把合适的人放到合适的岗位
国开作业《人力资源管理》形考任务五网上学习行为表现参考471
人力资源管理心得管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是在工厂、企业。
哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。
而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。
虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。
应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。
把合适的人放在合适的位置 成语
把合适的人放在合适的位置成语
"人尽其才"是一个著名的成语，意思是将人们放到他们最擅长的领域或工作中，以充分发挥他们的才能和能力。
这个成语反映了人才管理和组织的重要性。
在各种组织和机构中，选择合适的人才非常重要。
例如，在一个公司中，如果一名员工的技能和经验适合某个特定的工作，那么把他放在那个职位上，他的生产力和动力会更强，公司的效率会更高。
同样的，如果一个人才被放在了一个与他的技能和经验不匹配的岗位上，他们可能会感到沮丧和无助，这也会影响到公司的整体表现。
在政府和公共机构中，选择合适的领导和官员同样重要。
职位的重要性和责任意味着找到最佳人选非常关键。
合适的领导者会有更高的影响力和更好的能力来引导和推动整个组织朝着正确的方向前进。
人才管理和组织的核心是研究每个人的技能和天赋，以了解他们在工作中最擅长的领域。
这可能需要一些初步的测试和评估，使组织了解每个员工的能力和兴趣，以更好地分配他们的任务和责任。
这样，每个人才都能被分配到最合适的职位上，并可以更好地实现他们的潜力和目标。
总之，“人尽其才”非常重要，尤其是在当今复杂和竞争激烈的商业和政治环境中。
每个机构和组织应该寻找并发掘每个人的潜力，以确保最佳的表现和业绩。
常见的十大人力资源管理浪费
常见的十大人力资源管理浪费一没有将合适的人放在合适的岗位上这是企业中最常见的一种人力资源浪费，我们通常说一个萝卜一个坑，但是这里存在三种情况：第一种，坑大萝卜小，也就是说，对能力差的员工委以重任，结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到了打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分的发挥出来，所谓大材小用，造成了人才的浪费，要么导致人才流失，要么企业要多付薪水；第三种，坑和萝卜一样大，这是最合适不过的了，只有做到这种情况才没有造成人力资源的浪费。
解决这个问题要考虑两个方面的影响因素。
第一，企业是否通过有效的组织设计和岗位分析来建立有效的岗位体系，也就是通常说的的“坑”；第二，企业是否能准确的对员工进行有效的衡量和评价，也就是“萝卜”。
企业完成了上述两项基础工作，才能有效地将合适的人放到合适的岗位上。
当然，上面的阐述表达的是静态的状况，企业是不断的发展壮大的，只有根据企业的发展状况不断调整组织和岗位要求，调整坑的大小，才能保证人力资源的最有效利用。
二不懂得培养员工不懂得培养员工是另一种常见的浪费。
很多管理者以为，培养员工的投入太大，而且往往效果不甚明显，有些时候，公司辛辛苦苦培养的员工，却被别的公司挖了墙角，有点太不值了。
实际上，这仅仅是事物的一个表面。
我们可以盘点一下，由于没有有效的培养员工会给企业带来哪些浪费。
首先，员工的工作技能得不到有效改善，工作任务不能有效、快速的完成，为了完成既定的工作目标，需要增加更多的人手；第二，增加了很多犯错误的机会，尤其是犯同样的错误；第三，扼杀了组织的创新意识和创新能力，实际上很多创新行为是在不断的培训和学习中产生的；第四，导致消极心态，影响团队氛围，影响执行力，降低员工之间的竞争压力；企业为这些负面影响支付的费用，要比培训花费大的多！三管理的各个模块没有有效整合企业人力资源部门往往是按照薪酬、绩效、招聘、培训、人事等模块进行职位设置的，这种按照职能模块进行划分的方式，降低了管理难度，提高了管理的效率，但是却极易导致人力资源成本的增加。
能岗匹配
含义：人尽其所能，岗尽其所能所谓能岗匹配即人与岗位的合理匹配,就是把合适的人放在合适的岗位上,相应的岗位找到相应的人.能岗匹配处于人力资源管理的核心位置,贯穿人力资源管理的整个过程,能岗匹配的意义：1、人尽其才，积极性高2、职尽其能，稳定高效重要性：人才价值是人的才能和智慧满足自我发展和社会发展需要的程度，是人才内在价值和外在价值的统一，可表达为社会价值和社会使用价值的总和。
人才价值实现的影响因素主要有两方面：首先是社会和人才所在组织的重视，这是人才价值实现的重要前提；其次是人才所在岗位的能岗匹配，这是人才价值实现的基本条件。
