知识管理下的员工激励机制
企业知识型员工激励机制
基本概念界定和相关理论基础 一 、 知识型员工和人力资本 。 管理大 师 彼 得 · 德 鲁 克 最 。 他在 １ 明 · 日 的 里 程 碑》 中指出知识型员 ９ ５ ９年 所 著 《 。加 那些掌握和运 用 符 号 和 概 念 ， 利用知识和信息工作的人” 工就是 “ ） 拿大女学者弗朗西斯 · 赫瑞比 （ 在其著作《 管理知识员工： 挖掘企 １ ９ ９ ９ “ 业智力资本 》 对知识型员工的定义就强 调 了 其 能 力 的 一 面 ， 她指出： 知 他们通过自己的创意、 分 识型员 工 就 是 创 造 财 富 用 脑 多 于 用 手 的 人 们 ， 。这是对知识型员工最精简的 析、 判断 、 综合 、 设计给产品带来附 加 值 ” 仅 仅 掌 握 知 识 还 不 够， 真正在实践中创造性地应用知 概括 。 实际上 ， 识， 具备敏锐的观察和学习能力、 对知识不断创新的能力才是知识型员 工的利器 。 知识型员工的主要优势就 在 于 他 们 同 时 拥 有 知 识 资 本 和 人 力资本 ， 并且能动地对 这 两 种 资 本 进 行 投 资 。 存 在 于 知 识 型 员 工 心 智 以及对这些知识和技能的创新和利用能带来更 模式中的知识和技能 ， 高增值的知识资本和人力资本 。 “ 关于人力资本理论 ， 西奥 多 · 舒 尔 茨 曾 这 样 阐 述 ： 人力的取得不 — —包括人的知识和人 的 技 能 它需要消耗稀缺资 源 ， 人力— 是无代价的 ， 的形成 是 投 资 的 结 果 ， 只有通过一定方式的投资， 掌握了知识和技能的 人的知识和技能 人力资源才是一切生产 资 源 中 最 重 要 的 资 源 。 人 力 、 ” 是资本的一种形态 。 我们 把 它 称 之 为 人 力 资 本 。 也 就 是 说， 人力资本 就是企业员工所拥有知识 、 技 能、 受 教 育 水 平 及 其 工 作 经 验 的 总 和， 这 。人力资源管理与知识管理的目 是一种真正属于知识型员工的 “ 资本 ” 的一致 ， 那就是充分激发 蕴 含 在 人 力 资 源 中 的 知 识 资 本 优 势 与 人 力 资 本优势 ， 通过提升员工个人绩效而 使 组 织 绩 效 得 以 提 高 。 因 此 ， 从理论 上讲 ， 人力资本理论是人力资源管理与知识管理共同的理论基础 。 激励理论与需要理论 。 最经典的 激 励 理 论 是 马 斯 洛 需 要 层 次 理 ２． 论和赫 兹 伯 格 的 激 励 － 保 健 双 因 素 理 论 。 马 斯 洛 需 要 层 次 理 论 将 人 的 社会需要、 尊重需要和自我实现需要， 较低级的： 生 需要分为较 高 级 的 ： 理需要 、 安全需要 ， 提出未 满 足 的 需 要 才 有 激 励 作 用 ； 赫兹伯格一改传 统的满意的对立面是不 满 意 的 观 点 ， 将与工作内容相关的因素称为激 与 工 作 条 件 相 关 的 因 素 称 为 保 健 因 素， 提出改善保健因素就 励因 素， “ ， 。 没有不满意 ” 激励因素不够就会 “ 没有满意 ” 根据需要层次理论 ， 知识 型 员 工 的 需 要 通 常 被 认 为 是 处 于 较 高 级 除了金钱的激励外更加重视自身发展空间和学习能力； 根 的需要 层 级 ， 据双因素理论 ， 能对知识 型 员 工 产 生 激 励 作 用 的 主 要 是 与 工 作 本 身 相 关的激励因素 。 ） 理 论 。“ 知识 运 动 之 父” 野中郁次郎（ ３． Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模型与场 （ Ｂ ａ Ｎ ｏ ｎ ａ － ） ， 针对西方学者对隐性 知 识 认 识 的 局 限 提 出 著 名 的“ 和 ｋ ａ Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模 型” “ ） ” 场（ 理论 ， 这些理 论 现 已 成 为 知 识 管 理 研 究 的 基 础 理 论 。 该 理 论 Ｂ ａ 认为新知识的创造就是 隐 性 知 识 与 显 性 知 识 相 互 作 用 和 转 换 的 结 果 ， ： 、 即Ｓ 如图 ａ 所 示 ） 社会化（ 外化 （ Ｅ Ｃ Ｉ模型 （ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ） Ｅ ｘ ｔ ｅ ｒ ｎ ａ ｌ ｉ ｚ ａ － ） ） ） 图 １ （ 场（ 理论 ａ Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模型 图 ２ （ ｂ Ｂ ａ 模仿等形式共 享 体 验 ， 并由此创造共有心智模 社会化是通过观察 、 式和技能的隐性知识到 隐 性 知 识 转 化 的 过 程 。 外 化 是 指 采 用 比 喻 、 类 假设或模型等形式 ， 将隐性知识 转 化 为 显 性 知 识 的 过 程 。 综 合 化 是 比、 指通过文件 、 电话 交 谈、 会议活计算机通信等媒介将知识联结在一起 的、 显性知识转化为显性知识的过 程 。 内 化 是 指 经 过 社 会 化 、 外化和综 合化三个过程后 ， 以共有心智模式或 技 术 诀 窍 的 形 式 ， 使个体获得的显 性知识转化成隐性知识的过程 。 创出场指员工通过自由交流 ， 孕育 出 各 种 新 想 法 和 新 思 路 的 场 所 ， 是物理意义上的场 。 比如办公室 、 研究所等方便交流的场所 。 对话场是将个人的想法和思路 用 文 字 、 语 言、 符号等显性知识 “ 对 触发的过程 ， 促进了新知识的生产 。 话和集体反思 ” 系统场是新创造的知识联结和 整 合 的 场 所 。 利 用 计 算 机 网 络 技 术 或人工智能等媒介对显性知识进行放大的过程 ， 形成大量的新知识 。 实践场是员工个人 为 主 体 的 情 景 场 所 。 经 过 以 上 场 思 维 的 交 流 、 学习 ， 员工检验 、 吸 收 并 创 造 出 新 的 知 识， 并 内 化 为 自 己 的 隐 性 知 识。 这是一个不断循环 、 提升的动态过程 。
论激励机制在知识型员工管理中的应用
础。 它 以 组 织 发 展 战 略 为前 提 ， 充 分考 虑 了 组 织 发 展 的 宗 旨和 价 值 目标 ， 将 薪 酬 作 为 组织 战略 实 现 手 段 和 组 织 赢 得 和 保 持 战 略 优 势 重 要工 具 的 薪 酬理 念 、 薪 酬 决 策 和 薪 酬 制度 的 组合 。 战 略 性 薪
力 市场 上 的 竞争 能 力 大小 。 一 般 来说 ， 薪 酬 水平 的高 低 在 很 大 程
度 上 决 定 了企 业 对 高 素 质 人 才 的 吸 引力 。 此外 ， 较 高 水平 的 薪 酬 还 有 利 于 防 止 员 工 的 机 会 主 义行 为 ， 激 励 员工 努 力 工作 ， 同时 降 低 企 业 的监 督 管 理 费 用 。
重 绩 效 考 核 体系 的 完 善 ， 使 知 识 型 员 工 的 薪 酬 真 正与 其 绩 效 （ 贡
献） 相称 ， 以使 他 们 获 得 较 高 的 满 意 度 ， 提 高 薪 酬激 励效 果 。
更为科学的有效激励机制 ， 其 中包 括 战 略 性 的 薪 酬 体 系。 在企业 中， 战 略 性 的 薪 酬 制 度 是 企 业 治 理 制度 的 核 心 和 基
Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ＆ Ｃｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏｎ 绩 效 ・ 薪酬
