西电国际职位分级员工评定办法
岗位等级评定管理制度
岗位等级评定管理制度第一章总则第一条为进一步规范公司内部管理，明确员工岗位等级及工资待遇，提高公司绩效管理水平，充分发挥员工的积极性和创造力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的岗位等级评定和薪酬制度管理，旨在建立科学合理的岗位等级评定模型，建立公平公正的薪酬分配标准，推动公司的发展和员工个人的成长。
第三条公司制定的岗位等级评定管理制度，具有强制适用性和一致性，员工参与度高，能够有效保护员工的合法权益。
第四条公司将遵循公平、公正、科学、合理的原则，借鉴先进管理经验和方法，不断完善和提高本制度。
第二章岗位等级评定第五条公司将根据岗位的责任、要求和复杂度，确定岗位的等级，确定员工的工资待遇。
第六条岗位等级评定包括以下几个方面：（一）岗位描述和职责分析：明确岗位的职责和要求，确定岗位等级的基础；（二）技能、能力和素质要求分析：根据岗位的特点和要求，确定员工需要具备的技能、能力和素质，作为员工评定的参考依据；（三）工作绩效评估：根据员工的工作表现和绩效，确定员工在岗位等级评定中的位置。
第七条岗位等级评定分为初级岗位等级、中级岗位等级、高级岗位等级三个级别，具体可根据公司实际情况进行划分。
第八条岗位等级评定应当定期进行，至少每年进行一次，根据员工的工作表现和绩效，适时调整员工的岗位等级和工资待遇。
第三章薪酬制度管理第九条公司将根据员工的岗位等级和绩效评定结果，确定员工的薪酬水平，并将其与市场水平进行比较，确保员工的薪酬水平具有竞争力。
第十条公司将建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现和绩效进行评估，作为薪酬调整和晋升的重要依据。
第十一条公司将根据员工的工作表现和绩效，设定绩效薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作激情。
第十二条公司将建立健全的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和绩效评定结果，适时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与绩效相匹配。
第四章岗位等级评定管理流程第十三条岗位等级评定管理流程包括以下几个环节：（一）岗位等级评定准备阶段：确定评定人员和评定标准，准备评定资料；（二）岗位等级评定过程：评定人员根据岗位描述和职责分析、技能、能力和素质要求分析、工作绩效评估等资料，对员工进行岗位等级评定；（三）岗位等级评定结果汇总和公示：评定人员汇总评定结果，公示员工的岗位等级和工资待遇；（四）薪酬调整和绩效考核：根据员工的岗位等级和绩效评定结果，适时进行薪酬调整和绩效考核。
国际职位评估标准
国际职位评估标准随着全球化的不断发展，国际职位评估标准越来越受到企业和组织的重视。
在国际市场竞争激烈的环境中，如何确定和评估国际职位的价值和水平成为了商业界所关注的重要问题。
本文将从国际职位评估的背景、目的、准则和方法等层面进行探讨。
一、评估背景国际职位评估是指针对跨国公司或国际组织的员工工作内容和职务所进行的评估。
在国际化程度越来越高的背景下，企业和组织需要对其员工的工作进行评估以确定其所处职位的价值和水平。
这一评估可以为企业的人力资源管理提供重要的决策支持，包括薪酬设计、员工晋升、招聘和培训等方面。
同时，对于员工来说，国际职位评估也是一种公正和公平的体现。
通过对员工职位进行评估，可以帮助员工了解自己所处职位的价值和水平，以及与其他国际职位的比较。
这有助于员工对自身职业发展有一个清晰的认识，同时也能促进员工对企业的忠诚度和满意度。
二、评估目的国际职位评估的主要目的在于确定员工所属职位的价值和水平，为企业的人力资源管理和员工发展提供支持。
具体来说，国际职位评估可以实现以下几个目标：1. 建立公正的薪酬体系：通过对不同国际职位进行评估，确定各职位的价值和水平，为企业的薪酬设计提供依据，确保员工的薪酬公平和合理。
2. 支持员工的晋升和发展：国际职位评估可以帮助员工了解自己所处职位的水平和与其他职位的差距，有助于员工制定个人发展计划，为晋升和职业规划提供指导。
3. 支持招聘和培训：通过对国际职位进行评估，企业可以更准确地确定招聘需求和人才需求，同时也能够为培训和发展计划提供依据，提高员工的工作绩效和职业素质。
4. 促进员工满意度和忠诚度：公正的国际职位评估可以增加员工对企业的信任和认同感，提高员工的满意度和忠诚度，有利于企业维护稳定的人力资源队伍。