一、能岗匹配的原则在人才价值实现过程中，能岗匹配机制十分重要，因为能岗是否匹配以及其匹配程度会最终影响人力资本的使用效率。
能岗匹配是指在人的能力与其所从事的工作岗位之间建立良性适应关系的过程。
它包括以下几个原则：1、按能配岗指根据每个人的能力模型和能力水平（能级）将其安排在相应的岗位上，这是因为人有能级的区别。
所谓能级，是指一个人的知识、专业、能力、经验、性格、心理素质、意志力、品德等多方面的要素。
不同的能级应承担不同的责任，同时也应具备承担不同工作的特质。
2、因岗选人指根据岗位所要求的能级安排相应的人员，这是因为不同岗位对能级水平和能力结构有不同要求。
不同岗位由于所处的组织层次不同，承担的作用不同，岗位责任和权利也不尽相同，所要求的能力结构和大小也有显著区别。
例如，高层管理者需要具备更高的战略能力和决策能力；基层管理人员则应具备执行能力，并对生产工艺的细节有所了解；一般技术人员更主要的需具备技术手艺等等。
处于同一组织层次不同系列岗位，对能力的要求也有不同。
3、用人之长、避人之短每个人都有独特的才干、独特的行为方式、独特的优势。
最优的匹配就是发挥个人优势，这样才能充分调动积极性和兴趣。
4、动态性原则能岗匹配具有相对稳定性，员工上岗后的一定时期内，岗得其人，人适其岗，岗位与人的能力之间的适应进入相对稳定期。
把合适的人用在合适的岗位上已
心得体会
尺有所短，寸有所长，每个人都有自己的优点和缺点，把合适的人用在合适的岗位上，使人尽其才，这是一个衡量一个领导能力的标准，好的领导可以极大地调动干部的积极性，使其超水平的发挥，使其达到工作效率的最优化。
毛泽东同志说过：“政治路线确定以后，干部就是决定的因素”。
无论何时何地，干部都是一个不可或缺的位置，他们的作用非常关键。
如何把合适的人放在合适的岗位上：第一，必须认真听取和尊重群众的意见。
群众是历史的主人，在干部的使用上，群众最有发言权。
第二，必须对此人此岗有足够的了解。
什么叫“合适”，必须对“人”和“岗位”进行反复对比，实行双向选择。
第三，必须保障组织部门的话语权。
组织部门作为管理干部的部门，在干部的选拔任用上就应该有话语权，应该能够拿主导意见。
第四，必须畅通干部能“下”的渠道。
让那些“无功就是过”的领导干部真能做到该调整的调整、该下的就下，这才可能让合适的岗位给合适的人。
合适的人用在合适的位置成语
合适的人用在合适的位置成语1. “知人善任”，就好比球队教练知道哪个球员该踢哪个位置，能充分发挥出他的优势，这样球队才能赢啊。
比如在工作中，领导了解员工的特长，把合适的人放在合适的岗位，工作效率不就能大大提高啦？2. “量才录用”，这就好像给不同的工具找对它们的用途一样重要。
要是公司能根据每个人的才能来任用，那做事不是会顺风顺水嘛。
比如把擅长沟通的人放在销售岗，让技术厉害的人搞研发，这不是恰到好处嘛！3. “人尽其才”，这就如同让花儿在适合它的土壤里绽放一样美妙。
当合适的人处在合适的位置，就能最大限度发挥他们的才能呀。
像那个有创意的同事放在策划部门，不就能想出好多好点子啦？4. “物尽其用，人尽其职”，哎呀，这真的太重要啦！就像一台精密的机器，每个零件都在它该在的地方发挥作用。
比如把细心的人安排去做质检，把有领导力的人任命为管理者，这样不是很好吗？5. “各得其所”，就仿佛拼图的每一块都找到了自己的位置，完整又和谐。
在一个团队里，让合适的人在合适的位置，大家都能开心工作，多棒呀。
就像那个擅长写作的同事去搞文案，肯定能写出吸引人的内容呢！6. “用行舍藏”，这真的需要智慧呢。
要知道什么时候让合适的人去展现，什么时候让他们隐藏实力。
就像一场比赛，要适时地派上最适合的选手呀。
比如在关键时刻把那个有经验的员工派上，往往能起到关键作用呢！7. “适才适所”，这真的如同给千里马配上合适的马鞍一样关键。
只有把人放在最适合他们的地方，才能发挥出最大的效果呀。
比如那个对数字特别敏感的人在财务部门，那财务工作肯定能做得特别精细准确呢！我觉得呀，把合适的人用在合适的位置真的太重要啦，能让事情事半功倍，大家也都能发挥出自己最大的价值，工作生活都会更顺利、更精彩！。
人力资源管理-第四章招聘和配置
（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
招聘流程
人力资源部门
人力资源六大模块招聘与配置详解
人力资源六大模块招聘与配置详解人力资源六大模块招聘与配置详解招聘与配置，是人力资源管理六大模块之一，即按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
下面店铺给大家分享了招聘与配置详解，欢迎阅读!招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
什么是人力资源配置人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源配置的基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
