末位淘汰考核管理办法
末位淘汰管理办法
末位淘汰管理办法末位淘汰管理制度一）目的通过实施末位淘汰制优化公司人力资源，提高员工绩效，建立优者升、庸者下、违规违纪者罚的进退机制，形成良性的内部竞争氛围。
二）原则1、客观公正原则。
对末位淘汰结果予以公示，让职工直接参与监督工作，确保末位淘汰流程的规范性和透明度。
2、动态改进原则。
坚持教育培训与考评相结合，通过滚动考核，使末位员工明确工作改进方向和方法，实现员工在公司的研究和发展。
三）范围公司经理级及以下全体员工。
四）淘汰比例员工末位淘汰每季度组织一次，淘汰比例为1%—3%。
其中，操作人员末位淘汰比例为3%，其它人员末位淘汰为1%。
（具体比例计算结果四舍五入）五）职责1、末位淘汰以六个大区和总部为单位实施。
2、中转站人事部门负责末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责末位淘汰员工工作行为表现的登记、整理以及相关报批工作，对末位员工思想教育以及相关培训。
3、大区人力资源部负责大区职能部门末位镌汰办理制度的宣传、贯彻；负责所辖中转站季度末位镌汰员工的汇总、审核以及提报工作等。
4、总部人力资源中心负责总部各职能部门末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责各大区提报的末位淘汰名单的汇总、审核和报批工作等。
5、公司各部门负责人是末位镌汰办理制度的直接推动者，负责监督、审核本部门末位镌汰相干工作。
六）员工末位淘汰评价依据1、违法员工有触犯国家法令、法规的，如赌博、偷窃等的，直接予以镌汰。
2、违规违纪对日常工作及行为表现违反公司劳动纪律以及岗位操作规范的，如打架、斗殴等。
3、不胜任现岗员工工作业绩和态度能力表现无法满足其《岗位说明书》和岗位职责要求的，月度绩效考核成绩得分排名较差的。
七）流程1、每月，中转站人事根据员工末位淘汰评价标准，提取中转站末位员工；并与末位员工直接主管、间接主管进行沟通，详细记录员工月度的工作业绩、行为表现等情况，形成书面记录，报站长审核；季度次月8日前，汇总本季度末位镌汰员工（备注：季度内两次及以上进入月度末位名单的，直接进入季度末位镌汰汇总表），经中转站站长审批后报大区人力资源部。
公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则
公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则1. 背景为了激励公司管理人员提高工作业绩，促进团队合作，公司决定引入末位淘汰制绩效考核机制。
本细则旨在明确该制度的具体实施规定，以便员工了解其权益和责任，并确保公平、公正的考核过程。
2. 考核标准2.1 工作绩效评估公司将根据每位管理人员的工作绩效进行评估，包括但不限于以下方面：- 完成工作任务的质量和效率- 团队合作和协调能力- 创新能力和与时俱进的思维- 与客户及合作伙伴的关系管理- 问题解决和决策能力2.2 功绩排名根据工作绩效评估结果，公司将对所有管理人员进行功绩排名。
排名绩效的评定将充分考虑员工的工作贡献、能力和职位要求，并根据排名结果划分为以下四个级别：- 优秀- 良好- 达标- 待改进3. 末位淘汰制度3.1 处于待改进级别任何管理人员如果连续两次被评为“待改进”级别，则将进入末位淘汰制度。
该员工将面临淘汰考核，并需要在指定期限内提出改进计划，并经过上级领导的监督和评估。
3.2 淘汰考核程序3.2.1 淘汰考核通知公司将以书面形式向被淘汰考核的管理人员发出淘汰考核通知，详细说明淘汰的原因、要求和时间安排。
3.2.2 淘汰考核过程被淘汰考核的管理人员需要参与一系列面试、工作展示和能力评估等考核环节。
公司将组成专门的考核小组，确保评估过程公正、透明。
3.2.3 淘汰结果根据淘汰考核的结果，由公司决定是否继续雇佣该管理人员。
如果被淘汰人员未能通过考核，公司将采取相应措施终止其雇佣合同。
4. 公平和公正原则公司将确保末位淘汰制度的实施过程公平、公正，并遵守法律法规的要求。
公司将依法保护员工的合法权益，确保员工在考核过程中不受任何歧视或不公正对待。
5. 绩效考核结果的应用绩效考核结果将作为员工薪酬、晋升和职位调整等决策的参考依据，并与其他绩效管理机制相结合，以促进员工个人发展和整体工作业绩的提升。
6. 实施与监督公司将确保绩效考核实施过程的透明性、公开性和监控性，定期对绩效考核制度进行评估和改进，并及时解决员工对绩效考核实施的反馈和意见。
营业员末位淘汰考核管理办法0
**公司营业员末位淘汰管理办法一、实施目的为了完善公司用人机制，实行营业员岗位动态化管理，优化员工队伍结构，更好的激励前台员工努力工作，提升业绩，结合公司实际情况，经研究决定，在公司营业员内部，实行“末位淘汰”制度，特制定本办法。
二、实施原则公开公正，激励为本，全面考核，优胜劣汰。
三、适用范围公司全体营业员。
四、淘汰比例原则上淘汰比例按照总营业员数量的10%掌握，根据公司具体情况，需要调整比例时，以公司班子决议为准。
五、考核程序1、每月月末，各部门只要负责人及部门员工对营业员进行评分考核（权重占比15%）。
2、每月末对上月份营业员业绩汇总考核，10月份起对营业员营销按个人计件考核，月考核业务种类包括：**、**等其他涉及到的业务数据考核。
月末由各营业员以个人为单位汇总报给相应分局主管，上报公司审评小组，将根据各分局实际总体业务情况，对营业厅各种数据报表做到规范填写，及时符合标准上报。
以上各项均列入考核，月末汇总后对各营业员进行评分（权重占比40%）。
3、对营业员营销过程和服务进行考核。
业务受理和业务咨询要求对业务及资费熟悉，及时掌握现有促销活动，热点业务及现行资费政策。
主动向客户推荐适合的业务，办理过程中，主动提示、告知客户业务的关键信息（关键信息指业务资费、业务生效日期、有效期、是否绑定业务）等，要求站立服务，保证“一办、二看、三关注”主动向用户道别。
