房地产职位分级员工评定办法
房地产公司职位评判操作方案
****房地产公司职位评判实施方案一、进行职位评判的意义职位评判是以企业职位为对象，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程、环境监测等科学理论和方式，按必然客观衡量标准，对职位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素，系统进行的测定、评比和估价。
一、衡量职位间的相对价值职位评判作为确信薪资结构的一个有效的支持性工具，能够清楚地衡量职位间的相对价值。
职位评判是在工作分析的基础上，依照必然的客观衡量标准，对职位的责任、能力要求、尽力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评判。
二、确信公平合理的薪资结构职位评判的目标是成立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中表现的能力、绩效与辛苦程度能够在收入上取得相应的回报。
目前本公司需要一种科学的方式来衡量职位间的相对价值，从而确信一套有良好鼓励作用的薪资方案。
3、奠定品级工资制的基础确立品级工资制需要职位评判那个有力的支持性工具，因为职位评判能够衡量出各职位的排序和量化不同，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确信不同职位间的相对价值。
二、职位评判的原那么进行职位评判时，必需贯彻如下的大体原那么：◆就事原那么：职位评判针对的是工作的职位而不是目前在那个职位上工作的人。
◆一致性原那么：所有职位必需通过同一套评判因素进行评判。
◆完备性原那么：职位评判因素概念与分级表上的各项因素，彼其间是彼此独立的，各项因素都有其各自的评判范围，这些范围彼其间是没有重叠且没有遗漏的（参见职位评判因素概念与分级表）。
◆针对性原那么：评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对评判小组成员进行培训。
依照该企业的实际情形，对职位评判因素概念与分级表的各类因素的权重和各个因素的概念进行协商讨论，尽可能符合实际。
◆独立性原那么：参加对职位进行评判的评判小组成员必需独立地对各个职位进行评判，成员之间不该该相互串联，协商打分。
◆保密原那么：由于薪酬设计的极度灵敏性，职位评判的工作程序及评判结果在必然的时刻内应该是处于保密状态。
房地产公司员工入岗定级表
③大学专科学历并从事对应职位所要求的专业工作年限满二年的；
④中专学历(含初中中专和高中中专)并从事对应职位所要求的专业工作年限满五年的；
⑤中专以下学历并从事对应职位所要求的专业工作年限满八年的。
高级职员
属于下列情况之一的，视实际工作能力和业绩，经公司考核并批准的，可定级为高级职员二档及以上：
房地产公司员工入岗定级表
序列名称
职级名称
定级条件与原则
管理职务ห้องสมุดไป่ตู้列
部门主管及
以上管理人员
以公司任命、聘任及有关批准文件为准。
职员序列
初级职员
属于下列情况之一的，应定级为初级职员二档及以上：
①前台、仓储保管、文印、资料管理等工作技能要求较低的岗位；
②大学本科学历并从事对应职位所要求的专业工作年限不满一年的；
③大学专科学历并从事对应职位所要求的专业工作年限不满二年的；
④中专学历(含初中中专和高中中专)并从事对应职位所要求的专业工作年限不满五年的；
⑤中专以下学历并从事对应职位所要求的专业工作年限不满八年的。
中级职员
属于下列情况之一的，视实际工作能力和业绩，经公司考核并批准的，可定级为中级职员二档及以上：
①硕士研究生学历并从事对应职位所要求的专业工作年限不满二年的；
①博士研究生学历的；
②硕士研究生学历并从事对应职位所要求的专业工作年限满二年的；
③大学本科学历并从事对应职位所要求的专业工作年限满五年的；
④大学专科学历并从事对应职位所要求的专业工作年限满六年的；
⑤中专学历(含初中中专和高中中专)并从事对应职位所要求的专业工作年限满八年的；
⑥中专以下学历并从事对应职位所要求的专业工作年限满十二年的。
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
