面试中的STAR原则

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面试的star原则的简要说明

面试的star原则的简要说明

面试的star原则的简要说明面试的STAR原则的简要说明1. 引言面试是求职过程中最关键的一步,通过面试,雇主会评估候选人的能力和适应性,决定是否将其招聘。

而在面试中,候选人需要通过自己的表现来展示自己的优势和能力。

而为了提供一个系统化的面试方法,人力资源专家提出了STAR原则,帮助应聘者更好地准备和展示实践经验和技能。

2. STAR原则的基本概念STAR原则由以下四个关键词组成:Situation(情境)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)。

它提供了一个结构化的回答面试问题的方法,帮助面试者系统地分享他们在过去的工作或项目经验中所取得的成就。

3. S(Situation):情境在回答面试问题时,首先需要明确情境。

面试者需要描述一个特定的情境或场景,解释背景、环境、时间和地点。

这可以帮助面试官了解问题的背景和面试者所面临的挑战。

4. T(Task):任务接下来,面试者需要明确他们在给定情境中的具体任务和目标。

他们应该解释他们所面临的问题或挑战,并明确描述他们所期望达到的结果。

5. A(Action):行动面试者需要描述他们为完成任务所采取的具体行动和策略。

他们应该解释他们采取了哪些具体步骤、技能或方法,并详细说明他们如何应对挑战。

6. R(Result):结果面试者需要分享他们的行动带来的结果。

这可以是一个具体的成果、解决方案的效果、取得的成就或经验教训。

结果应该能够突出面试者在特定情境中取得的成功和付出的努力。

7. STAR原则的优势使用STAR原则回答面试问题有几个优势。

它提供了一个系统化的方法,帮助面试者结构化地组织和传达他们的经验和成就。

它突出了面试者的具体行动和成果,而不仅仅是简单地陈述职责。

它提供了一个清晰的框架,帮助面试者在紧张的面试环境中组织自己的想法并做到言之有序。

8. 结论在准备面试时,掌握STAR原则是非常有帮助的。

它可以帮助面试者更好地展示自己的实践经验和技能,同时也为面试官提供了一个清晰、有条理的理解面试者的能力和适应性。

面试star原则

面试star原则

STARSTAR原则简介所谓STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Re sult(结果)四个英文单词的首字母组合。

STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

S指的是situation,中文含义是情景,也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

T指的是task,中文含义为任务,即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色,从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力A指的是action,中文含义是行动,是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。

R指的是result,中文含义为结果,即该项任务在行动后所达到的效果通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。

而我们在面试的时候,则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。

招聘面试是经理工作的一项重要内容,每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧,以招聘到合适的人充实到工作团队中,使合适的人在合适的岗位上,创造岗位员工的高绩效。

STAR面试问题举例问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

追问:(1)这件事发生在什么时候?---------------------S(2)你要从事的工作任务是什么?----------------------T(3)接到任务后你怎么办?----------------------------A(4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?------深层次了解(5)你在这个过程中遇见困难了吗?-------------------顺便了解坚韧性字串5(6)你最后完成任务的情况如何?----------------------RSTAR原则运用程序STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。