服务规范方面，要求微笑服务，统一着工装，按照规范佩戴头花工号牌，化淡妆，不能佩戴夸张饰品等。
公司审核小组将做随机抽查和电话匿名抽查（权重占比15%）。
4、对营业厅环境卫生和宣传物料的规范等方面考核。
环境卫生要求营业主管建立轮流值日表，落实到个人，公司将对营业厅环境卫生情况进行抽查，要求内外环境设备保持整洁，地面无灰尘、纸张等，台席物品摆放整齐，不应出现与工作无关物品，后台物品清理安放好，勿随便堆积。
营业厅内的宣传资料（包括单页、海报等）不允许存在与现行业务不符、过期未及时下架的海报和服务公约等（权重占比15%）。
末位淘汰考核管理制度
末位淘汰考核管理制度1. 背景和意义末位淘汰考核管理制度是企业人力资源管理中的一种重要制度，它的出发点是为了激励员工工作更加努力，提高整体团队的绩效水平。
通过末位淘汰考核制度，可以及时发现绩效不佳的员工，并采取相应的措施，保障企业的整体利益。
此外，末位淘汰考核制度也可以促进员工之间的竞争意识和工作积极性，提高整体团队的绩效水平。
2. 实施步骤末位淘汰考核管理制度的实施步骤一般包括以下几个方面：1）制定考核标准在实施末位淘汰考核管理制度之前，企业需要先制定明确的考核标准，包括评估员工的工作绩效、工作态度、团队合作能力等方面。
这些标准需要具体明确，能够客观评价员工的工作表现。
2）开展绩效评估一般来说，企业每年都会对员工进行绩效评估，评估结果将作为末位淘汰考核的重要依据。
绩效评估需要公平公正，员工要有机会对自己的评估结果提出异议。
3）确定淘汰对象根据员工绩效评估的结果，企业需要确定绩效不佳的员工作为末位淘汰的对象。
在确定淘汰对象时，企业需要认真权衡各方面因素，确保决策公平公正。
4）制定改进计划对于被确定为末位淘汰对象的员工，企业需要制定具体的改进计划，帮助员工提升自身工作绩效。
改进计划需要具体明确，包括目标设定、培训计划等内容。
5）实施末位淘汰如果员工在改进计划的期限内仍未能提升绩效，企业需要按照制度规定实施末位淘汰。
在淘汰员工时，企业需要做好沟通工作，充分解释淘汰的原因，并帮助员工顺利离职。
3. 实施末位淘汰考核管理制度的困难和挑战虽然末位淘汰考核管理制度有利于促进员工的工作积极性和提高团队绩效水平，但是在实施过程中也会面临一些困难和挑战：1）员工抵触情绪对于被确定为末位淘汰对象的员工，往往会产生抵触情绪，影响企业的内部秩序。
企业需要做好员工沟通工作，帮助员工理解淘汰的原因，减少员工的抵触情绪。
2）制度不公平在实施末位淘汰考核管理制度时，如果制度设计不合理或者执行不公平，容易引发员工的不满和抵触，影响企业的正常运转。
(新版)技术部门末位淘汰管理规定
(新版)技术部门末位淘汰管理规定
1. 总则
1.1 目的
为确保技术部门的高效运转和团队竞争力，提高员工的工作效率和服务质量，特制定本末位淘汰管理规定。
1.2 适用范围
本规定适用于我公司的技术部门所有员工。
1.3 管理规定
技术部门将实行定期的绩效评估，根据评估结果实行末位淘汰制。
2. 绩效评估
2.1 评估周期
绩效评估将每季度进行一次。
2.2 评估内容
评估内容包括但不仅限于员工的工作能力、工作态度、工作成果等方面。
2.3 评估方式
评估方式包括自我评估、同事评估、上级评估等。
2.4 评估结果
评估结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
3. 末位淘汰
3.1 淘汰标准
每季度绩效评估不合格的员工将被视为末位，将被纳入淘汰名单。
3.2 淘汰流程
1. 人力资源部门根据绩效评估结果，确定末位员工名单。
2. 人力资源部门与末位员工进行沟通，说明淘汰原因和相关规定。
3. 末位员工有权在规定时间内提出申诉，申诉结果为最终结果。
4. 末位员工将在规定时间内离岗，公司将根据工作年限给予一
定的经济补偿。
4. 激励机制
为鼓励员工积极进取，公司设立激励机制，对表现优秀的员工
给予奖励。
4.1 奖励方式
奖励方式包括奖金、晋升机会、培训机会等。
4.2 奖励标准
奖励标准根据员工的绩效评估结果和在工作中表现出的优秀特质来确定。
5. 附则
本规定解释权归我公司所有，如有未尽事宜，公司将根据实际情况予以解释和补充。
{content}。
公司末位淘汰制度（5篇）
公司末位淘汰制度末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。
(一)专业知识。
考试试卷从公司题库抽取。
(二)综合考核。
主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。
1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。
三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。
1、留岗察看。
专业知识不合格、综合评价合格。
第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。
2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。
第2页公司末位淘汰制度（2）第一章总则第一条为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。
第二章考核评价原则第四条带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
人员绩效考核末位淘汰管理制度
人员绩效考核末位淘汰管理制度一、背景和目的绩效考核是企业管理中一项重要的人力资源管理工作。
通过对员工的工作业绩进行测评、评估和反馈，可以促进员工的持续进步和提高企业的绩效。
