绩效考核操作技巧.

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企业员工绩效考核管理办法

企业员工绩效考核管理办法随着现代企业管理体系的不断完善和发展，企业员工绩效考核已经成为各大企业日常管理中不可或缺的一环。

目前，企业员工绩效考核管理已经形成了一套行之有效的管理办法，在实际落实中也不断地进行着完善和优化。

本文将对企业员工绩效考核管理办法进行详细阐述。

一、企业员工绩效考核的意义在企业内部，员工是企业最重要的资源之一，员工的表现直接关系到企业的发展和成败。

因此，企业需要对员工的绩效进行有效地评估和管理，以保证企业的整体发展水平。

通过绩效考核，企业可以明确员工的工作职责和绩效目标，调动员工的积极性和创造力，提升员工的工作质量和效率，增加企业的竞争力。

二、企业员工绩效考核管理的实施原则在进行员工绩效考核管理时，需要遵循以下原则：1.科学性原则：考核标准应该合理、科学，既能考核到员工的工作表现，也要考虑到员工的工作环境和工作压力。

2.公正性原则：考核流程应该公正，避免偏向员工或者歧视某些员工，给每一个员工公平的评价。

3.动态性原则：应该根据企业的实际需求和发展情况不断地调整和完善考核机制。

4.可操作性原则：考核标准要简洁明了，能够在实际操作中实现。

三、企业员工绩效考核管理的实施步骤1.确定绩效考核指标在进行员工绩效考核前，需要先确定绩效考核指标。

绩效考核指标应该包括各个方面的工作表现，如工作量、工作质量、工作效率、团队合作等方面。

2.设定绩效考核标准在确定了绩效考核指标后，需要设置绩效考核标准。

绩效考核标准应该根据企业的实际情况和员工的实际表现制定，以保证考核的公正性和科学性。

3.实施绩效考核在实际进行绩效考核时，需要保证考核的公正性和客观性。

员工的考核应该由多位评估人员进行评估，并要对员工的表现进行全面综合评价。

4.反馈和跟踪在员工绩效考核完成后，需要及时向员工反馈考核结果，并要和员工进行沟通和交流，确定下一步工作计划和目标。

四、企业员工绩效考核管理的实施技巧在进行员工绩效考核时，需要注意以下技巧：1.区分员工的工作性质和工作难度，不同员工的绩效指标和标准是不一样的，需要根据员工的实际情况进行量化。

