人力资源管理师三级基础知识管理心理与组织精品PPT课件
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人力资源管理师三级全部课件
传统人事管理阶段
以“事”为中心，强调对“事”的管理，而非对“人”的管理。
人力资源管理阶段
以“人”为中心，强调对“人”的管理，注重人的潜力和创造力。
战略人力资源管理阶段
将人力资源管理与企业战略相结合，强调人力资源管理和企业战略 的一致性和协同性。
02
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
• 总结词：理解人力资源规划的定义和重要性是学习人力资源管理的关键基础。 • 详细描述：人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一定时期内人力资源的需求和供给进
培训工具
将传统培训方法和在线培训方法相结合， 以提高培训效果。
包括教材、课件、软件、模拟器等，可根 据不同的培训内容和目标选择合适的工具 。
05
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
要点一
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的 过程，对于提高员工工作质量、激励员工、提升组织绩效 具有重要意义。
招聘与选拔
通过多种渠道和手段， 吸引和选拔符合企业 需求的优秀人才。
培训与发展
为员工提供各种培训 和发展机会，提高员 工的素质和能力。
绩效管理
制定科学的绩效管理 体系，对员工的工作 表现进行评估和反馈， 激励员工提高绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
人力资源管理的发展历程
03
招聘与配置
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业为了满足自身的人 力资源需求，通过各种渠道寻找 、吸引并录用合适人才的过程。
招聘的重要性
招聘对于企业的发展至关重要， 能够为企业提供所需的人才，提 升企业核心竞争力，促进企业的 可持续发展。
以“事”为中心，强调对“事”的管理，而非对“人”的管理。
人力资源管理阶段
以“人”为中心，强调对“人”的管理，注重人的潜力和创造力。
战略人力资源管理阶段
将人力资源管理与企业战略相结合，强调人力资源管理和企业战略 的一致性和协同性。
02
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
• 总结词：理解人力资源规划的定义和重要性是学习人力资源管理的关键基础。 • 详细描述：人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一定时期内人力资源的需求和供给进
培训工具
将传统培训方法和在线培训方法相结合， 以提高培训效果。
包括教材、课件、软件、模拟器等，可根 据不同的培训内容和目标选择合适的工具 。
05
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
要点一
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的 过程，对于提高员工工作质量、激励员工、提升组织绩效 具有重要意义。
招聘与选拔
通过多种渠道和手段， 吸引和选拔符合企业 需求的优秀人才。
培训与发展
为员工提供各种培训 和发展机会，提高员 工的素质和能力。
绩效管理
制定科学的绩效管理 体系，对员工的工作 表现进行评估和反馈， 激励员工提高绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
人力资源管理的发展历程
03
招聘与配置
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业为了满足自身的人 力资源需求，通过各种渠道寻找 、吸引并录用合适人才的过程。
招聘的重要性
招聘对于企业的发展至关重要， 能够为企业提供所需的人才，提 升企业核心竞争力，促进企业的 可持续发展。
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
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人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
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劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
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边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
人力资源管理师(国家职业资格三级)认证培训PPT课件
5.人力资源开发与管理
5.1人力资源的基本理论 5.2 人力资源开发 5.3 现代企业人力资源管理
6
人力资源管理的内容 人力资源管理建设框架图
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析
员工招聘
根据职务说 明书的要求 条件招聘
职务说明书
岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求
b.以精简、高效、节约为目标 产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分 c.各类人员比例关系要协调 d.做到人尽其才、人事相宜 e.创造一个贯彻执行定员标准的良 好内外环境 f.定员标准要适时修订
28
9、劳动定额管理
零件又很小，多运用产量定额
（1）劳动定额的概念
在一定的生产技术组织 条件下，为劳动者生产一 定量的合格品或完成一定 量的工作所预先规定的活 劳动消耗量标准
11
1、工作岗位分析的基本方 （ 法2）工作分析的主要内容
c.岗位指责分析。岗位任务范围、责任大小、重要程度 d.岗位关系分析。上下左右、升降调动、发展路径
e.岗位劳动强度和劳动环境分析 f.岗位队员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备