高管序列的职业等级细分如下：G5总裁C E0董事会高级副总资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会G4裁资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
房地产销售团队薪资级别及晋级标准
房地产营销代理公司薪资管理办法（模板）一、薪资级别见习置业顾问：Z1 ~Z3，个人提成标准0.8%~1.0%（住宅）、1.4%~1.6%（商铺）Z1：2000底薪+1000元绩效工资Z2：2500底薪+1000元绩效工资Z3：3000底薪+1000元绩效工资高级置业顾问：Z4~Z6，个人提成标准0.9%~1.1%（住宅）、1.5%~1.7%（商铺）Z4：3500底薪+1000元绩效工资Z5：4000底薪+1000元绩效工资Z6：4500底薪+1000元绩效工资金牌置业顾问：Z7~Z9，个人提成标准1.0%~1.2%（住宅）、1.6%~1.8%（商铺）Z7：5000底薪+1000元绩效工资Z8：5500底薪+1000元绩效工资Z9：6000底薪+1000元绩效工资经理：G1 ~ G3G1：5000元底薪+1500元绩效工资管理提成标准0.8/10000~10/10000（限管辖团队成员成交业绩，下同）G2：6000元底薪+1500元绩效工资管理提成标准9/10000~11/10000G3：7000元底薪+1500元绩效工资管理提成标准10/10000~12/10000总监：M1~M3M1：7000元底薪+2000元绩效工资管理提成标准10/10000~12/10000（限管辖团队成员成交业绩，下同）M2：8500元底薪+2000绩效工资管理提成标准1.1%~1.3%M3：10000元底薪+2000绩效工资管理提成标准1.2%~1.4%二、薪资（含提成）晋级标准1、员工完成当月销售任务，下月薪资晋升一级；当月销售任务完成率不足60%，下月薪资下调一级，员工薪资级别下调至Z1后不再下调；2、Z7级员工完成当月销售任务，下月可选择晋级G1或Z8，并享受相应薪资；3、M1级员工当月销售任务完成率不足80%，薪资级别下调至G3并负责管理原团队；4、M3级员工当月销售任务完成率不足80%，薪资级别下调至G3并负责管理团队业绩最差的一组；5、员工绩效工资不与考勤挂钩。
房地产公司销售岗位设置及薪酬标准
３、考核比例：综合表现占考核工资的50%，任务占５０%,考核工资实行暂扣制，如在季度内补回任务,任务考核工资返还。
4、为有效激励员工，须制定科学的薪酬体系，避免该劳该得,真正做到多劳多得，鼓励员工自动自发积极自报目标。自报目标定义:员工完成的销售量指标大于规定的底限销售任务１套及以上的，定义为自报目标。
300
1200
4套
3个月
得分８0分以上
二星（初级)置业顾问
11０0
300
1４００
5套
３个月
得分8０分以上
三星(中级)置业顾问
1300
30０
1600
6套
3个月
得分8０分以上
四星（高级)置业顾问
150０
30０
1８００
7套
3个月
得分8０分以上
五星(资深)置业顾问
17０0
30０
2000
8套
３个月
得分85分以上
五星（资深)置业顾问
1800
10%
3００
2100
８套
3个月
得分85分以上
管
理
人
员
销售主管
20０0
１０%
３0０
2300
８套
3个月
得分85分以上
销售副经理
24００
1０％
30０
２７００
基础任务
3个月
得分85分以上
见习销售经理
2700
１０％
30０
３0０0
基础任务
2个月
得分8５分以上
房地产公司员工职等评定办法模版
员工职等评定办法
1. 目的
为明确员工职等确定依据，辅助定级定薪，作为公司薪酬福利体系的配套制度，特制定本办法。
3. 职等评定办法
3.1主要根据员工所处岗位的性质、重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平，通过工作分析、岗位评价和职务说明书的阐述结果作为评定依据。
3.2 上表所列岗位名称以经公司批准的组织架构及岗位编制图为准，今后若有新增部门或岗位，依据岗位评价结论列入所属职等；
3.3 身兼数职的员工以最高职务入等；
3.4 应届毕业生入司试用期内暂不定级，试用期满考核合格后，一律按初级职员定级；