三、评估准则国际职位评估需要遵循一定的准则和标准，确保评估的公正、客观和科学。
一般来说，国际职位评估的准则包括以下几个方面：1. 内在价值准则：评估应该以工作内容和职责为基础，评估职位对企业目标的贡献程度、工作的复杂性和专业性等因素，确定职位的内在价值。
公司岗位评级方案
公司岗位评级方案为了更好地管理和激励员工，公司需要建立详细的岗位评级方案。
本文将介绍公司的岗位评级方案，包括评级标准、评级程序等内容。
评级标准岗位评级标准是评定岗位职能等级的依据。
公司的岗位评级标准分为四个维度：责任范围、技术要求、知识水平和管理水平。
每个维度都有不同的评分标准，分别为：责任范围•1分：只需负责自己的工作，不需要协调其他人员工作、不需要决策问题•2分：需要管理一定范围内的员工、调度工作、处理常规问题、汇报工作情况•3分：需要管理较大范围内的员工，有较强的决策能力，应对复杂问题能力强技术要求•1分：非常规模的重复性工作，技术要求不高•2分：需要掌握简单的操作技术、软件应用等能力•3分：需要具备较高的专业技能，具备一定的改进能力和问题解决能力知识水平•1分：只需掌握基本的职业知识和技能•2分：应掌握较高的专业技能、行业知识和经验，对公司业务有一定的认识•3分：需要具备非常深入的专业知识，应对公司业务有很深的认识和掌握管理水平•1分：只需负责自己的工作，不需要协调其他人员工作、不需要决策问题•2分：需要管理一定范围内的员工、调度工作、处理常规问题、汇报工作情况•3分：需要管理较大范围内的员工，有较强的决策能力，应对复杂问题能力强综合评分，公司将不同岗位职能的评级等级分为以下六个等级：P1、P2、P3、P4、P5、P6。
评级程序岗位唯一性鉴定和岗位描述岗位唯一性鉴定和岗位描述是岗位评级的前置工作。
由公司HR部门制定标准样表，由各部门按人员和工作的特点而编写相应的说明，包括该职位在业务中的地位和功能、所负责的业务范围以及职业技能的要求等。
评级委员会形成评级委员会应在公司内选择。
一般由人力资源部门主导，其他行政管理部门根据需要派员。
评级委员会由7-11名成员组成，其中要包括公司高管及相关岗位工作人员。
评委会的职责是参与对岗位职能的评判和对人员的绩效评定。
P级别评定评级委员签订保密协议后，交由HR部审核。
XX公司职位分级员工评定办法
西电国际职位分级员工评定办法
1 评定组织
对职位进行分级员工的资格评定由办公室进行组织，成立职位分级评定小组，成员包括公司高层及人力资源管理主管人员。
2 评定方法
对职位分级的评定分为任职资格评定和业绩评估两个步骤。
2.1任职资格的评定。
由评定小组根据不同层级的任职资格标准及员工的实际情况进行判定，判断其属于符合哪一级别的任职要求。
2.2工作业绩评估。
由评定小组对员工过去三年的工作业绩进行评估，并根据评分标准打分。
如果最终评估分数达到任职资格确定级别的最低业绩要求，则可以确定聘任为本级别职位；如果评估分数低于任职资格确定级别的最低业绩要求，则降为下一级进行聘任。
2.3 职位分级员工评定表
3 评定标准
3.1 项目工程师评定标准
1)任职资格
2)工作业绩评分表
3)最低工作业绩要求
3.2 销售工程师评定标准（国贸中心、进出口部）
1)任职资格
2)工作业绩评分表
3)最低工作业绩要求
3.3劳务中心业务员评定标准
1)任职资格
2)工作业绩评分表
3)最低工作业绩要求
4)工作业绩评分表
5)最低工作业绩要求
6)最低工作业绩要求
7)工作业绩评分表
8)最低工作业绩要求。
西电国际职位分级员工评定办法
西电国际职位分级员工评定办法2007年1月30日
1评定组织
对职位进行分级员工的资格评定由办公室进行组织，成立职位分级评定小组，成员包括公司高层及人力资源管理主管人员。
2评定方法
对职位分级的评定分为任职资格评定和业绩评估两个步骤。
2.1任职资格的评定。
由评定小组根据不同层级的任职资格标准及员工的实际情况进行判定，判断其属于符合哪一级别的
任职要求。
2.2工作业绩评估。
由评定小组对员工过去三年的工作业绩进行评估，并根据评分标准打分。
如果最终评估分数达到任职资格确定级别的最低业绩要求，则可以确定聘任为本级别职位；如果评估分数低于任职资格确定级别的最低业绩要求，则降为下一级进行聘任。
2.3职位分级员工评定表
3评定标准
3.1项目工程师评定标准
3.2销售工程师评定标准（国贸中心、进出口部）
3.3劳务中心业务员评定标准。
西电人事制度