条件的分析
2、岗位工作设计的改进
满足三个方面的要求（略见“工作要求”P.14）
29
三、人力资源管理制度规划
1、制度化管理的基本理论
a.制度化管理的概念 b.制度化管理的特征 c.制度化管理的优点
3、企业人力资源管理制度体 系的构成
Hale Waihona Puke 2、制度规范的类型a.企业基本制度 b.管理制度(管理标准) c.技术规范（技术标准） d.业务规范（工作标准） e.行为规范（员工守则）
5.1人力资源的基本理论 5.2 人力资源开发 5.3 现代企业人力资源管理
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人力资源管理的内容 人力资源管理建设框架图
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析
员工招聘
根据职务说 明书的要求 条件招聘
职务说明书
岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求
b.以精简、高效、节约为目标 产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分 c.各类人员比例关系要协调 d.做到人尽其才、人事相宜 e.创造一个贯彻执行定员标准的良 好内外环境 f.定员标准要适时修订
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9、劳动定额管理
零件又很小，多运用产量定额
（1）劳动定额的概念
在一定的生产技术组织 条件下，为劳动者生产一 定量的合格品或完成一定 量的工作所预先规定的活 劳动消耗量标准
11
1、工作岗位分析的基本方 （ 法2）工作分析的主要内容
c.岗位指责分析。岗位任务范围、责任大小、重要程度 d.岗位关系分析。上下左右、升降调动、发展路径
e.岗位劳动强度和劳动环境分析 f.岗位队员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备
条件的分析
2、岗位工作设计的改进
满足三个方面的要求（略见“工作要求”P.14）
29
三、人力资源管理制度规划
1、制度化管理的基本理论
a.制度化管理的概念 b.制度化管理的特征 c.制度化管理的优点
3、企业人力资源管理制度体 系的构成
Hale Waihona Puke 2、制度规范的类型a.企业基本制度 b.管理制度(管理标准) c.技术规范（技术标准） d.业务规范（工作标准） e.行为规范（员工守则）
人力资源管理师三级第4章 管理心理与组织行为PPT教学课件
3、领导技能和职业发展计划
2020/12/10
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PPT教学课件
谢谢观看
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12
第二节 工作团队的心理行为
一、团队有效的要素
1、绩效：表现在质量、数量、及时性、效率和 创新五个维度上；
2、成员满意度：承诺、信任和满足个人需要；
3、团队学习：生存、改进和适应变化的能力；
4、外人的满意度：顾客、供应商等外部委托人 的评价。
二、团队完成的方式
1、内部团队过程：表现在沟通、影响、任务和 维护、决策、冲突、氛围和情绪五个维度上；
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第三节 领导行为及理论
重点了解领导理论以及其中的新观点（P128）
一、一般理论
1、费德勒的权变模型（重要！）；
2、赫斯和布兰查德的领导情景理论；
3、伊万斯和豪斯的路径-目标理论（重要！）；
4、弗罗姆和耶顿的参与模型；
二、新观点
1、情商与领导效果；
2、领导替代论；
2、社会知觉在管理活动中的应用 （1）充分利用第一印象； （2）善于利用人际关系的变化； （3）促进工作群体的相互作用； （4）管理者的利用。
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二、工作动机的理论与应用
（一）人的多重需要与组织的报酬形式
参考P105表4-2
（二 ）组织公正与报酬分配
1、分配公平：
第四章 管理心理与组织行为
2020/12/10
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第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异
（一）员工的能力差异
1、能力差异：某方面表现出的实际能力称成就；行为 上表现出能力称潜在能力或性向。
2、 人格差异：动机、情绪、态度、价值观和自我观念
人力资源管理师三级基础知识人力资源管理ppt课件
• 四、人力资源的教育开发
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
13
第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
17
五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
18
六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
19
八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
4
二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
18
六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
19
八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
4
二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
人力资源管理师三级(共36张PPT)
3、领导的权变理论
该理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，领导的行为若想有效，就
必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化。 以下哪些权变因素会影响领导的有效性：多选题
