越来越受到人们的关注。
保险公司可以通过提供灵活的工作安排和福利政策来吸引和留住优秀的人才。
例如，提供弹性工作时间、远程办公等方式，让员工能够更好地平衡工作和生活需求。
此外，提供员工关怀计划、健康管理服务、员工俱乐部等福利政策也可以增加员工的满意度和忠诚度。
五、加强员工关系管理和沟通良好的员工关系管理和沟通对于留住优秀的人才至关重要。
保险公司应该注重员工的意见和反馈，并及时回应和解决他们的问题和困扰。
保险行业的人才招聘与留住策略
保险行业的人才招聘与留住策略在竞争激烈的保险行业，招募和留住优秀的人才对于公司的长期发展至关重要。
本文将讨论保险行业人才招聘和留住的策略，以帮助公司在激烈的市场环境中脱颖而出，并保持持续的竞争优势。
一、优化招聘流程保险公司在招募新人才时，可以通过多种渠道来广泛寻找适合的候选人。
例如，与高校合作，参加就业招聘会，发放宣传资料等。
此外，公司还可以利用社交媒体平台和专业网站发布招聘信息，扩大招聘范围。
为了吸引更多的候选人，公司需鼓励现有员工参与推荐计划，提供相关奖励和激励措施。
二、建立科学的面试流程在面试过程中，公司需要制定并遵循一套科学的评估标准，以确保招聘的候选人符合公司的要求和文化。
面试官应对候选人的专业能力和核心素质进行全面评估。
此外，公司还可以采用人格测试、技能测试和案例分析等方式，更全面地评估候选人的适应性和能力。
三、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素。
保险公司应该根据候选人的经验和能力，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
此外，公司还可以为员工提供培训和晋升机会，以激发员工的工作动力。
四、关注员工发展和培训为了留住人才，保险公司需要为员工提供持续的培训和发展机会。
这样能够增强员工的专业能力和职业发展前景，使员工感到公司对他们未来的发展有着关切和支持。
同时，公司还可以设立导师制度，建立起员工和公司之间的紧密联系。
五、塑造良好的工作氛围与企业文化企业文化和良好的工作氛围对员工满意度和忠诚度的影响非常重要。
保险公司应该关注员工的工作和生活平衡，提供愉快的工作环境和员工关怀措施。
此外，公司还应该鼓励员工参与团队建设和社交活动，加强员工之间的沟通和合作。
六、建立有效的绩效评估与激励机制有效的绩效评估与激励机制是保持员工高效工作和激发个人潜力的关键。
保险公司可以制定明确的绩效指标，根据结果进行评估，并为表现出色的员工提供相关激励措施，例如年终奖金、晋升机会和股权激励等。
结语保险行业作为一个竞争激烈的行业，吸引和留住优秀的人才对公司的发展至关重要。
如何提高新人留存率--寿险营销工作必备,提高留存学习资料)
授人以渔
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例会平台
1、二次早会 2、小组例会
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3、日常聚会
10
基础平台
• 1、基本节奏： • • • 月初一单、月中一人、月末达标 老客户回访、新客户拜访、准增员面谈 • 2、基本动作：
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4
如何提升 留存？
5
目 录
内勤搭舞台 主管建平台
6
内勤搭舞台
三个氛围： 感恩的氛围——做细迎新会、拜师会 绩优的氛围——推动新人入司即转正 晋升的氛围——加大晋升伙伴的表彰与分享
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增员、留存的前提
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主管建平台
三个平台： 辅导平台 (三带、三陪、三授) 例会平台（二次早会、小组例会、日常聚会) 基础平台（基本节奏、基本动作、基础管理)
过了几年，那位朋友再度 来访，见面就说：“你今天的脸 色特别好，和从前完全不同．有 什么事情使您这么高兴啊?” “没有呀!”他还是这么回答。 “不可能的,一定有原因。” 他的朋友道。
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在他们交谈后，这名青年才想 起．原来半年前，他正忙着做魔鬼强盗 等凶残的假面具，做的时候心情总是在 想咬牙切齿怒目相视的
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内心爱憎 面上分明
而最近，他正在制造善眉慈目的 假面具，心里所想的，都是可爱 的笑容。脸上也随着显得自然柔 和了。
启示
相由心生” 心有所思、面有所示” “相由心生”，“心有所思、面有所示”。说明 了一个人心里想什么，有什么意图， 了一个人心里想什么，有什么意图，将很自然地 呈现在脸上、绝对无法掩饰。因此， 呈现在脸上、绝对无法掩饰。因此，当我们面对 客户或新伙伴(属员 属员)时 我们必须以“诫意与爱心” 客户或新伙伴(属员)时，我们必须以“诫意与爱心” 相对，而那种诚意将会让对方感受到， 相对，而那种诚意将会让对方感受到，进而更加 接近我们。绝不要“口是心非” 接近我们。绝不要“口是心非”，否则无论你怎 么表演，客户或新伙伴(属员 也会感受到你的“ 属员)也会感受到你的 么表演，客户或新伙伴 属员 也会感受到你的“心 意”的!