校招面试 star法则

校招面试 star法则

校招面试 STAR 法则1. 介绍在校招面试中,面试官通常会使用不同的方法来评估候选人的能力和潜力。

而其中一个常用的方法就是使用 STAR 法则来提问和评估候选人的技能和经验。

STAR 法则是一种用于回答面试问题的结构化方法,通过具体的事例来展示候选人在过去的经历中如何应对挑战、解决问题和取得成果。

STAR 法则的含义是:Situation(情境)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)。

候选人需要在回答问题时,按照这个结构来组织自己的回答,以便清晰地表达自己的思路和经验。

2. STAR 法则的解释•Situation(情境):首先,候选人需要描述一个具体的情境或背景,这个情境应该与面试问题相关,并且需要提供足够的背景信息,让面试官能够理解候选人所面临的挑战和问题。

•Task(任务):接下来,候选人需要说明在这个情境下所面临的任务或目标是什么,以及需要解决的问题是什么。

这部分内容应该能够清晰地描述候选人所面临的挑战和目标。

•Action(行动):然后,候选人需要描述自己在这个情境下所采取的具体行动,包括自己的思考过程、决策和行动步骤。

候选人需要清晰地说明自己采取的行动是如何解决问题和达成目标的。

•Result(结果):最后,候选人需要说明自己采取的行动最终达到了什么结果,以及这个结果对自己和团队有何影响。

候选人需要能够量化和具体地描述自己的成果,并指出自己从中学到了什么经验和教训。

3. 使用 STAR 法则的优势•结构化回答:使用 STAR 法则可以帮助候选人更好地组织和表达自己的思路。

每个部分都有明确的目标和要求,可以帮助候选人清晰地阐述自己的经历和能力。

•具体事例:使用 STAR 法则可以让候选人通过具体的事例来展示自己的技能和经验。

这样的回答更具有说服力,能够让面试官更好地了解候选人的能力和潜力。

•可量化成果:使用 STAR 法则可以让候选人具体地描述自己的成果和影响。

面试黄金法则 star

面试黄金法则 star

面试黄金法则STAR法则●什么是黄金面试法则?面试黄金法则是80/20法则,也称为二八法则。

即:在面试过程中,面试官的言语只占20%,80%的是你自己在描述或者回答。

具体还有以下说法:1.你要承担起80%的谈话而面试官只会说20%。

2.试着控制面试的节奏和话题。

因此,在面试过程中,应聘者应把握机会,多展示自己的能力和经验,同时要注意察言观色,及时捕捉面试官的反馈,灵活调整自己的回答。

●面试黄金法则具体包括:1.了解招聘企业的基本情况以及企业文化,熟悉目标职位的工作内容和基本要求,确保能对企业及职位有最基础的了解。

2.着装方面尽可能穿着正装,若是没有正装,则美观大方即可。

注意衣服搭配的三色原则,即全身衣着配饰不超过三种颜色。

女生可适当化淡妆。

3.准备好2-3份简历,以防止面试过程中,面试官没有打印简历的情况或者有多名面试官进行面试。

4.检查和确认面试时间和地点,并尽量在规定时间内,提前5-10分钟到场。

5.掌握并熟练运用STAR法则、黄金法则、白金法则和钻石法则等面试技巧。

6.在面试结束后,可以向面试官提问与工作职位相关的问题,加深与面试官的交流。

如果收到工作offer,应该向面试官发感谢信,以表示礼貌和诚意。

●什么是面试中的STAR法则?在面试中,STAR原则是一种非常有用的方法,用于了解应聘者的经历和能力,以及他们在过去的工作中所表现出的行为和结果。

S(Situation)指的是应聘者所面对的情景,即他们在过去的工作中所处的背景和环境。

T(Task)代表任务,即应聘者在所描述的情景中所执行的任务和角色。

A(Action)代表行动,是应聘者在其所描述的任务中所担任的角色如何操作与执行任务。

R(Result)代表结果,即该项任务在行动后所达到的效果。

通过STAR法则,面试官可以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况,从而对候选人做出全面而客观的评价。

●在面试中应用STAR法则,可以通过以下步骤进行:1.描述工作背景和目标:首先,需要清楚地介绍应聘者所面对的工作背景和目标。

面试中star型问题举例

面试中star型问题举例

面试中star型问题举例所谓STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。

以下是小编为你整理的面试中star 型问题举例,希望能帮到你。

面试中star型问题举例随着人才竞争的日益加剧,人才流动也越来越频繁,于是企业的招聘成本和人力资源管理风险也日渐增高,严重时还会影响到企业的持续发展。

而出现这种情况的原因之一,就是企业在招聘环节中不能有效地知人、识人和选人。

那么,企业如何在最短的时间内更准确、更快速地甄选到合适的高管人才?有什么科学的甄选工具与技巧可以帮助相关人员准确判断应聘者的真实经历及其素质能力,并对人职匹配度有一个可靠把握呢? A集团在招聘人力资源总监的过程中采用的基于素质模型的STAR面试技巧,将为您的实际工作提供帮助和启发。