3.5 不符合岗位评价条件的，延长考核期或降一职等评定，或辞退。
房产公司职称管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职称管理，提高员工专业素质和业务能力，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括项目经理、技术员、市场人员、财务人员等。
第三条公司职称管理制度遵循公平、公正、公开的原则，旨在激发员工工作积极性，提高工作效率。
第二章职称设置与评定第四条公司职称设置分为初级、中级、高级三个级别，具体如下：（一）初级职称：助理工程师、助理经济师、助理会计师等；（二）中级职称：工程师、经济师、会计师等；（三）高级职称：高级工程师、高级经济师、高级会计师等。
第五条职称评定标准：（一）初级职称评定：1. 具备相关专业学历或资格证书；2. 工作满1年，工作表现良好；3. 参加公司组织的专业技术培训，并通过考核。
（二）中级职称评定：1. 具备相关专业学历或资格证书；2. 工作满3年，具备初级职称；3. 在工作中取得显著成绩，或参与重要项目，对公司的贡献较大；4. 参加公司组织的专业技术培训，并通过考核。
（三）高级职称评定：1. 具备相关专业学历或资格证书；2. 工作满5年，具备中级职称；3. 在工作中取得突出成绩，或在行业内具有较高知名度；4. 参加公司组织的专业技术培训，并通过考核。
第六条职称评定程序：（一）员工向所在部门提出评定申请；（二）部门对申请人的工作表现、业绩、学历等进行审核；（三）公司组织专家评审组，对申请人进行评审；（四）评审结果公示，公示期不少于5个工作日；（五）公示无异议后，公司正式颁发职称证书。
第三章职称管理第七条公司设立职称管理办公室，负责公司职称管理的日常工作。
第八条员工取得职称后，应积极参加公司组织的专业技术培训和继续教育，不断提升自身专业素质。
第九条员工职称证书遗失，应及时向公司申请补办。
第十条公司对员工职称进行年度考核，考核不合格者，将取消相应职称。
第四章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施。
房产置业集团员工转正、晋职、任职360度考评等级与指标定义表
的言行
真理，修正错误，不歧视他人；
注重形象
对工作有一种近乎狂热的激 有激情，大部分时间都 以很平淡的态度对待
情，忠于职守，一向自觉加班， 能勤恳做事，偶尔需要 工作，通常能坚守其工
任劳任怨，有效利用工作时间 人提醒
作，偶尔会偷懒
主动找任务，找方法，随时、 对职务范围内的事能 按上级要求做事，偶尔
自动完善本职工作和流程；对 主动按要求完成
计划 执行 能力
组织 管理 能力
团队 协作 能力 全局 观念 控制 能力
二、管理能力
优秀
良好
合格
100—90 分
89—80 分
79—65 分
计划科学、合理，能够用非 考虑比较周全，计划比较 能够做出计划，但不够灵
常手段解决非常问题；责权 注重时效，少有计划失误 活，缺乏独立性
范围内具独立解决问题的
能力，不把问题上交，对结
房产置业集团员工转正、晋职、任职 360 度考评等级与指标定义表
一、专业技能
考核标准
优秀
良好
合格
不合格
分值区间
100—90 分
89—80 分
79—65 分
64 分及以下
专业 理论 知识
专业知识扎实能迅速、适当 运用到工作中的问题及临 时追加任务。
具备胜任本职工作所需 具备基础的专业知识，业 的基础知识、业务知识、 务熟练程度与经验一般。 技能和理论水平
与他人合作较难开展， 团队合作精神不佳，常出现僵
偶尔会有磨擦或不愉 局，似乎无法与人合作，协调
快的事情发生
性极差，独断专行
能严格遵守公司规章制度，从 时间观念较强，能遵守 不违反纪律；服从上级的指 公司各项制度，服从上 示、命令；遵从日常生活道德 级指示，没有违纪记 标准，注意礼貌；不让个人不 录，比较注意控制个人 良情绪影响正常工作或他人。 情绪 重承诺，时间观念很强，及时 回应；保守公司秘密
房地产公司员工晋档晋级管理办法模版
员工晋档晋级管理办法1 范围本标准规定了员工晋档、晋级的管理办法。
本标准适用于公司员工的晋档、晋级管理。
2 标准引用XX-G-综合部-01-2013A 编写管理标准的规定。