论 激 励 机 制在 知 识 型 员工管 理 中 的应 用
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工通常受到激励来进行研究和撰写论文的方式有多种。
以下是一些常见的激励方法：
1. 奖励制度：公司可以设立奖励制度，例如设立研究成果奖金、发表论文奖励等。
这样可以激励员工积极参与研究和论文写作，并提高他们的工作积极性和创造力。
2. 职业发展机会：提供职业发展机会也是一种激励方式。
公司可以支持员工参加学术会议、培训课程或研讨会，以提升他们的专业知识和技能。
此外，公司还可以提供晋升机会或提供更具挑战性的项目，以鼓励员工积极投入到研究和论文写作中。
3. 学术合作：鼓励员工与其他研究机构或学术界合作是重要的激励方式。
公司可以与大学或研究机构建立合作关系，为员工提供合作研究的机会，如共同申请科研项目、合作发表论文等。
这种合作不仅可以提高员工的学术声誉，还可以扩大公司的影响力和技术实力。
4. 积极反馈和认可：给予员工积极的反馈和认可也是一种激励方式。
当员工取得研究成果或发表论文时，公司应该及时给予肯定和奖励，以激发他们的工作动力和积极性。
同时，公司还可以在内部分享员工的研究成果，提高他们的知名度和荣誉感。
总之，为知识型员工提供奖励、职业发展机会、学术合作和积极反馈等激励方式，可以有效地促进他们进行研究和论文写作，并提升他们的工作动力和创造力。
知识型员工激励机制研究
知识型员工激励机制研究【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。
由于知识型员工掌握知识资本，具有较强的独立、自主性。
因此，对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。
文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述，针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。
【关键词】知识工作知识型员工激励人是企业中最宝贵的资源和财富，现代管理是以人为中心的管理。
在当今社会中，无论哪一个组织，要想有效的发挥它既定的功能和作用，离不开财与物，更离不开人这种资源。
特别是随着人类的不断发展，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代，他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力。
所以，最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。
但在现实中，由于各种因素，如体制陈旧、观念落后等因素的制约，我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时，对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意出现了很多不符合现代激励理论的做法，严重阻碍了企业的发展。
本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。
一、知识型员工的有关概念及特点知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。
那么什么是知识工作和知识型员工，在现代知识经济越来越受到重视的今天，现代企业中知识型员工又有哪些特点，正成为理论者和现实管理者谈论的问题。
㈠知识工作和知识型员工美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。
知识型员工激励机制量化考核
可 按以下 几个 步骤 进行 ：
１ 确 定评 价 指 标 的 因 素 集 ．
① 有 助于企 业 改进 激励策 略
通 过量 化考核 体 系 ．可 以使企 业
检 验激 励 策略 是 否得 当 ． 便进 行 针 以 对 性 的 改 进 ．建 立 更 完 善 的 激 励 机
依据 美 国 知识 管 理 专家 玛 汉 ． 坦
１ １ ２
核 概 述
Ａ ｒｍ １ Ａ
１ 知 识 型 员 工 激 励 机 制 的 概 念 ．
ｒ１ ２
Ｒ＝
知 识 型 员 工 的 激 励 机 制 是 指 在
竞争 ， 赢得 了人 才 ， 就取 得 了主动 谁 谁
权， 而激 励是吸 引人 才最有效 的手段
Ａ Ａ Ａ Ａ ｒ１ ｎ ２ ｒ Ａ
一
时 ． 村养 老 水 平 相 当程 度地 低 于 城 农 市水平 ， 有数据 显示 ，０ ４ 国家财 政 ２０ 年 支付 农村 的 社 会 保 障 仅 占 财 政 总 支
Ｂ＝ ＡＫ＝Ｅｌａ ａ ２… ａ ］ ｎ
Ａ Ａ Ａ Ａ
自 主 。 势 必会 大 大提 高 他 们 的 工作 这
动 力 ．创 造 出 更 多 的 优 势 技 术 和 产 品 ， 高 企业 的核心 竞争 力 。 提 ④ 有 助于 企业 实现 目标
企 业 目标 的 实 现 ． 知 识 型 员 工 与
３ 量 化考 核 的基本 步骤 ．
姆 仆 对 知 识 型 员 工激 励 因 素 的 划 分
以 及专 业 机构 的 研 究 ．确定 如 下 ． 见 表 １ 。 ２ 确 定评价 指标 的等级 集 ．
① 确 定 评价 指 标 的 因素 集Ｕ＝
知识管理中的奖励机制与激励方式
知识管理中的奖励机制与激励方式随着经济全球化和信息化的不断加速，知识管理日益成为企业竞争力的重要组成部分。
知识管理的成功不仅取决于企业文化、组织架构、信息技术等多方面因素的综合作用，还需要一个有效的奖励机制和激励方式。
本文将从奖励机制和激励方式两个方面探讨如何在知识管理中发挥作用。
一、奖励机制1. 建立知识产权保护制度知识产权是知识管理的基础，是企业重要的资产。
为了保护企业的知识产权，推动知识创新和转化，企业可以建立知识产权保护制度。
针对员工知识产权、合作伙伴知识产权、企业知识产权等不同层面，采取不同的保护措施。
建立知识产权保护制度，对于促进知识管理的积极性和创新性，有着重要的意义。
2. 设立知识共享激励金知识管理的核心是知识共享，如何激励员工进行知识共享是知识管理的重要问题。
可以设立知识共享激励金，根据员工对知识共享的积极性和贡献程度，给予一定的奖励。
这样可以激发员工的知识共享意愿，提高企业知识管理的效率和质量。
3. 建立知识学习制度建立知识学习制度，通过员工的知识学习和培训，提高员工的知识水平和技能素质，为知识管理提供有力支撑。
企业可以根据员工的学习成果，给予相应的奖励，如发放学习证书、晋升职级、加薪等。
这样既激励了员工的学习热情，又提高了企业的人才素质。
二、激励方式1. 知识分享知识分享是知识管理的核心要素，企业可以通过技术、组织、文化等方式，激励员工进行知识分享。
为了提高员工的知识分享积极性，企业可以建立知识分享机制，向员工提供知识分享平台、分享培训等，同时也可以在员工个人评价、职业晋升等方面，将知识分享作为重要的考核因素。
2. 知识竞赛知识竞赛是激励员工进行知识学习和分享的一种有效方式。
企业可以不定期地组织知识竞赛，让员工在比赛中展示自己的知识水平，同时也促进了员工之间的交流和学习。
在制定知识竞赛规则时，企业可以将对知识分享的贡献作为重要考核因素，并给予相应的奖励。
3. 职业发展职业发展是激励员工增强知识管理意识和行为的重要手段。
知识管理激励办法
知识管理激励办法（试行）第一章总则第一条为了加快推进知识管理工作，激励公司员工积极参与知识的创造、分享、创新等活动，营造良好的知识管理氛围，特制定本办法。