西电人事制度西电人事制度是西安电子科技大学人力资源管理的一部分，为确保正常教学和学术研究活动的进行，维护教职工的合法权益，建立公平公正的人事管理制度，西电制订了一系列的规章制度。
首先，西电坚持公开、择优、竞争的原则进行招聘。
根据学校教育教学和科研工作的需要，经过公开招聘、测验、面试等程序，选择最适合岗位的人才，确保人员的素质和能力满足操作岗位的要求。
其次，西电在教职工聘用方面，严格按照中央和地方的法规和政策进行操作。
教职工的聘用必须符合国家和学校的要求，个人应具备相应的学历、资格和能力。
第三，西电建立了严格的考核制度，对教职工的工作进行定期评估。
每年都会对教职工的工作进行考核，包括教学水平、科研成果、社会服务、道德品质等方面。
根据评估结果，对教职工进行奖励或处罚，激励他们提高工作质量和效率。
第四，西电实行公开、公正、公平的晋升制度。
教职工的职称晋升须通过考核评审，按照一定的程序进行操作，如申报、评审、公示等。
按照教职工的学历、工作经验、职务等因素，经过严格的评审后，确定其职称的晋升情况。
第五，西电还关注教职工的培训和发展。
学校鼓励教职工参加各类学术交流、研修和培训活动，提供相应的资金支持和便利条件。
通过培训提高教职工的专业知识和能力，促进他们在教学和科研方面的发展。
最后，西电注重维护教职工的权益，在工资、福利和保险方面给予保障。
学校按照国家规定的标准和要求，为教职工提供合理的工资待遇、社会保险和福利待遇，保障他们的生活和工作。
总的来说，西电人事制度建立了一整套完善的规章制度，明确了教职工的权益和职责，通过公开招聘、考核评审、职称晋升等方式，确保了教职工的权益和职业发展。
这些制度的实施，提高了教职工的工作积极性和创造力，促进了学校的教学和科研发展。
同时，这些制度也为学校管理和教职工的合作提供了有力的保障。
研发部员工岗位评定制度
Q/JQ研发部员工岗位评定制度西安××电子股份有限公司发布前言本标准是根据西安××电子股份有限公司标准化工作的需要，为规范管理而制定。
本标准于20XX年X月首次发布。
本标准起草单位：西安××电子股份有限公司研发部。
本标准主要起草人：本标准审核人：X本标准批准人：X研发部员工岗位评定制度1 范围本标准适用于研发部所有员工。
2 术语和定义职业发展方向：是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施做出合理的安排。
岗位和级别：参照《研发部员工日常薪金标准》。
调岗：岗位或级别的平行或向下调动。
3 岗位设置研发部就其职能，共设发展方向6个，设置岗位45个，共划分46级，其中H10为最低级，A1级最高级，如下表所示：4岗位评定4.1 岗位和级别的评定标准a）学历与所受教育程度下表规定的是基础岗位级别，如具备其它专业技术资格认证，则参照级别晋升中所规定的专业资格认证级别进行评定。
b）专业技能——包括行业资历、工作年限及专业技术资格。
c）个人综合能力与团队意识。
d）岗位承担的领导协调工作。
4.2岗位和级别评定流程4.3 岗位晋升4.3.1级别晋升岗位的晋升可逐级晋升也可跃级晋升，须在日常绩效考核达标后（即在岗位提升年限内，日常绩效优良级以上（绩效评级大于等于0.8），并符合以下条件之一：a）符合下表中的级别晋升年限：b)取得突出贡献贡献包括（但不局限）——获得国家发明专利或实用新型，获得国家级或正部级科技进步，重大项目的突破进展，重点产品的开发完善，重要流程工艺的改进完善，学术期刊或行业期刊发表论文等。
取得贡献者，根据情况可缩短提升年限或直接跃级。
但须由D级（含D级）以上的行政经理提出，并报经研发部经理审批方可生效。
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引2015
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引1、目的1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起,强化激励效果，提升公司整体业绩水平.1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则.保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。
2、范围本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。
适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。
