2021年人力资源管理师串讲整理笔记

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2021年人力资源串讲整理笔记

人力资源串讲整顿笔记第一章（下）公司人员需求预测办法：（一）集体预测办法：也称德尔菲预测技术。

是归纳专家对影响组织发展某一问题一致意见程序化办法。

这里专家可以是基层管理人员，也可是高层经理，她们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。

总之，专家应当是对研究问题有发言权。

目的是通过综合专家们各自意见来预测某一领域发发展状况，适合于人力需求长期趋势预测。

（二）回归分析办法：依照数学中回归原理对人力资源需求进行预测。

最简朴回归办法是趋势分析，即只依照整个公司回公司中各个部门员工数量变动趋势对将来人力资源需求作出预测。

比较复杂回归办法是计量模型分析法，它基本思想是拟定与组织中劳动力数量和构成关系最大一种因素，普通是产量或服务业务量。

（三）劳动定额法：公式为N=W/q(1+R)（四）转换比率法：合用于短期需求预测办法。

计算公式当前业务量+筹划期业务增长量筹划期需要员工数量=当前人均业务量X（1+生产率增长率）（五）计算机模仿法：是最复杂也是最精准一种办法。

解决人力资源过剩办法：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差员工（2）合并或精简某些臃肿机构（3）对于某些接近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定某些优惠办法（4）提高员工整体素质（5）加强培训工作，使公司员工掌握各种技能，增强她们竞争力。

（6）减少员工工作时间，随之减少员工工资水平（7）采用由各种员工分担此前只需一种或少数几种人就可以完毕工作任务，公司按工作任务完毕量来计发工资办法。

人力资源管理制度规范类型：依照制度规范涉及层次和约束不同内容，可分为：（1）公司基本制度（2）管理制度（3）技术规范（4）业务规范（5）个人行为规范：专门针对个人行为规矩，是公司中层次最低、约束范畴最宽、但也最具基本性制度规范。

工资项目预算：1分析本地政府关于部门本年度发布最低工资原则对工资预算影响，（2）分析当年同比物价指数，与否不不大于或等于最低工资原则增长幅度。

2021年企业人力资源管理师三级笔记完整

公司人力资源管理师三级-笔记完整第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【人力资源规划广义：公司所有人力资源筹划总称，是战略规划与战术筹划（即详细实行筹划）统一。

】【狭义：为实行公司发展战备，完毕公司生产经营目的，依照公司内外环境和条件变化，运用科学办法，对公司人资源需求和供应进行预测，制定相宜政策和办法，从而使公司人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配备，有资源员工过程。

】【人力资源规划内容-5：战略，组织，制度，人员，费用规划】【战略规划：是各种人力资源详细筹划核心，是事关全局核心性规划】【制度规划：是人力资源总规划目的实现重要保证】【费用规划：是对公司人工成本、人力资源管理费用整体规划，涉及人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

】【工作岗位分析概念：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境，以及具备资格条件所进行系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范过程。

】【工作岗位分析作用-5：1为招聘、选拨、作用合格员工奠定基本；2为员工考核、晋升提供了根据；3是改进工作设计、优化劳动环境必要条件；4是制定有效人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测重要前提；5是工作岗位评价基本。

】【工作岗位分析信息重要来源-4：1书面资料；2任职者报告；3同事报告；4直接观测。

】【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质规定等所作统一规定。

】【岗位规范重要内容-4 ：1岗位劳动规则；2定员定额原则；3岗位培训规范；4岗位员工。

】【工作阐明书：对岗位性质和特性、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职资格条件等事项所作统一规定。

】【工作阐明书分类：岗位、部门、公司工作阐明书。

】【工作阐明书内容-12 ：1基本资料；9身体条件；10心理品质规定；11专业知识知技能规定；8资历；4工作内容和规定；2岗位职责；5工作权限；3监督与岗位关系；6劳动条件和环境；12绩效考核；7工作时间。

人力资源管理师考前串讲整理笔记

人力资源管理师考前串讲整理笔记(五)人力资源管理师考试——第五章薪酬福利管理岗位排列法、岗位分类法比较重要要素比较和要素计点法知道大概就行了，只需看179页的表P.177岗位分析方法表5-8(选择)P.179岗位评价方法比较表(很重要)P.180图5-5里M曲线画错了，反过来就对了。