绩效考核的方法

绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。

那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。

首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。

它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。

通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。

其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。

这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。

这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。

另外，绩效考核还可以采用目标管理法。

这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。

目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。

最后，绩效考核还可以采用行为事件法。

这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。

这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。

综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。

在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。

绩效考核评分调整的方法技巧

绩效考核评分调整的方法技巧绩效考核评分调整的方法技巧有很多的企业都在实行绩效考核制度，然而大部分企业绩效考核评分方面还是存在着问题。

下面为您精心推荐了绩效考核评分调整技巧，希望对您有所帮助。

绩效考核评分调整的方法第一，企业应该摆脱将绩效考核评分做为扣钱工具的做法。

绩效管理的目标是推动企业战略目标与部门及个人目标相结合，提升个人职业能力以及企业运营短板。

修正这一认识，直线经理绩效管理不缺乏方向，也不缺乏管理方法。

例如，评分过严以过宽的态度就会得以部分改进。

直线经理们扩大化认识绩效管理后，进一步明确绩效管理与部门管理工作的结合点，与员工发展与管理的结合点。

通过绩效反馈与面谈工作，员工们也通过绩效管理而获得经济效益与精神追求双重满足。

第二，加强对绩效管理相关人员工作方法的培训与宣传。

由于对绩效管理存在认识不足，管理人员考核评分方法理解不充分，操作方法不足熟练，对主观因素的控制能力不强。

员工们对考核评分知识不够充分，对考核评分的公平性自然会产生质疑。

例如，销售部门与职能部门的评分是为会是这种不公平现状，销售部门似乎没有保障而职能部门似乎利益获得更多。

有没有暗箱操作的嫌疑。

这部分问题需要通过充分互动与沟通来逐步消除。

第三，考核指标质量与数量的合理性。

考核指标是否体现了企业、部门以及个人三者相互结合的本质。

体现这一本质，对不同性质部门的评分影响会得到一定缓解。

考核指标定性指标与定量指标比例是否得当。

例如各部门评分主体不同，造成评分差异。

这存在主观性因素比例较大的问题。

各部门考核指标的数量是否也造成部门间差异的产生。

第四，接受不同部门指标存在差异的必然性。

虽然我们不断提升职能部门在企业的地位，但是业务部门的地位无可替代这是不争的事实。

同时，部门性质也决定各部门绩效考核指标不同。

为减少各部门间的差异并激励全员工的工作热情，可以考虑增加部分各部门通用考核指标。

绩效考核考评方法1、排列法亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。

外派人员绩效考核方法技巧

外派人员绩效考核方法技巧外派人员绩效考核是企业管理的一个重要环节，通过对外派人员工作的评估和反馈，可以及时发现问题、提升绩效、促进员工个人发展。

本文将探讨外派人员绩效考核的方法和技巧，以提供给企业管理者参考。

一、确定考核指标和权重外派人员绩效考核的首要任务是确定考核指标和权重。

考核指标应该与岗位职责和目标相一致，既要包含工作成果的质量和数量，也要包括个人能力和行为的发展。

常用的绩效考核指标有销售额、客户满意度、工作进度和质量、团队合作能力等。

不同的指标对于不同岗位和行业的外派人员有不同的重要性，因此需要根据具体情况确定权重，以反映各项指标的相对重要性。

二、制定明确的目标在考核开始前，应该与外派人员制定明确的目标。

目标应该具体、可衡量和可操作，以便于后续的测量和评估。

同时，目标也应该与公司整体战略和目标相契合，以确保外派人员的工作成果对于公司业务的发展产生积极的影响。

与外派人员共同制定目标可以提高他们的参与度和工作动力，从而进一步提升绩效。

三、建立有效的反馈机制及时、有效的反馈对于外派人员绩效的提升至关重要。

考核结果应该及时通知外派人员，并给予明确的反馈和评价。

反馈不仅应该关注结果，也应该关注过程中的问题和不足，为外派人员提供改进的机会和建议。

同时，反馈还应该是双向的，外派人员也需要对考核结果提出质疑和解释自己的观点。

通过双向的沟通和反馈，可以促进外派人员与企业的良好关系，进一步提升绩效。

四、强化奖惩机制奖惩机制可以有效地激励外派人员的绩效表现。

对于表现优异的外派人员，可以给予奖励，如薪酬调整、晋升机会或其他形式的激励措施。

同时，对于表现不佳的外派人员，应该及时采取相应的惩罚措施，如警告、降薪或解聘等。

奖惩机制可以起到明确目标、提高积极性、规范行为的作用，从而有效地提高外派人员的绩效。

五、定期评估和调整外派人员的绩效考核并不是一次性的工作，而是一个不断迭代的过程。

管理者应该定期对外派人员进行评估，根据评估结果和目标的实际情况，及时调整考核指标和权重。

外贸部绩效考核方法是什么

外贸部绩效考核方法是什么外贸部绩效考核方法是什么有很多的公司都会给自己的各个部门制定绩效考核制度，包括外贸部。

下面为您精心推荐了外贸部绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

外贸部绩效考核方法一、业务员成长时间安排1、入司第1周，签订培训协议2、入司第8天起签订试用协议，协议时间1个月3、结束，通过考核，签订临时用工协议，时间3个月4、临时协议结束，签订正式用工合同，正式用工合同1年一签。