技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。
3、工资给付3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听,不得以任何形式泄露.员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询,自发薪日起15日内行使查寻权,过时视自动放弃。
3、2工资的计算与支付:工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。
3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。
3、4下列各项须从员工工资中直接扣除：（1）员工本人工资的个人所得税；（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款；(3）员工个人负担的社会保险费用；（4）其他按法规或公司规定应予扣除的.4、员工岗位等级序列及技能评定4、1等级分类技师）、二级(技师）、三级(高级工）、四级(中级工）、五级(初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C）4、2岗位等级评定的基本要求4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。
4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2）（1)一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。
各项的权重分别是35％、35％、10%、10%和10%，总分100分。
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引一、引言员工是公司运行的重要组成部分，合理的岗位等级评定和薪资管理能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和产出。
本操作指引将介绍员工岗位等级评定和薪资管理的步骤和方法。
二、员工岗位等级评定1.明确岗位职责和要求：根据公司的组织结构和岗位设置，明确每个岗位的职责和要求，包括工作内容、工作目标、工作标准等。
2.确定技能和能力要求：根据每个岗位的特点和需求，确定该岗位所需要的技能和能力要求，包括专业知识、工作经验、沟通能力、领导能力等。
3.制定评定标准：根据每个岗位的职责和要求，制定评定标准，包括技能熟练度、工作能力、工作经验等，并设定评分体系。
4.评定员工等级：根据评定标准，对员工进行岗位等级评定，评定过程中要客观公正，充分考虑员工的实际表现和能力。
三、薪资管理1.建立薪资制度：根据岗位等级评定结果和市场薪资水平，建立科学合理的薪资制度，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等。
2.确定薪资激励措施：根据员工的工作表现和贡献程度，确定薪资激励措施，如绩效奖金、年终奖金、股权激励等。
3.设定薪资调整机制：根据市场薪资水平、公司财务状况和员工表现，设定薪资调整机制，包括调薪周期、调薪幅度和调薪标准等。
4.薪资计算和发放：根据薪资制度和员工的绩效，计算和发放员工的薪资，确保准确无误。
5.薪资激励和反馈：及时告知员工薪资的计算和发放情况，鼓励员工努力工作，提高工作绩效。
四、薪资管理的注意事项1.公平公正：薪资管理要公平公正，避免人为偏见和不公平现象的出现，员工的岗位等级评定和薪资待遇应该与其工作表现和能力水平相匹配。
2.市场导向：参考市场薪资水平和行业薪资情况，确保员工的薪酬水平具有竞争力，提高员工的工作满意度。
4.透明公开：向员工明确薪资管理的政策和标准，保持透明公开的原则，让员工了解自己的薪资待遇和薪资调整机制。
5.定期评估：定期评估薪资管理的效果和员工的满意度，根据反馈结果进行必要的调整和改进。
国际职位评估体系使用手册 V 企业应用版
1
完成某项职责先看是谁在制作规程，对整个公
2、沟通：本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先，决定任职者所需的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具
要看是否具有一定的妥协与让步权利.
