职位薪酬体系及优化调整方案介绍
薪酬体系优化方案
薪酬体系优化方案一、前言随着人力资源管理不断发展，薪酬体系优化已成为企业人力资源管理的一项重要工作。
薪酬体系优化可以帮助企业提高薪酬公平、有效激励员工积极性和创造力，从而提高企业绩效和员工满意度。
本文将从薪酬体系优化的目的、流程和环节进行详细描述，提供薪酬体系优化方案。
二、薪酬体系优化的目的薪酬体系优化的目的是为了让企业实现以下三个目标：1. 提高薪酬公平薪酬公平对员工的满意度和忠诚度有重要影响，对企业的稳定发展也有重要意义。
薪酬体系优化应该注重公平性，避免因年资、部门等因素导致薪酬不公。
2. 有效激励员工积极性和创造力薪酬体系应该能够有效激励员工，让他们在工作中充满动力，发挥出最大的创造力和价值。
优化薪酬体系要让员工感受到付出和收获的公平性和合理性。
3. 提高企业绩效和员工满意度薪酬体系优化应该通过提高员工满意度和激励积极性，从而提高企业绩效。
员工得到合理的回报，也会对企业的发展充满信心，进一步提高员工满意度。
三、薪酬体系优化的流程薪酬体系优化是一项复杂的工作，需要清晰的流程来保证优化的效果。
1. 诊断现有薪酬体系首先应该诊断现有的薪酬体系，了解现有的薪酬体系所存在的缺陷和不足。
这个环节需要借助数据分析工具和员工调研来了解员工对薪酬体系的评价、现有的薪酬结构是否合理等。
2. 制定优化方案根据诊断结果，制定符合企业实际情况的薪酬体系优化方案。
优化方案需要考虑薪酬公平、员工激励和企业利益等多方面因素。
3. 实施和评估在实施之前，需要对优化方案进行全面审查和调整，确保方案能够达到预期效果。
在实施过程中，需要密切关注员工反馈和业绩变化等信息，及时调整方案。
在实施一段时间后，需要对方案效果进行评估，进一步完善薪酬体系。
四、薪酬体系优化的环节及详细描述1. 确定薪酬业务流程薪酬业务流程包含薪资核算、社保公积金缴纳等各个方面。
薪酬业务流程的建立和规范，能够确保薪酬工作的高效、准确和规范。
2. 设定薪酬结构薪酬结构是指薪酬体系中各种薪酬构成要素的比例和关系。
联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍
• 联通职位薪酬体系概述 • 联通职位薪酬体系优化调整方案 • 联通职位薪酬体系优化调整效果评估 • 结论与展望
目录
Part
01
联通职位薪酬体系概述
薪酬体系定义与特点
薪酬体系定义
薪酬体系是联通公司根据员工职位、绩效、能力等因素，为员工提供的薪资、奖金、福 利等报酬的总体安排。
2个月，完成市场薪酬调研和 内部岗位评估。
3个月，制定具体优化措施并 组织实施。
持续进行，定期评估实施效果 并进行调整。
Part
03
联通职位薪酬体系优化调整效 果评估
评估指标体系设计
薪酬满意度
员工对薪酬的满意程度，包括对 薪酬水平的满意度、薪酬公平感 的满意度、薪酬制度与工作匹配 程度的满意度等。
Part
02
联通职位薪酬体系优化调整方 案
优化调整目标与原则
目标
建立更加公平、合理、激励性的薪酬体系，提高员工满意度和工作积极性，促 进公司整体绩效提升。
原则
以市场化为导向，结合公司实际情况，确保薪酬体系与公司战略目标相一致， 强化绩效与薪酬的关联性，注重内部公平性和外部竞争力。
优化调整内容与措施
率。
专家评审
4
邀请薪酬和人力资源管理 专家对评估结果进行评审 ，提出改进建议。
绩效数据收集
2
收集员工的绩效数据，分
析薪酬体系对员工绩效的
影响。
组织氛围调查
3 通过组织氛围调查，了解
员工对组织文化和氛围的 评价。
评估结果分析与改进建议
薪酬水平分析
根据薪酬满意度评估结果，分析 现有薪酬水平是否合理，是否需 要调整。
优化调整方案得到认可
薪酬优化方案
（1）依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
（2）提供带薪年假、病假、产假、婚假等休假制度。
（3）设立员工关怀项目，如节日慰问、生日关怀、健康体检等。
5.长期激励
（1）设立股权激励计划，对核心员工进行长期激励。
（2）股权激励计划应符合我国相关法律法规，确保合法合规。
五、实施与评估
1.成立薪酬优化小组，负责方案的制定、实施和监督。
（2）基本薪酬标准不低于当地最低工资标准，确保合法合规。
2.绩效薪酬
（1）设立绩效奖金，根据员工个人绩效、部门绩效和企业整体绩效进行分配。
（2）绩效奖金分配原则：客观公正、多劳多得、优绩优酬。
3.奖金制度
（1）设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
（2）奖金分配原则：公开透明、公平合理，充分考虑员工的贡献和付出。
3.奖金制度
（1）设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
（2）奖金分配原则：公开透明、公平合理，充分体现员工价值。
4.福利待遇
（1）依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
（2）提供带薪年假、病假、产假、婚假等休假制度。
（3）设立员工关怀项目，如节日慰问、生日关怀、健康体检等。
5.长期激励
薪酬优化方案
第1篇
薪酬优化方案
一、背景分析