二、业务员收入结构1、培训一周期间，公司提供食宿，如未通过考核，不发放任何薪资;如通过培训考核，并且通过试用及临时用工考核，公司可发放50元/天培训补贴2、试用期：一周培训结束，通过公司培训考核，开始一个月试用期，试用期间薪资2000元/月3、临时用工协议期：通过公司试用考核，与公司签订临时用工协议，为期3个月，临时用工协议期间薪资2300元/月底薪+绩效奖金;正式合同期：通过公司的临时协议期考核，并且与公司达成一致，继续在公司发展，签订正式合同，正式合同期间 1-6个月：2500元/月+提成+奖金 7-12个月：3000元/月+提成+奖金三、阶段考核表格出评估，同时参考实习人员的各项表现而决定是否继续试用。

备注：每项单独得分最高不超过100分，全部得分最低不低于50分，最高不超过200分。

试用期间未达到满分不做全额底薪考核，只做试用是否通过考核，90分以上通过考核，90分以下视情况延长试用期，直至达到90分为止。

150分以上奖励500元，200分奖励1000元。

备注：每项单独得分最高不超过100分，最高不超过200分。

临时协议工期间开始全额底薪考核，同时也做是否签订正式合同工考核，连续两个月低于90分不能转正，需要延长协议一个月，直至90分合格签订正式合同。

累计得分超过100分，每超出10分奖励100元。

临时协议期间业绩达到或者USD$3000可计算10%毛利提成;USD$10000以上部分计算20%毛利提成;USD$20000以上部分计算30%毛利提成。

员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)

员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。

2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。

4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。

5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。

二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。

要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。

例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。

在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。

同时要留意不要安排得过于紧凑。

有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。

2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。

办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。

然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。

首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。

公司如何绩效考核（精选7篇）

公司如何绩效考核公司如何绩效考核（精选7篇）有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，小编把整理好的公司如何绩效考核分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!公司如何绩效考核篇1绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。

最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。

1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。

根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。

考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。

英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。

美国于1887年也正式建立了考核制度。

强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。

此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。

这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。

各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。

文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

其主要方法如下：1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

技术部绩效考核的方法技巧 (细选2篇)

技术部绩效考核的方法技巧(细选2篇)技术部绩效考核的方法技巧1一、绩效考核方案适用范围公司技术部全体员工;二、绩效考核种类技术部员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核;三、月度绩效考核1、绩效考核内容：(1)新产品研制：考核内容为月度内员工本人所承担的新产品研制开发任务的完成情况;(2)现有产品改进完善：考核内容为月度内员工本人所承担的现有产品改进完善任务的完成情况;(3)工艺改进：考核内容为月度内员工本人所承担的工艺改进任务的完成情况。

(4)内部管理：考核内容为月度内员工本人所承担的技术部内部管理改进计划的完成情况或产品技术项目负责人所承担的项目内的管理、协调等任务的完成情况。

(5)临时工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或交办的临时工作任务的完成情况。

2、绩效考核细则：(1)年初公司经和技术部充分沟通后，制定技术部年度计划，包括新品研制计划，现有产品改进完善计划、工艺改进计划及技术部内部管理改进计划;(2)技术部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。

(详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《技术部考核办法》);(3)技术部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人(其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作)，制订每位员工月度工作计划及各项工作相应的权重，填写《技术部员工考绩表》(附后)，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存;(4)月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门经理;(5)月底技术部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人相关人员进行考评。

(6)技术部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权均即为员工月度考核得分。

员工绩效考核培训(经典)

04
员工绩效改进与提升
绩效分析
总结绩效对员工的绩效表现进行全面总结，包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面。
识别优势与不足
通过绩效分析，明确员工在工作中的优势和不足，为制定改进计划提供依据。
制定改进目标
基于绩效分析结果，为员工制定具体、可衡量的改进目标，确保改进计划具有可操作性。
员工绩效考核技巧
制定合理的考核标准
01
02
03
明确考核目标
根据岗位职责和工作计划，制定具体、可衡量的考核目标。
考虑员工发展
将考核目标与员工个人发展计划相结合，促进员工成长。
调整考核标准
定期评估并调整考核标准，以适应公司战略和业务变化。
客观公正地进行考核
统一考核标准
确保所有员工在同一考核标准下进行评价。
02
实施效果
Байду номын сангаас
经过一段时间的实施，员工的工作积极性和满意度明显提高，公司业绩
也有所提升。
03
总结
合理的激励方案能够激发员工的潜力，提高整体业绩。
THANKS
感谢观看
背景
XX部门在过去一年中业绩表现不佳，员工工作积极性不高。
改进措施
制定绩效改进计划，针对每个员工的具体情况制定个性化目标，提供培训和辅导。
实施效果
经过半年的改进，XX部门整体业绩显著提升，员工工作满意度也有所提高。
XX员工激励方案效果分析
01
激励方案
XX公司为优秀员工提供晋升机会、奖金和其他福利。
评估改进效果
对员工的改进效果进行评估，判断是否达到预期目标。
调整改进计划
根据评估结果，对改进计划进行调整，确保改进效果持续优化。