A集团是一家多元化经营的民营集团企业,这几年在总裁的带领下,各分子公司业务开展得较有起色。

但是美中不足的是,集团公司的“人力资源总监”一职总是找不到合适的人选,最近一段时间内又连续换了三任。

三人都是老总“百里挑一”亲自选来的,但却都因这样那样的问题,无法成功担任。

这使得急于开拓市场准备大展宏图的总裁很是烦恼,心想自己久经商场,阅人无数,在与客户谈判时对人的判断一向很准,上述三任总监又是自己亲自选出来的,应该不会错啊,为何却遭遇到这样的结果?无奈之下,老总请来咨询顾问帮忙解决这一问题,在咨询顾问的帮助下,问题的症结浮出水面:A集团人员招聘中对应聘者的经历及其素质能力的真实性与人职匹配的有效性缺乏科学的评估技巧,这是导致不能准确找到合适人才的主要原因。

在这几次选人过程中,A集团对人的判断更多是基于老总个人的经验和感觉,而这种经验和感觉既缺乏客观标准,又缺乏科学性和稳定性,这就难怪总是挑选不到合适的人才了。

后来,在咨询顾问的指导下,A集团将“基于素质模型的‘STAR’面试技巧”成功地应用到了人力资源总监的招聘面试过程中。

招聘面试的STAR原则

招聘面试的STAR原则

S T A R招聘面试的STAR原则Star概述所谓STAR原则,即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。

Star详解STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。

通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。

这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。

举例学习能力:在面试之前,首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义,以便从面试中判断。

学习能力的等级含义:(分0、1、2、3级)0、不愿意更新自身知识结构;不注意向同事学习;忽视同行业的发展状况。

1、为了满足本职工作的需要去学习改进,愿意并善于向同事学习,获得必要的知识或技术。

2、为了进一步提高自身素质,从事不太熟悉的任务,能够钻研资料,获得必备的知识或技能,以尽快适应新工作要求。

HR经理与招聘面试的STAR原则

HR经理与招聘面试的STAR原则

HR经理与招聘面试的STAR原则HR经理在招聘面试中使用STAR原则是非常常见的。

STAR原则是一种面试技巧,用于评估候选人在特定情况下的表现和能力。

它是根据候选人现实的经历,通过具体的情况、任务、行动和结果来全面评估其能力和适应性。

首先,STAR原则的“S”代表Situation(情境),HR经理在招聘中会先问候选人一个具体的情境或场景,要求候选人清楚地描述该情境或场景,确保候选人对问题有一个明确的理解。

接下来,STAR原则的“T”代表Task(任务),HR经理会进一步询问候选人他们在该情境或场景中的责任和任务是什么。

候选人需要清楚地说明他们面临的挑战或目标,并描述他们的任务和职责。

然后,STAR原则的“A”代表Action(行动),HR经理会要求候选人详细描述他们在该情境或场景中所采取的具体行动。

候选人需要明确描述他们如何解决问题或实现目标,并清楚地展示他们的行动计划和执行能力。

最后,STAR原则的“R”代表Result(结果),HR经理会要求候选人指出他们的行动和努力产生的具体结果。

候选人需要描述结果的量化和绩效,同时要清楚地说明他们的贡献和成果。

使用STAR原则的好处是它提供了一种结构化的方法来评估候选人的能力和适应性,而不仅仅是基于他们的简历或口头回答。

通过要求候选人提供具体的情境和实际的经验,HR经理可以更准确地评估候选人的适应性和能力,以及他们在团队中的表现和贡献。

此外,使用STAR原则还有助于HR经理获取更详细和具体的信息,以便做出更准确的决策。

它可以帮助HR经理了解候选人在具体情境中的反应和决策过程,以及他们的问题解决能力和团队合作能力。

然而,HR经理在使用STAR原则时需要注意一些问题。

首先,他们需要确保问题和情境与具体的职位和要求相关,以便准确评估候选人的适应性。

其次,他们需要给候选人充分的时间来思考和回答问题,以确保他们提供准确和详细的信息。

最后,HR经理还应该注意观察候选人的沟通和表达能力,以及他们对问题的理解和回答的逻辑性。

STAR原则

STAR原则

STAR原则所谓STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。

STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

S指的是Situation,中文含义是情景,也就是在面谈中我们要求应聘者描述他曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

T指的是Task,中文含义为任务,即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色,从而考察该应聘者是否具备该岗位的相应能力。

A指的是Action,中文含义是行动,是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。

R指的是Result,中文含义为结果,即该项任务在行动后所达到的效果,通常面试者的资料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。