人力资源增殖三步曲
“人力资源增值”三部曲企业的竞争即是人才的竞争，一个企业拥有一定数量的人力资源，其目的不在于占有而是充分发挥其作用，为企业创造出更多的财富。
人力资源的增值是指人力资源作为一个整体，在与物的结合中其技能、指挥、知识等能够得到不断提高和丰富，而不是灭失和贬值。
作为一个企业的人才管理部门——人力资源部，一直都在积极探索建立一套怎样的用人制度，才能实现充分实现人力资源管理的效能，使现有人力资源在使用中产生最大的效益，发挥最大的潜能。
我们认为，要实现一个企业的人力资源增值，须从“人才配置”、“人才激励”、“人才培养”三个部分来加以实施。
（一）人才配置——将合适的人放到合适的岗位上人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，由此也决定了不同的人适合于从事不同的工作。
有的人适合于从事办公室工作，有的人适合于从事推销工作，而有的人在管理岗位上才能够发挥其专长，如果各尽所长，对于企业的发展显而易见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是人力资源的浪费。
要解决这一问题，就是要实现人力资源的合理配置。
首先，要求建立在岗位评估的基础上，明确各岗位能力、素质等方面的具体要求，由此，公司自2001年制定了岗位说明书；其次，对照空缺岗位的具体要求引进人才，按照岗位对人才的不同需求调配人才，因此，岗位说明书也成为公司引进、调配和培养人才的重要标准之一。
1、在引进人才方面，要达到人才的合理配置，需要用人部门和人力资源部的共同努力。
对于人力资源部而言，一方面需要根据空缺岗位的不同要求补充人才。
当出现因原有职工离职、退休、死亡等正常情况时需补充人员，人力资源部只需按照事先已制定的明确的岗位责任和要求替用人部门招募合适的人才即可；另一方面对于因公司业务发展需要新补充的岗位，就需要先根据新增加的业务确定需新增岗位，再根据新增加岗位的所需要求制定新的岗位说明书，按照岗说明书的要求补充相应的人员。
人力资源工作心得感想七篇(范文推荐)
人力资源工作心得感想七篇（范文推荐）下面是我为大家整理的人力资源工作心得感想七篇（范文推举）,供大家参考。
《人力资源工作心得感想七篇》是一篇好的范文，感觉写的不错，盼望对您有关心，盼望对网友有用。
人力资源工作心得感想七篇有劳动力量的人一般不是指全部具有肯定脑力和体力的人，而是指能够独立参与社会劳动并推动整个经济社会进展的人。
下面是我为大家带来的人力资源工作心得感想七篇，盼望大家能够喜爱！不知不觉中，这个学期又快结束了，通过这一个学期对人力资源的学习我有了许多收获，主要是巩固前所学的学问，并且提高了自身的实际操作力量，我熟悉到了人力资源工作的重要性。
在当今这个竞争激烈的市场上，企业必需通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取富强和进展。
战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
在这学期的学习过程中我们学习了组织结构和岗位设置表的编制，撰写工作实施方案，撰写岗位说明书，编制聘请方案和撰写聘请广告，聘请面试，绩效考核指标设计，技校沟通模拟，职业生涯管理等试验内容。
从而学习对组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、酬劳系统、信息及信息系统这五个变量进行掌握。
在这过程中我学习到了许多人力资源管理的专业技能。
我认为人力资源工作的主要内容之一就是为他人制造良好的工作环境，要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点。
即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
首先，我们要做好人力配置工作，也就是将合适的人放到合适的岗位上。
这对于企业展有着重要的影响，假如每个人都各尽所长，对于企业的进展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张。
其次，我们还要做好人才激励，在每一次与下属沟通中都要努力激励对方，擅长倾听职工的看法，对下属的成就进行表彰，同时还要有相应的物质嘉奖，提高职工的满意感，使员工能能够全身心地投入工作。
重点岗位轮岗制度(六篇)
重点岗位轮岗制度为进一步深化党风廉政建设和____工作，构筑预防____的长效机制，促进勤政廉政，根据《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》及有关规定，结合我院实际情况，特制定本制度。
1.对本院所属的各科、室、局、队岗位实行职位轮换制度。
职位轮换，又称轮岗，是指对重点岗位连续工作较长时间的领导和一般工作人员有计划地进行调换岗位。