提高新人留存率五大秘决
五、用发展留住新人
充分向新人展现公司的发展前景，如：公司 在全国、全省的地位，公司的市场份额、权威 机构对公司的评价、公司获得的各类奖项等。 通过展示公司发展前景和综合实力，让新人对 公司有一个全新的认识，对公司发展有一个全 新的轮廓，看到公司的美好前途和希望，就会 充满信心的工作。
二、用感情留住新人
人非草木、孰能无情。金钱不是留住新人的唯一手段， 因此，要尽量为新人创造一个舒适的展业和生活环境，为他 们提供广阔的发展空间和施展才华的舞台。分析新人脱落， 大部分集中在陌生拜访和签第一单中，他们很难迈出第一步。 因此，作为组训和部经理，应该更多地关心新人，利用团队 拉、帮、带的方式，陪新人作拜访、陪新人促成签单、陪新 人出单等，让新人逐渐熟悉展业过程和出单过程，以提高新 人的相关知识。针对新人遇到的问题，要及时帮助解决，树 立团队精神，加强沟通交流，让新人提早进入角色，尽早融 入团队，成为团队的一员。通过对新人的细心呵护，让他们 感受到团队的浓浓深情，从而死心踏地的留下来为理想奋斗。
背
景
业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是 基础，这是保险业的共识。于是，增员成为保险业 一个老生常谈的话题，“增员难，难增员，难留存” 成为保险业的一块心病。比如，资兴2009年到目前 为止共增新人47人，到目前为止有效新人为27人， 脱落率有42.5%. 其实增员不难，回顾增员历程，报名参加培训的新 人数百人，可最后真正能留下来的所剩无几，大多 数都是在增训后展业中慢慢脱落离去的。 保险增员重要，如何留住新人更为重要。应从以下 方面入手，努力提高增员留存率
保险增员重要，如何留住新人更为重要。应从以 下方面入手，努力提高增员留存率： 一、用教育留住人 五、用发展留住人
一、用收入留住新人
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我们的目标：是要获得一次面谈的机会
深谈时： 要回答个6基本问题
1、这是个什么样的行业？
2、阳光是什么样的公司？ 3、福利待遇和晋升怎么样？ 4、我做得了保险吗？ 5、业务员的工作是什么？
6、我能帮你做什么？
这是一个什么样的行业？
•保险在中国刚起步，是一个绝对的朝阳行业。中国 13亿人中才7%的人买过保险，人均保费才15美元， 比世界平均水平低太多了，而我们的近邻日本平均
第三次面谈 • 同样由新人主管进行，时间选择在新 人入司后一个月左右。此时新人大都已经 度过了最初的焦虑期，并且出了第一单， 但是对于未来依然比较迷茫。此时主管需 要用较长时间，为新人切实规划发展方向 ，最好能够为新人制定3个月或6个月内的 发展目标——目标以新人在现有状态下稍 加努力可以达成为宜，如提前转正，加入 绩优团队或者开始增员等等。
•现在工作怎么样：收入很可观吧，成长空间挺大吧，干得一定很 得心应手吧，开心吗？ •想当年毕业时，你特别有抱负，这几年奋斗的不错吧，当时的理 想差不多快实现了吧
2、展望式
•对你目前所从事的工作满意吗？ •你最喜欢的工作是什么？ •请问：你的生活目标是什么？你现在的工作能实 现你的生活目标吗？ •是否希望5年10年后你还像现在一样为生活奔波？
第二次面谈 由新人主管进行，时间在新人入司一周左 右。新人入司一周后，激情消退，对营业部有 了一定的认识，开始产生焦虑情绪——需要注 意的是，大部分新人在这时候都无法完成出单， 甚至完不成有效客户积累。此时，主管面谈的 主要内容，就是解除新人心理负担，消除急躁 情绪，帮助保持积极乐观的心态，同时帮助新 人分析市场，分析失败原因，为进一步辅导做 好铺垫。
• 有一个资产千亿的老板，要找一批代理商。他帮你租 好场地，付水电费，并帮助你培训员工，你只要代理
产品，收益绝不拖欠，你愿意了解吗？