而我们在面试的时候,则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。

【问题:请讲出一件你通过学习胜任新的工作任务的事】(1)这件事发生在什么时候?——Situation(2)你要从事的工作任务是什么?——Task(3)接到任务后你怎么办?——Action(4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?——深层次了解员工学习能力等(5)你在这个过程中遇见困难了吗?——了解坚韧性,以及处理事件的灵活性(6)你最后完成任务的情况如何?——Result面试者的回答经常会出现以下“假STAR”,即回答并没有真正表现出面试者的真正能力,面对假星,则要进一步按照STAR原则对其中含糊不清的部分进行进一步追问。

情境化结构面试的star原则

情境化结构面试的star原则

情境化结构面试的star原则
情境化结构面试是一种常用的面试方式,它通过模拟工作场景,考察应聘者的实际能力和经验。

在这种面试中,应聘者需要充分展现自己的能力和优势,以获得面试官的青睐。

为了在面试中表现得更出色,应聘者需要遵循star原则:
1. Situation(情境):应聘者需要准确地描述面对的具体情境,包括任务的性质、难度、时间限制、资源限制等。

这可以让面试官了解应聘者的工作背景和能力。

2. Task(任务):应聘者需要明确自己在该情境下的任务目标,以及如何计划和实施任务。

这可以展现应聘者的能力和实际操作经验。

3. Action(行动):应聘者需要具体描述自己采取的行动和方法,包括哪些步骤、采用了哪些工具、如何协调团队资源等。

这可以让面试官了解应聘者的解决问题的思路和方法。

4. Result(结果):应聘者需要说明自己的行动和方法带来的结果,包括任务完成情况、工作效率、团队关系、客户满意度等。

这可以让面试官了解应聘者的实际成果和业绩。

在应聘者回答问题时,需要依次遵循上述四个原则,并尽量详细地展现自己的实际经验和能力。

同时,应聘者需要注重表达方式和语言的准确性和流畅性,以便让面试官对自己的能力有更深入的了解和评价。

总之,star原则是情境化结构面试的基本原则,应聘者在面试
中遵循这一原则,可以更好地展现自己的实际能力和经验,提高面试
成功率。

面试中的STAR原则

面试中的STAR原则

面试中的STAR原则在面试过程中,STAR原则是一种常用的面试技巧,它有助于求职者有效地回答面试官的问题,展现自己的能力和经验。

STAR是指Situation (情境)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)的缩写。

1. 情境 (Situation)在回答面试问题时,首先要描述所处的情境。

你可以简要介绍你所在的公司、部门、工作职责等,突出与问题相关的背景信息。

例如,如果面试官问到你在遇到挑战时是如何解决的,你可以说:“我在上一家公司任职销售经理,负责管理一个销售团队。

我们的销售目标是每季度增加15%的销售额。

在一个季度,我们面临市场竞争加剧的情况,销售额明显下滑,无法达到目标。

”2. 任务 (Task)在描述情境后,接着要说明你面临的具体任务。

你可以阐明你所面临的挑战或者目标,并强调问题的紧迫性。

继续上面的例子,你可以说:“我的任务是重新制定销售策略,帮助团队恢复销售增长,并确保能达到季度销售目标。

”3. 行动 (Action)在说明任务之后,你需要详细描述你采取的行动。

你可以描述你采用的策略、方法和技巧,并说明你做出这些决策的原因。

重点突出你个人的贡献。

例如,你可以说:“我首先与销售团队成员进行了一次集体讨论,了解了他们在销售过程中面临的困扰和问题。

然后,我组织了一次销售策略研讨会,与团队共同制定了一套新的销售计划,并明确了每个人的角色和责任。

我还针对市场竞争状况进行了调研,发现了一些新的潜在客户,并进行了有针对性的拜访和销售谈判。

”4. 结果 (Result)在讲述行动后,最后强调你的行动所带来的结果。

可以突出你的成就、取得的成功以及对公司、团队或项目的影响。

例如,你可以说:“在新的销售策略的指导下,销售团队迅速适应了市场变化,我们制定的目标和计划被更好地落实。

季度结束时,我们的销售额增长了20%,超过了预期目标。

不仅如此,我们还签下了一些重要的合作伙伴,扩大了公司的市场份额。

star法则在面试中的应用

star法则在面试中的应用

star法则在面试中的应用
STAR法则在面试中的应用非常广泛,它是一种帮助应聘者有效传达自己经验和技能的方式。

这个法则由四个英文单词的首字母组成:SITUATION (背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)。