第二章激励方式第二条评比激励（一）每月在OA发布月度知识管理之星，公布各部门的系统应用统计及积分统计，对知识管理工作开展较好的部门通过OA、网站等系统进行宣传、表扬。
（二）不定期地开展知识管理学位授予仪式，由公司领导为获得知识管理学位的员工授予相应知识管理学位。
（三）在公司年度预算中单独列支“知识管理专项资金”，知识管理员每人每月发放100元的知识管理津贴。
（四）对“季度知识管理之星”一次性奖励300元，对“年度知识管理之星”和“优秀知识管理员”授予荣誉证书并一次性奖励1000元，对知识管理先进部门进行表彰。
（五）组织获得“年度知识管理之星”及“优秀知识管理员”到优秀的知识管理企业学习交流。
第三条职业发展激励（一）获得“年度知识管理之星”称号的员工，可在任职资格及晋级测评中予以加分或列入资格条件。
（二）获得“年度知识管理之星”称号的员工，可在岗位竞聘过程中获得加分或列入竞聘条件。
（三）在公司创新评选活动中，原创知识的作者在同等条件下享有优先权；在报送上级单位参与创新评选时，对原创知识的作者予以优先推荐。
第四条知识发表激励（一）各部门按照《知识管理实施细则》的要求开展知识管理交流会，让每一位员工都有机会进行自我展示，并将遴选出的优秀知识成果及知识管理的方法、心得等报送至公司知识管理员，作为公司“知识发表会”和“知识管理论坛”的知识储备。
（二）利用公司企业学院平台，进行优秀知识成果的宣讲；非企业学院讲师参与宣讲的，按照初级讲师的标准予以课时费补助。
（三）举办“知识管理论坛”，由公司员工展示优秀的知识成果，交流知识管理经验及知识管理的红利。
（四）公司杂志设置“知识管理”专栏，选载优秀的知识成果以及知识管理方面的文章。
第三章评选标准第五条“月度知识管理之星”评选标准（一）以月为周期评选，每期评选1名；（二）评选周期内知识积分增长量最大者，获得“月度知识管理之星”称号；（三）如果积分增长量相同，则其中增幅较大者获得“月度知识管理之星”称号。
知识管理的激励机制
知识管理的激励机制知识本身的外部性导致知识可以低成本共享，并且共享程度越高，越能更多地展现知识的网络效应；而知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分配的不确定性，显然，这是知识管理需要解决的一对矛盾。
另外，随着知识更新周期的加快，知识创新过程的长期性和知识使用寿命的短期性构成了另一对矛盾，知识拥有者为了规避风险、回收投资，自然会对拥有的知识有意“垄断”，而这与知识只有通过大范围的共享才能充分发挥其效益形成冲突。
一般来讲，企业员工基于上述理由会将自己拥有的专门知识作为向上级讨价还价的本钱;而企业则希望员工心甘情愿地将自己的知识发布出来，供大家共享，从而实现知识的效益，最终达到提高企业竞争力的目的。
为了解决上述矛盾，必须设计一套知识管理激励系统，使员工乐于创新知识、共享知识和应用知识。
笔者认为，知识管理的激励系统应该由知识运行、知识明晰、知识绩效和知识奖惩4大机制组成。
知识运行机制知识运行机制的主要作用是促进知识创新、共享与应用。
它包括微弱市场信号收集机制、创新失败宽容机制、企业知识分类与标准化制度、企业文档积累与更新制度、知识型项目管理机制、外部知识内化机制以及知识宽松交流机制。
1．微弱市场信号收集机制大多数企业对于微弱市场信号还没有建立起有效的收集机制。
现在企业的竞争相当激烈，明显的竞争优势越来越少，更多的是在一些细微的领域竞争。
例如，消费者在购买空调之后，厂家一般会派人来安装，安装完毕，消费者会问安装工如何使用空调？安装工通常的解释是“我们只负责安装，如何使用请看使用说明”。
这些微弱的市场需求信号往往被安装工抹杀了，如果有一套好的机制，这些需求就能很快反馈给企业，从而使售后服务的内容向知识服务延伸，最终使企业的竞争力得到提高。
对于消费者的不满，比如退货、理赔等，一般商家和厂家都会采取息事宁人的态度，而分销商则大多报喜不报忧。
正因为如此，一些代表着未来需求和发展方向的微弱市场信号就会消失掉，这对一个企业是很不利的,因为，挑剔的消费者提出的问题可能正是企业下一步攻关的方向，代表了未来的市场需求，是知识创新、技术创新和市场创新的起点。
企业知识型员工的激励机制设计
经济研究导 刊
ＥＣ ＯＮ０ＭＩ Ｃ ＲＥＳ ＡＲＣＨ Ｅ ＧＵＩ Ｅ Ｄ
Ｎｏ．２， ０１ １ ２ ０
Ｓ ｒａ ．６ ｅ ｌ ｉ Ｎｏ８
企业知识型 员工 的激励机制设计
施 飞 飞 ， 玉可 宋
（ 台州 学 院 ， 江 台 州 ３ ８０ ） 浙 １００
括企业和非营利性 组织 ） 最有价值的资产将 是知识工作者及 其生产率。” 随着知识经济的到来 ， 人力资本 、 尤其是高层次 的人力资本成为知识经 济的先决条件 ， 知识 型员工作为一种 特殊 的人群 ， 他们掌握 的生产资料 ， 即他们大脑 中存储的知 识， 是完全可以带走 的 ， 并且有些 特殊领域 的知识 是无 人可
包括 ： 报酬激励（ 侧重价值链管理 ）文化激励（ 、 资助 与协作并 存 ）组织 激励 （ 、 建立知识工作系统和创新授权机制 ）工作激 、 励。 浙江大学管理学 院杨春华博士（ｏ ４ 通过对国内七家从 ２ｏ ） 事软件 、 通信 等高科技企业进 行 了调查得 出 ： 中国高权利 在 差距 ， 低个人 主义倾 向， 风险规避 型的文化背景和 转型经济 环境下 ， 对知识型员工起相 对主导作用 （ 名列前五位 ） 的激励 因素是个人成长与发展 、 报酬 、 有挑战性和成就感 的工作 、 公 平、 福利 与稳定 。
识 型员＿更加 重视 自我成长 ， Ｔ 自我 管理和 自我成就 ， 与它们
收 稿 日期 ：０ ０ ０ — ７ ２ １— ２ ０
知识型员工拥有的丰富的人力 资本 ， 他们可以和物质 资
作者简介 ： 飞飞（９ ８ ）女 ， 施 １８ 一 ， 浙江湖州人 ， 学生， 事人 力资源管理研 究； 从 宋玉可（ ９ １ ） 男， １７ 一 ， 山东沂南人 ， 师 ， 士研 讲 硕
知识型员工及其有效激励机制构建
浅谈知识型员工及其有效激励机制的构建摘要：根据知识型员工的特点，以及处于不同职业发展阶段的员工特性，分析其需求，构建多种激励机制，激发知识型员工的工作热情，挖掘知识型员工的潜力，提高企业的管理效率，为企业创造更大的价值。
关键词：知识型员工；需求；职业发展阶段随着知识经济的崛起，高素质员工在企业中的比例越来越大，知识管理成为企业管理的新模式。
知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，获得企业的核心竞争力，都要靠知识的载体--知识型员工来实现。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料”剩余价值”的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。
如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
一、知识型员工的概念及特点（一）知识型员工的概念美国著名的管理学家彼德·德鲁克提出了知识型员工的概念，知识型员工是指”那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
知识经济不断发展，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。
知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，具备知识创新能力是知识型员工的主要特点。