随着市场经济的发展，企业竞争日趋激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理和激励尤为重要。在人力资源管理中，薪酬管理作为激励员工、提高员工满意度的重要手段，直接影响企业的整体绩效和可持续发展。本方案旨在结合我国相关法律法规及企业现状，对现有薪酬体系进行优化调整，以提高员工积极性、降低人才流失率。
（1）设立股权激励计划，对核心员工进行长期激励。
职位薪酬体系及优化调整方案
提供多样化的福利待遇，如员工培训、健康保险、带薪休假等， 提高员工满意度和忠诚度
建立薪酬调整机制，根据公司经营状况和员工绩效表现，适时 调整薪酬水平
加强薪酬沟通和反馈，让员工了解薪酬调整的原因和依据，提 高员工对薪酬调整的认同感和满意度
确定薪酬优化调整的目标和原则 制定薪酬优化调整的具体方案 确定薪酬优化调整的时间表和进度安排
PART TWO
优点：公平性， 根据职位价值 确定薪酬水平
优点：激励性， 鼓励员工提升
自身能力
缺点：缺乏灵 活性，难以适
应市场变化
缺点：缺乏针 对性，难以满 足不同员工的
需求
薪酬结构不合理：部分职位薪酬过高或过低，缺乏公平性 薪酬调整机制不完善：缺乏定期的薪酬调整机制，难以适应市场变化 激励机制不足：缺乏有效的激励机制，难以激发员工积极性和创造力 薪酬透明度不足：员工对薪酬体系了解不足，容易产生不满情绪
添加 标题
职位薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等多种形式。
添加 标题
职位薪酬体系旨在激励员工提高工作效率、提 升工作质量，同时保证企业内部公平和外部竞 争力。
添加 标题
职位薪酬体系的优化调整方案，旨在根据企业 实际情况和市场变化，对薪酬体系进行定期评 估和调整，以保持其合理性和有效性。
基本工资：根 据员工的职位、 技能和经验来
汇报人：
职位薪酬体系的设计原则 职位薪酬体系的构成要素 职位薪酬体系的实施效果 职位薪酬体系的优化方向
PART THREE
职位分析：明确职位职责、工作内容、 任职资格等
职位分类：根据职位性质、工作内容、 任职资格等进行分类
职位评估：采用量化评估方法，如因素 分析法、评分法等
职位薪酬体系及优化调整方案介绍PPT课件
市公司技术业务经理
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
12
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
1、薪酬体系的内容 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其 中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪 酬。 2、岗位工资的计算方法 岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工 岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为22个等 级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为A-G共7个薪 档。 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
D
9年及 以上
16
典藏 PPT
三、薪酬体系的内容及套改方法
（3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原 联通、网通岗位等级年限确定薪档。
薪档
A
B
C
岗位等级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
D 9年及 以上
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。
15
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位 工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
3、员工岗位序列的确定
省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其
薪酬体系优化实施方案
薪酬体系优化实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越大，如何建立合理的薪酬体系，吸引和留住优秀人才成为了企业发展中的重要问题。
当前我公司薪酬体系存在的问题主要包括，薪酬结构不合理、薪酬发放不透明、薪酬与员工绩效挂钩不紧密等。
因此，有必要对薪酬体系进行优化，以提高员工的工作积极性和生产效率。
二、优化目标。
1. 建立科学合理的薪酬结构，激励员工的工作热情和创造力；2. 提高薪酬发放的透明度，让员工清楚自己的薪酬构成；3. 将薪酬与员工的绩效挂钩，激励员工提升工作业绩。
三、优化方案。
1. 建立薪酬绩效考核体系。
针对员工的不同岗位和级别，建立相应的薪酬绩效考核体系，将绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据。
同时，对于表现优秀的员工给予一定的绩效奖金，激励员工提高工作业绩。
2. 薪酬结构优化。
重新设计薪酬结构，合理划分基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成部分，确保员工的薪酬构成合理透明。
