企业知识员工四层次激励体系模型的研究

四、 企业知识员工四层次激励体系模型的构建
以知识员工行为动力结构的分析为基础，要构建企业知识 员工的激励体系， 就是要尽可能地满足知识员工报酬层次需要、 成就层次需要、 机会层次需要以及文化层次需要等， 尽管这些因 素对知识员工的激励有一个强度不同的问题， 但笔者认为， 知识 员工作为具有创新思维的一个群体， 与普通员工截然不同， 需要 具有持续动态变化性的特点，因而各激励因素所产生的激励强
企 业 管 理 《生产力研究》 !"# $# %&&’
企业知识员工四层次激励体系模型的研究
蔡文著
$ 江西财经大学 工商管理学院， 江西 南昌 %%##&% ’ 【摘 要 】 !& 世纪， 世界经济是以知识为基础的经济， 知识已成为经济发展的主要动力。因而作为知识的载体—— — 知识员工就成为知识经济时代管理的重点。任何企业要发挥知识员工财富增值的核心作用， 就要认真研究知识员工的激励 问题。由此， 文章从分析知识员工与普通员工的区别及知识员工的行为动力结构出发， 以知识员工激励因素的实证研究为 基础， 对知识员工四层次激励体系模型的构建进行了初步的探讨。 【关 键 词 】 知识员工； 激励； 激励体系模型 【文献标识码 】, 【文章编号 】&##" - !)./ （!##. ） 【中图分类号 】(!)!* +! #/ - #!"# - #% !& 世纪，世界经济是以知识为基础的经济，知识已成为经 济发展的主要动力，科学技术尤其是高新技术已成为社会进步 的强大杠杆。随着知识经济的兴起和发展，企业不再象过去那 样， 以单纯金融资本或自然资源就能在激烈的市场竞争中获胜， 必须通过知识来获取竞争优势。&++0 年美国管理大师彼得・德 “知识已经成为关键的经济资源， （12324 5467824） 提出： 而且 鲁克 是竞争优势的主导型来源， 甚至可能是唯一的来源。 ……在现代 经济中， 知识正成为真正的资本与首要的财富 ” 。因而作为知识 的载体—— — 知识员工就成为知识经济时代管理的重点。他们拥 有极大的创造力和创新精神，能为企业的生存与发展贡献巨大 的力量， 是企业发展不可多得的财富。因此， 探讨如何发挥知识 员工财富增值的核心作用是理论界和实践界都极为关注的问 题。笔者认为， 要发挥知识员工财富增值的核心作用， 简单说来 就是要认真研究知识员工的激励问题，只有给予知识员工充分 的激励， 尽量调动他们的积极性， 发挥他们的优势， 才能使企业 获得长期发展的能力。 化的员工， 他们主要从事思维活动， 劳动过程往往是无形的且没 有确定的流程和步骤， 依靠知识和信息创造价值， 具有不断学习 和创新知识的能力，其更加需要具有复杂性和动态变化性的员 工群体。 美国著名经济学家西奥多・@・舒尔茨通过对美国教育的 实证研究指出，不同文化程度的人，在智力劳动方面的能力比 是，大学 A 中学 A 小学 B !0A )A & ，说明劳动者科学文化素质越高， 劳动生产能力就越大。 显然具有较高科学文化素质的知识员工， 比普通员工具有更大的劳动生产力。 同时， 知识员工和普通员工在工作方面存在着很大的差异， 这主要体现在工作的时间、 性质等诸多方面， 如下表所示：
（三 ） 企业知识员工激励因素实证研究的比较和启示 将国外知识员工与本文被调查群体激励因素的排序进行比 较， 两者存在较大的不同， 出现这种现象的原因， 笔者认为主要 是： 目前， 由于我国企业知识员工的货币报酬并不是很高， 所以 金钱财富在激励手段中还占据非常重要的地位，个体访谈中很 多人也将其看作是自身价值的体现， 可见现阶段， 金钱还是一张 极具诱惑力的王牌。 另外， 我国企业知识员工工作自主性的要求 不如国外员工强烈，这与我国的文化背景和企业制度有一定的 关系， 个性的张扬、 工作的自治在我国许多企业是不被提倡甚至 被压抑的， 久而久之， 员工的这种需求可能会受到一定程度的压 制， 但企业目标的实现是以充分尊重个体为前提的， 所以在管理 中， 应充分考虑知识员工的需求和建议， 充分发挥他们的积极性 和主动性。 考虑到企业文化在吸引和凝聚人才方面的巨大作用，笔者 也将其作为调查的激励要素之一， 但其得分相对较低。 