加拿大著名的学者，加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫德francehoribe认为”简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意分析，判断，综合，设计给产品带来附加价值”。
可以认为：知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，企业之间的竞争，知识的创造，利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。
从这个概念出发，以前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。
今天，知识型员工这个术语在实际运用中已被扩展到大多数白领或职业工作者，包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、营销部门的销售人员等等。
知识管理中员工激励的管理办法
知识管理是组织有效获取、应用和分享知识的过程，而员工激励则是推动员工参与知识管理活动的重要手段。
以下是一些知识管理中员工激励的管理办法：**1. 建立奖励机制：** 设计并实施与知识分享和创新相关的奖励机制，如奖金、晋升、荣誉称号等。
通过明确的奖励措施，鼓励员工积极分享自己的知识和经验，促进知识的流动和共享。
**2. 提供学习和发展机会：** 为员工提供学习和发展的机会，包括培训课程、研讨会、学术会议等。
通过提供不断学习的环境，激励员工主动获取新知识，提高专业技能和知识水平。
**3. 建立知识共享平台：** 创建一个便捷的知识共享平台，使员工能够轻松地发布、搜索和获取知识。
通过引入技术工具和在线协作平台，促进员工之间的交流和合作，加强知识的传播和共享。
**4. 引入挑战性项目：** 分配具有挑战性的项目给员工，鼓励他们运用自己的知识和技能解决问题。
通过参与创新项目和跨部门合作，激发员工的创造力和潜力，推动知识的创新和应用。
**5. 建立导师制度：** 建立导师制度，将经验丰富的员工指定为导师，与新员工或其他员工进行知识分享和指导。
导师可以提供个人化的培训和支持，帮助员工更好地理解和应用知识。
**6. 设立知识分享会议：** 定期组织知识分享会议，为员工提供一个展示自己知识和成果的平台。
员工可以通过演讲、研讨和案例分享等形式，向其他员工展示自己的专业知识和经验。
**7. 鼓励团队合作与协作：** 鼓励员工之间的团队合作与协作，通过共同努力解决问题和实现目标。
建立团队奖励机制，激励团队成员分享和整合各自的知识和资源，提高团队的绩效和创新能力。
**8. 提供挑战性岗位和晋升机会：** 为员工提供挑战性的岗位和晋升机会，激励他们不断学习和发展。
通过设定明确的晋升标准和发展路径，激发员工的积极性和动力，提高他们参与知识管理的意愿。
**9. 建立知识分享文化：** 培养和倡导知识分享的文化氛围，鼓励员工相互帮助和支持。
企业知识管理贡献者奖励金
企业知识管理贡献者奖励金一、企业知识管理概述企业知识管理是指企业利用现代信息技术，对企业内部和外部的知识资源进行有效的整合、组织、存储、共享和应用，以提高企业的创新能力、竞争力和绩效的过程。
在当今知识经济时代，知识已成为企业最重要的资产之一，有效的知识管理对于企业的生存和发展至关重要。
企业知识管理涵盖了多个方面的内容。
首先，知识的获取是关键环节，企业需要从内部员工的经验、技能、创意，以及外部的市场信息、行业动态、学术研究等多种渠道广泛收集知识。
其次，知识的整理与分类能够使知识更加有序，便于存储和检索，员工可以迅速找到所需知识，提高工作效率。
再者，知识的共享机制是核心，通过建立开放的平台和文化，鼓励员工分享自己的见解、经验和专业知识，促进知识在企业内的流通和传播，避免知识的重复创造，同时激发新的创新思维。
二、贡献者奖励金的意义1. 激励员工积极贡献知识在企业中，员工拥有丰富的专业知识、实践经验和创新想法。
然而，若没有适当的激励机制，这些知识可能仅被员工个人掌握，无法在企业内广泛传播和应用。
贡献者奖励金的设立，为员工提供了明确的经济激励，使他们意识到分享知识不仅有助于企业发展，自身也能从中受益。
例如，一名资深技术员工在工作中积累了独特的解决技术难题的方法，当他得知分享这些方法可以获得奖励金时，他会更愿意将其整理并分享给团队成员，从而提高整个团队的技术水平。
2. 提升企业知识资产价值随着员工不断贡献知识，企业的知识储备将日益丰富，形成一个庞大且不断增值的知识资产库。
这些知识资产可以在企业内部反复利用，为企业的产品研发、业务流程优化、市场拓展等提供有力支持。
例如，企业通过整合员工在市场调研、客户需求分析等方面的知识，能够更精准地把握市场趋势，开发出更符合市场需求的产品，进而提升企业在市场中的竞争力，实现知识资产价值的最大化。
3. 促进企业创新与发展知识的交流与融合是创新的源泉。
当员工积极分享知识时，不同的观点和经验相互碰撞，容易激发创新的火花。
知识型员工的激励与管理
９６《商场现代化》２００７年２月（中旬刊）总第４９４期病的良药，不可能在短期内有显著的效果。
家族企业不可急功近利，应明确职业化管理的目的，根据发展阶段、实际需求和战略目标，制定职业经理人的获取、利用、保持和开发策略，有计划、有步骤地推进职业化进程。
２．健全外部环境。
（１）规范经理人市场。
有序的经理人市场是职业化管理必备的外部条件，健全的信用评价体系是对职业经理人无形的硬性约束。
职业经理人在每个阶段的任何行为会对以后的市场交易产生影响，会从保护自身人力资本的角度有效地约束败德行为。
（２）保护家族企业产权。
家族成员担忧产权的保全性，自身监督的成本高，范围小，不放心职业经理人。
法律保护家族企业的产权，具有长久的惩罚性，遏制了职业经理人的冒险心理，使其安分守纪地履行职责。
３．建立家族成员的退出机制。
家族成员不能胜任经营和管理的需要时，应逐渐退出管理层。
家族企业妥善安置退出的家族成员，“亲属予以利，才人予以权”，避免内部的磨擦、冲突和动荡。
对于知识和能力跟不上发展需要的家族成员，让位不让薪，给予较高的待遇，并参与最终分配；对于年纪轻、有潜力可挖的家族成员，提供学习深造、锻炼的机会，以提高知识水平和管理能力；对于能力较强、不甘屈居下属的家族成员，另设一笔资金，让他们另起炉灶、独自创业。
４．强化内部管理。
（１）打破内外有别的用人机制。
家族企业打破管理层的封闭运作体系，扩大招聘范围，使家族成员能上能下，职业经理人能进能出。
职业经理人会起到“鲶鱼效应”，改变一成不变、死气沉沉的局面，形成靠能力和业绩竞争的格局。
（２）建立公平的授权体制。
家族企业有高度集权的传统，从“集权”到“放权”是一个异常艰难和痛苦的过程。
“没有授权，也就没有管理”，放权是职业化管理的必然要求。
家族企业应战胜种种顾虑，从放权上做起，在法定范围内合理地授予职权。
职业经理人做到权责相符，扩大了自主性，拥有发挥余地和成长空间。
（３）建立有效的考核机制。
知识型员工的需要及激励机制
专科毕业设计（论文）湖南工业大学教务处摘要在我国现代化建设的进程中，随着市场经济的形成和发展，需要对外部的市场环境和发展趋势准确把握，需要对企业生产的战略、模式、结构等方面进行分析，知识型员工的出现为企业提供了一种专业化的服务，适应了市场经济发展的需要。
一个经济发达的国家、地区其所以发达，与它拥有一批卓有成效的知识型员工是分不开的。
伴随着全球化、信息化、创新化的到来，企业间的竞争愈演愈烈，企业间的竞争更多的表现为核心能力的竞争，而企业核心竞争能力的源泉是由知识型员工的知识和能力以及组织资本所构成的智力资本。