A、职位权力的大小； B 、任务结构是否明确； C 、上下级关系（下属乐于追随，双方信任程度）。
人力资源管理师培训课程
第一部分 基础理论
人力资源管理师培训课程
第一部分 基础理论
主讲人：王旭
第四章：管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 三、员工的学习和行为的管理
2、员工的学习 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出 不懈的努力去强化而不是惩罚。 3、员工学习与组织行为矫正
组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对 这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。
第三节 领导行为及其理论 二、领导的特质、风格及权变因素
第一部分 基础理论
1、领导的特质：也就是哪些人能成为领导
1）内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛
2 ）自信心
3） 创造性
4） 领导动机 5） 随机应变能力
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
第一部分 基础理论
2、领导的行为和风格：40年代末期，俄亥俄州立大学的弗莱西曼及 其同事的研究将领导方式概括为两个维度,即领导方式的关怀维度（员
型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。
沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
第四章：管理心理与组织行为
第三节 领导行为及其理论
一、领导的活动和角色
1、领导：让别人高效的完成自己的使命；
三级人力资源管理师考试课件(完整版)
根据实际情况，选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估实施
按照评估方案，收集和分析数据，了解培训效 果。
评估结果反馈
将评估结果反馈给相关人员，用于改进培训计划和实施过程。
04
绩效管理
绩效管理的概念与重要性
总结词
理解绩效管理的定义和作用
详细描述
绩效管理是一个系统性的过程，旨在通过设定目标、评估业绩和提供反馈来提高员工的 工作表现和组织效率。它对于组织的成功至关重要，因为它有助于实现战略目标、提高
感谢您的观看
THANKS
薪酬管理是指企业在发展战略指导下，对员工薪酬支 付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成 进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的原则
公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则 。
薪酬体系的设计与实施
01
薪酬调查
通过市场调查了解同行业的薪酬 水平，作为制定薪酬标准的参考
。
03
薪酬结构设计
劳动争议的处理与解决
总结词
掌握劳动争议的解决方式与流程
详细描述
劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因为劳动权利和义务问题产生的纠纷。对于劳动争议，企业 需要采取积极的态度进行处理和解决。常见的解决方式包括协商、调解、仲裁和诉讼等。在处理劳动争议时，企 业需要遵循法律法规，尊重员工的合法权益，寻求合理合法的解决方案。
响。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、收集 应聘者资料、筛选简历、面试安排、 面试实施、背景调查、发放录用通知。
招聘策略
根据企业战略和业务需求，确定招聘 需求和岗位特点，选择合适的招聘渠 道和方式，制定招聘计划和预算。
评估实施
按照评估方案，收集和分析数据，了解培训效 果。
评估结果反馈
将评估结果反馈给相关人员，用于改进培训计划和实施过程。
04
绩效管理
绩效管理的概念与重要性
总结词
理解绩效管理的定义和作用
详细描述
绩效管理是一个系统性的过程，旨在通过设定目标、评估业绩和提供反馈来提高员工的 工作表现和组织效率。它对于组织的成功至关重要，因为它有助于实现战略目标、提高
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THANKS
薪酬管理是指企业在发展战略指导下，对员工薪酬支 付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成 进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的原则
公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则 。
薪酬体系的设计与实施
01
薪酬调查
通过市场调查了解同行业的薪酬 水平，作为制定薪酬标准的参考
。
03
薪酬结构设计
劳动争议的处理与解决
总结词
掌握劳动争议的解决方式与流程
详细描述
劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因为劳动权利和义务问题产生的纠纷。对于劳动争议，企业 需要采取积极的态度进行处理和解决。常见的解决方式包括协商、调解、仲裁和诉讼等。在处理劳动争议时，企 业需要遵循法律法规，尊重员工的合法权益，寻求合理合法的解决方案。
响。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、收集 应聘者资料、筛选简历、面试安排、 面试实施、背景调查、发放录用通知。
招聘策略
根据企业战略和业务需求，确定招聘 需求和岗位特点，选择合适的招聘渠 道和方式，制定招聘计划和预算。
人力资源管理师三级基础知识管理心理与组织行为课件
二、工作动机的理论与应用
（一）人的多重需要与组织的报酬形式 （二）组织公正与报酬分配 １.分配公平：组织报酬体系设计和实施的
第一原则； ２.程序公平 ３.互动公平
（三）期望理论与绩效薪资
绩效薪资的心理学基础：只有党员工相信 自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬 时，才会受到激励。
最大特点：不是根据工作时间或工作资历 来决定的，而是由个人或群体或组织的绩 效水平决定的。