同时，根据员工的工作岗位和职责，合理确定薪酬的水平，确保员工的薪酬水平与市场水平相匹配。
3. 加强薪酬管理的透明度。
建立薪酬发放的透明机制，让员工清楚自己的薪酬构成和发放标准。
同时，定期向员工公布公司薪酬政策和薪酬发放情况，增强员工对薪酬管理的信任和认同感。
4. 完善薪酬管理制度。
建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬管理的流程和责任，加强对薪酬管理的监督和检查，确保薪酬管理的公平公正。
四、实施步骤。
1. 制定薪酬优化实施计划，明确实施目标和时间节点；2. 对现有薪酬体系进行全面评估，找出存在的问题和不足；3. 结合评估结果，制定薪酬优化方案和具体实施细则；4. 向员工宣传薪酬优化方案，引导员工理解和支持；5. 逐步实施薪酬优化方案，不断总结经验，及时调整和完善。
五、风险控制。
1. 员工抵触情绪，在实施过程中，可能会引起员工的抵触情绪，需要及时沟通和解释，增强员工对薪酬优化的理解和支持；2. 绩效考核不公，需要建立公平公正的绩效考核机制，确保绩效考核的公正性和客观性；3. 成本控制不当，在优化薪酬体系时，需要合理控制成本，确保薪酬支出与企业的经济实力相匹配。
某电信企业职位薪酬体系方案
E
11.360 9.520 7.990 6.740 5.620 4.630 3.870 3.240 2.680 2.270 1.930 1.580 1.340 1.130 0.960 0.825 0.710 0.610
F
G
11.880 12.400
9.950
10.380
8.350
8.710
7.050
C
10.320 8.660 7.270 6.120 5.120 4.210 3.530 2.960 2.440 2.070 1.760 1.440 1.220 1.040 0.890 0.765 0.660 0.570
D
10.840 9.090 7.630 6.430 5.370 4.420 3.700 3.100 2.560 2.170 1.845 1.510 1.280 1.085 0.925 0.795 0.685 0.590
路漫漫其悠远
某电信企业职位薪酬体系方案
三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资基数由集团公司确定，根据国家相关政策和公司 经营效益动态调整。初次套改，集团公司确定为1000元。
岗位工资系数执行集团公司统一标准。
地区系数按照集团公司规定，综合各地区社会平均工资水 平、最低工资标准及城镇居民消费水平等因素，结合地区经 济发展水平、各市分公司收入规模、各市分公司收入利润贡 献率及各市分公司业绩完成情况等指标，综合确定。
路漫漫其悠远
三、薪酬体系的内容及套改方法
员工薪酬套改步骤
确定员工序 列归属
确定 员工职 位等级
确定员 工薪档及
系数
计算 员工 岗位工
资
路漫漫其悠远
某电信企业职位薪酬体系方案
员工薪酬体系实施方案 5篇
员工薪酬体系实施方案 5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工薪酬调整方案薪酬调整方案
员工薪酬调整方案薪酬调整方案我们得承认，薪酬是员工最关心的问题之一。
合理的薪酬体系不仅能激发员工的工作热情，还能提高企业的核心竞争力。
那么，如何调整薪酬体系，让员工满意，又能保证企业利益呢？一、薪酬调整原则1.公平性：确保薪酬体系内部公平，外部竞争力。
内部公平，即同岗位、同级别员工薪酬相近；外部竞争力，即与同行业、同规模企业相比，薪酬水平具有竞争力。
2.激励性：薪酬调整应与员工个人业绩、企业效益挂钩，充分体现员工的贡献。
3.可持续：薪酬调整方案应具备可持续发展性，既能满足当前需求，又能适应未来企业发展。
二、薪酬调整方案1.基础工资调整（1）市场行情：参考同行业、同规模企业的基础工资水平，确保公司薪酬具有竞争力。
（2）岗位价值：重新评估各岗位价值，合理划分薪酬等级，确保内部公平。
2.绩效奖金调整绩效奖金是激励员工的重要手段，我们将：（1）设立绩效奖金池：根据公司年度效益，设立绩效奖金池，确保奖金发放有保障。
（2）完善评价体系：建立科学、合理的评价体系，确保奖金发放公正、公平。
（3）挂钩个人业绩：绩效奖金与个人业绩挂钩，鼓励员工为公司创造更多价值。
3.员工福利调整员工福利是公司人文关怀的体现，我们将：（1）优化福利项目：根据员工需求，优化福利项目，提高福利待遇。
（2）增加福利补贴：适当提高交通补贴、通讯补贴等，减轻员工生活负担。
4.股权激励股权激励是吸引和留住人才的重要手段，我们将：（1）设立股权激励计划：根据公司发展需要，设立股权激励计划。
（2）明确激励对象：激励对象为公司核心员工，确保股权激励效果。
（3）合理设置授予条件：确保股权激励与公司效益、个人业绩挂钩。
三、实施步骤1.调查分析：收集公司内部及外部薪酬数据，分析现有薪酬体系存在的问题。
2.制定方案：根据调查分析结果，制定具体的薪酬调整方案。
3.征求意见：广泛征求员工及各部门意见，完善方案。
4.审批实施：将方案提交至公司领导层审批，通过后实施。
薪酬体系优化与调整方案
薪酬体系优化与调整方案薪酬体系对于一个企业的发展至关重要。