银行绩效考核管理办法技巧

银行绩效考核管理办法技巧绩效考核是商业银行实现其战略目标的重要手段，所以很多的银行都会实行绩效考核制度。

下面为您精心推荐了银行绩效考核管理技巧，希望对您有所帮助。

银行绩效考核管理办法机构绩效考核总行的部门考核。

分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核，并设置关联协作指标，考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况，进行“捆绑”式考核。

一级分行的绩效考核。

A银行采取综合考评和单项考评相结合，其中，综合考评包括效益管理类、风险管控类、可持续发展与竞争能力(市场拓展、业务结构、客户结构三个方面)以及业务协调;单项考评为经济增加值指标评价，将经济资本回报率设定为一定分值。

采用的计分方法为对一级分行、直属分行(含省分行营业部)两个群体分别进行绩效排序和等级评定，实行按季监测、按年考评;计分方法上主要采用统一标准值的标准差计分法。

一级分行以下的机构绩效考核。

也采用上述类似的指标，但根据具体情况进行了相应的调整，更为强调业务指标。

省分行对二级分行的考核。

考评指标分为三部分：一是经营绩效指标，以效益价值为核心，设效益、市场、结构和质量四大类考评指标;二是业务竞争力指标，由各专业部门按照年度工作重点设置考评指标，基本分合计100分;三是内控管理指标，采用倒扣分的计分方式。

主要考评指标参考全省中等偏上水平确定标准值，依其对经营管理的影响程度分别确定各项指标的基本分权重。

二级分行对支行的考核。

考评指标包括：经营绩效考核、专项工作考核和重点网点市场竞争力考核三部分。

支行考核结果与支行的经营性费用、工资性费用直接挂钩。

支行对分理处等网点的考核。

按综合网点和一般网点分别考核。

其中，综合网点功能较为齐全，经营贷款业务;一般网点功能相对较少，不经营贷款业务或贷款业务极少。

对网点的考核由经营绩效、专项工作和加减分项考核等三部分组成，主要加大了个银业务指标完成情况的考核。

人员绩效考核总行一般员工考核。

总行一般员工的岗位分为管理岗、专业岗、销售岗和运行岗，不同岗位考核与所在机构业绩的挂钩权重不同。

绩效考核的具体方法有哪些

绩效考核的具体方法有哪些绩效考核是很多的人力资源管理人员需要学习的内容，然而大部分的人力资源管理人员都不了解绩效考核的一些方法。

下面为您精心推荐了绩效考核的具体技巧，希望对您有所帮助。

绩效考核的方法一、简单排序法(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。

该方法的优点和缺点。

(二)简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。

第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。

第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法(一)强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。

这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

(二)强制分配法的适用性三、要素评定法(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

该方法的优点与缺点。

(二)要素评定法的操作(1)确定考核项目。

(2)将指标按优劣程度划分等级。

(3)对考核人员进行培训。

(4)进行考核打分。

(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。

该方法的优点和缺点。

五、目标管理法(一)对于目标管理的认识1、目标管理的含义目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。