2.重点岗位轮岗必须坚持量才适用、效能优先、择优上岗和个人服从____的原则。
重点岗位轮岗一般以科、室、局、队的重点岗位和一般岗位之间的纵向和横向交流为主。
由院党组____研究决定，报区委政法委和区____同意后____实施。
3.本制度所指的重点岗位是指。
侦监科、公诉科、案管中心、反贪局、反渎局、法警队和财务室等关键岗位。
4.重点岗位进行轮岗的对象。
是在重点岗位工作的领导和一般工作人员。
5.重点岗位进行轮岗的年限。
在重点岗位同一职位上任职三年以上的领导和工作人员，原则上要实行轮岗，根据实际需要也可以适当延长或缩短轮岗年限。
6.重点岗位轮岗按以下办法进行：达到轮岗年限的重点岗位的领导，在其他科、室、局、队同一级别职务之间进行轮岗；达到轮岗年限的重点岗位的一般工作人员，在其他科、室、局、队的不同岗位之间进行轮岗。
7.轮岗人员必须服从____安排，已经____决定，必须尽快办理工作交接手续，对不服从____决定的，根据有关规定给予纪律处分或____措施。
重点岗位人员一、医院对财务出纳会计、药品采购员、库房管理员每两年轮岗一次。
二、医院对人事管理人员每四年轮岗一次。
三、新上岗人员应具备岗位基本条件，德才兼各，通过竞聘上岗。
医院重点岗位人员定期轮岗制度为加强党风廉政建设和行风建设工作，加强对重点岗位和关健部门人员的监督，防止其通过职务便利谋取不正当利益，从源头上预防职务犯罪的发生。
根据上级部门的相关要求，结合医院实际情况，特制订此制度。
一、定期轮岗交流的岗位或部门包括：1、人事、财务（会计、出纳）、后勤、药剂、设备、信息等重点部门负责人。
【写材料用典】因其材以取之,审其能以任之
【写材料用典】因其材以取之，审其能以任之【例文】用好人才重在“因其材以取之，审其能以任之”，着力提高岗位匹配度和适用率，把最合适的人放到最合适的岗位上。
要大胆使用人才。
“生材贵适用，慎勿多苛求。
”必须摒弃缩手缩脚、论资排辈等落后思想，对那些个性鲜明的人才不求全责备，避免“因微瑕而掩白玉”。
（中国国防报《强化为人才服务理念》）【典故】出自唐代吴兢《贞观政要•卷三•论择官》，贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为；因其材以取之，审其能以任之，用其所长，掩其所短。
【释义】意思是，处高位则看其举荐的人，身富则看其养育的人，闲居时看其所好，学习时看其言语，穷困时看其气节，卑贱时看其德行。
量才录用，发挥他们的长处，克服他们的短处。
【赏析】“骏马能历险，力田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟人才作为一种特殊资源，只有做到人尽其才，才尽其用，充分发挥用好人才的正向激励作用，才能使人才的知识与才能在军事斗争实践中发挥应有作用。
“君子用人如器，各取所长。
“人岗相适、人事相宜，是指从具体岗位、具体任务出发，讲求领导干部的能力素质与岗位职责的要求、完成具体任务的要求相匹配。
人岗相适、人事相宜，强调科学配置领导人才资源，实现人尽其才、才尽其用，各得其所、事竞其功；强调把领导干部放到最适合于施展才华的岗位上，使岗位和人才相互促进、相得益彰，让人才优势能得到最大限度发挥，创造出最大的人才价值。
”为官择人者治，为人择官者乱”，意思是根据职位而选择合适人才，，就能得到治理，而专为某个人而设置官位，就会引起混乱。
人岗相适、人事相宜，根据岗位要求甄选人才，实际上是选贤任能、量才授任，体现“为官择人”要求。
“为官择人”的反面是“为人择官”，指为特定的人量身定做、安排官职，本质上是用人腐败。
“为官择人”激发政治生态的正能量，“为人择官”只会带来人才的逆淘汰，领导干部选拔任用就是要做到“为官择人”，坚决反对“为人择官”。
人岗要相适
人岗要相适新修订的《干部任用条例》强调要坚持好干部标准，把人岗相适要求贯穿到干部选拔任用工作的全过程，这是对干部选拔“优”和“适”标准的体现，是科学用人的必然要求。
所谓“人岗相适”，简单理解就是把合适的人放到合适的岗位上，但人岗相适，是相对、变化和发展的，是干部的素质能力与岗位需求“相适应—不适应—再适应”的动态过程，实现“人岗相适”可从以下层面来理解和把握。
着眼岗位需要，实现“以人适岗”。
每个工作岗位对任职者素质有不同的要求，只有当任职者具备并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，从而在短期实现工作绩效的最大化，即“岗得其人”、“以人适岗”。
要做到以岗为标准，首先要“知岗”。
要对岗位的专业性质、工作内容、职责要求、工作流程以及履行好职务应具备的条件，进行全面梳理和综合分析，明确各类型岗位对应的素质能力、基本要求和配备标准，为选配合适的干部提供参照和依据。
其次要“知人”。
“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。
