职位薪酬体系及优化调整方案介绍

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二、职位体系的内容及套改方法
4、管理序列员工职位等级的确定方法
各级行政经理按不同的行政任职岗位确定新职位等级。 5、专业序列员工职位等级的确定方法 按照集团公司统一制定的原联通、原网通岗级对应规则， 分别按原岗级套入新职位等级。新体系设计采取“标杆岗位” 的方式，以“行政经理”对应等级为标杆，对应新体系层级 后，全体岗位按此标杆顺序下延。
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三、薪酬体系的内容及套改方法
（4）任现职级年限、岗位等级年限、累计工作年限均截 至2008年12月31日，按实年计算，满12个月为一年。
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三、薪酬体系的内容及套改方法
3、综合补贴 按照集团公司方案，各单位原根据国家、地方政府、相 关部委、原集团公司和本单位有关政策规定、在工资总额中 列支发放的各类津贴补贴归并纳入综合补贴，最高不得超过 400元/人.月，原有项目一律停止发放。为了贯彻落实集团 公司在本次薪酬套改确保一线员工薪酬水平不大起大落，保 障一线员工整体利益，采用上限标准确定我省各岗位人员综 合补贴标准为400元/人.月。 4、全省固定薪酬占全薪比例不得超过50% 按照集团公司统一要求，实施薪酬套改后，全省固定薪 酬总额占工资总额的比例原则上不得高于50%。 5、绩效工资 绩效工资是与公司效益情况和员工工作业绩挂钩，在实 施绩效考核的基础上发放的工资项目。绩效工资的发放要以 考核为基础，充分体现业绩导向，以有效激励员工。 20
注：表中任职情况均指任实职人员；市 公 司 部 门 正 职 兼 专 家 ， 按 就 高 原 则 套 入 ， 即 ： 按 照 专 家 岗 位 对 应 规 则 套 入。
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二、职位体系的内容及套改方法
表 3
原联通专业序列对应关系
原职位层级 二 三 对应职位等级 17 级 15 级 14 级 四 13 级 12 级 五 11 级 11 级 六 10 级 9 级 七 8 级 7 级 八 6 级 九 十 5 级 3 级 累计工作年限不满 20 年 累计工作年限不满 累计工作年限满 20 年 市公司业务主管 累计工作年限满 20 年以上 市公司高级业务主管 市公司高级业务经理、专家 原市公司副总 （实职） ， 因年龄 因素改任业务经理人员 对应范围
地区 地区系数
沈阳、大连
鞍山
1.11
1.08 1.06
抚顺、本溪、丹东、锦州、营口、阜新、辽阳、铁岭、 朝阳、盘锦、葫芦岛
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三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资系数表
薪档 职位等级 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 A 9.280 7.800 6.550 5.500 4.620 3.790 3.190 2.680 2.200 1.870 1.590 1.300 1.100 0.950 0.820 0.705 0.610 0.530 B 9.800 8.230 6.910 5.810 4.870 4.000 3.360 2.820 2.320 1.970 1.675 1.370 1.160 0.995 0.855 0.735 0.635 0.550 C 10.320 8.660 7.270 6.120 5.120 4.210 3.530 2.960 2.440 2.070 1.760 1.440 1.220 1.040 0.890 0.765 0.660 0.570 D 10.840 9.090 7.630 6.430 5.370 4.420 3.700 3.100 2.560 2.170 1.845 1.510 1.280 1.085 0.925 0.795 0.685 0.590 E 11.360 9.520 7.990 6.740 5.620 4.630 3.870 3.240 2.680 2.270 1.930 1.580 1.340 1.130 0.960 0.825 0.710 0.610 F 11.880 9.950 8.350 7.050 5.870 4.840 4.040 3.380 2.800 2.370 2.015 1.650 1.400 1.175 0.995 0.855 0.735 0.630 G 12.400 10.380 8.710 7.360 6.120 5.050 4.210 3.520 2.920 2.470 2.100 1.720 1.460 1.220 1.030 0.885 0.760 0.650
20 年以上
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二、职位体系的内容及套改方法
表4
原网通专业序列对应关系
原职位层级 二 三 对应职位等级 17 级 15 级 14 级 四 13 级 12 级 11 级 六 11 级 10 级 9级 七 8级 7级 八 6级 九及以下 5级 累计工作年限不足 20 年人员 对应范围 市公司资深专家 市公司高级专家 原市公司副总 （实职） ， 因年龄因素或机 构调整因素改任专家人员 市公司专家；沈、大原部门正职（实职 四岗） ， 因年龄因素或机构调整因素改任 高级经理人员 沈、大原部门副职（实职五岗） ，市公司 原部门正职 （实职五岗） ， 因年龄因素或 机构调整因素改任高级经理人员 市公司高级经理 市公司原部门副职 （实职） ，因年龄因素 或机构调整因素改任业务经理人员 市公司技术业务经理 累计工作年限满 20 年以上人员 累计工作年限不足 20 年人员 累计工作年限满 20 年以上人员
五
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三、薪酬体系的内容及套改方法
1、薪酬体系的内容 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其 中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪 酬。 2、岗位工资的计算方法 岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工 岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为22个等 级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为A-G共7个薪 档。 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
职位薪酬体系及优化调 整方案（讨论稿）介绍
人力资源部 2009年6月
目录
Ⅰ 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 Ⅱ 职位薪酬体系统一的主要内容 Ⅲ 职位薪酬体系优化调整的主要内容 Ⅳ 全面岗位优化工作
Ⅴ 相关工作说明及要求
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建立统一的职位薪酬体系的重要意义 建立统一、科学的职位薪酬体系是打造企业 核心竞争力的需要，是真正实现人力资源整合的 前提，是建立与现代企业制度相适应的人力资源 管理体系的核心，是建立以业绩为导向激励机制 的基础。