1. Situation(情境): 描述你所面临的具体情境或背景。

这是回答的开始,为之后的任务和行动提供上下文。

2. Task(任务): 在这一部分,你需要明确你的任务是什么,或者你在当时的角色和职责是什么。

3. Action(行动): 描述你采取了哪些具体的行动或方法来解决问题或完成任务。

4. Result(结果): 最后,描述你的行动带来了什么具体的结果或价值,以及你从这个过程中学到了什么。

STAR法则特别适用于行为面试问题,这类问题主要是为了了解求职者在与工作相关的情境中会如何表现,进而判断求职者是否适合该招聘岗位。

通过使用STAR方法,你可以向面试官提供他想要得到的答案,同时也能让面试官更好地通过你过去的经历来判断你的个人能力和潜质。

STAR原则

STAR原则

以校招为例〃举例说明什么是STAR法则
S——即是situation。就是你参加某些工作所处于的背景和环境等是如何的? 比如做校招,是基于公司战略发展和各个部门的人员需求下进行的。 T——即是Task。就是你在这个工作中所承担的任务或者职责。比如在校招中, 你主要负责整个校招活动的策划和宣传。 A——即是Action。就是你在这个工作中基于任务而采取什么样的措施或应对 方法。比如在校招中,你先通过电话联系各个学校的就业办进行确认,随后上 门拜访,确认好校招的地址,最后把需要宣传的工作做好,比如宣传的方式?
● 请讲一个这样的经历:为了完成某项工作〃你需要另一个部门提供支 持;但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点〃你是怎 样应对这个问题的<
● 介绍一个这样的例子:你发现某位下属难以正确地做好某项工作〃分 析问题后〃你是怎样说怎样做的<当时员工有怎样的反应<你所做的对其 行为有何影响<
第三步发问结合追问 获取真实信息在明确了素质要项〃设计好面试题 目之后〃就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中〃面 试官要注意围绕 “STAR”的四个方面〃明确自己所需要的信息〃有目的地 进行针对性提问〃根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需 要的信息〃若有遗漏〃要及时进行追问。 另外〃行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目 标职位〃所以在面试过程中〃获得有效的真实信息非常重要〃这是衡量应 聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以〃确保应聘者提 供的事件信息真实有效〃就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详 细的信息〃来保证应聘者回答的真实性〃因为所得到的结果越具体〃说明 事件越真实〃做出的评价也就越准确〃围绕“STAR”的追问要点如表4所示: 总之〃面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”〃事件的背景、 任务、行动〃以及结果都很清楚〃而且行动必须符合背景和任务〃且保证 其确实对所达成的结果具有贡献。同时〃在应聘者对行为事件的描述中要 清晰地体现出主体“我”所做的工作〃而不是是Result。就是你在整个工作中得到什么样的结果。比如那次校招你 招到多少人,此外在这个校招中,你收获到什么,总结了哪些。

STAR原则成功概述

STAR原则成功概述

STAR原则成功概述所谓STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。

STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

今天店铺要与大家分享:STAR原则相关成功概述。

具体内容如下,希望可以帮到大家!STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

S指的是situation,中文含义是情景,也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

T指的是task,中文含义为任务,即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色,从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。

A指的是action,中文含义是行动,是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。

R指的是result,中文含义为结果,即该项任务在行动后所达到的效果,通常应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。

而我们在面试的时候,则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。

招聘面试是经理工作的一项重要内容,每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧,以招聘到合适的人充实到工作团队中,使合适的人在合适的岗位上,创造岗位员工的高绩效。

STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。

STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

S指的是situation,中文含义是情景,也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

职场STAR_原则

职场STAR_原则

STAR原则STAR原则简介所谓STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。

STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

S指的是situation,中文含义是情景,也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

T指的是task,中文含义为任务,即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色,从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力A指的是action,中文含义是行动,是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。

R指的是result,中文含义为结果,即该项任务在行动后所达到的效果通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。