• 我已经成为一名成功的代理商，如果你想功的人，让大家
帮助你做好这项生意，你感兴趣吗？
被增员者可能的回答
1、是的，目前的工作很满意
我做得了推销吗？
•这不是问题，我以前也认为自己干不了推销，但 阳光有一套完善的培训，教了我很多知识和推销技
能，我现在不是也做下来了吗，而且都做主管了。
•保险公司的培训是出了名的，公司专门有一整套
类似于小学、初中、高中、大学的寿险义务教育培
训体系，能保证员工在工作的不同阶段接受不同需 要的培训。
业务员的工作是什么？
对策四：进行个性职业规划
• 随着保险观念的普及以及社会对保险行业理 解的加深，我们发现，有很多非常优秀的人才放 弃原有的工作，来到保险公司，试图谋求更好的 发展空间。 • 这部分新人，通常拥有良好的教育经历，不 错的人脉基础，同时在原行业拥有一定的地位与 不错的收入，他们来到保险业的目的，并不是谋 生，而是寻找挑战，寻找他们心目中的成功。
每个人就有7张保单，人均保费都4000多美元了。随
着社会保障体制的改革，以及“国十条”等的出台 还有国家领导人不断对这个行业的重视及宣传，说 明保险这个行业所拥有着巨大的市场！
阳光是一家怎样的公司
阳光保险集团股份有限公司是国内七大保险集团之 一，中国500强企业，由中国石化、南方航空、中国 铝业、中国外运长航、广东电力等国有大型企业投 资组建，注册资本67.1亿元人民币。集团拥有阳光 财产保险股份有限公司，阳光人寿保险股份有限公
•我们保险业务员的工作是一份帮助别人的工作，每 天就是会见朋友，为人们解决养老、医疗、子女教 育问题,我们和医生、老师一样，做得是充满爱和责 任的工作。 •我们还要接受公司不同层级的专业培训，不断学习 成功人士的工作模式，以提高自己的综合能力。
为什么会有这么多人跟随我们？ 因为我们都拥有希望 愿我们都做——
哪些人适合做这一行业？
有追求独立自由和高品质生活的欲望； 有过成功的学习或工作经历（高中阶段起）； 自己或背后有较好的人脉关系； 能吃苦耐劳，有较强的事业心；
有一定的经济基础（至少有维持3-6个月的基本生活费用）；
待人诚恳，心存感恩之心，乐于助人；
看问题积极正面，性格开朗，对生活持乐观态度；
把希望留给别人的人
导致新人无法长期留存的原因
• 首先是新人素质参差不齐，部分新人对行业不了 解，从业信心不坚定，甚至抱着玩玩的心态来到 保险业； • 其次，新人来到营业部后，感觉缺乏关注，职业 前景不明朗； • 第三，主管、尤其是一些年资比较低的主管，缺 乏辅导新人的方法与手段，有力使不上，只能看 着新人离开而干着急；最后，行业内部竞争激烈 ，对于新人，尤其是优秀新人的争夺白热化。
对策一：确定适当增员轮廓
• 组织成长稳健的营业部，通常是一个 有着明确增员轮廓的营业部。这个增员轮 廓，是营业部经理根据自身所处的市场环 境、营业部的经营特点以及团队文化来确 定的。
对策二：首月三次主管面谈
各级主管在新人入司的关键阶段，与新人 进行面谈，是坚定新人留存信念、帮助新人 平稳过渡的有效方法。 第一次面谈 • 由营业部经理进行，新人主管必须陪同，主 要内容是由营业部经理介绍行业情况、营业 部现状，为新人描述发展前景。简而言之， 就是透过营业部管理者的角度，再次向新人 介绍营业部，坚定新人从业信心。
2、您说的我不感兴趣：
3、你为什么问这个问题？这不关你的事。
不管他怎么回答，我们都要接下去说：我理解， （或你一定觉得很奇怪，我为什么会问你这个问题呢？） 让我来告诉你，我问你这个问题的原因…
1、是的，我对目前的工作满意
恭喜你有这么满意的工作
•我曾经与你一样，也觉得我原来的工作很满意但过了三、五
年后，现在回过来看，已经又落伍了，因为社会变化太大了。
• 你不觉得这个问题很现实吗？
• 因为2年前也有人问过我同样的问题。
• 其实许多人都在回避这个问题。
• 因为成功又有钱的人都喜欢想这个问题。
不论上述哪种回答都要加上