因此企业要特别重视对知识型员工的管理和激励。
本文着重分析了知识型员工的个性特征、需求特征、综合相关激励理论及现代企业知识型员工的管理及激励的发展现状，总结了我国企业知识型员工管理及激励所存在的问题。
并在此基础上对改进知识型员工的管理及激励机制提出了建议和实施措施。
从而使知识型员工的生产率达到最大、企业的核心能力达到最强，给知识型员工以充分的激励，建立一套行之有效的激励机制，来增强员工的工作热情以及对企业的向心力，以促进企业的生存与发展。
关键词：知识型员工；需要特征；员工激励IABSTRACTIn the construction of modernization process, with the formation and development of market economy, the need of the market environment and the development of the outside accurately grasp the trend, need to enterprise production strategy, model, structure, analyzed the knowledge staff's appear to provide enterprises with a professional services, and adapt to the needs of the development of the market economy.A developed country, region its so developed, and it has a group of effective knowledge staff is not divided. Along with the globalization, information, the innovation, the arrival of the competition between enterprises increasingly fierce, the enterprise competition between the performance of the core competence for more competition, and the enterprise core competitive ability is the source of the knowledge staff's knowledge and ability and organizational capital's structure of intellectual capital.Therefore the enterprise to pay special attention to for the management of the knowledge-type employees and incentive.This paper analyzes the knowledge staff's character, demand characteristics, incentive theory analysis and modern enterprise knowledge staff's management and incentive development present situation, and summarizes the knowledge staff management and enterprise in China and the problems existing in the motivation. And on this basis to improve the management of the knowledge-type employees incentive mechanism and put forward the Suggestions and measures.So that the knowledge staff's productivity to achieve maximum, the core competence of enterprises get the strongest, give knowledge staff by full incentive, and a set of effective incentive mechanism, to strengthen the staff's working enthusiasm and centripetal force of the enterprise, in order to promote enterprise's survival and development.Keywords:knowledge staff；need characteristics；employees incentive目录一绪论 (1)（一）研究背景 (1)（二）研究意义 (1)（三）研究内容及方法 (1)1 研究内容 (1)2 研究方法 (1)二知识型员工的需要及激励机制 (2)（一）知识型员工的含义 (2)（二）知识型员工的特征 (2)（三）相关激励理论 (3)1 马斯洛的需要层次论 (3)2 麦克里兰德成就需要理论 (3)3 赫兹伯格的双因素理论 (3)三企业知识型员工的需要管理及激励机制的发展现状 (4)（一）员工流失、跳槽 (4)（二）企业间竞争激烈 (4)（三）员工效率下降 (4)（四）激励效果不明显 (5)四企业知识型员工的需要管理及激励机制的发展问题 (6)（一）对知识型员工的认识出现偏差 (6)（二）激励机制的制定不完善 (6)1 激励机制的设计缺乏创新 (6)2 薪酬规划不尽合理 (7)3 激励政策过于统一化 (7)4 激励因素放之四海而皆准 (7)五改进知识型员工的需要管理及激励机制的对策及建议 (8)（一）目标激励 (8)（二）加强成就激励——满足员工个体需要 (8)（三）不断改善工作环境和安全条件 (8)（四）设计合理的薪酬体系 (9)（五）知识型员工的其它方式的激励 (9)1 物质激励和精神激励相结合 (9)2 情感关注 (9)3 建立和谐的合作关系 (9)结论 (10)参考文献 (11)致谢 (12)一绪论（一）研究背景在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉。
知识经济时代企业知识员工激励机制研究
知识经济时代企业知识员工激励机制研究摘要：由于知识员工需求不同于普通员工的需求，对知识员工的激励不能同于普通员工的激励。
知识员工看重公平的竞争环境，有着较强的自主性、成就动机和流动意愿。
企业必须建立合理的薪酬激励制度，强化知识员工的薪酬激励；必须根据知识员工需求特点，加强对知识员工的成就激励；必须健全股权激励机制，加强对知识员工的长期激励；必须实施差异化的激励政策，满足不同知识员工的个性需求；必须加强文化激励，增强知识员工的归属感。
关键词：知识员工；激励；知识经济随着知识经济时代的到来，知识资源取代自然资源成为决定组织竞争优势和促进经济增长的核心资源以后，知识产业取代自然资源产业成为主流，知识和技能的拥有者——知识员工成为决定企业绩效的关键所在。
如何通过有效的激励使每位知识员工始终处在良好的工作状态，成为知识经济时代企业管理所面临的重要问题。
目前，理论研究表明，知识员工与非知识员工有所不同，在激励制度中应区别对待。