一个合理、具有激励性的薪酬体系可以有效激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
然而，随着时代的发展和企业环境的变化，薪酬体系也需要不断优化和调整，以适应新的挑战和发展需求。
本文将探讨薪酬体系优化与调整的方案。
一、薪酬体系现状分析首先，了解企业目前的薪酬体系现状是优化与调整的基础。
通过对现有薪酬体系进行全面深入的分析和评估，可以发现其中的问题和不足之处。
这些问题可能包括薪酬不公平、激励机制不明确、薪酬与绩效不匹配等。
只有对现状有清晰的认识，才能有针对性地进行优化与调整。
二、明确优化与调整目标在制定薪酬体系优化与调整方案之前，需要明确改进的目标。
这些目标应该与企业的战略和业务目标紧密相连。
例如，如果企业追求创新，那么薪酬体系应该注重激励员工的创造力和创新能力；如果企业追求高效，那么薪酬体系应该强调绩效考核和激励。
三、建立绩效评估体系一个有效的薪酬体系必须建立在科学、公正的绩效评估体系之上。
只有通过客观的评估指标和方法，才能公平地对员工的表现进行评价，并据此决定薪酬水平。
企业可以根据具体情况选择适合的绩效评估方法，如360度评估、KPI指标评估等。
四、合理激励机制的设计薪酬体系的核心是激励员工，激发他们的积极性和创造力。
因此，在优化与调整薪酬体系时，需要设计合理的激励机制。
这些激励机制可以包括提供年终奖金、提升薪资水平、给予股权激励等手段。
激励机制应当基于绩效评估结果，奖励那些表现优异的员工，激励其继续努力。
五、考虑员工的个人发展和成长薪酬体系除了激励员工，还应该考虑员工的个人发展和成长。
通过提供培训、职业规划等机会，可以帮助员工提升能力和技能，有助于他们实现个人价值和职业目标。
薪酬体系应该与员工的个人发展和成长相衔接，在激励和奖励的同时，为员工提供发展的动力和机会。
六、不断完善与调整薪酬体系的优化与调整不是一次性的工作，而是一个持续的过程。
薪酬体系及绩效管理方案
薪酬体系及绩效管理方案薪酬体系及绩效管理方案引言：随着社会发展和企业竞争的加剧，薪酬体系及绩效管理成为了各个企业管理的重要一环。
一个合理的薪酬体系及绩效管理方案，既能激发员工的工作动力和创造力，又能够帮助企业实现绩效目标。
本文将针对薪酬体系及绩效管理方案进行详细介绍，并提供一些实施建议。
一、薪酬体系设计薪酬体系是指根据企业的人力资源策略和业务目标，设计并实施相应的薪酬制度，以激励员工的积极性和提升绩效。
1. 薪酬策略：确定企业的薪酬目标和方向，例如平衡内、外部公平、内、外部竞争力等。
2. 职位薪酬分析：通过对内外部市场的薪酬情况进行分析，确定职位薪酬的合理范围。
3. 绩效薪酬方案：将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
可以采取固定薪酬+绩效奖金、股权激励等形式。
4. 公平性保障：保证薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差距过大导致的员工不满。
5. 透明化和可操作性：薪酬体系要清晰、透明，并且容易操作和实施，方便员工理解和接受。
二、绩效管理方案绩效管理是企业为了提高员工绩效而设计和实施的一系列管理措施。
一个良好的绩效管理方案可以帮助企业明确绩效目标、提升团队协作、激发员工工作动力等。
1. 目标设定：明确可衡量的具体目标，与企业整体战略和个人职责相结合，确保员工的目标与企业发展目标一致。
2. 绩效评估指标：根据岗位要求和业务特点，制定相应的绩效评估指标，确保评估的客观性和公正性。
3. 绩效评估方法：可以结合员工自评、上级评估、同事评估、360度评估等多种方法，综合评估员工的绩效表现。
4. 定期反馈：及时提供绩效评估结果和建议，激励员工改进行为，以提高绩效。
5. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力。
6. 连续改进：不断监测和反馈绩效管理方案，及时调整和改进，以适应企业和员工的变化。
三、实施建议1. 充分沟通：在制定薪酬体系及绩效管理方案之前，与员工和管理层充分沟通，了解员工的期望和需求，提高员工对薪酬和绩效管理的接受度。
薪酬绩效体系优化方案
解决的思路-浮动薪酬理念和方法调整
以团队目标为重 基于团队目标达成设立团队浮动薪酬总额
岗位类别不一样，浮动比例不一样 不同岗位设计不同浮动比例的薪酬 结构，越偏向市场的岗位，浮动比例越 大，越偏向职能的岗位，浮动比例越小。
体现团队 体现业绩
优先
关联
浮动薪 酬理念
体现岗位 体现个人
差异
差异
业绩越好，浮动越高 团队达成的业绩越好，薪酬总额越高
s≥95，A；95＜s≤85，B； 85＜s≤60，C；s＜60，D。 ➢ 评级与月度绩效奖金挂钩
二级经理&基层：
➢ 按强制分布对应相应的评级 ➢ 同部门二级经理强制分布 ➢ 各等级名额保持现有政策 ➢ 评级与月度绩效奖金挂钩
考核内容项：
➢ 调整考核内容项为可编辑状态， 每个月由员工填写
➢ 增加指标衡量标准一列，由直 接上级填写考核评分标准
访谈结果
1 各部门对如何达成公司业务战略路径模糊，无法描绘出工作策略和具体目标（纵向一致） 2 跨部门合作存在协调冲突和资源抢夺，没有厘清每个部门协同的工作方向（横向协同）
理想
现状
目前的问题-组织绩效缺乏战略解码
目前有业务战略， 但缺乏战略解码
目前部门有自下而 上的工作计划，部 门管理者不愿意或 者不会做计划
✓ 爆文输出 ✓ 拉新活动
负责人