3 员工晋档、晋级的影响因素3.1 下列人员不在晋档、晋级范围内：3.1.1 到公司工作未满一年者；3.1.2 上年度停职达两个月以上者；3.1.3 上年度受到过处罚未抵消者。
3.2 晋升较高职务依据以下因素：3.2.1 具备较高职位的技能；3.2.2 相关工作经验和资历；3.2.3 在职工作表现；3.2.4 完成职位所需要的有关训练课程；3.2.5 具备较好的适应性和潜力。
3.3 职位空缺时，优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
4 员工晋档、晋级的分类4.1 定期4.1.1 在公司工作每满二年，年度考核称职（合格），未曾旷工或未受记过以上处分，予以在原职务上晋升一档。
4.1.2 在公司年度考核优秀，被评为先进工作者，未曾旷工或未受记过以上处分，可予以晋级。
4.2 不定期4.2.1 员工在年度进行中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。
4.2.2 试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
5 员工晋档、晋级操作程序5.1 综合部于每年12月，依据考核资料协调各部门负责人提出的晋档、晋级建议名单，呈公司领导审核。
不定期者，另行规定。
5.2 凡经核定的晋档、晋级人员，综合部以人事通报形式发布。
6 晋升核定权限6.1 部门经理以上领导干部晋升必须经公司群众评议、业绩考核、最后提交总经理办公会评议。
6.2 各部门高级经理由主管副总提议，并提交总经理办公会决定。
6.3 各部门高级经理以下各级人员由各部门经理提议，并提交总经理办公会决定。
7 其他7.1 各级员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
7.2 凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
附加说明：1）本标准由综合部编制和修订。
2）本标准由综合部归口。
链家员工等级划分
链家员工等级划分
链家是国内知名的房地产经纪公司，拥有庞大的员工团队。
为了更好地管理员工，链家对员工进行了等级划分。
下面将详细介绍链家员工等级划分。
一、初级经纪人
初级经纪人是链家的新人，需要经过专业培训并通过考核才能正式上岗。
初级经纪人主要负责客户接待、房源挖掘、客户需求分析等工作。
二、中级经纪人
中级经纪人是链家的中级员工，需要具备一定的经验和能力。
中级经纪人主要负责客户引导、房源销售、客户关系维护等工作。
三、高级经纪人
高级经纪人是链家的高级员工，需要在工作中展现出优秀的综合素质和业绩。
高级经纪人主要负责客户管理、业务拓展、团队管理等工作。
四、经理
经理是链家的管理者，需要具备优秀的管理能力和领导力。
经理主要负责团队管理、业务指导、绩效考核等工作。
五、高级经理
高级经理是链家的高级管理者，需要在多个方面展现出卓越的能力和经验。
高级经理主要负责全局策划、战略制定、管理决策等工作。
综上所述，链家员工等级划分主要包括初级经纪人、中级经纪人、
高级经纪人、经理和高级经理五个等级。
每个等级都有不同的职责和要求，员工可以根据自己的能力和业绩不断晋升。
房地产有限公司员工职业通道和晋升
实用标准文案XXXX房地产有限公司员工职业通道和晋升管理办法（试行）第一章总则第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二章岗位序列和层级第二条岗位序列以及层级根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。
管理序列：主要包括业务支持部门（企业发展、人力资源、财务、行政、生产管理和经营等）的岗位。
项目管理序列：主要包括从事项目管理工作的岗位。
技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。
所有的岗位序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、经营层。
在每个层级中，又包含若干岗位。
其中辅助人员层、专业人员层、主管层统称为操作层，部门经理层、总监层统称为经理层。
第三条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。
