激励理论在企业管理中的运用_王培玉

E nterprise E conomy

2011年7(总第371期)

激励理论在企业管理中的运用

□王培玉

傅勇

[摘

要]通过描述企业组织结构与激励机制的历史与现状，揭示了组织结构、激励机制与组织绩效的关系。在企业管理过程

中，管理者每时每刻都有意或无意地使用某种激励手段去激励下属做好本职工作。本文通过对激励理论的回顾、激励机制的设计、激励模式的介绍以及如何寻求最佳的激励等方面来论述激励理论在企业管理中的一些应用，旨在为企业管理者的管理实践提供借鉴。

[关键词]企业管理;组织结构;激励机制;具体绩效措施[中图分类号]F270

[文献标识码]A

[文章编号]1006－5024(2011)07－0039－03

[作者简介]王培玉，南昌大学人民武装学院招就办主任，经济师，研究方向为企业经济;

傅

勇，南昌大学人民武装学院外语系主任，讲师，研究方向为企业经济。(江西南昌330043)

Abstract:Through describing the history and current situation of the organizational structure and incentives mechanism，this paper has

revealed the relationships among organizational structure and incentive mechanism and performance．In the enterprise man-agement，managers intentionally or unintentionally use some incentives to motivate subordinates to do their work all the time．through the review of incentive theory，incentive mechanism design，incentive model introduction，and pursuit in best in-centive，the paper discusses the applications in the business management and provides references for the management of managers．

Keywords:business management ;organization structure ;incentive mechanism ;specific performance measures

一、企业管理中为什么要引入激励

1．激励可以调动员工工作积极性，

提高企业绩效企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人。好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与激励水平、工作环境有很大的关系，

激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。

2．激励可以挖掘人的潜力，

提高人力资源质量美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20 30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80 90%。由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源。

3．激励可以满足人们实现自我价值的需要马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。该理论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。从双因素理论来看，生理需要与安全需要都

属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使员工不满。而社交需要、尊重需要、自我实现需要是社会性需要，现在所谈的激励，主要是针对这几种需要。

(1)社交需要。员工所追求的是良好的人际关系、团体的接纳与组织的一致。国际商业机器公司(IBM )董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论:“世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借助优秀员工的努力工作。但是仅有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司有隔膜，或者他们感到得不到公司的公正对待，要使经营突飞猛进简直难若登天。”

(2)尊重需要。员工所追求的不外乎是地位、名分、权力、责任及与他人薪水的相对高低。企业对此应建立静态与动态相结合的人事考核、表彰奖励、选拔进修、晋级升迁等管理机制来公正评判优劣，满足员工追求进取的需要。摩托罗拉公司的企业文化是他的大优势，其基石是对人保持不变的尊重。公司在某个阶段也许会放弃

一些业务，但他从不放弃凝聚的员工，始终把

“肯定个人39

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DOI:10.13529/ki.enterprise.economy.2011.07.031

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尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则，强调企业要发展，首先必须尊重人性。

(3)自我实现的需要。这是最高层次的需要，表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业就将无往不胜。在这种需要的驱使下，员工将追求发展个人特长的工作环境，追求具有挑战性的工作。员工工作的动机正是为了达到以上需要的满足，只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。员工各式各样的需求正是激励的基础。

二、激励模式1．物质激励模式

物质激励即企业通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，它主要用来满足员工的物质需要，是一种外在的激励形式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等;负激励，如罚款、扣工资等。为了避免物质激励的弊端，应针对不同的群体制定与其相应的薪酬管理办法及其他辅助奖励措施。对于管理人员的奖金发放要与企业的经营效益及其本人的日常工作岗位考核相结合。

2．精神激励模式

精神激励指通过对员工精神上的嘉奖和鼓励，满足员工心理上的需求。比如，人们需要安全感，感觉自己受人爱护和被人理解;要有承认感，需要受到重视，让别人感到他的重要性以及对他的优良的工作绩效能给予信任;想受到别人的尊敬，有尊严等。

每个人实际上除了最基本的生存安全目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好，这种目标激励会产生较好的效果。美国IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务后，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

3．情感激励模式

情感激励就是管理者加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热

情。人们都知道，在心境良好的状态下工作，往往思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。创造良好的工作环境，加强管理者与员工之间以及员工之间的沟通与协调，

是情感激励的有效方式。回顾中国30多年的改革历程，可以说，改革的历史同时也是激励机制演进的历史。从包产到户到奖金制度，再到最新的“股票期权”，运作的目的无不是为了激励。时至今日，激励的方式已多元化了。

激励也是一柄双刃剑，既可以是很好的工具，也可能伤及自身。企业需要激励，但不能过度，不要导致人员的过分流动，导致短期行为和“机会主义”行为泛滥，使企业失去发展的后劲。

三、实现有效激励的策略1．收入

在人才流动过程中，经济因素占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是某种程度上对个人价值的肯定，从而实现员工的自我满足感。例如有两家企业，A 企业不分职位、工种，月薪统一定为3000元，而B 企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500元，但从实现自我价值角度考虑，B 企业比A 企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。所以，笔者认为，应拉开收入档次，用不同的经济指标来衡量员工不同的能力和价值。

另外，由于员工对福利的需求因不同的生活时间而各不相同，同一个人在不同地位或不同时期，对福利的需要也会发生变化，所以企业在制定福利制度时最好能实行一种“自助餐”式的福利制度。也就是取消那种在同一企业工作的员工都享受相同福利项目、允许员工在许多福利项目中根据自己的需求自由选择和索取福利项目的一种方法。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许员工从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。但是每个员工所享受的福利待遇，就金额来说，基本上是相等的。这种福利制度除了事先的设计和准备实施等需要一定费用外，企业总的福利开支并不会增加，但由于它能够最大限度地满足每个员工对福利的需要，因而有利于调动员工的劳动积极性，降低离职率，提高工作效率，增加企业利润。

2．提高工作满意度

工作满意度即员工对所做工作的满意程度。一个好的管理者应该意识到，设计一个充满吸引力的工作，增

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