然而，在实际应用中，有些员工的绩效可能无法达到公司要求的标准，甚至出现严重的业绩问题。
为了有效管理人员绩效，在公司发展的过程中，需要建立起一套绩效管理体系，包括末位淘汰制度，以确保员工的工作业绩与公司发展的要求相一致。
二、末位淘汰的概念末位淘汰，即通过绩效考核评估，将绩效表现最差的员工从企业中淘汰出局的管理制度。
这种制度通过淘汰绩效较差的员工来提升企业核心竞争力，激发员工积极性，提高工作效率，增强企业的整体竞争力。
三、末位淘汰的原则1.公平和公正原则：末位淘汰的基本原则是公平和公正。
员工的淘汰必须依据他们的实际工作表现，并且在一个公开透明的评估体系下进行。
2.绩效标准明确：末位淘汰需要根据绩效标准进行评估和比较。
企业需要明确绩效标准，制定明确的评估指标，并向员工进行解释和培训，以确保员工理解和接受。
3.考核周期和频率：末位淘汰制度应当设定合理的考核周期和频率，保证员工的绩效能够及时得到评估和反馈，有利于员工的成长和进步。
4.激励和帮助机制：企业在执行末位淘汰制度时，也应当设立激励和帮助员工提高绩效的机制，例如给予培训机会、提供资源支持等，以帮助员工改善绩效，提升能力。
四、末位淘汰的实施步骤1.绩效评估：企业需要制定一套科学、客观的绩效考核体系，对员工的工作进行评估。
绩效考核体系应当包含定量和定性评估的指标，从不同方面全面评估员工的工作表现。
2.排名和排序：根据绩效评估结果，对员工进行排名和排序。
排名和排序应当考虑到员工的实际工作职责和情况，确保公平和公正。
3.末位淘汰：根据排名结果，将绩效最差的一部分员工淘汰出局。
淘汰应当设立一个合理的比例，不应过分导致组织的流动性过大，避免产生不必要的混乱。
4.激励和帮助：对于未被淘汰的员工，企业应当设立激励机制，例如给予奖励和晋升机会，以及提供培训和发展机会，帮助员工提高绩效，达到企业的要求。
零售业员工末位淘汰管理办法
零售业员工末位淘汰管理办法
背景
零售业是一个竞争激烈的行业，员工流动率较高。
为了保证公司运营和竞争力，公司需要定期对员工进行考核并针对表现较差的员工进行优胜劣汰。
本文将阐述公司的末位淘汰管理办法，旨在确保公平公正的淘汰决策。
流程
1. 考核标准
公司将根据员工的表现、工作能力、工作态度、工作质量、团队合作等因素进行考核，按照考核得分从高到低进行排序。
得分最低的成绩下限人将进入考核名单。
2. 通知函发放
公司将向名单上的员工发出考核通知函，告知员工需要参加淘汰考核，并告知考核时间、地点和考核方式。
3. 考核方式
公司将采用面试、笔试、综合能力测试等综合考核方式，对被淘汰员工进行公正、公开的考核。
4. 决策和公示
公司将根据考核结果，进行淘汰决策，并在公司内部公示淘汰结果。
公司将设立淘汰申诉机制，接受员工的申诉。
5. 补偿
公司将根据员工工龄、职位等情况，为被淘汰员工提供相应的补偿措施，确保员工权益受到保护。
总结
公司的末位淘汰管理办法旨在公正、公平地对待表现较差的员工，确保公司的运营效率和竞争力。
公司将依据员工的实际情况进行考核和淘汰决策，为被淘汰员工提供适当的补偿措施。
希望此举能够更好地促进公司管理的公正性和透明度。
(2024版)生产部末位淘汰管理方案
(2024版)生产部末位淘汰管理方案1. 总则为提高我司生产部工作效率及工作质量，激发员工工作潜力，确保公司持续稳定发展，特制定本末位淘汰管理方案。
2. 适用范围本管理方案适用于我司生产部全体正式员工。
3. 考核指标3.1 个人绩效考核个人绩效考核分为四个方面：产量、质量、安全、团队协作。
每个方面占25分，满分为100分。
具体考核标准如下：1. 产量：根据员工每月完成任务量进行评分，完成任务量达到标准者得25分，每超出10%加5分，每低于10%扣5分。
2. 质量：根据产品合格率进行评分，合格率达到标准者得25分，每超出1%加1分，每低于1%扣1分。
3. 安全：根据员工遵守安全规定的情况进行评分，无违规行为者得25分，每发生一次违规扣5分。
4. 团队协作：根据员工协助同事、解决问题的情况进行评分，表现优秀者得25分，每发生一次不协助或不解决问题扣5分。
3.2 团队绩效考核团队绩效考核分为三个方面：产量、质量、安全。
每个方面占25分，满分为100分。
具体考核标准如下：1. 产量：根据生产部每月完成任务量进行评分，完成任务量达到标准者得25分，每超出10%加5分，每低于10%扣5分。
2. 质量：根据产品合格率进行评分，合格率达到标准者得25分，每超出1%加1分，每低于1%扣1分。
3. 安全：根据生产部安全事故发生情况进行评分，无安全事故发生者得25分，每发生一起安全事故扣10分。
4. 末位淘汰规则1. 个人绩效考核：每月对员工进行绩效考核，根据考核结果排名，最后10%的员工视为末位，需接受培训和调整。
若连续三个月排名末位，员工将被淘汰出生产部。
2. 团队绩效考核：每月对生产部进行团队绩效考核，根据考核结果排名，最后10%的生产部视为末位，需进行部门整改。
若连续三个月排名末位，部门负责人将被调整。
5. 培训与晋升1. 对末位员工进行技能和心态培训，帮助其提升工作能力，重新融入团队。
2. 设立晋升通道，鼓励优秀员工积极向上，提升个人职业素养。
完整版末位淘汰制管理办法
末位淘汰制实施办法为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。
、考评目的引进竞争机制，体现能者上、适者留、庸者下、差者走的人才使用机制。
形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。
二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
三、考评范围除高管级（不含高管级）以下的所有员工。
四、考评办法对所有符合考评的员工实行考核，充分体现员工德、能、勤、绩、廉各方面的综合表现。