薪酬水平薪酬结构级差这些词不要用错了，可能会有分析题答分析题：不需要什么逻辑关系，主要是考发散思维，一定要考虑全面P.181薪酬市场调查的过程图5-6确定调查目标：整体薪酬水平调整、薪酬差距调整、薪酬晋升政策调整、具体岗位确定调查范围：要调查的企业、岗位、数据、调查的时间段选择调查方式：企业间互调、委托调查、调查公开信息、问卷调查统计分析调查数据(四个程序)：数据排列、频率分析、回归分析、制图P.185统计分析调查数据数据排列的程序：先排序，然后确定90%点处、75%点处、50、25P.191制定薪酬计划的工作程序(特别了解)通过薪酬调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平了解企业财务状况，根据企业人力资源策略确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平了解企业人力资源规划结合前三步画出薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额和销售收入的比值，与同行业和本企业往年的该比值进行比较，如果大了就适当降低各部门做出薪酬计划，上报人力资源部汇总如果汇总的各部计划与整体计划不一致，再调将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批制定薪酬计划的方法：从上而下和从下而上(一般了解)P.195薪酬结构(薪酬构成项目)不同性质的员工薪酬结构有差别，但不是绝对的研发人员，实行能力工资制，薪酬构成主要是能力工资销售人员，实行绩效工资制，薪酬构成主要是提成工资，重激励，浮动工资占较大比重生产工人，实行工作为导向(岗位工资)的工资制，主要是计件工资管理人员，实行岗位工资制，重保障，浮动工资比重小高级管理人员视同销售人员，重激励，基层员工视同生产工人，重保障P.196 传统的薪酬结构类型(很重要)：以绩效为导向，以工作为导向的，以能力为导向的，复合薪酬结构P.200表5—18企业薪酬策略与企业发展战略的关系(很重要)薪酬等级设计：分层式薪酬等级类型(对岗不对人) 宽泛式薪酬等级类型(对人不对岗)图5-15薪酬等级(非常重要，图表分析)，画一个你理想中的薪酬等级的方块图从以下三个方面分析该图：每个等级小方块的个数的多少两个方块间的差距大小每两个小方块间差距的变化在企业不同发展阶段，薪酬结构也不一样。

2021年人力资源管理师培训资料笔记

人力资源管理师培训资料第一章公司人力资源规划组织机构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任沟通框架，是组织内某些工协作基本形式。

影响和制约组织构造设计和建立因素重要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、公司规模和环境变化六个方面。

组织构造类型：始终线制：是一种最简朴集权式组织构造形式，又称军队式构造。

长处：构造简朴，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。

缺陷：缺少专业化管理分工；对管理者素质规定高，无助于管理者解决重大问题；合用范畴有限，只合用于那些规模较小或业务活动简朴、稳定公司。

二直线职能制：以直线制为基本，在厂长（经理）领导下设立相应职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指引相结合组织构造形式。

是一种集权和分权相结合组织构造形式，有助于提高管理效率，合用范畴广。

职能部门增长，各部门横向联系业务和协作更复杂和困难，厂长无暇顾及公司面临重大问题。

三事业部制：也称分权制构造，是一种在直线职能制基本上演变而成当代公司组织构造形式。

遵循“集中决策，分散经营”总原则，实行集中决策指引下分散经营，按产品、地区和顾客等标志将公司划分为若干相对独立经营单位，分别构成事业部。

长处：1权力下放 2提高公司经营适应能力；3实现高度专业化， 4责任和权限明确。

缺陷：容易导致组织机构重叠，管理人员膨胀现象；容易忽视公司整体利益。

适合经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差别大、规定具备较强适应性公司采用。

四矩阵制：是职能部门系列和为完毕某一暂时任务而组建项目小组系列构成，它最大特点在于具备双道命令系统。

长处：将公司横向联系和纵向联系较好地结合起来，有助于沟通、解决问题；组建以便；较好地解决组织构造相对稳定和管理任务多变之间矛盾。

缺陷：组织关系比较复杂。

五子公司和分公司：子公司是指受集团公司或母公司控制但在法律上独立法人公司。

特点：子公司有自己公司名称和董事会，，有独立法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。

人力资源管理员考前串讲笔记(精华版)

一、常见组织结构的选择：直线制：　领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，又称军队式结构；　优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。

缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。

直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。

特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。

集权与分权相结合；　适于：规模中等的企业。

事业部制、矩阵制、子公司和分公司。

二、制约组织结构的六个方面： 1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。

2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容； 3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。

三、部门结构的不同模式：（了解优缺点） 1、以工作和任务为中心——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。