作者在个 体访谈中特别询问了原因： 很多人表明自己在选择工作时， 还是 很看重企业文化的， 之所以将其排在最后， 不是因为觉得其不重 “虚 ” 要， 而是因为企业文化层面的很多东西都比较 ， 给人的感觉 不是很真实， 上级领导虽然提的较多， 但落到实处的只是一些口 “做实 ” 号和标语， 激励作用不太明显。 所以， 如何将企业文化 ， 如 何使其渗入到知识员工的思想深处和日常工作中，如何充分发 挥文化的作用， 体现文化的魅力， 是一个非常值得研究的课题。 基于上述的比较分析，笔者认为企业知识员工的需要首先 具有复杂性的特点。 同时， 知识员工的需要又具有动态变化性的 特点， 即在不同的经济、 政治、 文化背景下其对各层次需要的强 度具有不同的特点，在知识员工不同的年龄阶段、不同的对象、 不同的事业发展阶段、不同的时期等其需要的强度也是处于不 断的动态变化之中，因而简单地以知识员工的需要强度排序来 设计对知识员工的激励机制， 就有可能使激励的重点发生偏差， 使对不同激励对象的激励措施过于同一化，从而使激励的效果 大打折扣。 有鉴于此，因而本文认为对知识员工的激励就必须对其的 “需要是激励的起点 ” 需要作一个整体的把握， 因为 ， 只要我们从 整体上把握了知识员工的需要，以此为基础构建知识员工的激 励体系， 就能起到事半功倍的效果。
著名管理大师彼得・德鲁克认为知识员工是指 “那些掌握 “知识员 运用符号和概念， 利用知识和信息工作的人 ” 。他认为： 工是一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一 ” 方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力的员工。 知识创 新能力是知识员工最主要的特点。 此外， 知识员工的工作主要是 一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而 改变， 具有很大的灵活性。 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯 “知识员工就是那些创造财富时 ・赫瑞比 $ (49:72; <=4>?2 ’ 认为： 用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、 分析、 判断、 综合、 设计给产品带来附加价值。 ” “指从事生产、 国内学者屠海群对知识员工定义是： 创造、 扩 展和应用知识的活动， 为企业或组织带来知识资本增值， 并以此 为职业的人员。 ” 综上所述， 本文将知识员工定义为： 知识员工是指那些具有 较高的人力资本含量， 喜欢追求自主性、 创新性、 个性化和多样
项目 工作形式 对工作环境的要求 工作时间 工作自主性 监视与督导 知识员工 普遍员工 以脑力劳动为ຫໍສະໝຸດ Baidu 以体力劳动为主 要求较高 一般较低 一 般 超 出 明 示 工 作 时 间 的 限 一般限于明示的工作时间内， 制， 工作的时空界限不明显 超出企业需支付加班费 较强 较弱 一般不需要 通常需要
一、 知识员工与普通员工的区别
三、 企业知识员工激励因素的实证研究
（一 ） 马汉・坦姆仆模型及研究结果 知识管理专家马汉・坦姆仆经过大量的实证研究认为：激 励知识员工的前四个因素依次为个人成长（$$% &’ ） 、工作自主 （$(% )’ ） （!*% &’ ） （&% #’ ） + 见下图 , 。 、 业务成就 和金钱财富
马汉・坦姆仆的研究发现， 与一般员工相比， 知识员工更加 重视能够促使他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、 对个体和事业的成长有着持续不断地追求， 他们要求有自主权， 能够以自己认为有效的方式进行工作并完成相应的任务，与个 人成长、 工作自主和业务成就激励要素相比， 金钱的边际价值己 经退居相对次要的地位。 此外， 国内的彭剑锋、 孙建国、 高贤锋、 袁云峰等人也开展了 相关的研究。 （二 ） 本文对企业知识员工激励因素的实证研究 本项研究主要是通过个案调查研究法来进行，笔者先后对 江西联合通讯有限公司、 九江 &(& 研究所、 张家港市奇能通信有 限公司等单位的共 )(( 名员工实施了 “企业知识员工激励因素 调查问卷 ” 。 根据对调研数据定量分析， 寻求内在规律性， 并与国 内外现有的对知识员工激励因素实证研究成果相比较进行分 析，然后据此提炼出对知识员工进行激励的关键性要素—— — 知 识员工行为的动力驱动要素，作为本文建立知识员工激励体系 的基础。 本文的研究对象是我国企业的知识员工，在借鉴和整合前 “激励的需求要素 ” 人研究成果的基础上， 笔者将 设计为金钱财 富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化五个纬