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二、职位体系的内容及套改方法
1、职位体系的内容
职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔 等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个 岗位序列 、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。 2、岗位序列的划分 岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。 不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工 职业发展提供多向通道。全部岗位划分为管理、销售与服务、 市场、建设维护、支撑五个序列。 3、员工岗位序列的确定 省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其 他员工根据新任职岗位，分别归入销售与服务、市场、建设 维护、支撑序列，并统称为专业序列。
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三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。 （2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位 工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档 任现职级 年限 A 不足3年 B 3-6年 （不含） C 6-9年 （不含） D 9年及 以上
是促进企业发展，构建和谐企业的迫切需要
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目录
Ⅰ 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 Ⅱ 职位薪酬体系统一的主要内容 Ⅲ 职位薪酬体系优化调整的主要内容 Ⅳ 全面岗位优化工作
Ⅴ 相关工作说明及要求
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职位薪酬体系统一的主要内容源自文库
一、本次职位薪酬体系套改的原则 二、职位体系的内容及套改方法 三、薪酬体系的内容及套改方法
沈 阳 、 大 连 市 公 司
市 公 司 部 门 经 理
市 公 司 部 门 副 经 理 市 公 司 总 经 理 其 他 市 公 司 市 公 司 副 总 经 理 市 公 司 部 门 经 理 市 公 司 部 门 副 经 理 县 公 司 总 经 理 沈 阳 、 大 连 县 （ 郊 区 ） 公 司 县 公 司 副 总 经 理 其 他 县 （ 郊 区 ） 公 司 县 公 司 总 经 理 县 公 司 副 总 经 理
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三、薪酬体系的内容及套改方法
③职位等级7级、9级员工，按员工工作年限确定岗位工 资薪档。 薪档 累计工作年限 A 20-25年（不含） B 25年及以上
④职位等级5级及以下员工，按员工工作年限确定岗位 工资薪档。
薪档 累计工作 年限 A 不足5年 B 5-10年 （不含） C D
10-15年 15年及以 （不含） 上
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三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资基数由集团公司确定，根据国家相关政策和公司 经营效益动态调整。初次套改，集团公司确定为1000元。
岗位工资系数执行集团公司统一标准。
地区系数按照集团公司规定，综合各地区社会平均工资水 平、最低工资标准及城镇居民消费水平等因素，结合地区 经济发展水平、各市分公司收入规模、各市分公司收入利 润贡献率及各市分公司业绩完成情况等指标，综合确定。
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二、职位体系的内容及套改方法
表 2
管理序列对应关系
行 政 经 理 岗 位 市 公 司 总 经 理 市 公 司 副 总 经 理 对 应 职 位 等 级 17 级 15 级 13 级 12 级 12 级 11 级 15 级 14 级 12 级 11 级 13 级 12 级 12 级 11 级 12 级 11 级 对 应 范 围 市 公 司 总 经 理 市 公 司 副 总 经 理 市 公 司 部 门 、 中 心 正 职 四 岗 人 员 市 公 司 部 门 、 中 心 正 职 五 岗 人 员 市 公 司 部 门 、 中 心 副 职 五 岗 人 员 市 公 司 部 门 、 中 心 副 职 六 岗 人 员 市 公 司 总 经 理 市 公 司 副 总 经 理 市 公 司 部 门 、 中 心 正 职 市 公 司 部 门 、 中 心 副 职 县 （ 郊 区 ） 公 司 正 职 四 岗 人 员 县 （ 郊 区 ） 公 司 正 职 五 岗 人 员 县 （ 郊 区 ） 公 司 副 职 五 岗 人 员 县 （ 郊 区 ） 公 司 副 职 六 岗 人 员 县 （ 郊 区 ） 公 司 正 职 县 （ 郊 区 ） 公 司 副 职
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一、本次职位薪酬体系套改的原则
本次职位薪酬体系套改是为了实现五统一，即 岗位序列统一、职位等级统一、职衔称谓统一、薪 酬结构统一和固定薪酬标准统一。是在集团公司统 一原则下，在全年工资总额不增加的前提下，是工 资结构的调整，是固定薪酬与变动薪酬比例的调整， 不是涨工资，是在全省及各市分公司工资总额预算 额度内的调整。
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二、职位体系的内容及套改方法
表1
岗位序列 职衔 职位层级、 职位等级 一
中国联通职位体系表
销售与服务/市场/建设维护/支撑序列 管理序列 公司总部 省本部 市公司 县公司
22 21 20 19 二 18 省公司总经理、公司总部部门总经理 资深**经理/高级**经理 17 省公司副总经理、公司总部部门副总经理 16 三 高级**经理 15 市公司总经理、省本部部门总经理、公司总部处室经理 14 市公司副总经理、省本部部门副总经理、公司总部处室副经理 13 四 高级**主管 12 县公司总经理、市本部部门经理 11 县公司副总经理、市本部部门副经理 10 五 资深客户经理/**主管 9 8 7 六 高级客户经理/**主办 6 5 4 3 七 客户经理/**员/**助理 2 1 注：1、表中所示管理序列职位等级为等级高限（不含副省级城市及北方省会城市） 2、职衔中“**”可为员工所在序列或岗位名称，例如：高级市场策划经理、人力资源主管等。
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三、薪酬体系的内容及套改方法 （3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原 联通、网通岗位等级年限确定薪档。 薪档 A B C D 9年及 以上
岗位等级 不足3年 3-6年 6-9年 年限 （不含） （不含）
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。 薪档 A B C D 累计工作 不足5年 5-10年 10-15年 15-20年 年限 （不含） （不含） （不含）