我理解，让我告诉你我为什么问这个问题：
几年前一个朋友问过我同样的问题，他提供给我一个工 作机会，让我的收入得到了很大的提高，并能帮助人们 同时也能发展自己。现在我是阳光保险公司的一名业务 主管，我正在寻找一位优秀的事业伙伴，您能抽出十分 钟的时间让我们谈谈吗？
如何开始交谈？
•适当的开场白
1、回顾式：适合对老同学、老朋友 2、展望式：适合目前工作状态不太好的 3、网络式：适合老师、医生等工作范围单一的 4、挑逗式：适合安于现状者 5、危机式：适合有一定职位，且积极进取的 6、神秘式：适合素质高，对销售有恐惧心的人或
做生意的老板
1、回顾式
•你的这个行业肯定很好，收入一定很高吧？
3、挑逗式
• 您希望你的孩子长大后做你现在的工作吗？ • 您这么努力在单位里收入一定最高吧！ • 在您的同龄人中（同事、朋友、亲戚）谁是您最羡慕的？ 你应该和他差不多吧！
4、危机式
• 您现在的职级再往上升的话，需要多长时间，到时间
一定能升上去吗？ • 如果老板现在就炒了你，你能干什么？ • 再过十年，你的行业会怎么样？如果十年后发现必须 转行了，你还有什么更好的选择吗？
那么，在第几个月投保自保件好呢？
• 很多主管认为，在新人入司的第一个月应该尽 量帮助新人从陌生拜访中出单，而在第二个月鼓 励新人为自己投保——一方面，此时新人对保险 更加认可，沟通更加容易；另一方面，这张自保 件可以保证新人在入司前四个月内不会离开，从 而使主管能够有更多时间，从容进行辅导与规划 工作。
万能应答技巧三步走
（一）与准增员对象开始交谈
（二）继续交谈
目的：无论对方怎么回答，都能继续下去
（三）继续深谈 1、这是个什么样的行业？
2、阳光是什么样的公司？ 3、福利待遇和晋升怎么样？ 4、我做得了保险吗？----阳光的培训 5、业务员的工作是什么？ 6、我能帮你做什么？
（一）与准增员对象开始交谈
如何留住保险业务伙伴
让我们的业务伙伴感到自己 被重视
让我们的业务伙伴感到自 己留在公司是有用的
让我们的业务伙伴感到自己 存在的价值
增员留存危机的五大对策。
• • • • • 对策一：确定适当增员轮廓 对策二：首月三次主管面谈 对策三：关注主顾开拓辅导 对策四：进行个性职业生涯规划 对策五：有效利用自保保单
寿险增员及新人留存方法
增员选择标准
哪些人不适合做这一行业？
经济条件较差、生活无着落（不能维持3-6个月）；
外形难看，肢体表现较差，很难让人与之接近；
看问题消极负面，不愿看到别人的优点； 年龄小于23岁且无工作经验和人脉关系； 家属强烈反对，自己无自主权； 对学习新事物和自我成长没有兴趣；
•
通过三次面谈，新人基本能够适应 营业部环境，拥有中短期行动目标， 这样无疑大大加强了新人的留存机率 。
对策三：关注主顾开拓辅导
• 新人最大的敌人是孤独，刚刚进入寿险 行业，缺乏技能，缺少客户，如果此时主 管放任新人单枪匹马闯市场，那么这个新 人十有八九会成为市场的牺牲品，毕竟， 他们只是新人，不是“超人”。
•是啊，你对现在的工作很满意，但3、5年以后是否还满意呢？ •你很满意现在的工作，如果能换个更好的工作，你愿不愿意 尝试？
2、您说的我不感兴趣
•我理解，那么您对什么感兴趣呢？难道您对有
自我发展空间的高薪单位也不感兴趣吗？
•难道您对生活品质的提高、孩子的成长、个人 能力的增长都不感兴趣吗？
3、你为什么问这个问题？这不关你的事
司和阳光资产管理股份有限公司，阳光保险秉承
“打造最具品质和实力的保险公司”的愿景，以 “共同成长”为使命，成为优秀人才向往的公司。
福利待遇和晋升怎么样？
•收入和付出绝对成正比，收入上不封顶，多劳多得。 还有季度奖年终奖，福利也很不错，养老保障、医
疗保障，该有的都有了
•阳光的晋升机制是完全透明的，公司基本法说了算， 没有人为因素和靠关系的说法，绝对公开、公平、 公正。只要好好干，没人能阻止你晋升.