目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。

目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。

当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

2、目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

(二)目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的'原则，其具体含义。

kpi绩效考核管理方法有哪些

kpi绩效考核管理方法有哪些kpi绩效考核管理方法有哪些绩效考核相信很多的员工都很熟悉，然而大多数的员工都不清楚kpi绩效考核的知识。

下面为您精心推荐了kpi绩效考核管理技巧，希望对您有所帮助。

kpi绩效考核管理方法1.关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。

在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

2.KPI关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。

SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。

小型公司绩效考核方法技巧

小型公司绩效考核方法技巧小型公司绩效考核方法技巧有很多的公司都会想要实施绩效考核方案，然而一些小公司不知道怎么制定绩效考核制度。

下面是店铺为你精心推荐的小型公司绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

小型公司绩效考核方法1、建立明确的组织架构和岗位职责。

中小企业发展到一定阶段以后(参考数据：一般贸易型企业10人以上，产值300万以上;生产型企业人数50人以上，产值500万以上)，要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。

不是说小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。

设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。

当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。

2、设立“精确”的考核指标。

考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。

我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这两项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法(优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳，推脱责任减分)。

总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。

3、精选考核人员，考核要“准”。

“准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用否决法(没通过就零分)，凭个人主观打分的比率应少于20分;另一方面指的是收集的考核信息要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。

准确与否是考核有效的关键。

当然，管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。

4、快速使用考核结果，使之起到真正的激励作用。

一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。

绩效考核管理的技巧和方法

绩效考核管理的技巧和方法绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和定量化，可以提高员工的工作动力、激励员工发挥潜力、优化人才队伍结构，最终实现企业的战略目标。