感情承诺－对组织有深厚感情； 继续承诺－不失去已有位置和待遇； 规范承诺－为了尽自己的责任． （２）组织承诺的结果 组织承诺与缺勤率和流动率成负相关．
（三）员工的知觉和归因
１.知觉及其意义 定义：是基本刺激被选择，组织及结实的过程． 意义： 对没有意义的刺激赋予意义； 把不完整的形象想象成完整的； 把相似的对象集成系列； 把空间和时间上彼此接近的事物看成一个整体．
第二节 工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力 （一）工作团队有效性的理论 １.什么是工作团队 一个小数目的人群，他们具有互补的技能，
承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他 们共同负责的方法。 ２.团队的有效性模型 团队有效性的四个构成要素：
（１）绩效：即团队的产出； （２）成员满意度； （３）团队学习； （４）外人的满意度。 影响团队效率的因素： 内部团队过程； 边界管理； 团队设计； 报酬系统。（Ｐ１１４）
（３）工作满意度与绩效和行为的关系
工作满意度是影响工作绩效和行为的原 因．
３.组织承诺
（１）定义：员工的组织承诺通常表现为 保持一个特定组织的成员身份的一种强烈 期望，愿意作出较多的努力来代表组织， 对于组织的价值观和目标的明确信任和接 受．
最早提出组织承诺的是贝克尔，他提出了 三种形式的承诺：
人力资源管理师(三级).ppt课件
人力资源规划的概念
人力资源规划，也称作人力资源计划 ，缩写为 HRP。是指为实施企业的发展战略，完成企 业生产经营目标，根据企业内外环境和条件 的变化，运用科学的方法对企业人力资源的 需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措 施，从而使企业人力资源供给与需求达到平 衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工 的过程。
• 工作岗位分析信息的来源
• 书面资料 • 任职者的报告 • 同事的报告 • 直接的实地调查
Our greatest weakness lies in giving up. The most certain way to succeed is always to try just one more time
• 按期限分类
• 长期规划 • 中期规划 • 短期规划
Our greatest weakness lies in giving up. The most certain way to succeed is always to try just one more time
• 战略规划 • 组织规划 • 制度规划 • 人员规划 • 费用规划
• 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了
基础
• 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 • 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环
境的必要条件
• 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类
人才供给和需求预测的重要前提
• 工作岗位分析是工作岗位评价的基础 • 其他
Our greatest weakness lies in giving up. The most certain way to succeed is always to try just one more time
人力资源管理师三级基础知识管理心理与组织
参与模型
• 弗罗姆和耶顿提出“领导者参与模型” • 提出了一系列根据不同情境类型而遵循
的规则，供领导者决策时确定下属参与 的形式与程度。 • 五种领导风格 • 12个权变因素
2022/1/10
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第二十九页，共36页。
三、领导理论中的新观点
• 情商（5个情感智力因素） 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；
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26
第二十六页，共36页。
领导情景理论
• 赫塞与布兰查德提出的，认为下属的成熟水平是 选择领导风格的依赖条件。
• 把领导方式分为四种（参与式、命令式、推销式 、授权式）
• 被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟 度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工 作的意愿和动机）。
2022/1/10
（二）领导行为和风格
• 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度 • 关怀维度：指领导者尊重和关心下属的看法
和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作 关系。 • 结构维度：指领导者更愿意界定自己和下属 的工作任务和角色，以完成组织目标。
2022/1/10
22
第二十二页，共36页。
• 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领 导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构 与生产效率成反比。而在非生产部门情况则 刚刚相反。
（优选）人力资源管理师三级 基础知识管理心理与组织
第一页，共36页。
第一节个体心理与行为的分析
一、个体差异
人有差异是心理学的第一定律。个体差异指个体在成长过程中， 因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上 显示出的彼此各不相同的现象。
（一）员工的能力与人格
心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际 能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在 行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或 “成就”，后者称为潜在能力或性向。