优点：明确性和高度稳定性；缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。

企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现； 2、以成果为中心——事业部制、模拟分权制。

优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务；既具高度的稳定性，又具较强的适应性。

事业部制一般在大型企业中采用。

缺点：机构设置多，管理费用高。

3、以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。

实用性差，明确性、稳定性。

四、部门结构选择考虑的因素： 1、规模大小：　小——以工作和任务为中心；大——以成果为中心；特大——以关系为中心； 2、性质：　利润为中心——事业部制；成本或责任为中心——直线制或直线职能制。

3、技术状况： 4、成员素质：高——以成果为中心；五：正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。

六：系统的反映组织结构的主是资料：1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。

人力资源串讲笔记

人力资源串讲笔记绪论一、填空或选择1，人力资源管理包括（宏观管理和微观管理）；人力资源管理的对象是（人）。

2，传统的人事管理是和（大机器）生产方式相适应的，它基本上是以（管理机器）的理念和方法来管理人。

3，现代人力资源概念的产生受（社会文化与人文精神）和（产业变革）因素影响。

4，二十世纪六七十年代，人本主义心理学形成并产生了广泛的影响，其主要创始者之一（马斯洛）提出了著名的人的需要层次论。

认为人最基本的需求是满足（生存的）生理需求，上一个层次是（安全和工作保障），再上一个层次是（爱、被爱、社会归属的需求）。

这三个需求被马斯洛称为基本需求，因为它们都是要靠外部条件来满足，因此也称为（“缺失性需求”）。

第四层是（自尊的需求），最后一个层次是（自我实现的需求）。

这两个层次又称为（“成长需求”）。

5，著名动机心理学家麦克里兰提出了人的工作动机的（三重需要理论），三种满足：（人际亲和关系的满足），（个人成就的实现），（权利的获取和运用）。

动机和需要有时是相近的，成就动机弱者做技术人员，权利动机强的人做管理人员。

6，现代人力资源管理的学科基础：心理学经济学社会学与人类学法律。

7，就人力资源咨询业的具体构成成分来说，一般分（通用型）和（专一型）。

专一型的服务机构包括（猎头公司）（评价中心）（培训中心（公司）），以及一些（自由咨询师）（培训师）或（评估师）。

8，猎头公司收取的佣金一般（25％－30％）。

9，常用的情境模拟评价技术有（文件筐测验）（角色扮演测验）（工作样本测验）等。

简答与论述一简述人力资源的特性首先，这个定义具体说明了人力资源的物质性，它是以人为载体的。

其次，人力资源有其内涵结构特性。

再次，这个定义说明了人力资源的功能意义，即它的价值特性。

其四，定义说明了人力资源的时效特性。

最后，这个定义说明了人力资源的整合性，即人力资源是一个统和的概念。

二、人力资源管理与开发要执行的功能。

1，提高员工个人和组织整体的业绩。

2021年人力资源规划重点笔记人力资源管理师二级考试

第一章人力资源规划第一节公司组织构造设计与变革第二节公司人力资源规划基本程序第三节公司人力资源需求预测第四节公司人力资源供应预测与供求平衡第一节公司组织构造设计与变革第一单元公司组织构造设计组织概念组织，英文为Organization，来源于器官（Organ），器官是自成系统具备特定功能细胞群。

日后又逐渐演变为专门指人群而言，运用于社会管理之中。

在国内汉语中，组织原始意义是编织意思，即将丝麻织成布帛。

如《辽史·食货志》说：“国人树桑麻，习组织。

”组织概念——为了实现某一共同目的或获取某一共同利益而结合在一起人群组织。

组织是如何产生？由于个人有所盼望，但又无力实现这一盼望，往往需要和她人互相依存，互相合伙，联合起来，共同行动，创造群体合力。

一、组织构造设计基本理论组织构造——是组织内某些工协作基本形式或框架。

（教材P1）组织构造设计——以组织构造为核心组织系统整体设计工作。

（一）组织设计理论内涵1、组织理论与组织设计理论对比分析组织理论（又被称作为广义组织理论或大组织理论）——它涉及了组织运营所有问题，如组织运营环境、目的、构造、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。

组织设计理论（又被称作为狭义组织理论、小组织理论）——它重要研究组织构造设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织设计中影响因素来加以研究。

从逻辑上说，组织理论应当涉及组织设计理论。

2、组织理论发展组织理论发展经历了：理论基本重要内容古典组织理论行政组织理论强调组织刚性构造代表人：马克思.韦伯、亨利.法约尔近代组织理论行为科学着重强调人因素，从组织行为角度研究组织构造当代组织理论权变管理理论既吸取了此前各种组织理论有益成果，又强调应按照公司面临内外部条件而灵活地进行组织设计3、组织设计理论分类静态组织设计理论——研究组织体制（权、责构造）、机构（部门划分形式和构造）和规章（管理行为规范）。