而我们在面试的时候,则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。

招聘面试是经理工作的一项重要内容,每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧,以招聘到合适的人充实到工作团队中,使合适的人在合适的岗位上,创造岗位员工的高绩效。

STAR面试问题举例问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

追问:(1)这件事发生在什么时候?---------------------S(2)你要从事的工作任务是什么?----------------------T(3)接到任务后你怎么办?----------------------------A(4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?------深层次了解(5)你在这个过程中遇见困难了吗?-------------------顺便了解坚韧性字串5(6)你最后完成任务的情况如何?----------------------RSTAR原则运用程序STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。

面试简历中的STAR法则(很有用)

面试简历中的STAR法则(很有用)

STAR法则,即为Situation Task Action Result的缩写,具体含义是:Situation:事情是在什么情况下发生Task:你是如何明确你的任务的Action:针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式Result:结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么简而言之,STAR法则,就是一种讲述自己故事的方式,或者说,是一个清晰、条理的作文模板。

不管是什么,合理熟练运用此法则,可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式,表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

STAR法则,500强面试题回答时的技巧法则,备受面试者成功者和500强HR的推崇(宝洁HR培训资料有专门的讲座讨论如何用此法则检验面试者过往事迹从而判断其能力)。

如果对面试技巧和人力资源招聘理论有所了解的同学应该听说过,没听说也无所谓,现在知道也不迟。

由于这个法则被广泛应用于面试问题的回答,尽管我们还在写简历阶段,但是,写简历时能把面试的问题就想好,会使自己更加主动和自信,做到简历,面试关联性,逻辑性强,不至于在一个月后去面试,却把简历里的东西都忘掉了(更何况有些朋友会稍微夸大简历内容)在我们写简历时,每个人都要写上自己的工作经历,活动经历,想必每一个同学,都会起码花上半天甚至更长的时间去搜寻脑海里所有有关的经历,争取找出最好的东西写在简历上。

但是此时,我们要注意了,简历上的任何一个信息点都有可能成为日后面试时的重点提问对象,所以说,不能只管写上让自己感觉最牛的经历就完事了,要想到今后,在面试中,你所写的经历万一被面试官问到,你真的能回答得流利,顺畅,且能通过这段经历,证明自己正是适合这个职位的人吗?所以,写简历时就要准备好面试时的个人故事,以便应付各种千奇百怪的开放性问题。

为了使大家轻松应对这一切,我向大家推荐“个人事件模块”的方法,以使自己迅速完成这看似庞大的工程。

一,头脑风暴+STAR法则——〉个人事件模块1.1,头脑风暴。

面试中常用的STAR原则是什么?

面试中常用的STAR原则是什么?

⾯试中常⽤的STAR原则是什么?所谓ST A R原则,即Sit u a t io n(情境)、T a s k(任务)、A c t io n(⾏动)和R e s u l t(结果)四个英⽂单词的⾸字母组合。

ST A R原则是结构化⾯试当中⾮常重要的⼀个理论,对⾯试⽅与应聘⽅都适⽤。

S指的是situation,中⽂含义是情境。

双⽅⾯谈中应聘者要描述⾃⼰曾经做过的某件重要⼯作时的基本背景或必要的客观环境。

T指的是task,中⽂含义为任务。

应聘者需要陈述在当时所担当的⾓⾊和具体要执⾏的任务。

A指的是action,中⽂含义是⾏动。

应聘者要讲述⾃⼰当时是如何操作与执⾏任务的。

R指的是result,中⽂含义为结果。

即该项任务在⾏动后所达到的效果。

对于⾯试官来讲,应⽤STAR原则可以更有效地了解应聘⽅在实际⼯作中的表现,例如处事能⼒、思维习惯及⼯作风格等。

⽽应聘者利⽤这⼀原则,也容易更加简明扼要地通过讲述⼀件具体⼯作过程来展⽰⾃⼰的⼯作能⼒和⼯作作风。

复旦⼤学的MPA、MPAcc与MBA的⼊学选拔⾯试,虽然与企业⾯试有所不同,但往往也会设置⼀些问题,来关注考⽣在⼯作中能⼒或表现,这种情况下,STAR原则仍然⽐较实⽤。