一）、考评项目应对德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——25%、勤——10%、绩——35%、廉——10%.二）、考评周期所有员工每月绩效考核表打分情况作为月度考评依据，所有考评对象每年度综合考评一次，综合考评成绩作为最终考评分。
三）、考评标准年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年度考评与月度考评平均分权重分别为70%和30%。
不满12 个月的按照实际月份计算月度考评平均分。
四）、考评方法考评分部门进行考评。
3人以上部门每部门确定1 名淘汰人员，不足3 人的部门与其他部门合并满3人确定一名淘汰人员。
确定为准淘汰人员须满足以下条件：考评成绩处于本部门或合并组最末端，即可确定为准淘汰人员。
淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。
五）、处罚考评处罚分为：待岗培训、调岗分流、降级降薪、辞退：1、待岗培训：本部门或合并组确定为淘汰人员的，实行待岗培训，待岗培训相关待遇按照《制度汇编》相关制度执行，待岗期三个月，期满再次进行考评打分，低于同期所有其他本部门同事月度考核平均分数的为不合格。
2、调岗分流：待岗培训仍然不合格者，可采取调岗分流，不服从调岗或调岗仍不能胜任的公司可依法解除劳动关系。
3、降级降薪：副主管及以上人员被确定为淘汰人员的实行降级降薪处罚；如：某主管被确定为淘汰人员则降至副主管，薪资待遇执行副主管。
银行员工末位淘汰管理办法
银行员工末位淘汰管理办法
一、背景
为了优化银行人员配置，提高员工整体素质和工作效率，银行
决定制定本《银行员工末位淘汰管理办法》。
二、适用范围
本办法适用于银行全体员工。
三、淘汰原则
1. 员工综合评价：银行将根据员工的综合表现和业绩进行评价，包括工作态度、能力水平和贡献度等方面。
2. 员工岗位适应性：银行将考虑员工在当前岗位上的表现和适
应能力，包括是否达到工作要求、是否能胜任岗位等。
3. 员工素质提升：银行将鼓励员工积极主动地参加培训和提升
自己的能力和素质，提高在银行内部的竞争力。
四、淘汰流程
1. 综合评价：银行将定期进行员工综合评价，包括年度考核和定期业绩评估等。
2. 淘汰筛选：根据综合评价结果，银行将确定末位员工名单，被确定为末位的员工将进入淘汰筛选流程。
3. 面试评估：被确定为末位的员工将接受面试评估，银行将根据面试表现和能力进行评估，以确定是否淘汰。
4. 遣散安置：被淘汰的员工将享受合理的遣散安置政策，包括给予经济补偿和提供就业咨询等。
五、其他规定
1. 员工有权申诉：员工有权对淘汰决定提出申诉，银行将依据申诉程序进行处理。
2. 保密义务：员工在淘汰流程中的信息将严格保密，不得泄露给其他员工或外部人员。
六、生效日期
本办法自批准之日起生效。
以上为《银行员工末位淘汰管理办法》的内容，旨在提高银行员工整体素质，优化人员配置。
本办法将依据员工综合评价和能力适应性等原则进行淘汰管理，同时保障员工权益和保密要求。
公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法
公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办
法
公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法是一种将绩效考核结果与员工淘
汰相结合的考核制度。
根据此制度，公司在每一轮绩效考核后，根据员工的绩效评级，将绩效排名最后的员工进行淘汰。
具体的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法可以如下：
1. 定期进行绩效考核：公司应该设立明确的绩效考核周期，如季度、半年度或年度进
行一次。
通过绩效考核，对研发人员的绩效进行评估。
2. 设定评估指标：公司需要明确绩效评估指标，并根据岗位的不同制定相应的指标。
例如，技术人员的评估指标可以包括项目完成情况、技术质量和创新能力等。
3. 绩效评级：根据研发人员的工作表现，对其进行绩效评级。
可以分为优秀、良好、
一般和不合格等级。
评级结果应该由直接上级或评估委员会进行审核。
4. 淘汰程序：每一轮绩效考核结束后，根据绩效评级将绩效排名最后的员工进行淘汰。
淘汰程序可能包括与员工进行面谈或通知他们被淘汰的决定。
5. 淘汰原因和补偿：公司应该向被淘汰员工解释淘汰的原因，并根据公司制度或法律
法规给予相应的补偿。
需要注意的是，末位淘汰制度在实施过程中可能会引发一些问题，例如员工之间的竞
争机制可能导致工作环境紧张，员工压力过大。
因此，在实施该制度时，公司应该确
保制度公平、透明，并与员工进行充分沟通，鼓励员工提升能力，为他们提供发展机会，并提供相关培训和支持。
XX酒店末位淘汰管理办法
XX酒店末位淘汰管理办法(试行)一、实施目的1、激励员工，避免人浮于事。
2、精简机构，合理配置人员。
3、提升效率，加强团队管理。
二、考核范围1、酒店管理人员（部门主管、经理）。
2、酒店部门员工（部门领班、员工）。
三、组织领导末位淘汰工作领导小组，负责对此工作进行组织领导.1、组长：董事长、总经理。
2、成员：酒店副总经理.四、末位淘汰的比例末位淘汰的比例为考核范围内总人数的5％。
五、考核周期考核周期为一个季度。
六、考核原则：1、公开、公平、公正的原则。
2、酒店全体干部职工公认的原则。
3、责权一致的原则。
4、考核与群众评议相结合的原则。
七、考核内容参照《XX酒店末位考核表》八、考核程序1、办公室根据公司的末位淘汰比例和在职员工总数，拟定公司的末位淘汰名额.2、部门副总与经理挑选出淘汰名额的2倍的拟定淘汰人员名单，通过与《XX酒店末位考核表》的结果对比，一致者则直接定位淘汰候选人。