企业通过不断改进对知识型员工激励的方法，提高知识型员工满意度和忠诚度，既可以使知识型员工得到满足，减少企业中知识型员工的流失，帮助企业留住人才，也可以为企业创造更多的利润。
也可以提高企业效率和利润水平。
然而，我国许多企业在知识型员工激励中并没有认识到这一问题。
本文通过对知识员工的特点进行分析，提出关于知识员工激励方式的改进建议，希望我国企业能根据自身特点，制定并有效实施适合自己企业知识员工的激励制度。
一、相关文献综述“知识员工”一词最早由美国著名管理大师彼得·德鲁克(PeterF Drucker)提出。
1959年作者在《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)一书中将知识员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”[1]自知识员工一词被提出以后，理论界对知识员工激励问题的研究一直持续至今。
德鲁克认为，知识工作者及其生产率将成为组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产，提高知识工作和知识工作者的生产率也将成为21世纪里管理需要作出的最重要的贡献[2]。
知识员工的激励机制探研
Ｃ ＩＡ Ｓ Ｉ Ｃ Ｎ Ｅ Ｈ Ｏ Ｏ Ｙ Ｉ Ｏ Ｍ ＴＯ ｃ．０ ８ ＨＮ ＣＥ Ｅ Ａ Ｄ ＴＣ Ｎ Ｌ Ｇ Ｎ Ｒ Ａ ＩＮ Ｏ ｔ ０ Ｎ Ｆ ２
激励机 制探研
肖蕾 云南省 火电建设公 司 ６ ０ ３ ５ ０２
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拥 掌 ＿一 或 培 训 ， 有 较 高 的 学 历 ， 握 了较 高 的 专 业技 术和 技 能 ；他 们 在 较 好 的 教 育 背 景 下 视 野 开 阔 ， 强烈 的 求 知欲 、 强 的学 习 力 有 较 等 其 他 各 方 面 的 个 人能 力素 养 。 １２２ 具 有 实 现 自我价 值 的 强 烈 愿 望 ．． 知 识 员 工 往 往 关 注 自身 价 值 的 实 现 。 他 们 热 衷 丁挑 战 性 ＊ ｇ 造 性 的 工作 任 务 ， ｕ ｒ ｌ 并 竭 尽全 力去 追 求 完 美 的 结 果 ， 证 明 自己 的能 力 ，展 现 个 人才 智 ，实 现 自我 价 值 。 １２ ３ 具 有 较 强 的 独立 自主性 和 目标 ．．
质
知 识 员工 一股 都 受 过 良好 的 专业 教 育
知 识 员工 是一 个富 有 活 力的 群 体 。 他 们一般都有 自己独特的价值追求 ，心 中有 非 常 明确 的 奋 斗 目标 。他 们 希 望 拥 有 宽 松 的 、 度 自主 的 工 作 环境 ， 重 强调 工 作 巾 高 注 的 自我 指 导 和 自我 管 理 ，这 样 就 能 更 好 地 发挥 他们 自我 激 励 的 功 能 ， 为 了实 现 自身 价 值 而 不 断 的 努 力和 奋 斗 。 １２ ４ 工 作 具 有 挑 战性 ，劳动 具 有 创 ．． 造性 知识员工所从事的： 作不是简单重复 ， ［ 他 仃】 足 于 被 动 地 完 成 一 般 性 事 务 ，而 不满 是 把 攻 克 难 关 看 作 是 一种 乐 趣 或 一 种 体 现 自我 价 值 的 形 式 。他 们 经 常 为 了完 成 某 个 富有挑战性的工作， 自愿加 班 加 点 ， 望在 期 挑 战 中实 现 个 人 价 值 ，从 而 获 得 成 就 感 和 精神上的愉悦。 １２ ５ 具 有 较 强 的 流 动意 愿 ．． 知识 员工由于 占有特殊生产要素 ，即 隐含 干 他 们 头 脑 中的 知 识 ，所 以 他 ｆ】 往 『 往 不追 求 就 业 终 身 饭 碗 ，而 是 追 求 终 身 就 业 能 力 。 们 有 能 力 接受 新 工 作 、 任 务 的 挑 他 新 战 ， 有 远 远 高 ｒ传 统 工 人 的 职业 选 择 权 。 拥 旦 现 在 工 作 没 有 足 够 的 吸 引 力 ，或 缺 乏 充分 的 个 人 成 长 机 会 ，他 们 就 会 很 容 易 地 转 向其 他 公 司 ，寻 求 更 广 阔 的 发展 空 间。 １２ ６ 工 作过 程 难 以 监 督 和控 制 ．． 知识 员 工丰 要 从 事 的 工 作 是 创 造性 活 动， 是脑 力劳动而非体 力。 劳动过程是无形 的 ，并 且 发 生 于 每时 每 刻 和 任 何 地 点 。 １２ ７ 工 作结 果 不 易加 以 直 接 测 量 和 ．． 评 价 知识 员工的 丁 作成 果 常常 以 某种 思想 、 创意 、 技术发明 、 管理创新的形式 出现 ， 因 而是不可以直接测量的经济形态 。 同样 ， 许 多知 识 创 新 和 科 研 性 成 果 的 形 成通 常也 非 个 人 ， 是 与其 他 人 员共 同协 作完 成 的 。 而
知识经济条件下的知识员工激励
【 关键词】
知 识 经济 ；知 识 员工 ；激励 模 型
较强的成就动机、乐于得到社会的认 同多 于与 同事 、企业共享成果 、忠于职业多于 忠 于 企 业 一 而 一 旦 他 们 认 同 自 己 的 企 业 ，又会有高度的使命感 。与普通员工相 比，知识员工 具有混合需求 ，且需求层 次 较高。根据马斯 洛的需求层次论 ，知识员 工 的需要主要集 中于社会需要、尊重需要 和 自我 实 现 需要 ， 因而 要 实 现对 知识 员工 的有效激励 ，除了一定薪酬外 ，还应为知 识 员工 安排具有挑 战性和 成就感的工作 。 在知识经济时代 ， 员工 价值贡献差异大 ， 价值回报的差异也大。 由于人才的爪＿ 陛化 以及 社 会对 知 识 需 求 的差 异 性 ， 知识 员工 的 内在 需 求模 式要 求 必 须 向 个性 化 的 人 力
一
资源提供爪＿ 『 生化的服务和激励方式。 ３ 、知识员工具有较强 的个 人发展 和 流动 意愿 。他们 具有 知识 更新 的强烈欲 望 ，与普通 员工相 比，学习型 人才与知识 智力资源 的出现 ，将会淡化金字塔型的等
级 管 理模 式 ，他 们 更 倾 向于 全 方 位 的 信 息 沟通管理模式 、信服知识和能力强的引导 型 管理 者 。正 是 由于知 识 员工 的 强 烈 个 人 成就动机 ，他们持有的就业观念 由追求就 业终身饭碗 ，转为追求终身就业能力。事 实上 人才流 动有 助于提 高 人力资 本的价 知识 员工 的特 征 值、完善企业的创新机制 。但人才在流动 知识 员工 （ 或称知识工作者 ， ｏ Ｋｎ ｗｌ 过程 中出现的集体跳槽 ，也给企业带来深 ｅ ｇ ｒｅ ） 一方面能充分利用现代科 重 危机 。 ｄ ｅＷｏｋ ｒ “ 学技术提 高工作效率 ，另一方面本身具备 较强的学 习知识 和创 新知识的能力 ” （ 彼 二 、知 识 员工 的激 励模 型 得 ・ 德鲁克）知识创新能力是知识员工的 知识员工 的独特性 使得有效激励成为 核心 特 点 ， 员工 以知 识 为载 体 进 行 价值 增 项 非 常 困难 的 工 作 。 知 识 管 理 专 家 玛 值 。在知识经济时代，知识 员工成为企业 汉 ・ 坦姆仆在这方面做 了开创 性 的研究 。 最 重 要 的 人力 资 本 ，同普 通 员工 相 比 ，概 经过 大 量 的 实证 分 析 ，他 建 立 了 知 识 员工 的激励模型 ，提 出了针对知识员工的四项 括起来有如下特点 ： １ 知 识 员 工 由于 拥 有 知 识 资 本 而 在 激励 因素 ：个人成长 （３ ７ 、工作 自主 、 ３ ．％） 组织中享有较强的独立性和 自主性 。他们 （０ ５ 、业务成就 （８７ ３ ．％） ２ ．％）和金钱财富 需 要 授权 赋 能 ，需要 一 定 的 活 动 范 围和 权 （ ． ％） ７ １ 。