通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
岗位序列发展路径图（见下页）注：１、岗位序列分为：管理序列、项目管理序列以及技术序列（如上图所示），经营层的岗位不归属于某一个序列。
2、为方便对应，括号中的文字为目前管理部门岗位对应名称。
1、纵向发展纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。
公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。
管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下（具体晋升资格详见任职资格列表），其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求；司龄指在本公司担任本岗位下一层级岗位的最低工作年限要求（如高级专员的司龄要求2年，指的是担任专员岗位至少两年的候选人才有资格参与高级专员的晋升）。
地产销售晋升制度
员工激励一、晋升制度试用期：1-3个月基本工资：1200元置业顾问转正后基本工作：1500元银牌置业顾问基本工资：1700元金牌置业顾问基本工资：1800元资深置业顾问：基本工资：2000元时效期：银牌置业顾问1个月金牌置业顾问1个月资深置业顾问2个月例：8月晋级银牌、金牌时效为9月一个月，资深为9月、10月两个月，如在失效期内有一月达到本级别标准，顺延时效！否则降一级！当月完成5套并回款70％晋级银牌置业顾问当月完成6套并回款80％晋级金牌置业顾问当月完成8套并回款100％晋级资深置业顾问连续两期资深置业顾问或连续四期金牌或五期银牌可晋级销售主管二、基本任务：每个月基本任务为3套，提点为2‰（完成任务3套全部2‰）如完成：1套提点为12套提点为1.50套扣除奖金200元（试用期和刚转正除外）制作工牌，上班佩戴各级工牌三、佣金提点（以131.21户型为依据，平均价格45万）套数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10及以上提点 1 1.5 2 2 2.5 2.5 3 3 3.5 4佣金约450 675 900 900 1125 1125 1350 1350 1575 18001、按揭，交定后7日内交首付办理贷款，超过7日首付未交者，发放80％，本月未办理贷款者发放70％！2、一次性付款，交定后7日内交齐全款！本月未办理者发放70%！四、荣誉奖励每周评选：颁发荣誉证书！月度和年度奖金奖励最佳精神风貌奖（注重自身形象）最具人格魅力奖（气质好、学习精神强）最佳服务奖（对客户服务优秀）最佳礼仪奖（注重自身礼仪）最佳表现奖（对工作积极认真负责）每月：最佳业绩奖（销售额最高）月销售第一名奖金500元，完成任务前提下。
五、员工福利置业顾问工作时间满一年，且表现良好！公司给予缴纳社会保险！。
XX地产员工职位等级制度
XX地产员工职位等级制度
一、目的
为有效地发挥公司的激励作用，公司本着“职位明晰化”的原则，完善激励约束机制，力争为员工的价值实现提供良好的平台，增强公司的活力，激发员工的热情和创造力，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于地产公司全体正式员工；其他下属公司根据企业实际情况另行制订办法。
三、划分细则
1、员工级别根据员工的岗位性质和任职条件，所担负的职责任务及责任轻重所确定的；
2、员工级别分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ六个等级。
各等级与员工相应职务的对应关系如下：
职务级别对照表
四、附则
1、本制度由公司人力资源部制定并负责修订、解释。
2、本制度自颁布之日起生效执行。
五、附表
附表：《XX地产职位等级明细表》。
房地产公司员工工资定级标准
房地产公司员工工资定级标准为进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理，使工资定级做到有章可循，有据可依，特制定员工工资定级实施细则。