”要细心考察每个干部的优缺点，认真分析、综合研判，准确了解他们在什么岗位上最能施展才华。
同时要构建一类职位多个人选的优秀干部分类储备管理机制，提高缺岗职位人选配备的能岗相适度。
着眼干部培养，实现“以岗育人”。
干部的优良素质，并不是与生俱来的，而是在实践锻炼中后天养成的。
干部成长有其必然规律，经过多岗位锻炼，看问题才会更加全面，思考问题才会更加周密。
培养复合型人才，就必须变“一岗终身制”为“多岗锻炼制”，有目的地将干部放到未曾历练过的岗位上，采取上挂下派等形式，好中选优。
要加强培训实践，提升适岗能力。
本着“缺什么补什么、弱什么强什么”的原则，根据岗位需求，创新培训模式，采取听讲座、摆擂台、名师带徒、在线学习、实地参观考察等多种形式提高培训效果。
对综合素质好、有发展潜力的干部，有意识地交重担、压任务，开展轮岗交流，提升干部的综合素质。
着眼事业发展，实现“人岗互促”。
人的素质能力在变化，岗位的要求也在变化，必须从注重干部与岗位动态相适的角度推进人岗相适。
人员调整工作方案
人员调整工作方案一、调整背景。
咱公司这段时间就像一辆开在复杂路况上的汽车，有些零件（员工）可能没在最适合的位置，所以需要调整一下，让整辆车跑得更顺溜。
有的部门忙得像热锅上的蚂蚁，人手却不够；有的部门呢，人倒是不少，但活儿却不饱和，就像一群人在一个小池塘里扑腾，施展不开。
所以呀，咱们得重新布局，让每个兄弟姐妹们都能在最能发挥自己本事的地方发光发热。
二、调整目标。
1. 优化资源配置。
就好比整理家里的衣柜，把不同季节、不同风格的衣服（员工技能和特长）放在最合适的格子里，让每个格子（部门岗位）都装满合适的东西，不浪费一点空间（人力）。
这样每个部门都能有足够且合适的人手，把工作干得又快又好。
2. 提高员工满意度和工作效率。
咱得让大家都觉得自己像是找到了宝藏工作一样开心又带劲。
把合适的人放到合适的岗位上，就像把钥匙插进了正确的锁孔，“咔嚓”一声，门就顺利打开了（工作顺利开展），这样大家工作起来就会轻松又高效。
三、调整原则。
1. 公平公正原则。
这次调整就像一场公平的游戏，没有暗箱操作，不管你是刚来的小年轻，还是公司的老资历，都一视同仁。
我们看的是大家的能力、表现和潜力，谁适合哪个岗位就安排谁去，绝不是看谁跟领导关系好或者谁的嗓门大。
2. 人岗匹配原则。
简单说就是把方的东西放进方的盒子，圆的东西放进圆的盒子。
会画画的就去设计部当画家（设计师），能说会道的就去销售部当口才达人，擅长数字的就去财务部当数字魔法师。
这样大家工作起来才会得心应手，不会像让猴子去游泳、鱼儿去爬树那么别扭。
3. 沟通协商原则。
咱们可不是独裁者，不会直接下命令把人拉来拉去的。
我们会像朋友聊天一样，跟每一位涉及调整的员工好好沟通，听听他们的想法、顾虑，大家一起商量出一个最好的办法。
毕竟这事儿关系到大家的饭碗和心情呢。
四、调整范围和内容。
1. 部门间调动。
市场部和销售部：市场部的小李，那策划活动的点子就像烟花一样多，但在市场部有点施展不开。
销售部那边正缺这种创意型人才来搞搞新的销售策略，所以打算把小李调到销售部。
怎样把合适的人放到合适的岗位
怎样把合适的人放到合适的岗位在今天这个知识经济时代，在全球化一体化的大背景下，无论是经济组织，还是社会组织，无论是企业单位，还是社会单位，要想生存发展，要想成长状大，一个核心的竞争能力便是人才，对此勿庸置疑。
因此，如何去发现人才，如何去选择人才，如何去培育人才，如何去应用人才，但成为了决定这此组织单位能否长盛不衰的关键。
用这种非常理性的思维方式来阐述一下如何识人。
用这种方式来阐述，自然首先要出一个理性的思考题，也可以叫做选择题，因为当你做出不同的选择，给出不同的答案的时候，这是个什么样的人，适合什么样的岗位(工作)，也就自然而然的一目了然了。
所以当你知道了你所要用的人的答案以后，应该把们放到什么样的岗位才更加适合，同样可以自然而然的一目了然。
这个题目是这样的：A某是个女人，她和她的相好B某隔江而居，长期不能见面(用古诗来讲就是“君住长江头，我住长江尾，日日思君不见君，共饮长江水”)。
所以A某就特别想要过江去看B某。
C某是个渔夫，有一条船，是这条江上唯一一条船。
A某找到C某，要求渡她过江。
C某告诉A某，只有她能跟她睡一个晚上，他才可以渡她过去。
A某犹豫不决，便去找她的朋友D某问计。
D某告诉她：“无论你做什么决定都是对的，我都支持你。
”A某思来想去，决定答应C某的条件，因为她太想见到B某了。
当C某把A某渡过江之后，A某见到了B某，并如实告诉了他所有的事情。
B某听后，十分生气，决定与A某分手。
这时，听到这件事情的B某的朋友E某，认为B某做的不对，对B 某很生气，便将B某打了一顿。
事情就是这样，如果是作为自测，接下来你需要做的就是将A、B、C、D、E这5个人按照从好到坏的顺序进行排列，并写在纸上。