九、淘汰措施凡被确定为淘汰候选人的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、辞退的处理方式。
1、留岗察看。
第一次被确定为淘汰候选人，留岗察看1个月,本人要写出书面检查材料，分析落后原因，制定切实可行的整改措施.3、辞退。
连续二次作为淘汰候选人,直接辞退。
十、其他1、待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核.2、评议人要本着实事求是的原则。
在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线.3、回避制度：当淘汰候选人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。
4、本管理办法最终解释权归通海会馆经理办公室所有。
附件：《XX酒店末位考核表》职工末位淘汰考核表被考核人姓名：所属部门：岗位：。
国企员工末位淘汰管理制度范文
国企员工末位淘汰管理制度范文国企员工末位淘汰管理制度范文一、背景随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，国有企业面临着越来越大的挑战。
为了提高国企的经营效益和竞争力，维护国企的可持续发展，建立一套科学、公正、合理的员工管理制度非常必要。
其中，末位淘汰制度是一种重要的管理制度，可以有效地激发员工的积极性，消除低效率和不适任职的员工，提高企业的整体效益。
二、确定末位淘汰的原则和标准1.因素综合评估采用因素综合评估的方法，综合考虑员工的业绩、能力、潜力、学历、工作态度等多个指标，制定一套科学的评估体系。
在评估体系中，各项指标的权重应充分考虑各岗位的特点和需求，并根据不同岗位的职责和工作要求进行相应调整。
2.实施周期末位淘汰制度不应过于频繁，以免造成员工的不安和困扰。
可以将其周期确定为一年或两年，在此时间段内进行一次整体评估和筛选。
3.面向所有员工末位淘汰制度适用于所有员工，不论职级和岗位，并严格遵循公平公正的原则，确保跳槽机会与员工的能力和表现相符合。
4.考核结果透明公开考核结果应公开透明，告知所有员工，并及时进行反馈。
员工对于个人业绩和能力的评价应该有清晰的认识，从而在下一轮末位淘汰前有足够的时间进行自我提升。
5.多维度评估评估体系应尽可能地包含多个维度，以充分考虑员工的能力和潜力。
这些维度可以包括定量指标（如工作成果、绩效得分等）和定性指标（如工作态度、团队合作精神等）的综合评估。
三、末位淘汰管理制度的具体步骤及流程1.确定评估周期制定末位淘汰管理制度前，首先需要确定评估周期的具体时间，以及在这段时间内对员工进行的评估和筛选次数。
评估周期通常为一年或两年。
2.建立评估体系根据公司的实际情况，制定一套科学合理的员工评估体系。
评估体系应包括定量指标和定性指标，权衡员工的绩效和个人素质。
定量指标可以通过员工的工作成果和绩效得分进行衡量，定性指标可以通过员工的工作态度、团队合作精神等进行评估。
3.评估员工在评估周期结束之前，对所有员工进行评估。
末位淘汰制度
末位淘汰制度
末位淘汰考核管理办法（试行）
第一章总则
第一条为促进工作提升，帮助员工查找缺点、不足，提高工作水平，形成员工能进能出的良性循环机制，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司生产分厂中层以下员工末位淘汰的全过程管理。
第三条人力资源部是末位淘汰考核管理的归口部门，依据本办法组织执行，并依据实际执行情况，予以修订、补充和完善。
第二章末位淘汰原则
第四条末位淘汰坚持公开、公正、公平的考核原则。
第五条动态考核原则，坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。
第三章淘汰模式
第六条末位淘汰以生产分厂每月绩效考核结果为依据，按最末位的1%比例进行淘汰。
第七条生产分厂应建立员工绩效考核登记卡，将每月考核结果和排名情况计入其中。
每月25-30日期间将本月考核结果和半年累计考核结果向全体员工公示。
第八条末位淘汰分为两个级别
一级淘汰情形：员工在当月考核中排名最后1%。
由分厂发放书面末位预警通知，三个月内岗薪及相应绩效较正常下调10%。
分厂可对此类员工加强岗位技能培训或适当岗位调整。
二级淘汰情形：符合上述情形的员工在预警半年内再次考核为末位1%；半年内累计考核仍为分厂最末位1%；
由分厂出示书面说明，将该员工淘汰至职工交流中心。
末位淘汰考核管理办法范文
末位淘汰考核管理办法末位淘汰考核管理办法一、目的为客观评价员工的德、能、勤、绩、廉，帮助员工查找不足，激励督促员工不断提高自身综合业务素质，认真履行岗位职责，特制定本办法。
二、本管理办法适用于非试用期的管理人员和员工。
三、成立末位淘汰考核领导小组组长：总经理成员：总经理办公室、各部门经理及主管四、考核要求A、人员考核按照“谁管理，谁考核；谁相关，谁考核”的原则进行。
B、人员考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，实行定性指标评分考核（考核表1-1、1-2）和办公室检查评分考核（考核表2）、OA系统工作评分考核（考核表3）三项相结合的办法，每月进行一次。
根据部门实际被考核项目不同，分以下四种情况：①参加三项考核的行政部门员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占10%，OA系统工作评分考核占30%，总分100分。
②参加三项考核的财务部、业务部、单证部员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占20%，OA系统工作评分考核占20%，总分100分。