下面是绩效考核管理的一些技巧和方法的详细介绍。

一、目标制定1. 目标的明确性：考评者应确保所制定的目标具有可衡量性，具体明确，能够清楚地指导员工的工作方向，使员工理解这个目标到底是什么。

2. 目标的达成度：目标的达成度是绩效考核的关键指标之一，应该根据员工的任务和职责制定具体的目标，并明确达到目标所需的时间、工作量和质量。

二、评估标准与方法1. 合理公正：绩效考核评估的标准应当是客观、公正的，能够评估员工在工作中的真实能力和贡献。

评估时应根据员工的实际情况和能力水平，制定合理的考核标准。

2. 多元化指标：为了全面评估员工的表现，综合考核各方面的工作表现，绩效考核中应该设置多个评估指标，包括工作业绩、职业素养、创新能力等方面。

3. 绩效数据收集：绩效数据的收集可以通过多种方法实现，包括员工自评、同事评价、上级评价、客户评价等。

同时，还可以通过工作报告、工作日志、工作成果等来确定员工绩效。

三、定期沟通与反馈1. 及时沟通：及时与员工沟通目标的设定、期望以及评估标准等，让员工清楚知道自己的目标，避免出现误解和不满。

同时，在工作过程中也应保持沟通，及时反馈，发现问题及时解决。

2. 定期考核：根据工作的周期和员工工作的特点，制定定期的绩效考核计划，明确考核的时间和内容，确保员工的工作能够得到及时跟踪和评估。

3. 双向反馈：绩效考核不仅是对员工的反馈，也应该给员工提供反馈的机会，倾听员工的意见和建议，了解他们的需求和困难，从而有效地改进和调整考核方法。

四、激励与奖惩1. 激励机制：绩效考核的目的之一是激励员工，激发其积极性和创造力。

企业可以设置奖金、晋升、学习机会等激励措施，根据绩效表现给予不同程度的奖励，让员工获得成就感和归属感。

2. 奖惩公正：奖惩应该公正合理，既要及时表扬和奖励优秀员工，也要对表现不佳的员工采取相应的惩罚措施。

绩效考核方案流程及考评全解析名企实践联想集团绩效管理与面谈步骤技巧实例

1.管理者的个人素质 2.管理者的管理风格 3.管理者对业务的精熟程度 4.管理者对员工的了解 5.进行科学管理的方法 6.管理者与员工的关系 7.除工作以外的个人魅力
35
管理者可以影响的部门可改进领域
1.部门内的组织气氛 2.部门内的人员配置 3.部门内工作的方式 4.部门工作的重点及先后顺序 5.部门与相关部门的关系 6.部门的形象 7.部门占有的资源
M（Measurable）
可衡量性
A（Attainable/Agree）可达成性
R（Realistic）
可操作性
T（Time）
时间性
5
沟通部分的工作重点
1.讨论公司的工作目标 * 公司下一阶段的工作目标是什么？ * 本部门的职责和任务是什么？ * 这些任务是如何与公司工作目标相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？
7
与员工达成一致
3.对每项工作目标进行讨并达成一致 * 鼓励下属参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限 4.就行动计划和所需的支持与资源达成共识 * 帮助下属克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5.总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度
“管理”的定义 1.决定做什么,然后 2.运用别人去完成工作
1
经理的多重角色
- 认可并奖励业绩
- 不断完善个人管理技能 - 给予指导建议
灵活性
- 不断提出反馈
- 员工发展
辅导员创新者
- 倡导变化
- 构建有效团队 - 倾听 - 调解冲突
促导者
动力
适应
- 影响高层领导的决策
- 争取资源实现团队目标

常见的几种绩效考核方法

常见的几种绩效考核的方法一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法.在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前，工作较差的排名在后.最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果.总数越小，绩效考核成绩越好.(２)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加,总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

二、绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式.在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。

（3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准.同时,将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。

总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

图书馆绩效考核方法是什么

图书馆绩效考核方法是什么图书馆绩效考核方法是什么构建一个科学、合理的绩效考核体系，能够提高图书馆的工作效率和工作水平。

下面为您精心推荐了图书馆绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

图书馆绩效考核方法一、考核对象图书馆全体工作人员。

二、考评原则1、突出实绩、突出科研、突出团结、突出荣誉;2、实事求是，列项汇报，群众公认，量化计分和群众评议打分相结合;三、考核内容质量目标、工作态度、纪律作风、提升、、附加等六个方面。

(一)质量目标(60分)基本要求：依据年初每个人确定的任务目标统计，看任务是否按时完成和是否在催促下完成。

(1)工作数量(20分)：按承担完成规定的实际工作量确定。

(2)工作质量(20分)：看制度是否健全、是否按要***作、是否达到质量要求，是否按时完成等方面确定。

(3)工作失误(10分)：工作中有失误，造成不良影响，有关部门检查、考核中有扣分现象等，视情况扣减。

(4)突出贡献(10分)：工作中有突出贡献、得到读者、馆内、学院认同，视情况确定。

(5)考虑向关键岗位倾斜。

(二)工作态度(10分)基本要求：根据日常监督和年终测评情况确定。

(1)团结协作(3分)：看是否闹矛盾、顾全大局、帮助他人、培养人才等方面确定。

(2)服务态度(3分)：根据工作热情、态度、责任心和是否服从分配等方面确定。

(3)思想品德(2分)：看是否挑拨是非，造谣生事，贬低他人，胡乱攀比等方面确定。

(4)为人师表(2分)：看语言、行为是否文明，看是否讲诚信，看读者评价等方面确定。

(三)纪律作风(15分)基本要求：劳动纪律依据迟到、早退和脱岗等方面情况确定;工作作风看具体工作的差错率。

(1)工作作风(5分)：看具体工作的差错率，视具体情况扣减分数。

(2)工作纪律(5分)：看是否迟到、早退、溜号、说话、吃零食、上班时私人电话多少等方面确定。

(3)卫生秩序(5分)：卫生、安全、秩序、环境美化等方面视情况确定。

(四)学习提升(5分)基本要求：学习提升主要看学习执行情况确定。

个人绩效考核的目标设定技巧

个人绩效考核的目标设定技巧在当今竞争激烈的职场环境中，个人绩效考核成为了衡量员工工作表现和贡献的重要手段。

而一个合理有效的个人绩效考核体系，其核心在于目标的设定。

恰当的目标设定不仅能够明确工作方向，激发员工的积极性和创造力，还能够为企业的发展提供有力的支持。

那么，如何才能设定出科学合理、切实可行的个人绩效考核目标呢？以下是一些实用的技巧。

一、明确工作重点和职责在设定个人绩效考核目标之前，首先要对自己的工作重点和职责有清晰的认识。

这就需要仔细研究岗位说明书，与上级领导进行沟通，了解公司的战略目标和部门的工作任务，从而确定自己在整个工作流程中所扮演的角色和承担的责任。

例如，如果你是一名销售人员，你的工作重点可能是完成销售任务、拓展客户资源、提高客户满意度等；如果你是一名研发人员，你的工作重点可能是开发新产品、优化产品性能、解决技术难题等。