二、 员工激励与企业知识员工行为动力结构分析
“激励 ” 一词在中文中有两层含义： 一是激发、 鼓励的意思。 《史记・范雌传 》 “欲以激励应侯 ” 《英烈传 》 例如， 在 中 ， 第十四回 “ ‘ ’ ” 中 太祖又说： 此举非独崇奖常将军， 正以激励应侯 等句中的 “激励 ” 一词都是激发、 鼓励之意； 二是斥责、 训导的意思。 刘正周 博士曾对此进行过专门考辨，说明中国古语中在正反两方面的 “C=3>D932” $ 激励 ’ 一词来自拉 激励涵义中都有使用。在英文中， 丁语，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之 意； 二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。 从激励的中英文 含义可以看出， 激励既包括激发、 鼓励以利益来诱导之意， 也包 括约束和归化之意。 因此， 激励包括正激励和负激励即激发和约 束这两个方面的含义，也就是奖励和惩罚是两种最基本的激励 措施。 激励的两方面含义是对立统一的， 激发导致一种行为的发 生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向， 并限制在一定的时空范围内。奖励和惩罚措施在激发员工的有 效行为方面是相辅相成的。 因此， 我们在对员工的激励过程中就
度， 并对其中的一些要素进一步细化， 在此基础上设计了调查问 卷。为了便于统计分析， 作者对调查结果进行了数据处理， 即按 照被调查对象对激励因素作用的排序，排在第一位的赋值为 ) 分， 第二位的 " 分， 依次类推， 第五位的为 - 分。根据统计， 知识 员工在金钱财富、 工作成就、 工作自主性、 个体发展与成长、 企业 文化五个方面， 激励作用的平均得分见下图：
【收稿日期 】!##0 - #. - &% 【作者简介 】蔡文著 （&+)& - ） ， 男， 江西九江人， 管理学硕士， 江西财经大学工商管理学院讲师， 研究方向： 企业管理、 人力资源管理。
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应恰当地运用激励的两面性， 奖励和惩罚措施相辅相成， 才能真 正起到激励的作用。 人的行为受两大动力体系的驱动： 一是自我动力， 二是超我 “个人取向 ” “自我需要 ” 动力。自我动力是基于 、 的动力系统， 即 为了个人的生存、 发展和自我价值的实现而产生的动力系统， 在 “自我 ” 这一系统作用下， 人是以 为中心的， 一切行为都是为了维 护“自我 ”的利益与机会，满足自我需要；二是基于“超个人取 “社会 ” 向” 、 完全社会化的动力系统， 在这一系统作用下， 人是以 为中心的， 行为目的是实现社会价值、 社会理想， 维护的是社会 “自我动力 ” 利益， 满足的是社会需要。前者称为 ， 即个体为获得 “自我 ” 一定的利益或机会满足纯 需要而产生的动力； 后者称为 “超我动力 ” （有时表现为组织、 ， 即个体为满足社会 企业等 ） 利益 “自我动力 ” “超我动力 ” 和需要而产生的动力。 和 有机结合， 构成 了人的主要动力体系。 显然， 对企业知识员工进行激励就是要想 办法将这两大动力维持在较高的水平， 并共同指向组织目标。 应 该说， 这就是知识员工行为激励的实质。 “自我动力 ” 的启动， 主要靠个人利益的吸引。 知识员工的自 我动力来自三种期望心理： 报酬期望、 成就期望、 机会期望， 从这 一角度对知识员工激励就是要对其进行：报酬激励、成就激励、 “超我动力 ” 机会激励。 的启动， 主要靠组织目标、 事业理想、 企业 精神、核心理念与价值观，就是一般所说的企业文化的核心层， 也就是本文所指的文化激励。