杂 性
国际职位评估体系使用手册
架 构
3、创新：本因素着眼于职位所需要的新水平。
首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。
本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。
知识的获得可能是通过正规教育和/或工作属于团队成员、团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。
5、危险性（可选项）
本因素考虑在工作中所经历的性质。
首先，决定职位所承受风险的级别，然后决定来自于环境的经历危险的频率。
本因素是可选因素。
境
，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通及频率.同时谈判是最重要的分水岭,先
系使用手册
贡
决定该创新水平的复杂程度。
得可能是通过正规教育和/或工作经验。
首先指定应用知识的深度；然后指出该职位是
洲际地区（例：欧洲
、亚洲、北美洲、拉
丁美洲、中东）
危险的频率。
本因素是可选因素。
高校职员职级评定方案
高校职员职级评定方案一、建立职员职级的原则：(一)为了适应我院各项管理工作需要，提高管理人员的素质和工作水平，激励管理人员的工作积极性，建设一支优化、高效的管理队伍，促进把我院建设成为中国西部服装人才培养高地。
（二）按照各类管理人员特点，进行定期考核，评定相应职员职级，确定相应的工资待遇。
二、职员适用范围：职员的适用范围包括在我校各级从事党群管理、行政管理工作的人员。
考虑到我院干部中实行“双肩挑”的情况，对于具备专业技术职务评聘有关规定等条件的职员，可以通过评审取得专业技术职务任职资格。
三、职员职级划分：（一）职员职级是根据管理工作的需要设置的。
各级职员应有明确的职责、任职条件和任期。
由人事部门根据考核结果和资格考试，提出任职和定级意见，经评审组评审通过后，报学院批准后聘任，并兑现工资待遇，任期内有效。
（二）职员分为6个职级。
其中一至三级职员为高级职员，四级职员为中级职员，五级、六级职员为初级职员。
（三）职员的职务工资和津贴标准另行规定。
（四）各级职员的结构比例，根据单位编制定员、工作性质、任务需要确定。
四、职员的岗位职责：（一）高级职员：承担复杂的管理工作或主持高水平专门业务工作，起草、拟定本职管理工作中重要的计划、方案，承担重要的业务研究课题，撰写业务规程；指导中级、初级职员工作。
（二）中级职员：独立承担一定难度的管理工作或业务工作，独立起草一般性公文或独立撰写业务研究论文；指导初级职员工作。
（三）初级职员：承担具体的事务性管理工作或一般性业务工作。
五、职员的基本条件：各级职员必须坚持党的基本路线，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想，努力践行科学发展观，贯彻执行党的路线、方针、政策，了解国家有关的行政业务工作法规，遵纪守法，恪守工作纪律和职业道德，严守党和国家机密。
同时，还必须具备：高级职员：系统地掌握管理工作、专门业务工作的理论和方法，有较高的政策理论水平，有较强的系统研究能力、组织管理能力，有开创精神，能够开拓新的工作领域，有解决疑难问题的能力，有较高水平的文字表达能力，独立发表过较高水平的研究论文，或撰写具有一定指导、借鉴作用的工作报告、工作总结，具有指导中、初级职员工作的能力，一般应具有大学本科及以上学历，能阅读处理有关外文信件，担任四级职员五年以上，或已获得高级专业技术职务任职资格的人员。
02员工职位等级制定办法(07.12修)
1.总则1.1制定目的：（1）将本公司员工的职位等级予以制度化、明确化；（2）使本公司人事管理的组织建立有所遵循。
1.2适用范围：凡本公司员工，其职位等级均依照本办法规定执行。
1.3权责单位：（1）人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止的核准。
2.等级规定根据公司目前的组织机构和分工情况，将各职位分为十个等级：备注：1）总师、总监、工会主席等岗位直接靠C8-C9级准确定。
4）、正式在职的工程技术人员的职位等级按照研发部门的《研发人员岗位定级考评方案》及公司相关薪资体系执行。
5）、中高级工艺管理人员职位等级按C5-C7级标准执行。
2.公司所有职位共分为五类，具体请见下表：3.1考评机构：生产员工岗位技能等级评定的组织机构为公司技能评级推行委员会。
技能评级推行委员会由公司总助以上人员组成，负责实施岗位技能等级评定总体要求及推进进程，解决实施过程中的问题。
其下设标准制定小组、考评小组、定级组三个分支小组。