只有明确了工作重点和职责，才能为后续的目标设定奠定基础。

二、与上级领导充分沟通与上级领导的沟通是目标设定过程中至关重要的环节。

上级领导通常对公司的整体战略和部门的工作目标有更全面的了解，他们能够为你的目标设定提供指导和建议。

在与上级领导沟通时，要主动汇报自己的工作想法和计划，倾听领导的意见和期望。

同时，也要敢于提出自己的困惑和疑问，确保双方对目标的理解一致。

通过充分的沟通，可以使目标既符合公司的发展需求，又能够充分发挥个人的优势和潜力。

三、遵循 SMART 原则SMART 原则是目标设定的黄金法则，它包括具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关性（Relevant）和有时限（Timebound）五个方面。

具体性意味着目标要清晰明确，不能过于模糊和笼统。

例如，“提高工作效率”就不是一个具体的目标，而“在本季度内将订单处理时间缩短20%”则是具体的。

可衡量性要求目标能够用具体的指标或数据来衡量，以便于评估目标的完成情况。

小型公司绩效考核方法是什么

小型公司绩效考核方法是什么小型公司绩效考核方法是什么绩效考核是促使企业员工发挥作用的重要手段，然而大部分的员工都不了解绩效考核的方法技巧。

下面为您精心推荐了小型公司绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

小型公司绩效考核方法一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

采购人员绩效考核方法技巧

采购人员绩效考核方法技巧采购人员绩效考核方法技巧采购管理处在运营系统活动中的最初环节，也是运营系统活动中的一个非常重要的环节。

所以制定采购绩效考核制度化是必要的。

下面是店铺为你精心推荐的采购人员绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

采购人员绩效考核方法1、考核量表的构成：从上表中可以看出，此考核量表主要由三部分组成：岗位KPI指标考核部分，此部分指标由岗位主要工作贡献、工作职责和主要工作缺失组成，其权重占考核分的70%，其采购物料降价比例为关键效益指标，其考核得分可超过100分，以超目标150%封顶;承接组织部分，组织部分为其组织负责人的KPI考核得分，以组织作为权重分予以计算，其权重占20%，目的在于引导组织成员的团队合作意识，重视岗位目标达成的同时，也关注组织目标的达成;主管评定部分，此部分为直接主管定性评价，其权重占10%，由直接主管进行直接评分，也可利用正态分布比例进行评分，此操作避免因考核过于量化所产生的考核弊端;2、定性、定量权重的分布：考核量表三部分也可进行一定的调整，在考核初期，因历史数据缺乏、数据定义不明确、任务分配不均、异常项目影响等诸多不可预知因素，可减少定量评价部分的权重，增加其主管定性评价的权重，推行稳定后，逐步减少定性评价部分，增加定量评价部分。

3、成绩的计算：(此处有一个难点，即基准值、目标值的设定)基准、目标的设定：一方面参考企业的经营目标，如品质目标，costdown目标、交期目标、生产力目标等，此时可以此经营目标作为指标的目标值，基准值一般以目前的现状来定;另一方面可参考行业标准来定目标，如外协加工费用，直接采购成品成本;再次，即参考历史水平定，在计算历史水平值时可采用TRIMMEAN函数，去除离散程度最高的两个值后计算其平均值。

成绩的计算：成绩的设定一般参照此公式：基准分+(实际值-基准值)/(目标值-基准值)*(100-基准分);一般目标达成，即得100分，部分关键效益指标可超150%。