如果是作为公测，接下来就需要受测的人将这5个人按照从好到坏的顺序进行排列，并写在纸上，然后交到你的手里，而后你就可以轻松的知道受测者中那些人是你想要的，那些人适合那些岗位，之后，你便自然而然的知道了怎样把合适的人放到合适的岗位上去。
把人放到合适的岗位成语
把人放到合适的岗位成语
1. 量才录用：咱就说，公司招聘不就得量才录用嘛！就像让擅长短跑的去参加百米比赛，而不是让他去举重呀！比如把那个口才超好的小李放到销售岗，那绝对合适。
2. 人尽其才：哎呀呀，一定要做到人尽其才呀！这就好比一把钥匙开一把锁，得把人放在对的岗位上。
像技术大牛老张，就得放在研发岗，才能发挥他最大的才能。
3. 各得其所：每个人都应该各得其所呀！这不就跟拼图一样，每个板块都要放在正确的位置。
你看那个细心的小王，放在质检岗不就正好嘛！
4. 知人善任：领导们必须知人善任呀！这就像伯乐相马，得找到那匹千里马放在合适的赛道上。
比如知道小赵有管理才能，就果断让他当组长呀！
5. 用行舍藏：得根据人的特点用行舍藏呀！就好像给不同的工具安排不同的任务。
那个喜欢安稳的小刘，让他去做后勤就很合适嘛！
6. 适才适用：一定要适才适用呀！这不就跟给花儿找合适的土壤一样。
像那个创意无限的小周，放到策划岗多棒呀！
7. 任人唯贤：必须任人唯贤啊！就像打球要选厉害的球员上场一样。
把那个有真本事的老孙放在关键岗位，绝对没问题。
8. 随才器使：得随才器使呀！就跟给不同的菜配不同的调料一样。
那个动手能力强的小陈，放在维修岗最合适啦！
9. 量材录用：要量材录用才行呀！就如同给不同的乐器安排不同的演奏者。
那个对数据敏感的小吴，放到财务岗准没错。
10. 人岗相适：必须要人岗相适呀！这就跟鞋子合不合脚一样重要。
像那个热情开朗的小郑，放在客服岗那是再合适不过啦！。
常见的十大人力资源管理浪费
常见的十大人力资源管理浪费一没有将合适的人放在合适的岗位上这是企业中最常见的一种人力资源浪费,我们通常说一个萝卜一个坑,但是这里存在三种情况:第一种,坑大萝卜小,也就是说，对能力差的员工委以重任,结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失,员工自信心受到了打击,工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分的发挥出来，所谓大材小用,造成了人才的浪费，要么导致人才流失，要么企业要多付薪水；第三种，坑和萝卜一样大，这是最合适不过的了,只有做到这种情况才没有造成人力资源的浪费。
ﻫ解决这个问题要考虑两个方面的影响因素。
第一,企业是否通过有效的组织设计和岗位分析来建立有效的岗位体系,也就是通常说的的“坑”;第二,企业是否能准确的对员工进行有效的衡量和评价，也就是“萝卜”。
企业完成了上述两项基础工作，才能有效地将合适的人放到合适的岗位上。
当然，上面的阐述表达的是静态的状况，企业是不断的发展壮大的,只有根据企业的发展状况不断调整组织和岗位要求,调整坑的大小,才能保证人力资源的最有效利用。
ﻫ二不懂得培养员工不懂得培养员工是另一种常见的浪费。
很多管理者以为,培养员工的投入太大，而且往往效果不甚明显,有些时候，公司辛辛苦苦培养的员工,却被别的公司挖了墙角，有点太不值了。
实际上，这仅仅是事物的一个表面。
我们可以盘点一下,由于没有有效的培养员工会给企业带来哪些浪费。
ﻫ首先,员工的工作技能得不到有效改善，工作任务不能有效、快速的完成,为了完成既定的工作目标,需要增加更多的人手；第二,增加了很多犯错误的机会,尤其是犯同样的错误；ﻫ第三，扼杀了组织的创新意识和创新能力，实际上很多创新行为是在不断的培训和学习中产生的;ﻫ第四，导致消极心态，影响团队氛围，影响执行力,降低员工之间的竞争压力；ﻫ企业为这些负面影响支付的费用,要比培训花费大的多!三管理的各个模块没有有效整合ﻫ企业人力资源部门往往是按照薪酬、绩效、招聘、培训、人事等模块进行职位设置的，这种按照职能模块进行划分的方式,降低了管理难度,提高了管理的效率，但是却极易导致人力资源成本的增加。
《人才的选育用留》
《人才的选育用留》一、选人：不是寻找一个完美的人，而是学会用完美的眼光，欣赏和挑选一个不完美的人城市里的剩女往往都是因为自己太优秀，这样什么样的男人都入不了她的“法眼”，从而自己被剩下了。
一些管理者往往因为自己太优秀，以自己的标准去挑选、衡量别人，结果谁都看不上。
相信会带来被信任，抱怨则会带来反抱怨。
在人力资源管理中，选育用留是一个完整的闭环，“选”可能更重要一点。
之所以这么说，是因为人才的选择往往会影响到后面几个环节的效率和效果。
如果在选择阶段就出现错误，一个根本不适合从事财务工作的人做了会计，再如何培养也是事倍功半，差强人意；而一个性格内向的人从事销售工作，后期无论如何激励，销售业绩与男友质的提升。
因此个人认为，如果非要在几个环节中找出重点，人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。