XXX
完成情况
待进行
偏差说明
纠偏措施
推文输出总数不够，无爆文 拉新转化效果不佳
提高文案输出总量，每 周完成10篇；
调整拉新活动营销方案， 重点推免费会员，本周
完成一次策划。
3
4
具体的方案-绩效管理优化
分数和评级 优化配套 ERP考核调整
公司部门职能岗位编制岗位薪酬优化方案(试行)
公司部门职能岗位编制岗位薪酬优化方案（试行）一、背景介绍随着现代企业的发展，越来越多的公司开始关注岗位薪酬的优化问题。
岗位薪酬优化方案的制定对于提高员工的工作积极性和企业的整体绩效至关重要。
本文旨在提供一个公司部门职能岗位编制岗位薪酬优化方案（试行），以期增加公司职能部门员工的满意度和工作效率。
二、优化目标1. 提高职能部门员工的薪酬竞争力，以吸引和留住优秀人才；2. 激励员工表现出更高的工作热情和积极性；3. 统一岗位薪酬标准，避免内外部员工之间的薪酬差距过大。
三、方案设计1. 岗位分类与薪酬分级职能部门岗位根据工作内容和技能要求划分为不同的类别，并对每个类别进行薪酬分级。
岗位越高级，薪酬水平越高。
2. 薪酬体系设计建立一套完整的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、年度奖金、福利待遇等多方面的激励措施。
同时，可以考虑引入员工股权激励计划，以进一步增加员工的归属感和激励效果。
3. 绩效考核机制建立科学合理的绩效考核机制，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
绩效考核应该客观公正，充分考虑员工的工作责任、贡献和成果。
4. 薪酬调整和晋升机制设立薪酬调整和晋升机制，使员工有机会晋升到更高级别的岗位，从而获得更高的薪酬回报。
同时，对于绩效优秀的员工，应给予适当的奖励和升迁机会。
5. 公平公正原则岗位薪酬优化方案应遵循公平公正原则，避免重男轻女、重资历轻能力等不合理的薪酬差异。
6. 员工参与与反馈在制定和调整岗位薪酬方案时，要充分考虑员工的意见和反馈，可以通过员工调查、讨论会等形式进行，以确保方案的可行性和员工的满意度。
四、试行阶段与调整1. 试行阶段将岗位薪酬优化方案试行一段时间，对方案的执行效果进行评估和分析。
2. 方案调整根据试行阶段的评估结果，及时调整方案中存在的问题和不足之处，以确保方案的有效性和可持续性。
五、落实与监督1. 落实责任各部门负责人应负起岗位薪酬优化方案的落实责任，并确保方案的全员知晓和执行。
省联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍课件
职位等级与薪酬标准
职位等级
省联通的职位等级从高到低分为10个等级，每个等级对应不同的薪酬标准。
薪酬标准
根据职位等级和相关因素制定，包括基本工资、绩效工资、奖金等部分。
薪酬构成与发放方式
薪酬构成
省联通的薪酬由基本工资、绩效工资 、奖金、津贴等部分组成，其中绩效 工资和奖金是激励员工的重要手段。
发放方式
可程度和满意度。
持续改进
根据评估结果和反馈意见，对薪 酬体系进行持续改进，不断完善
和优化。
06
CATALOGUE
风险评估与应对策略
可能遇到的风险与挑战
薪酬体系不公平风险
如果薪酬体系未能公平地反映员工的贡献和价值，可能会导致员工不 满和流失。
员工薪酬期望不满足风险
员工对薪酬的期望可能因市场变化、个人绩效等因素而提高，若不能 满足这些期望，可能会影响员工的工作积极性和忠诚度。
对市场竞争力影响
提高人才吸引力
合理的薪酬体系能够吸引更多优 秀的人才加入公司，提高公司的
人才竞争力。
增强市场竞争力
优化调整后的薪酬体系可以更好地 适应市场需求，提高公司在市场上 的竞争力。
保持竞争优势
合理的薪酬体系能够保持公司的竞 争优势，使公司在激烈的市场竞争 中立于不败之地。
05
CATALOGUE
。
薪酬等级调整
01
02
03
薪酬等级划分
根据员工职位等级、职责 、能力等因素，合理划分 薪酬等级。
薪酬水平调整
根据市场薪酬水平和公司 实际情况，调整各薪酬等 级的薪酬水平。
薪酬晋升机制
建立完善的薪酬晋升机制 ，确保员工在工作中获得 合理的晋升和薪酬提升。
薪酬结构优化方案
薪酬结构优化方案在当今竞争激烈的商业环境中，一个合理且具有吸引力的薪酬结构对于企业吸引、保留和激励人才至关重要。
不合理的薪酬结构可能导致员工积极性不高、流失率增加，进而影响企业的整体绩效和发展。
因此，制定一套科学有效的薪酬结构优化方案是企业人力资源管理中的一项重要任务。
一、当前薪酬结构存在的问题（一）薪酬水平缺乏竞争力与同行业其他企业相比，我们企业的整体薪酬水平偏低，导致在人才招聘过程中吸引力不足，难以吸引到优秀的人才加入。
同时，对于现有员工而言，也容易产生不满情绪，影响工作积极性和稳定性。
（二）薪酬结构不合理目前的薪酬结构中，固定工资所占比例过高，绩效工资和奖金等浮动薪酬所占比例过低。
这使得员工的薪酬与工作业绩的关联度不高，无法有效激励员工提高工作效率和质量。
（三）薪酬晋升通道不畅员工在企业内部的薪酬晋升主要依赖于职位的晋升，而缺乏基于个人能力和业绩的薪酬晋升机制。
这导致一些员工虽然工作表现出色，但由于职位晋升机会有限，薪酬无法得到相应的提升，从而影响了员工的工作积极性和职业发展动力。
（四）薪酬福利体系不完善除了基本的工资和奖金外，企业提供的福利项目较为单一，无法满足员工多样化的需求。