各小组职能如下：A、标准制订小组：制订出各部门各岗位操作考试标准（标准细化）及制定理论考试题目。
B、考评小组：制定考评计划，具体实施考评内容及进度。
C、定级小组：汇总考核情况，依照比率划订技能等级。
3.2评定安排：公司一年两次安排生产员工岗位技能等级评定工作，评定时间为每年的4-5月份和10-11月份。
生产员工岗位技能等级评定分为“等级初评”、“等级重评”、“等级晋评”三种，具体规定如下：1）等级初评（即生产员工入职后的首次技能等级定级评定）：公司一年两次安排生产员工等级初评工作，时间分别为每年的4-5月、10-11月份。
凡转正后满六个月的生产员工都必须参加由公司安排的技能等级首次评定，即等级初评。
2）、等级重评（即生产员工岗位技能等级的重新评定）：生产员工原等级满两年，必须参加岗位技能等级的重新评定，等级重评由公司统一安排，时间分别为每年的4-5月、10-11月份（与等级初评工作同时开展）。
【实操】(完整版)职位等级评定管理
职位等级评定管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。
具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。
2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。
（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。
三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。
职位等级管理制度
职位等级管理制度一、总则为了对公司内部职位进行合理分类、管理和评估，规范员工职务等级和薪酬待遇，特制定本《职位等级管理制度》。
该制度适用于公司内所有员工，对员工的职位等级、薪酬待遇等均有明确的规定和管理程序。
二、职位等级的划分公司将员工的职位等级分为A、B、C、D四个级别。
其中A级为公司管理层或高级专业人员，B级为中级管理人员或专业人员，C级为一般员工，D级为实习生或临时工。
1. A级职位A级职位为公司的高级管理层职位，通常担负着公司核心业务和战略运营的职责。
A级职位分为A1、A2、A3三个级别，对应着不同职位的权力和职责范围。
A级职位的晋升由公司董事会或高级管理层审核决定。
2. B级职位B级职位为公司中级管理层或专业人员职位，负责具体部门或业务的管理和运营工作。
B 级职位分为B1、B2、B3三个级别，对应着不同职位的权力和职责范围。
B级职位的晋升由直接上级或人力资源部门审核决定。
3. C级职位C级职位为公司一般员工职位，负责具体的生产、管理、销售等工作。
C级职位分为C1、C2、C3三个级别，对应着不同职位的权力和职责范围。
C级职位的晋升由直接上级或人力资源部门审核决定。
4. D级职位D级职位为公司实习生或临时工职位，不设置具体的级别划分。
D级职位的晋升由实习生或临时工的表现和公司需要决定。
三、职位等级管理的权责1. 公司董事会公司董事会是公司的最高管理机构，对A级职位的分配和晋升拥有最终决定权。
同时，公司董事会对公司的整体战略和业务运营进行监督和管理。
2. 公司高级管理层公司高级管理层负有制定公司的战略规划和业务发展方向，对A级职位和B级职位的分配和晋升有较大的决策权。
3. 直接上级直接上级是员工的第一责任人，对员工的工作分配、绩效评定和职位晋升拥有重要的决策权。
直接上级应该充分了解员工的工作情况和能力表现，为员工的职业发展提供指导和支持。
4. 人力资源部门人力资源部门负责公司内部职位的评定、分级和薪酬待遇的制定。
中国电信员工岗位等级常规晋升管理办法
中国电信湖南公司员工岗位等级常规晋升管理办法（试行）第一章总则第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，为公司的战略转型和全业务经营提供有力支撑，制定本办法。
第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和专业岗位，员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的双通道管理。
员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升或者同时沿两个通道向上晋升。
第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。
常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。