一、新到员工工资定级1．新到员工，其基础工资按《工资制度》规定执行试用级工资,其中：1等：1200（大专学历）2等：1500（本科学历）3等：2000(硕士学历）4等：3000（博士学历）2．根据标准行政部填报《新到员工工资定级表》.二、员工转正工资定级1．转正时，基础工资按《工资制度》规定执行相应级别(员工级、主管级、经理级）的初级工资,分别为：1等：20002等：2200 员工初级3等：24001等:30002等：3200 主管初级3等：34001等：40002等：4500 经理初级3等:5000其中，管理岗位（行政部、销售部、拓展部）定1等；技术岗位（总工办、财务部、预算部、策划部）定2等;能力特别突出者定3等。
工程监理人员转正工资按工程提成方案执行，销售人员转正工资按销售提成方案执行。
2．行政部填报《员工薪资调整表》.三、工资调整定级1．按《工资制度》规定，转正后员工一年内最多有三次工资调整。
2．员工工资调整程序为:部门提出书面申请报行政部，行政部审核后填报《员工薪资调整表》。
四、由于职务改变造成工资重新定级1．升职：基础工资调到相应职务的初级工资，应不低于升职前的基础工资。
2．降职：基础工资下调至少一级（靠降职后的职务）.3．上述工资定级程序为:行政部见到升职（或降职）书面通知后，填报《员工薪资调整表》.五、调入员工工资定级由于实业各公司工资标准不尽相同，故从实业各公司调入我公司员工需按我公司工资标准重新定级.1．若调动职务不变，其基础工资应按接近该员工调动前基础工资标准定级.2．若调动后职务发生改变,其基础工资按新职务初级工资定级，但不低于该员工调动前基础工资。
六、特殊情况工资定级特殊情况下（如特别人员、特别时机）工资定级，由公司领导提议,行政部填写《员工薪资调整表》，报请公司领导批准。
某房地产公司岗位月工作考评评分标准手册
某房地产公司岗位月工作考评评分标准手册一、前言房地产公司作为一个庞大的企业，其员工岗位月工作考评是十分重要的。
通过对员工工作的及时、全面的评估，可以及时发现问题，并对员工的工作进行激励和调整。
因此，制定一套科学、合理的评分标准手册对于公司的发展和员工的成长是十分必要的。
二、综述本评分标准手册是专门为房地产公司的各岗位员工制定的月度工作考评评分标准，以确保员工的优秀表现得到应有的认可和奖励，同时及时发现并改善员工的不足之处。
三、评分标准1. 业务员岗位(1) 业绩指标：签约量、成交量、回款率等指标。
(2) 服务情况：客户满意度调查、客户反馈情况等。
(3) 完成情况：完成各项销售任务以及公司要求的其他任务情况。
(4) 工作态度：工作积极主动、热情周到、服务周到等。
2. 客服岗位(1) 服务态度：面对客户的态度、服务态度。
(2) 投诉处理：投诉处理及结果情况。
(3) 公司形象：公司形象维护情况。
(4) 服务质量：服务质量及客户满意度调查情况。
3. 经理岗位(1) 团队管理：团队建设、团队凝聚力等。
(2) 工作业绩：管理业绩、员工业绩、部门业绩等。
(3) 公司发展：对公司发展的贡献情况。
(4) 经营策略：经营策略执行情况。
4. 项目经理岗位(1) 项目管理：项目管理的进度、成本控制情况。
(2) 项目质量：项目质量及项目进度情况。
(3) 项目成本：项目成本控制情况。
(4) 协调能力：协调各部门、团队的情况。
5. 市场部岗位(1) 市场调研：根据市场调研情况调整公司的市场策略。
(2) 宣传推广：有效的宣传推广活动情况。
(3) 品牌形象：公司品牌形象维护及提升情况。
(4) 市场份额：市场份额提升情况。
6. 后勤服务岗位(1) 安全保卫：公司园区内安全保卫情况。
(2) 后勤保障：员工的后勤保障情况。
(3) 设施设备：公司设施设备的保养情况。
(4) 资源节约：公司资源的节约情况。
四、评分规则1. 分值设置：每个评定项目均有相应的评定标准和分值，总分为100分。
地产开发公司职级表、任职条件及晋升条件
E3
专员/部门助理 助理工程师/助理造价员 专科以上学历，岗位相关专业，1年以上房地产工作经验
E4
其他一线员工
吃苦耐劳、遵守纪律、服从安排
本科及以上学历；房地产企业5年以上工作经历，3年以上部门经理工作经历；掌握所辖部门所有
专业能力；熟悉房地产项目开发、营运全过程；熟悉企业经营管理；总工程师要求大型房地产或
建筑公司总工工作经验，对工程管理和设计管理有丰富经验和专业能力
1.本岗位职级任职1