例如，缺乏健康保险、带薪休假、培训机会等福利项目，这在一定程度上降低了企业对员工的吸引力。
二、薪酬结构优化的目标（一）提高薪酬的外部竞争力通过市场调研和分析，了解同行业薪酬水平，确保企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能够吸引到优秀的人才加入。
（二）优化薪酬结构合理调整固定工资和浮动工资的比例，提高绩效工资和奖金在薪酬结构中的比重，使薪酬与员工的工作业绩紧密挂钩，充分发挥薪酬的激励作用。
（三）建立畅通的薪酬晋升通道建立基于个人能力和业绩的薪酬晋升机制，为员工提供更多的薪酬晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
（四）完善薪酬福利体系丰富福利项目，提供多样化的福利选择，满足员工不同的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
公司薪酬调整方案5篇
公司薪酬调整方案5篇公司薪酬调整方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。
职位薪酬体系优化方案
职位薪酬体系优化方案1. 引言薪酬是企业管理中重要的一环，对于员工的激励、绩效评估和人才吸引都起到至关重要的作用。
一个合理且公正的职位薪酬体系可以提供正向激励，增强员工的工作动力和满意度。
本文将提出一种职位薪酬体系优化方案，旨在帮助企业更好地管理薪酬，并提升员工的积极性和工作效率。
2. 当前职位薪酬体系存在的问题在开始讨论如何优化职位薪酬体系之前，我们需要先了解当前系统中存在的问题。
以下是一些常见的问题：2.1 薪酬差距过大在某些情况下，员工可能会发现同样岗位上的其他人薪酬明显高于自己，这可能导致员工不满和情绪问题。
同时，这种差距也可能引发员工之间的不和谐关系。
2.2 激励机制不明确某些时候，员工可能不清楚他们如何通过提升绩效来获得更高的薪酬回报。
缺乏明确的激励机制可能会导致员工的工作积极性降低，从而影响整体绩效。
2.3 薪酬与绩效挂钩不紧密薪酬与绩效之间的联系应该紧密相连，高绩效的员工应该获得与其贡献相符的薪酬回报。
然而，在某些情况下，薪酬与绩效之间的挂钩关系不够紧密，导致绩效高的员工无法得到应有的薪酬回报。
3. 职位薪酬体系优化方案为了解决当前职位薪酬体系存在的问题，我们提出以下优化方案：3.1 直接影响薪酬因素的明确化首先，需要明确直接影响薪酬的因素，包括工作职责、绩效评估、市场薪酬水平等。
企业需要将这些因素明确化，并进行适当的权重设定，以便员工能够理解其对薪酬的影响。
3.2 工作职责和评估体系的优化在优化职位薪酬体系时，需要重新评估和优化工作职责和评估体系。
工作职责应该与绩效指标相匹配，并应该有明确的衡量标准。
评估体系应该客观公正，并能够反映员工的实际表现。
3.3 薪酬差距的合理化薪酬差距的合理化是优化职位薪酬体系的重要一环。
企业需要根据市场行情和员工表现等因素来确定薪酬差距的合理范围，并设定相应的薪酬调整机制，以保证薪酬的公平性。
3.4 激励机制的明确化为了增强员工的工作动力，企业需要明确激励机制。
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人力资源部 2009年6月
目录
Ⅰ 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 Ⅱ 职位薪酬体系统一的主要内容 Ⅲ 职位薪酬体系优化调整的主要内容 Ⅳ 全面岗位优化工作
Ⅴ 相关工作说明及要求
2
建立统一的职位薪酬体系的重要意义 建立统一、科学的职位薪酬体系是打造企业 核心竞争力的需要，是真正实现人力资源整合的 前提，是建立与现代企业制度相适应的人力资源 管理体系的核心，是建立以业绩为导向激励机制 的基础。
20 年以上
11
二、职位体系的内容及套改方法
表4
原网通专业序列对应关系
原职位层级 二 三 对应职位等级 17 级 15 级 14 级 四 13 级 12 级 11 级 六 11 级 10 级 9级 七 8级 7级 八 6级 九及以下 5级 累计工作年限不足 20 年人员 对应范围 市公司资深专家 市公司高级专家 原市公司副总 （实职） ， 因年龄因素或机 构调整因素改任专家人员 市公司专家；沈、大原部门正职（实职 四岗） ， 因年龄因素或机构调整因素改任 高级经理人员 沈、大原部门副职（实职五岗） ，市公司 原部门正职 （实职五岗） ， 因年龄因素或 机构调整因素改任高级经理人员 市公司高级经理 市公司原部门副职 （实职） ，因年龄因素 或机构调整因素改任业务经理人员 市公司技术业务经理 累计工作年限满 20 年以上人员 累计工作年限不足 20 年人员 累计工作年限满 20 年以上人员
5
一、本次职位薪酬体系套改的原则
本次职位薪酬体系套改是为了实现五统一，即 岗位序列统一、职位等级统一、职衔称谓统一、薪 酬结构统一和固定薪酬标准统一。是在集团公司统 一原则下，在全年工资总额不增加的前提下，是工 资结构的调整，是固定薪酬与变动薪酬比例的调整， 不是涨工资，是在全省及各市分公司工资总额预算 额度内的调整。
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二、职位体系的内容及套改方法
1、职位体系的内容