这 一 模 型 表 明与 普 通 员 工相 比 ， 限 ，需要弹性 的薪酬制度、柔性 的工作制 知识员工对知识 、对个体和事业 的成长有 的能力与更具挑 战『 生的工作相匹配，增加 度、灵活 的管理模 式。知识员工 是追求 自 着持 续不断地 追求 ，他们 要求有 自主权 ， 员 工技能的多样性和完成任务的整体性。 圃 主 陛、 『 个 生化、多样化和创新精神的群体 ， 能够 以自己认为有效的方式进行工作并完 与 普 通员 工 被 动地 适 应 设 备 运转 相 反 ，知 成相应的任务 ，与个人成长 、工作 自主和 【 灸考文献】 识员工更倾向于工作 中的 自我 引导、 自我 业务成就激励要素相比 ，金钱 的边 际价值 １ 、关培兰 ．组织行为学 中国人 民大 发挥 和 自我 管理 。但 同时 也 面 临授 权 过 度 己经 退 居 相 对 次 要 的地 位 。 学 出版 社 ，２ ０ ０８ ‘ 所带来的风险 ，管理者在应充分考虑他们 １ 战略性激励。 、 表现为企业在 战略指 ２ 、彼 得 ・ 鲁克 ． 识 管理 ， 中 国人 德 知 的 个性 化 、 自主 性 和 多 样 化 等特 性 。 导思想上 树立 “ 以人为本”的理念 ；在 战 民大 学出 版 社 ， Ｉ ９ ９ ９ ２ 知识员工具有独特 的价值 观。 、 包括 略 目标上 以 “ 获取竞争优势”为 目标管理；
知识型员工激励问题研究(1)
知识型员工激励问题研究（1）摘要：企业员工激励机制对于发挥员工积极性和创造性，提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。
知识型员工作为我国企事业单位中发挥知识生产力的重要组成部分，在企业的发展尤其是资本力和知本力的创新和前进方面具有十分重要的作用，如果能够在工作过程激发知识型员工的作用，使其充分发挥出自我潜能，并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作，那么公司和单位的工作效率将大大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加产生更加有效率的推进。
我国经过改革开放以来的运营实践，我们发现对于知识型员工而言，发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段，满足这类员工的心理需求和物质需求，使其更好地发挥自身主动性。
本文结合目前的科学发展观以人为本的理念，通过研究知识型员工激励的手段和策略，总结出知识型员工激励机制的精髓，供国内的其他企业借鉴吸收，这也是本文的主要研究目的所在。
关键词：知识型；员工；激励；长效发展1 导论1.1 研究的背景与意义当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。
作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。
对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。
1.2 国内外相关研究动态1.2.1国外研究情况Peters（2003）和Kanter（2003）从研究非经济激励措施入手，认为研究激励和提高知识型员工效率的重点应该重点关注组织文化的建设，并且通过实际案例提出适当的授权和分权既可以保证提高知识性员工的工作积极性，同时还可以提高工作的灵活性。
知识管理中的知识创新激励机制
知识管理中的知识创新激励机制知识管理是指组织对知识的获取、创造、分享和运用的活动过程，而知识创新作为知识管理的重要环节，需要建立相应的激励机制来促进员工的创新活动。
在知识管理中，激励机制起着至关重要的作用，可以激发员工的创新意识和积极性，推动组织的发展和进步。
激励机制的重要性激励机制在知识管理中的重要性不言而喻。
首先，优秀的激励机制可以吸引和留住优秀的人才，为组织的知识创新提供强大的人才支持。
其次，激励机制可以激发员工的工作热情和创新能力，提高员工的工作效率和创新水平。
最后，有效的激励机制可以加强组织内部的团队合作和知识共享，促进知识的创新和传播。
激励机制的设计原则在构建知识管理中的知识创新激励机制时，需要遵循一些设计原则。
首先，激励机制应该与组织的战略目标和价值观相一致，确保员工的行为符合组织的整体利益。
其次，激励机制应该注重公平和公正，避免造成员工之间的不满和矛盾。
再次，激励机制应该具有可持续性，能够长期激励员工的创新活动。
最后，激励机制应该灵活多样，能够根据员工的不同需求和表现进行个性化的激励。
激励机制的实施方法在实施知识管理中的知识创新激励机制时，可以采取多种方法。
首先，可以通过设立奖励制度，对员工的创新成果给予物质和精神上的奖励，激励员工的创新活动。
其次，可以通过提供培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和知识水平，激发他们的创新潜力。
再次，可以建立知识分享和交流平台，促进员工之间的互动和协作，共同推动知识的创新和传播。
最后，可以建立绩效考核机制，将员工的创新表现和成果纳入考核范围，激励员工不断提升自身的创新能力。
结语总的来说，知识管理中的知识创新激励机制对于组织的发展和创新至关重要。
通过合理设计和有效实施激励机制，可以激发员工的创新活动，促进知识的创新和分享，推动组织向前发展。
因此，组织应该高度重视知识创新激励机制的建设，不断完善和优化，为员工的创新活动提供持续的动力和支持。
知识型员工激励问题及策略
知识型员⼯激励问题及策略知识型员⼯激励问题及策略 知识型员⼯在⼯作中追求的是什么呢？你知道如何激励知识型员⼯吗？下⾯是⼩编为⼤家带来的知识型员⼯激励问题及策略，欢迎阅读。
⼀、引⾔ 知识型员⼯是知识经济的核⼼，他们在企业中所扮演的⾓⾊，或是积极的，或是消极的，将直接影响企业是否能够健康发展。
在那些完全以知识为资源的企业中，知识型员⼯的影响更为明显，甚⾄可以决定企业的存亡。
因此，根据知识型员⼯的需求特征，建⽴⼀套有效的激励机制，激发知识型员⼯的积极性和创造性，是现代管理者必须具备的素质，也是⼀项不可推卸的责任。
⼆、知识型员⼯的需求特征 要对知识型员⼯这⼀特殊对象实⾏有效的激励，⾸先要了解他们在⼯作中追求的是什么，然后再因时制宜、因事制宜，投其所好，达到激发其⼯作积极性与创造性的⽬的。
那么，知识型员⼯在⼯作中追求的是什么呢？根据著名知识管理专家玛汉。
坦姆仆经过⼤量实证研究得出的结论，知识型员⼯在⼯作中追求的前四位⽬标是：个体成长、⼯作⾃主、业务成就和⾦钱财富。
或许玛汉。
坦姆仆的研究可能并不适合于中国现实。
那么，现在看看我国学者张望军、彭剑锋等经过长期的.实证研究得出的结论。
他们认为中国知识型员⼯在⼯作中追求的前五位⽬标分别是：⼯资报酬与奖励、个⼈的成长与发展、有挑战性的⼯作、公司的前途、有保障和稳定的⼯作。
本⽂以下部分将综合这两个结论提出⼀套能有效激励知识型员⼯的策略。
三、知识型员⼯的激励策略 承接上⽂，我们可以发现中外两个研究结论有个共同点，就是知识型员⼯将个⼈的成长与发展放在追求的⾄关重要位置。
知识型员⼯有强烈的⾃我实现的愿望，他们想要最充分地发挥⾃⼰的潜⼒，完成⼀些有挑战性的⼯作，成为⾃⼰和他⼈所期望的⼈。
他们的这种需要是通过个⼈的成长、业务的成就和公司的前途等⽅⾯来表达的。
在⼀定程度上可以认为，实现这种表达就是他们积极主动⼯作的内在驱动⼒。
所以，要实现对知识型员⼯的有效激励，很重要的⼀点就是要给他们⼤展拳脚的机会，让他们在⼯作中锻炼所长，发挥所长。