③不参加办公室检查的部门，如电商部，定性指标评分考核占60%，OA系统工作评分考核占40%，总分100分。
④不参加OA系统工作评分考核的部门，如场地，定性指标评分考核占60%，办公室安全检查评分考核占40%，总分100分。
C、考核结果以考核分值的高低排序，共分为四个格次，依次是：考核分达90分以上（含90分）为优秀、85-89.9分为良好、75-84.9为合格、75分以下（不含75分）为不合格。
D、考核结果应与评先、奖励、表彰的分配挂钩。
五、公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。
考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员、乙类人员两种评分标准。
1、甲类人员：管理者代表、副总、财务总监、办公室主任、部门经理、经理助理、部门主管、财务部经理。
2、乙类人员：主办会计、出纳、成本会计、文员、采购员、外销员、营销员、设计员、市场调研员、网络管理员、内勤。
末位淘汰考核管理办法
末位淘汰考核管理办法一、目的为客观评价员工的德、能、勤、绩、廉，帮助员工查找不足，激励督促员工不断提高自身综合业务素质，认真履行岗位职责，特制定本办法。
二、本管理办法适用于非试用期的管理人员和员工。
三、成立末位淘汰考核领导小组组长：总经理成员：总经理办公室、各部门经理及主管四、考核要求A、人员考核按照“谁管理，谁考核；谁相关，谁考核”的原则进行。
B、人员考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，实行定性指标评分考核（考核表1-1、1-2）和办公室检查评分考核（考核表2）、OA系统工作评分考核（考核表3）三项相结合的办法，每月进行一次。
根据部门实际被考核项目不同，分以下四种情况：①参加三项考核的行政部门员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占10%，OA系统工作评分考核占30%，总分100分。
②参加三项考核的财务部、业务部、单证部员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占20%，OA系统工作评分考核占20%，总分100分。
③不参加办公室检查的部门，如电商部，定性指标评分考核占60%，OA系统工作评分考核占40%，总分100分。
④不参加OA系统工作评分考核的部门，如场地，定性指标评分考核占60%，办公室安全检查评分考核占40%，总分100分。
C、考核结果以考核分值的高低排序，共分为四个格次，依次是：考核分达90分以上（含90分）为优秀、85-89.9分为良好、75-84.9为合格、75分以下（不含75分）为不合格。
D、考核结果应与评先、奖励、表彰的分配挂钩。
五、公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。
考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员、乙类人员两种评分标准。
1、甲类人员：管理者代表、副总、财务总监、办公室主任、部门经理、经理助理、部门主管、财务部经理。
研员、网络管理员、内勤。
六、淘汰模式（1）乙类人员末位淘汰：以公司每月考核结果为依据，分三级淘汰情形进行淘汰。
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末位淘汰考核管理办法标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-末位淘汰考核管理办法一、目的为客观评价员工的德、能、勤、绩、廉，帮助员工查找不足，激励督促员工不断提高自身综合业务素质，认真履行岗位职责，特制定本办法。
二、本管理办法适用于非试用期的管理人员和员工。
三、成立末位淘汰考核领导小组组长：总经理成员：总经理办公室、各部门经理及主管四、考核要求A、人员考核按照“谁管理，谁考核；谁相关，谁考核”的原则进行。
B、人员考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，实行定性指标评分考核（考核表1-1、1-2）和办公室检查评分考核（考核表2）、OA系统工作评分考核（考核表3）三项相结合的办法，每月进行一次。
根据部门实际被考核项目不同，分以下四种情况：①参加三项考核的行政部门员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占10%，OA系统工作评分考核占30%，总分100分。
②参加三项考核的财务部、业务部、单证部员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占20%，OA系统工作评分考核占20%，总分100分。
③不参加办公室检查的部门，如电商部，定性指标评分考核占60%，OA系统工作评分考核占40%，总分100分。
④不参加OA系统工作评分考核的部门，如场地，定性指标评分考核占60%，办公室安全检查评分考核占40%，总分100分。
C、考核结果以考核分值的高低排序，共分为四个格次，依次是：考核分达90分以上（含90分）为优秀、分为良好、为合格、75分以下（不含75分）为不合格。
D、考核结果应与评先、奖励、表彰的分配挂钩。
五、公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。
考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员、乙类人员两种评分标准。
1、甲类人员：管理者代表、副总、财务总监、办公室主任、部门经理、经理助理、部门主管、财务部经理。