年以上，方可晋升上
一个职级；
本科以上学历，岗位相关专业，3年以上大型房地产工作经验，1年以上房地产/建筑公司部门经理 2.年度考核取得“B
管理层级 职级 S1
地产开发企业职级表、任职条件及晋升条件
公司职位
管理系列
专业技术序列
（设
计、工程、造价）
基本任职要求
总经理
董事会任命
晋升条件
S2
副总经理
本科及以上学历；大型房地产企业10年以上工作经历，5年以上项目/城市总经理工作经历；掌握 国家房地产政策、法规与房地产动向；熟悉房地产项目开发、营运全过程；熟悉企业经营管理
及以上岗位；
良好”以上等级；或
者月度考核平均成绩
达到85分以上；
本科以上学历，岗位相关专业，3年以上房地产工作经验，1年以上大型房地产/建筑公司部门经理 3.能力达到晋升岗位
及以上岗位；高级设计师要求5年以上房地产公司或者设计院工作经验
要求。 对晋升岗位 后工作方向和采取措
施，思路清晰。
E1
主管
设计师/造价工程师/高级 工程师
专科以上学历，岗位相关专业，2年以上房地产工作经验，对岗位专业知识掌握熟练。设计师要求 3年以上房地产公司或者设计院工作经验、造价工程师要求3年以上房地产或造价咨询工作经验； 高级工程师要求5年以上房地产或建筑公司经验
房地产员工晋升考核标准
销售部员工晋升办法建议第一条：目的为使销售部员工晋升有所依据，特制定本办法。
第二条：适用范围凡销售部所属人员之晋升，均依照本办法执行。
第三条：晋升方式“民主式”的竞选与高层评分相结合。
第四条：职位晋升图业务员→高级业务顾问→项目助理→助理项目经理→项目经理→高级项目经理→销售部经理→高级销售部经理第五条：晋升评核标准1、高级物业顾问A、认真履行物业顾问工作职责，工作热情。
B、在公司服务满1年。
C、在各楼盘均有优异的销售表现，即在同等时段（半年内）个人二次荣获项目销售冠军奖。
建议薪金：底薪：1100元/月；交通补贴：50元/月；手机补贴：50元/月。
2、项目助理A、项目助理由高级物业顾问中晋升。
B、工作责任感强，态度积极，时常会有建设性地意见和主张，在地盘起表率的作用。
C、在项目经理受权下管理地盘工作，具有良好的组织、管理能力，并与发展商、公司同事建立良好的沟通。
当现场经理不在地盘时，较好的维持、协调地盘营业的正常秩序。
D、与同事团结互助，与项目同舟共济。
建议薪金：底薪：1300元/月；交通补贴：50元/月；手机补贴：50元/月。
3、助理项目经理A、助理项目经理由项目助理中晋升。
B、工作非常积极，能就各阶段的项目情况提供改善建议，促进地盘销售业绩。
C、在地盘与开发商沟通，提供改善建议，发展商对其有良好的口碑，能在指定时间内结佣。
D、团结地盘员工，并能独自培训新员工上岗及系统地培训地盘员工。
E、地盘工作氛围较好，员工都能积极工作。
F、工作表现通过销售部、策划部及开发商三方的评核。
建议薪金：同于项目经理。
4、项目经理A、操作的地盘为公司创造良好的收益。
B、具有大局意识，能较好的执行公司的各项制度并维护公司在外的形象和利益。
C、在地盘与开发商沟通，提供改善建议，发展商对其有良好的口碑，能在指定时间内结佣。
D、管理的地盘工作氛围良好，员工都能积极开心的工作，并为公司培训出优秀的销售人才。
E、在助理项目经理的任职期间，较好的行使项目经理职责；三个月试用期后，由部门经理根据其管理情况评核是否晋升为项目经理。
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西电国际职位分级员工评定办法
1 评定组织
对职位进行分级员工的资格评定由办公室进行组织，成立职位分级评定小组，成员包括公司高层及人力资源管理主管人员。
2 评定方法
对职位分级的评定分为任职资格评定和业绩评估两个步骤。
2.1任职资格的评定。
由评定小组根据不同层级的任职资格标准及员工的实际情况进行判定，判断其属于符合哪一级别的任职要求。
2.2工作业绩评估。
由评定小组对员工过去三年的工作业绩进行评估，并根据评分标准打分。
如果最终评估分数达到任职资格确定级别的最低业绩要求，则可以确定聘任为本级别职位；如果评估分数低于任职资格确定级别的最低业绩要求，则降为下一级进行聘任。
2.3 职位分级员工评定表
3 评定标准
3.1 项目工程师评定标准
1) 任职资格
2) 工作业绩评分表
3) 最低工作业绩要求。