选择合适的人才的方法：1、建立、完善内部培养机制，培养骨干队伍。
2、通过制定个人职业生涯规划，挖掘员工潜能。
3、采用内部竞聘的办法，选拔那些与公司价值观相符的，懂技术会管理的优秀人才充实到管理岗位上，使公司的管理团队始终处于良性循环中。
4、以具有竞争力的薪酬积极引进外部优秀人才，充实到公司的关键岗位上。
5、建立内部人才库，将内部人才分为管理类、技术类、业务类，分别建立人才信息库，定时更新。
二、用人。
不是让员工按照你的方法工作，而是让员工按照你想要的目标工作管理目标、而不是管理方法，即使在你看他的工作方式不顺眼的时候；用好现有人才。
用好现有人才的建议：1、建立轮岗制为基础的内部实践性培养途径。
2、改进工作流程，打破部门墙，增强团队合作。
3、以结果为导向的绩效体系，关键业绩指标绩效管理体系4、在内部实行“以人为本”的管理理念，在公司内部人人平等。
5、为员工制定多元化的上升通道，使每个员工都有符合自身特点和需要的晋升途径。
三、育人：不是把自己复制给员工，而是让员工通过工作（甚至犯错误的机会）自我成长通往成功的方法有很多种，不要把自己的方法强加给你的下属、让他们学习你的方法。
古代关于把人才放到合适的岗位上的故事
古代关于把人才放到合适的岗位上的故事以下是 6 条关于古代把人才放到合适岗位上的故事：1. 姜子牙大家都知道吧！他在遇到周文王之前，那可是怀才不遇啊。
但周文王独具慧眼，就好比伯乐发现了千里马，把姜子牙放到了军师的重要岗位上。
结果怎么样？周朝变得强大起来啦！就问你，如果把姜子牙放在一个小官上，他能发挥那么大的作用吗？2. 想当年，管仲差点就被处死了，好在齐桓公心胸宽广呐。
齐桓公大胆地把管仲放在了相国的位置，这可真是神来之笔啊！看看齐国后来变得多么强盛，这不就是把人才放对了地方的最佳典范吗？哎呀呀，要是齐桓公没有这样的魄力，那得多可惜啊！3. 再说那蔺相如，一开始只是个小人物呢。
赵王却能发现他的才华，让他去跟强大的秦国打交道，这不是明摆着把他放在了合适的岗位嘛！后来他的表现多出色啊，连秦王都不得不对他另眼相看呢。
这不就像把一块璞玉精心雕琢，最后绽放出耀眼光芒吗？你说是不是很厉害呀！4. 汉代的卫青知道吧，他原本出身卑微。
但汉武帝一眼就看出他有军事才能，把他安排在抗击匈奴的前线。
哇塞，那卫青真是争气呀，一次次打了大胜仗！要是汉武帝没有看到他的本事，让他去干别的，那历史是不是就得改写啦？5. 诸葛亮那可是大名鼎鼎呀！刘备三顾茅庐请他出山后，直接就让他当军师。
这就像是给老虎插上了翅膀呀！你想想，要是让诸葛亮去干些杂事，他还能那么神吗？哎呀呀，这人才就得放在能发挥他最大本事的地方呀。
6. 唐朝的狄仁杰，一开始也不是那么顺风顺水的。
但是武则天看到了他的能力，给他重要的职位。
后来狄仁杰破了多少案子，为国家为百姓做了多大的贡献呀！这就好像给一艘船找到了正确的航向，那就能乘风破浪啦！你说是不是得赞一个！我的观点是：古代这些明智的君主和领导者都深知把人才放在合适岗位上的重要性，这才创造了辉煌的历史。
我们现在也应该好好借鉴呀！。
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把合适的人放到合适的岗位
自用“人贵有自知之明”，用人贵在“知人善任”。
如何才能做到“有自知之明”而又“知人善任”，一方面是靠感性经验的积累，而另一方面，那种理性的科学实验也是不可忽视的。
怎样把合适的人放到合适的岗位
在今天这个知识经济时代，在全球化一体化的大背景下，无论是经济组织，还是社会组织，无论是企业单位，还是社会单位，要想生存发展，要想成长状大，一个核心的竞争能力便是人才，对此勿庸置疑。
因此，如何去发现人才，如何去选择人才，如何去培育人才，如何去应用人才，但成为了决定这此组织单位能否长盛不衰的关键。
在上一篇拙文《用人之道[甲辰]怎样识人察任[上]如何识人》中，我着重从“感性”的角度，阐述了个人在实践中所得到的识人用人的一些道理，这些道理听来更加能打动人心，但是并不一定能够为人们所即刻理解与领悟。
这种解题思路，更加的传统，有如老祖宗留下来的博大精深的国学一样，与我们今天在课堂上所学的数理化一样的非常“理性”的东西不太一样。
而这或许也正是东方人与西方人的思维差别，一个重于感性思维，一个重于理性思维。
而今天，本人试着用这种非常理性的思维方式来阐述一下如何识人。
用这种方式来阐述，自然首先要出一个理性的思考题，也可以叫做选择题，因为当你做出不同的选择，给出不同的答案的时候，这是个什么样的人，适合什么样的岗位（工作），也就自然而然的一目了然了。
所以当你知道了你所要用的人的答案以后，应该把们放到什么样的岗位才更加适合，同样可以自然而然的一目了然。
在给出这道可以“知人知面”的测试题之前，需要说明一下的是，这道题并不是我的首创，而是我从课堂上听来的，（我听到的只是这来一道题，而没有分析，所以并不知道出题者对此题有着怎样的理解与分析）只不过是“拿来”之后，加以深入解剖，然后，用鄙人的观点和理论来加以分析判断。