即将参加MPA、MPAcc⼊学复试的考⽣如何⽤好STAR原则呢?复旦求是管理类专业硕⼠联考辅导中⼼⾯试团队的HR校友们提醒注意以下⼏点:Case的选择很重要。

应当选取最能代表⾃⼰成绩或贡献的那类⼯作事件。

的选择很重要。

应当选取最能代表⾃⼰成绩或贡献的那类⼯作事件。

(1)Casetask讲清楚。

讲清楚。

之后,要能够⾔简意赅地将situationsituation和task(2)选定好)选定好CaseCase之后,要能够⾔简意赅地将Case往往叙述起来⽐较繁琐。

好的陈述应不仅仅只包括往往叙述起来⽐较繁琐。

好的陈述应不仅仅只包括这部分。

能⼒的展现主要是在这⼀阶段完成,但Case(3)最关键的是)最关键的是actionaction这部分。

star原则解释

star原则解释

star原则解释星级原则,或称STAR法则,是一种用于回答面试官提出的问题的方法,它可以帮助你提供具体、清晰、有力的回答。

星级原则由针对特定经历的Situation(情况)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)组成。

1. S - 情境(Situation)情境就是你经历的具体背景和环境。

你可以描述你所处的具体环境,包括时间、地点、人员、气氛等,以让面试官能够了解问题的具体背景。

2. T - 任务(Task)任务是指面试官提出的具体要求或目标。

面试官会以一个具体的问题或情景来让你回答。

你需要举出你所担任的任务,以让面试官明白你所要处理的事情。

3. A - 行动(Action)行动是指你采取的具体措施和步骤,以达成目的。

在回答问题时,你需要描述你在这个任务上做出了哪些具体行动,以及采取了哪些措施。

4. R - 结果(Result)结果是你采取行动之后的成果和效果。

你需要描述你采取的行动带来了什么结果,以及你的措施对情景的影响。

举个例子:Situation: 我们的团队处于一个严峻的竞争环境中。

Task:我们需要增加我们公司的销售量。

Action:我开始负责推出了一个新的营销计划,包括增加广告宣传的渠道,开发优惠政策和产品包装优化等。

Result:这个计划取得了成功,公司的销售量增长了30%,在竞争市场中获得进一步地增加。

我们比我们竞争对手卖得更多,这也为了改善我公司的市场地位和品牌认知做出了贡献。

从这个例子中,我们可以看到,星级原则是一个非常好的回答问题的方法,可以帮助你用简短但富有力度的方式来回答问题。

它也帮助面试者将重心放在解决问题和成就上,而不是过多的强调技术或细节。

总之,星级原则是一种非常有用的方法,可以帮助你在面试中提供清晰、简洁的答案,突出你的工作成果和贡献。

正常的练习和准备,可以让你自信地回答问题,成为面试中的佼佼者。

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(8)不揣测和诱导被访谈者说的内容,避免探究那些会限制被访谈者思路的领域。
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谢谢您的解释,受益匪浅,特别是避免出现的问题中我都比较容易犯。
可能我表达得不太清楚,我还希望了解一个问题:
比如说您在主题贴中提到的 学习能力 分为3个等级,可否知道这个等级是如何划分的?
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。
STAR面试问题举例
问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
追问:
(1)这件事发生在什么时候?---------------------S
(2) 你要从事的工作任务是什么?----------------------T
(3) 接到任务后你怎么办?----------------------------A
STAT就是楼主讲的哪些,SMART可以用在应聘者回答问题的过程中。
我们希望得到的信息是真实有效的,就需要他们描述得具体(S),说出来的结果是可以衡量的(M),有切实的行动(A),结果(R)是理想的,而且也是在一定的时间(T)内完成的。
以上是我的理解。
(4) 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?------深层次了解
(5) 你在这个过程中遇见困难了吗? -------------------顺便了解坚韧性
(6) 你最后完成任务的情况如何?----------------------R
STAR原则的运用程序
(1)从正向的事件开始。
(2)遵循事件本身的时间顺序。
(3)探究相关的时间、地点和心情,通常有助被访谈人回忆起当时的情节。
(4)强化被访谈者多说有用的素材。通过不断地强化,可以训练被访谈人,如何描述此类事件。
(5)了解访谈过程,被访谈人可能会引发情绪的反应。
STAR原则简介
所谓STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S指的是situation,中文含义是情景,也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
(2)当询问意图问题后,跟进一个问题:您实际上做了什么?整个计划中,什么是特别重要的步骤?有哪些是您最难忘的事情?