第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。
第二章岗位等级的设置和管理权限第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004]171 号）和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004]792号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y（与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X 岗级Y 档级（简称X 岗Y 级）。
第六条员工岗位等级实行分级管理。
1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行日常管理和考核。
2 、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行日常管理和考核。
3 、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。
4 、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。
5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。
岗位等级评定及管理办法
岗位技能评定及管理办法拟定：会签：审核：批准：岗位技能评定及管理办法目的：为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，提升产品质量，降低生产成本。
建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。
一、技能等级的划分及定义;➢技能岗位的定义岗位技能要求较高，设备/工艺参数要求较高的计时岗位➢技能等级的划分➢技能级别定义1.初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。
2.初级技工（二级工）：在一级技工岗位工作满半年(在公司服务满1年)；经晋级评定达到二级岗位评定分数。
3.中级技工（三级工）：在二级技工岗位工作满半年(在公司服务满1.5年)；经晋级评定达到三级岗位评定分数。
4.中级技工（四级工）：在三级技工岗位工作满半年(在公司服务满2年)；经晋级评定达到四级岗位评定分数。
5.高级技工（五级工）：在四级技工岗位工作满1年(在公司服务满3年)；经晋级评定达到五级岗位评定分数。
6.高级技工（六级工）：在四级技工岗位工作满半年年(在公司服务满3.5年以上)；经晋级评定达到六级岗位评定分数二、技能评定的类型：➢操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。
1.定级评定是指具备操作工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。
2.晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。
主要根据《技能水平评分》进行评分，并确定其技能等级。
3.降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。
三、技能评定的管理：1、技能等级的评定由技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。
2、评委会构成：生产经理/生产主管、品质主管/经理、QE工程师、PE工程师(评审委员会的少于3人)3.评委会职责：生产经理负责主导，各部门配合；品质主管/经理生产产品质量评审；QE工程师、PE工程师负责理论考试题库的拟定及实操工作规范性的评审；四、技能评审流程：➢具体流程为：部门初评(附上考核结果)→管理服务中心复核→主管领导审核→总经理审批→人事部备案做薪资调整(当月评审，下月薪资体现)1.定级评定由岗位负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。
国际岗位评估体系(IPE3.1)岗位评估手册
在定义集团业务单元或组织的经营策略时，作出显著贡献
在定义集团业务单元或组织的经营策略时起决定性权威作用，主要受组织远景的制约和影响
远见性
领导集团内的一个独立组
领导集团内的一个独立组
领导集团内的一个独立组
领导一个独立的组织，或
最后确定应用知识的区域。
团队角色
12
3