2、乙类人员：主办会计、出纳、成本会计、文员、采购员、外销员、营销员、设计员、市场调研员、网络管理员、内勤。
六、淘汰模式（1）乙类人员末位淘汰：以公司每月考核结果为依据，分三级淘汰情形进行淘汰。
A、一级淘汰情形：符合下列两种情况之一：①一次月度考核不合格或②在乙类人员中列末位的，下发书面末位预警通知，三个月内月薪下调30%，且对此员工进行训诫谈话并加强教育培训。
B、二级淘汰情形：符合下列两种情况之一：①两次月度考核不合格或②累计两次月度考核在乙类人员中列末位的，予以待岗。
C、三级淘汰情形：对严重违反劳动纪律或企业规章制度的；严重失职，营私舞弊，给企业利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的；被末位淘汰后仍不服从组织安排的，或重新安排上岗后仍被淘汰的，解除劳动合同。
乙类人员如果考核分数在75分及以上时，免于淘汰。
被淘汰后第二个月的考核分达到良好的，第二个月开始免责。
（2）甲类人员末位淘汰：A、一级淘汰情形：符合下列两种情况之一：①一次月度考核不合格或②累计两次月度考核在甲类人员中列末位的，下发书面末位预警通知，三个月内月薪下调30%，且对此员工进行训诫谈话并加强教育培训。
B、二级淘汰情形：符合下列两种情况之一：①两次月度考核不合格或②累计三次月度考核在甲类人员中列末位的，予以降职、再降薪。
甲类人员如果考核分数在85分及以上时，免于淘汰。
被淘汰后第二个月的考核分达到优秀的，第二个月开始免责。
（3）对于一级淘汰后的员工如果第二个月的考核成绩在中上水平，则第三个月的月薪恢复正常。
（4）对末位淘汰考核过程中出现的徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，将追究相关人员责任：①评‘定性指标评分表’时，考核人打分与该被考核人该项的最后得分差15分及以上时，考核人该项考核分将被扣1分/人次。
②办公室检查评分考核时，考核人如不能真实反映检查结果，一经查处，考核人在定性考核的结果中将被扣1分/人次。
③OA系统工作评分考核时，考核人如不能真实反映检查结果，一经查处，考核人在定性考核的结果中将被扣1分/人次。
七、考核评分表甲类人员定性指标评分表考核表1-1有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。
在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。
警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。
乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。
能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。
能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。
合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。
善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。
能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。
善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。
能够及时将工作合理分工并安排落实到位，有效监督和跟踪任务的完成。
能够及时处理下属反应的情况、提出的建议和意见。
能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。
能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。
能够调动员工不断提高工作能力的积极性。
能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。
具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。
能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。
能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。
能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。
善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。
善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。
能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。
工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。
善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，辨明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解决问题。
对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。
能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法。
具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。
具有胜任本职工作经验。