(3)避免问题转向绝对化和抽象化。访谈核心是了解被访谈人过去实际做过的事情。我一般不会使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式,而非谈出他实际做的行为;这样的问题会引发对方的理论探讨,谈的更多的是他的思想而不是事实。因而我一般会用这样的提问:“当时是什么情况促使您这样做?”
根据您在这个贴子中的表现,我认为你的学习能力至少处于2-3的等级,即,通过您的表现,
2、为了进一步提高自身素质,从事不太熟悉的任务,能够钻研资料,获得必备的知识或技能,以尽快适应新工作要求。
3、深入了解当前最新的知识和技术,能够意识到它们在产业界的应用。
其实,您第一次回贴,完全说明了您“能够钻研资料,获得必备的知识或技能”
(6)避免问一般性的问题:“您通常会如何做?”“通常”两个字会把他带入一般性的或理论性的做法,我采用了这样的提问:“当时情况下您做了什么?”
(7)避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。
“这种情况您尝试去说服他吗?”“关于用人方面您能谈谈吗?”“您经常培训下属吗?”
对那些优秀的管理者而言,当问他成功事例时,往往会脱口而出,因为一个成功业绩会凝结他的心血,对他的印象是极深刻的,而引导性问题会把被访谈人带入理论探讨,或者一般性的叙述中。
(4)避免使用现在式和未来式的问法。“在这样的情况下,您会做什么?”, “下一次,您将会怎么做?”等,这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。
(5)避免使用问假设性问题:“您当时觉得该如何去做?”这样问对方会回答他当时想采取的措施,而未必就是实际采取的措施,我一般的提问是:“您当时做了些什么?”
因为如果知道了这些等级后该如何提问?如果您能举一个例子就太好了,比如说应聘者怎样的回答可以定位学历能力是1
不好意思,我是不是问的太细了,谢谢指教
另外候选人的其他能力,比如说沟通能力,计划组织能力应该如何划分?
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(6)一次只描述一Байду номын сангаас情况,注意探究其行为模式。探究思想上的起因S和行为过程A,即实例中的技术问题的解决模式和策略规划的思考程序。
为了能够更好地应用STAR技术,更加客观地反映被访谈者的实际情况,我们在访谈的过程中还要注意以下几点:
(1)在对访谈者进行STAR提问时,避免被访谈进入理论化或泛泛的陈述中,发现这样的情况时,我都会礼貌地打断对方,使其谈话回到具体事件访谈中。
T指的是task,中文含义为任务,即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色,从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力
A指的是action,中文含义是行动,是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是result,中文含义为结果,即该项任务在行动后所达到的效果
通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。而我们在面试的时候,则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。
这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。
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这个问题有点复杂了,这涉及到素质模型等相关方面的内容。
这需要透过行为事件访谈法(BEI)法。
对此主题,补充如下资料。
STAR是BEI最好的武器,也是最有效的问法,访谈中主要使用STAR提问。但是STAR也是一项比较复杂的技术,以下是技术关键点:
2、为了进一步提高自身素质,从事不太熟悉的任务,能够钻研资料,获得必备的知识或技能,以尽快适应新工作要求。
3、深入了解当前最新的知识和技术,能够意识到它们在产业界的应用。
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又看了一遍,还是有很感触,LZ大人,我想了解 如何对学习能力进行划分等级及定义的
您第二次回贴,完全说明了您“深入了解当前最新的知识和技术,能够意识到它们在产业界的应用”
如果下次您应聘的时候,您把自己在此贴中的追问讲出来,绝对可以令面试人员对您刮目相看。
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我认为面试过程中STAR和SMART都会同时用到的。
举例学习能力:
在面试之前,首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义,以便从面试中判断。学习能力的等级含义:(分0、1、2、3级)
0、不愿意更新自身知识结构;不注意向同事学习;忽视同行业的发展状况。
1、为了满足本职工作的需要去学习改进,愿意并善于向同事学习,获得必要的知识或技术。
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