知识层次符合岗位
要求
的最低知
识水
平
团队成员独立工作，没有领导他人的直接责任
团队领导领导团队成员（至少3个）工作，分配、协调、监督团队成员工作
多团队经
理指导2个以上团队，决定团队的结构和团队成员的角色
1
有限的工
作知
识掌握基本工作惯例和标准的基础知识，以履行狭小范围内的工作任
沟通性质对于组织
内外
，岗位的
沟通
职
责
内部共享在组织内部，有对某问题达成一致的共同意愿
外部共享在组织外部，有对某问题达成一致的共同意愿
内部分歧在组织内部，目标或意愿的冲突使双方难以达成一致
外部分歧在组织外部，目标或意愿的冲突使双方难以达成一致
1
传达通过陈述、建议、手势或表情等进行信息传
在同一组织内，说服那些可能少有兴趣合作或参与的人，接受整个建议和计划
说服那些可能少有兴趣合作或参与的外部团体，接受整个建议和计划
5
战略性谈
判控制对组织具有长期战略意义和深远影响的沟
通
在同一组织内，与一些有不同观点，但有共同目标的人达成具有略重要性的协议
员工等级划分制度
员工等级划分制度一、制定本制度的目的1、规范公司薪酬、福利的管理。
完成薪资体系，为员工薪酬的确定和变动提供依据。
2、为员工提供有竞争力的薪资，以最大程度体现公司重视人才，尊重人力的管理理念，吸引、留住优秀员工。
特编制人员等级制度。
3、激励员工高绩效地完成工作，使得企业与人才共创双赢局面，确保公司战略规划、目标实现。
4、本制度适用于本公司生产部的所有一线员工。
（车间经理、主管除外）二、制定本制度的原则：1、合法性原则。
本制度应符合国家及地方的法律、法规和相关规章制度，遵守市最低工资标准。
2、公平性原则。
根据工组织机构设置及等级要求，不同的等级要求不同，分值不同。
薪酬不同。
3、激励性原则。
绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾向，鼓励员工做出杰出的表现。
要考虑员工对企业的贡献，对那些企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。
4、经济性原则。
结合公司各岗位现有薪酬状况及公司实际发展情况，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。
二、薪酬结构和内容1、公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。
非经济性报酬主要包括：舒适便利的环境，优秀的企业文化氛围。
具有挑战性的工作等等。
本制度的主要内容是经济性报酬，所指的报酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。
2、经济性的内容，公司的薪酬分为三大类：工资、福利、假日。
关于公司的假日的规定另有发布。
3、公司采用结构化的工资，具体内容为底薪、工龄工资、绩效工资、全勤工资、加班工资。
关于加班工资的规定另行发布。
4、公司的福利分为：社会保险、节假日、餐补等。
5、工龄工资：按员工为本公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作，和公司共同发展。
普通员工在本公司工作每满一年，工龄工资增加30元/月。
工龄工资以实际出勤时间计算。
即：新进员工以实际出勤时间足1年的次月开始计发；老员工当年出勤不满1年的，至实际出勤时间足1年的次月开始计发。
至500元/月封顶。
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西电国际职位分级员工评定办法2007年1月30日
1 评定组织
对职位进行分级员工的资格评定由办公室进行组织，成立职位分级评定小组，成员包括公司高层及人力资源管理主管人员。
2 评定方法
对职位分级的评定分为任职资格评定和业绩评估两个步骤。
2.1任职资格的评定。
由评定小组根据不同层级的任职资格标准及员工的实际情况进行判定，判断其属于符合哪一级别的任职要求。
2.2工作业绩评估。
由评定小组对员工过去三年的工作业绩进行评估，并根据评分标准打分。
如果最终评估分数达到任职资格确定级别的最低业绩要求，则可以确定聘任为本级别职位；如果评估分数低于任职资格确定级别的最低业绩要求，则降为下一级进行聘任。
2.3 职位分级员工评定表
3 评定标准
3.1 项目工程师评定标准
1)任职资格
2)工作业绩评分表
3)最低工作业绩要求
3.2 销售工程师评定标准（国贸中心、进出口部）
1)任职资格
2)工作业绩评分表
3)最低工作业绩要求
3.3劳务中心业务员评定标准
1)任职资格
2)工作业绩评分表
3)最低工作业绩要求。