职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔 等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个 岗位序列 、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。 2、岗位序列的划分 岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。 不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工 职业发展提供多向通道。全部岗位划分为管理、销售与服务、 市场、建设维护、支撑五个序列。 3、员工岗位序列的确定 省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其 他员工根据新任职岗位，分别归入销售与服务、市场、建设 维护、支撑序列，并统称为专业序列。
注：表中任职情况均指任实职人员；市 公 司 部 门 正 职 兼 专 家 ， 按 就 高 原 则 套 入 ， 即 ： 按 照 专 家 岗 位 对 应 规 则 套 入。
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二、职位体系的内容及套改方法
表 3
原联通专业序列对应关系
原职位层级 二 三 对应职位等级 17 级 15 级 14 级 四 13 级 12 级 五 11 级 11 级 六 10 级 9 级 七 8 级 7 级 八 6 级 九 十 5 级 3 级 累计工作年限不满 20 年 累计工作年限不满 累计工作年限满 20 年 市公司业务主管 累计工作年限满 20 年以上 市公司高级业务主管 市公司高级业务经理、专家 原市公司副总 （实职） ， 因年龄 因素改任业务经理人员 对应范围
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三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资基数由集团公司确定，根据国家相关政策和公司 经营效益动态调整。初次套改，集团公司确定为1000元。
岗位工资系数执行集团公司统一标准。
地区系数按照集团公司规定，综合各地区社会平均工资水 平、最低工资标准及城镇居民消费水平等因素，结合地区 经济发展水平、各市分公司收入规模、各市分公司收入利 润贡献率及各市分公司业绩完成情况等指标，综合确定。
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二、职位体系的内容及套改方法
表1
岗位序列 职衔 职位层级、 职位等级 一
中国联通职位体系表
销售与服务/市场/建设维护/支撑序列 管理序列 公司总部 省本部 市公司 县公司
22 21 20 19 二 18 省公司总经理、公司总部部门总经理 资深**经理/高级**经理 17 省公司副总经理、公司总部部门副总经理 16 三 高级**经理 15 市公司总经理、省本部部门总经理、公司总部处室经理 14 市公司副总经理、省本部部门副总经理、公司总部处室副经理 13 四 高级**主管 12 县公司总经理、市本部部门经理 11 县公司副总经理、市本部部门副经理 10 五 资深客户经理/**主管 9 8 7 六 高级客户经理/**主办 6 5 4 3 七 客户经理/**员/**助理 2 1 注：1、表中所示管理序列职位等级为等级高限（不含副省级城市及北方省会城市） 2、职衔中“**”可为员工所在序列或岗位名称，例如：高级市场策划经理、人力资源主管等。
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三、薪酬体系的内容及套改方法 （3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原 联通、网通岗位等级年限确定薪档。 薪档 A B C D 9年及 以上
岗位等级 不足3年 3-6年 6-9年 年限 （不含） （不含）
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。 薪档 A B C D 累计工作 不足5年 5-10年 10-15年 15-20年 年限 （不含） （不含） （不含）
沈 阳 、 大 连 市 公 司
市 公 司 部 门 经 理
市 公 司 部 门 副 经 理 市 公 司 总 经 理 其 他 市 公 司 市 公 司 副 总 经 理 市 公 司 部 门 经 理 市 公 司 部 门 副 经 理 县 公 司 总 经 理 沈 阳 、 大 连 县 （ 郊 区 ） 公 司 县 公 司 副 总 经 理 其 他 县 （ 郊 区 ） 公 司 县 公 司 总 经 理 县 公 司 副 总 经 理
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二、职位体系的内容及套改方法
4、管理序列员工职位等级的确定方法
各级行政经理按不同的行政任职岗位确定新职位等级。 5、专业序列员工职位等级的确定方法 按照集团公司统一制定的原联通、原网通岗级对应规则， 分别按原岗级套入新职位等级。新体系设计采取“标杆岗位” 的方式，以“行政经理”对应等级为标杆，对应新体系层级 后，全体岗位按此标杆顺序下延。