熟悉本岗位工作流程。
熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。
积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。
下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性很高。
备注：甲类评分表适用于以下在岗人员：管理者代表、副总、财务总监、办公室主任、部门经理、经理助理、部门主管、财务部经理。
考核表1-2乙类人员定性指标评分表上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成工作。
在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。
工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。
对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。
乐于接受任务，勇于向困难挑战。
有追求完美不断改善现状的工作态度和高昂的工作热情。
积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司学习。
在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。
在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。
警惕泄露公司秘密，不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。
坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作。
能及时、准确地执行上级下达的计划和任务，并及时复命。
言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服务。
主动协助上级、同事做好工作。
能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准，按时汇报工作。
在工作时，不做私事，迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象。
不以虚假的理由请假，唆使他人破坏公司规章制度。
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。
能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处理工作中问题。
善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。
善于解决困难，能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。
善于把握工作方向，积极改进工作中的问题。
能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。
善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，并及时报告上级，提出合理建议。
在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。
具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。
具有胜任本职工作经验。
熟悉本岗位工作流程。
熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。
备注：乙类评分表适用于以下在岗人员：主办会计、出纳、成本会计、文员、采购员、外销员、营销员、设计员、市场调研员、网络管理员、内勤等考核表 2办公室检查评分考核岗位：被考核人：考核日期：年月备注：本项考核内容是公司的各项制度《考勤制度》、《办公室管理制度》、《公司保密制度》、《红黄线管理制度》、《工作差错处罚管理规定》等的遵守情况。
OA系统工作评分考核考核表3工作时间没登入的，扣1分/次,（停电等不可抗力除外）已得到同事的提醒，没及时登入，延误工作的，扣5分/次没有做日计划的，扣2分/次没有做工作记录的，扣2分/次,；记录时间不连续的，扣1分/次没有做工作小结的，扣2分/次工作记录不完整，没写明对方单位及事件内容的，扣1分/次将机密资料作为附件粘贴的，扣2分/次日常核对时，发现同事的差错并记录在工作记录中的，加2分/次此项由上级领导评分：日计划不合理扣1分/次，记录内容不详细、不真实扣1分/次，小结不清楚扣1分/次作为上级领导未及时评阅下属的日志的，扣1分/次周计划、周总结未及时完成，扣2分/次月计划、月总结未及时完成，扣2分/次做了计划，没在日志里记录执行情况的，扣1分/次将机密资料作为附件粘贴的，扣2分/次此项由上级领导评分：月、周计划不合理扣1分/次，内容细则不详细扣1分/次，总结不清楚扣1分/次作为上级领导未及时评阅下属的计划的，扣1分/次经办人未申请审批，擅自办事的，扣10分/次未得到最终审批同意，擅自办事的，扣5分/次审批人得到上一级提醒，而未及时审批的，扣2分/次审批内容写错被打回的，相关人员扣1分/次审批内容写错，审批通过后被发现的，相关人员扣2分/次将机密资料作为附件粘贴的，扣2分/次常规审批事项遗漏，未及时申请审批的扣5分/次，发生差错事故的扣10分/次使用绿色通道的，责任人扣2分/次任务创建人未及时审核任务，扣2分/次任务负责人未及时执行任务，扣5分/次；未及时做总结，扣2分/次常规需要建任务而未建的，扣2分/次将机密资料作为附件粘贴的，扣2分/次。