这个题目是这样的：
A某是个女人，她和她的相好B某隔江而居，长期不能见面（用古诗来讲就是“君住长江头，我住长江尾，日日思君不见君，共饮长江水”）。
所以A某就特别想要过江去看B 某。
C某是个渔夫，有一条船，是这条江上唯一一条船。
A某找到C某，要求渡她过江。
C 某告诉A某，只有她能跟她睡一个晚上，他才可以渡她过去。
A某犹豫不决，便去找她的朋友D某问计。
D某告诉她：“无论你做什么决定都是对的，我都支持你。
”A某思来想去，决定答应C某的条件，因为她太想见到B某了。
当C某把A某渡过江之后，A某见到了B某，并如实告诉了他所有的事情。
B某听后，十分生气，决定与A某分手。
这时，听到这件事情的B某的朋友E某，认为B某做的不对，对B某很生气，便将B某打了一顿。
事情就是这样，如果是作为自测，接下来你需要做的就是将A、B、C、D、E这5个人按照从好到坏的顺序进行排列，并写在纸上。
如果是作为公测，接下来就需要受测的人将这5个人按照从好到坏的顺序进行排列，并写在纸上，然后交到你的手里，而后你就可以轻松的知道受测者中那些人是你想要的，那些人适合那些岗位，之后，你便自然而然的知道了怎样把合适的人放到合适的岗位上去。
结果分析：
一、总体说明
把不同的人放在不同的位置，所反映出的是受测者不同的价值观和世界观，进而可以从此判断出此人的职业观念和生活观念等，而这些正是这个人的处世哲学的根本所在，它反映了此人的性格及其价值取向，从而在一定程序上也可以作为判断其能力与素质的一个依据，因为这些因素是构成能力与素质的一个不可或缺的重要组成部分。
而放在首位的则是判断其观念的根本依据。
二、具体分析
1.认为C某最好。
作出此选择的人，在它的意识深处，始终奉行以我中心，利益至上的价值观念。
从极限角度来讲，在它的心里，或许没有正义，或许没有友谊，或许没有良心，或许什么都没有除了一样东西，那就是我的利益！为了得到我的利益，它甚至可以抛弃一切，可以放弃一切，比如法律，比如道德。
用一句话来概括就是“不交易，不人生。
”然而现实是很复杂的，这算不算是自私，不可一概而论。
对于持这种信念的人，如果它的其他条件符合工作的要求，是个可用的人才，那怎样的岗位才最造合呢？如果在企业里，我想应该是营销人员。
2.认为B某最好。
作出这一选择的人，在它的意识深处，始终相信仁义道德和理想原则，是有信念有原则的一类人。
从极限角度来讲，在它的心里，相信人间有道，相信公平正义，坚持原则，并能够为理想付诸行动。
当然，现实是残酷的，理想主义者的坚持，常有事与愿违的遭遇。
对于持这种信念的人，如果它的其他条件符合工作的要求，是个可用的人才，那怎样的岗位才最造合呢？如果在企业里，我想应该是组织（人事）部门。
3.认为D某最好。
作出这一选择的人，在它的意识深处，有一种自然而然的信念，始终相信存在的即是合理的，是自然主义的一类人。
从极限角度来讲，在它的心里，相信人间自有道，所以顺其自然就好，人只是自然的一个微小部分，尽可听天由命。
当然，现实是无情的，自然主义者必然为自然所淘汰，好人主义者未必在人们的心中真正的是一个好人。
对于持这种信念的人，如果它的其他条件符合工作的要求，是个可用的人才，那怎样的岗位才最造合呢？如果在企业里，我想应该是公关人员。
4.认为E某最好。
作出这一选择的人，在它的意识深处，有一种“路见不平，拔刀相助”的信念，始终相信凡事必有事非曲直，是行侠仗义的一类人。
从极限角度来讲，在它的心里，相信人间必有正道，爱恨分明，功过清晰，是就是，不是就是不是，天地间除了黑与白以外，没有第三方面。
所以“路见不平一声吼，该出手时就出手，风风火火闯九州”。
当然，现实是深奥的，存在决定意识。
一个人的“不平”，未必是所有人的“不平”，一个人的公平，也不一定就是社会的公平。
而有的时候，一个人的“不平”换来的是社会的“公平”，而一个人的“公平”，换来的则是社会的“不公平”。
对于持这种信念的人，如果它的其他条件符合工作的要求，是个可用的人才，那怎样的岗位才最造合呢？如果在企业里，我想应该是质检部门。
5.认为A某最好。
作出这一选择的人，在它的意识深处，有一种奉献的信念，始终相信付出就有回报，相信无怨无悔，是不达目的不罢休的一类人。
从极限角度来讲，在它的心里，目标就是一切，为了达到目的可以不惜一切代价，而不管这种代价是不是值得，也不管自己的目标是不是正确，只要是选择了，就没有回头路。
象《射雕英雄传》里的那个念慈一样。
对于持这种信念的人，如果它的其他条件符合工作的要求，是个可用的人才，那怎样的岗位才最造合呢？如果在企业里，我想应该是助理或秘书。
三、一些补充
自用“人贵有自知之明”，用人贵在“知人善任”。
上面这个小测试，虽然并不能完全作为识人用人的最终依据，但它确是可以帮助我们去判断一个人，或者是自我判断。
西方管理者善于用实验或是测试来理性的分析一个人或是一个人的行为，这其中的科学性是很值得我们借鉴的。
多一些这样的测试，我想肯定可以少一些识人用人的失误。