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知识管理下的员工激励机制
一、汽车研发型知识员工的主要特征
知识员工是由美国著名管理学家彼得．德鲁克(PeterFDrucker)在《卓有成效的管理者》一书中提出的知识工作者的概念衍变而来，他们具有创新精神和能力、乐于学习和更新知识、追求成就感和自我实现、独立自主性强、流动意愿性强等特征。
汽车研发企业中的知识员工除具备上述特征外，还具有如下特点:(1)高知识含量和专业经验技能。
汽车产品研发是一个经验不断积累和技术不断创新的过程，所以要求汽车研发型员工具有高含量的知识和经验技巧;(2)创新性和进取心强。
从事汽车研发的技术型员工普遍信奉优胜劣汰、适者生存的人生信条，认为只有竞争才能实现人生目标，喜欢用创新的思维、眼界掌握系统的专业知识和技能。
二、汽车研发型员工的核心价值需求
汽车研发型知识员工所拥有的高含量知识及专业技能让他们在社会上较容易实现马斯洛的“需求层次论”中的生理需求、安全需求和社交需求。
其主要特征决定了他们有非同一般的核心价值需求，更注重自身技术和能力的不断提高获得尊重需求和社会价值的实现需求。
具体体现在以下方面:(1)知识及专业经验技能、研发成果获得尊重、认可的需求，尊重和认可是加速员工自信力爆发的催化剂，大大提升员工的自豪感和使命感;(2)获得持续学习、深造培训的成长机会，能够进行有挑战性的课题研究，被领导宽容允错、信任地授权对研发拥有自主控制权，充分发挥其潜能、实现理想、成就事业的需求。
(3)声誉精神需求，所拥有知识、专业技能带来声誉“财富”的积累，公众、社会影响力的认可，自我价值的社会价值体现。
三、激励定义及因素
激励是指激发和鼓励，通过调动人的积极性和主观能动性，把潜在的能力充分地发挥出来。
激励因素主要包括以下几个方面:(1)个人成长因素。
外部技术日新月异的发展及现代企业竞争机制会让知识员工感受不断的竞争和压力，而自我释放的最好方式是不断学习和成长、掌握新知识去创造更好的研发成果和工作业绩。
(2)工作自主及被信任因素。
研发型知识员工在不断努力提升专业能力的同
时，希望有良好的项目研发机会参与进去，并被充分授权自主去实施创造性的想法和方案，同时也希望融入行业专业领域圈内通过学术分享、专业交流、项目合作等方式扩散专业能力和行业领域内的人际交往圈，从而实现其专业能力和技巧受到推崇，获得尊重和认可，构建个人专业权威。
(3)工作成果绩效因素。
对于汽车研发型员工来说，工作成果不仅是团队合作研发出一款受市场青睐、企业领导认可的车型产品。
同时，在研发过程中产出的如设计指南、经验方法、标准规范、研发流程、专利等亦是凝结着员工长期知识积累、沉淀与应用的成果，对其产权所属的清晰界定和公平奖励是员工在产权要求方面的强烈体现。
工作成果的推广应用同时会进一步循环促进员工积极发现问题和寻找解决问题的方法，从而不断完善提升知识专业质量不断提高产品研发效率。
(4)报酬因素。
除了满足物质生活和安全保障、社交需求的直接薪资、绩效奖金的物质性报酬外，精神性报酬主要包含上述激励因素中提及的声誉、荣誉、个人成长机会、丰富的工作项目、专业能力的提升、自主宽松信任决策性的授权工作和职责等，是满足个体自我实现的终极激励因素。
四、汽车研发型知识员工的激励驱动机制的策略建议
基于前述研发型员工的主要特征、核心价值需求分析及激励定义、激励因素等不难看出，要调动和维持员工的积极性和主观能动性，首先是满足其生理需求、安全需求和社交需求，在这些基础上注重强化满足其核心价值需求，利用激励因素去激发员工的工作热情，创造奋发向上的局面及氛围。
主要策略建议如下:(1)物质激励。
汽车研发型员工因拥有高含量知识、经验技能和创新能力，对富足的物质生活追求也是满足个体自我价值实现的需要。
为了鼓励员工创新、提高其工作积极性，合理公平的薪酬体系制度是激励员工的基本保障。
薪酬设计与员工知识分享应用及创新技术成果明确挂钩，如除岗位工资、绩效工资、奖金、加班费等直接薪酬科目外，诸如服务津贴、技术成果奖(含专利、版权、技术标准、设计指南、经验方法知识条目、科技论文等)等，并在企业相关激励制度诸如《技术成果奖励办法》、《技术进步与科技人才奖励办法》、《员工评先管理办法》等中明晰鼓励员工创新、提高其工作积极性的技术成果奖励的细则、评审标准，并且技术成果奖励分为团队合作型和个人成果分享奖励型，充分让员工清晰知道在本职研发工作岗位上技术成果的创造、分享在企业内是受到鼓励的，并可间接提高
其物质收入和工作生活品质，逐步营造员工积极创造知识、乐于分享知识的氛围。
(2)个人发展激励。
主要通过如人力资源培训、部门例会、期刊/海报宣传、网络公告等形式将企业制度中关于个人发展激励相关信息清晰解读传达给员工，让员工清楚知道如何提升自身专业能力成长目标的同时，也明确知道个人发展晋升的通道有哪些，如何与研发知识积累与分享、应用推广挂钩等，从而促进研发目标在员工热情高效的状态下达成。
主要传达个人发展激励相关信息包括:(一)透明化的员工提升和发展途径，通道发展平台及条件设定清晰，明确个人工作绩效、技术成果、素质思想等权重与晋升转换通道的关系;(二)攻关课题的申报、确认及研发项目工作分解管理方式及员工自主管理、弹性工作制等日常工作模式等，给员工提供挑战性的工作机会和创造自主的工作环境;(三)员工持续学习、培训机制，包括基础公共课培训、职务能力培训、岗位级别培训、深造学习培训等内外部讲解演示、沙龙座谈、在线e－learning等学习培训机会，及培训讲师资质要求和对他人组织开展培训的规定等。
(3)目标和授权激励。
即通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为。
当员工通过不懈地努力最终实现目标后，将会有一种巨大的成就感。
所以，从研发战略高度出发，通过对以往研发项目总结梳理出来的研发难点及待研究课题进行综合分析，从而策划出强调阶段性和突出研发设计重点、具有挑战性的研发项目和攻关课题，如汽车研发车身密封性、车辆轻量化、新型材料工艺研究、发动机扭矩特性、车辆疲劳累积损伤、车内噪声优化等以触发员工奋发向上的内在动力。
挑战性的目标且能够根据项目重要程度进行充分授权，让员工充分感到自己能够担当大任，受到重视和尊重，自我拥有的专业知识和经验及积极学习、创造的能力得到认可。
在这种心理作用下，被授权的员工会激发起潜在的能力，创造良好业绩。
(4)荣誉和尊重激励。
汽车研发型员工注重自身技术的及时发挥和指导作用的体现，为充分发挥专业领域技术带头人和资深技术工程师的技术特长，一般可通过推评委员及专家等不同级别的技术专家人物来构建专业领域技术委员会，并颁发聘任荣誉证书，在日常研发过程中加强技术委员及专家的技术把关和指导作用，提高汽车研发技术水平和解决问题能力。
另对于创造出某一种新的方法或总结出一套可复制的成功经验的知识整理汇总，通过技术专家委员会给予该技术工程师以署名权，如“XXX方法”等，并举办一些演讲把知识分享给公司所有人，通过这种手段给员工荣誉感，并让其充
分体验到知识可以换来的尊敬。
并在知识管理奖励办法中规定，定期或不定期举办“知识分享发表会”、“研发项目总结经验交流会”等，通过设置“知识贡献奖”、“知识推动奖”、“创新之星”等奖项，除与个人绩效考核挂钩及物质上的奖励外，更多的是让工程师体验他所分享的经验知识带来的荣誉与尊重。
五、结束语
总体而言，从知识管理角度分析和出发，提出的多维度激励措施的激励机制对引导和促进知识管理工作有较明显作用。
但在实际工作过程中也应随着企业知识管理不同阶段进行适宜性调整，从而充分发挥激励所能带来的知识积累、知识分享、专业知识创新提升等正能量，尽可能减少信息数据杂堆凑数、“死”文档、“垃圾泡沫”文档等负作用。