古典组织学派重要进行这方面研究。

2021年助理人力资源管理师精讲笔记复习

助理人力资源管理师精讲笔记复习(一)公司组织信息采集一、组织信息调查研究阶段与环节第一种阶段：调研准备阶段。

通过对公司关于状况、信息、情报、资料初步分析和非正式调研，拟定调研主题内容和范畴。

本阶段可分为三个环节：1、初步状况分析。

2、非正式调研。

3、拟定调研目的。

第二个阶段：正式调研阶段。

本阶段可分为三个环节：1、决定采集信息来源和办法。

信息资料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料;另一种叫次级资料，又称二手资料。

2、设计调查表格和抽样办法。

应当力求做到文字简洁、通俗易懂、内容简朴、明确，所提问题不适当太长、太繁，要便于被调查者回答，尽量让被调查者用“√”或“”来回答。

3、实地调查，又称为现场调查。

第三个阶段：成果解决阶段。

本阶段可分为二个环节：1、整顿分析调查资料。

惯用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。

2、写出调研报告。

书面调研报告重要内容涉及：调研目规定、调研方式办法、调研成果结论和关于问题建议等，有还应当带有附录，即附上关于组织信息调研详细资料、记录分析表。

同步应注意如下几点：(1)必要明确阐明调研资料来源，以示资料可靠性;(2)必要阐明对资料进行分析办法，以示资料科学性;(3)还应当阐明被调核对象基本状况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料可信性。

二、进行组织信息调研详细规定1、精确性。

2、系统性。

3、针对性。

4、及时性。

5、合用性。

6、经济性。

三、组织信息调查研究几种类型1、摸索性调研。

2、描述性调研。

3、因果关系调研。

4、预测性调研。

(5)问卷调查询问法。

长处：费用适中，回收率较高，效果良好。

2、观测法。

观测法是指调查者亲自到现场观测被调查者言语和行动来采集关于信息资料。

这种办法重要特点是被调查者、观测对象并没故意识到并发现自己正在被观测、被注意。

其缺陷和局限性是，它往往只能观测到被观测者、被调查者表面行为，而无法理解、掌握她们内在心理变化，更夫法真正理解被调查者思想。

高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总

高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总一、人才规划与绩效管理1. 人才规划的概念和目的人才规划是指组织为了实现战略目标而对组织未来所需人才资源进行科学、系统地规划、获取、开发、激励、使用和管理的过程。

其目的在于保证组织人力资源与组织战略目标的协调与一致，确保组织有合适的人员配备，有效地推动组织向期望的方向发展。

2. 人才储备与绩效管理人才储备是指企业在未来某个时期内需要的关键岗位上能够担任关键员工的一群有潜力、有能力的员工集合，它是对企业未来发展战略所需要的人才进行合理的分析、策划和准备的重要手段。

绩效管理是指按照企业目标、战略、岗位要求等的标准，对员工的工作表现及成果进行评价、反馈与激励的过程，目的是提高员工个人、团队和组织整体的绩效水平。

二、薪酬管理与劳动关系1. 薪酬管理的原则与方法薪酬管理的原则包括内部公平、激励性、管理的等原则。

内部公平是指相对公平地根据员工的不同工作量和价值进行薪酬差别设置；激励性是指薪酬应该能够对员工的工作绩效产生激励；管理是指薪酬要通过对员工的工作表现进行有效的管理。

薪酬管理的方法包括定价法、市场参照法、工作评估价值法等。

2. 劳动关系的调节与处理劳动关系是指在雇佣劳动力的基础上形成的劳资双方的对抗与合作关系。

其调节与处理包括劳资双方权利义务的规定、两者之间的协商与委托、劳动纠纷的解决等方面的内容。

合理的劳动关系调节与处理能够有效地维护企业的稳定与发展，促进劳资双方的合作共赢。

三、员工培训与发展1. 培训需求分析与培训计划制定培训需求分析是指根据企业战略目标、员工现有技能水平和未来发展需求等综合因素，确定员工需要接受的培训内容和形式。

培训计划制定是在进行培训需求分析的基础上，结合企业实际情况和资源等制定出执行计划，确保培训能够有效地达到预期效果。

2. 员工职业发展与激励机制员工职业发展是指员工通过学习、提升技能、积累工作经验、参与项目、担任重要职责等方式，实现个人职业目标与企业需求的有效整合。

高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总(doc 21页)

高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总(doc 21页)第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。

此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、是现代人力资源管理的更高阶段。

4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。

总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。

此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。

泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。