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三、薪酬体系的内容及套改方法
（4）任现职级年限、岗位等级年限、累计工作年限均截 至2008年12月31日，按实年计算，满12个月为一年。
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三、薪酬体系的内容及套改方法
3、综合补贴 按照集团公司方案，各单位原根据国家、地方政府、相 关部委、原集团公司和本单位有关政策规定、在工资总额中 列支发放的各类津贴补贴归并纳入综合补贴，最高不得超过 400元/人.月，原有项目一律停止发放。为了贯彻落实集团 公司在本次薪酬套改确保一线员工薪酬水平不大起大落，保 障一线员工整体利益，采用上限标准确定我省各岗位人员综 合补贴标准为400元/人.月。 4、全省固定薪酬占全薪比例不得超过50% 按照集团公司统一要求，实施薪酬套改后，全省固定薪 酬总额占工资总额的比例原则上不得高于50%。 5、绩效工资 绩效工资是与公司效益情况和员工工作业绩挂钩，在实 施绩效考核的基础上发放的工资项目。绩效工资的发放要以 考核为基础，充分体现业绩导向，以有效激励员工。 20
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三、薪酬体系的内容及套改方法
③职位等级7级、9级员工，按员工工作年限确定岗位工 资薪档。 薪档 累计工作年限 A 20-25年（不含） B 25年及以上
④职位等级5级及以下员工，按员工工作年限确定岗位 工资薪档。
薪档 累计工作 年限 A 不足5年 B 5-10年 （不含） C D
10-15年 15年及以 （不含） 上
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二、职位体系的内容及套改方法
表 2
管理序列对应关系
行 政 经 理 岗 位 市 公 司 总 经 理 市 公 司 副 总 经 理 对 应 职 位 等 级 17 级 15 级 13 级 12 级 12 级 11 级 15 级 14 级 12 级 11 级 13 级 12 级 12 级 11 级 12 级 11 级 对 应 范 围 市 公 司 总 经 理 市 公 司 副 总 经 理 市 公 司 部 门 、 中 心 正 职 四 岗 人 员 市 公 司 部 门 、 中 心 正 职 五 岗 人 员 市 公 司 部 门 、 中 心 副 职 五 岗 人 员 市 公 司 部 门 、 中 心 副 职 六 岗 人 员 市 公 司 总 经 理 市 公 司 副 总 经 理 市 公 司 部 门 、 中 心 正 职 市 公 司 部 门 、 中 心 副 职 县 （ 郊 区 ） 公 司 正 职 四 岗 人 员 县 （ 郊 区 ） 公 司 正 职 五 岗 人 员 县 （ 郊 区 ） 公 司 副 职 五 岗 人 员 县 （ 郊 区 ） 公 司 副 职 六 岗 人 员 县 （ 郊 区 ） 公 司 正 职 县 （ 郊 区 ） 公 司 副 职
地区 地区系数
沈阳、大连
鞍山
1.11
1.08 1.06
抚顺、本溪、丹东、锦州、营口、阜新、辽阳、铁岭、 朝阳、盘锦、葫芦岛
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三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资系数表
薪档 职位等级 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 A 9.280 7.800 6.550 5.500 4.620 3.790 3.190 2.680 2.200 1.870 1.590 1.300 1.100 0.950 0.820 0.705 0.610 0.530 B 9.800 8.230 6.910 5.810 4.870 4.000 3.360 2.820 2.320 1.970 1.675 1.370 1.160 0.995 0.855 0.735 0.635 0.550 C 10.320 8.660 7.270 6.120 5.120 4.210 3.530 2.960 2.440 2.070 1.760 1.440 1.220 1.040 0.890 0.765 0.660 0.570 D 10.840 9.090 7.630 6.430 5.370 4.420 3.700 3.100 2.560 2.170 1.845 1.510 1.280 1.085 0.925 0.795 0.685 0.590 E 11.360 9.520 7.990 6.740 5.620 4.630 3.870 3.240 2.680 2.270 1.930 1.580 1.340 1.130 0.960 0.825 0.710 0.610 F 11.880 9.950 8.350 7.050 5.870 4.840 4.040 3.380 2.800 2.370 2.015 1.650 1.400 1.175 0.995 0.855 0.735 0.630 G 12.400 10.380 8.710 7.360 6.120 5.050 4.210 3.520 2.920 2.470 2.100 1.720 1.460 1.220 1.030 0.885 0.760 0.650