网络部绩效考核制度
网络部运营组织架构及绩效考核标准
网络部运营组织架构及绩效考核标准一、组织架构网络部是公司的重要部门之一，负责公司的网络运营和推广工作。
为了更好地组织网络部的工作，提高运营效率和绩效，我们建议网络部的组织架构如下：1. 部门总监：负责网络部的整体规划和管理，制定运营策略和目标，并监督各个子部门的工作。
2. 运营经理：负责具体的运营工作，包括网站内容管理、社交媒体推广、用户关系维护等。
3. 数据分析师：负责收集和分析网络运营数据，提供数据支持和决策建议。
4. 广告投放专员：负责网络广告的投放和管理，包括投放渠道的选择、广告创意的设计等。
5. 客服专员：负责处理用户的咨询和投诉，并及时回复和解决问题。
6. 网站编辑：负责网站内容的编辑和更新，保证内容的质量和时效性。
7. 社交媒体运营专员：负责社交媒体平台的运营和推广，包括发布内容、互动回复等。
二、绩效考核标准为了评估网络部的工作绩效，我们制定了以下考核标准：1. 网站流量：通过数据分析，评估网站的访问量、页面浏览量等指标，要求在一定时间内实现增长。
2. 用户注册和活跃度：评估用户注册数量和活跃度，包括用户留存率、用户行为等，要求提高用户参与度和忠诚度。
3. 社交媒体影响力：通过社交媒体平台的粉丝数量、互动回复等指标，评估社交媒体的影响力，要求提升品牌曝光度和用户参与度。
4. 广告投放效果：评估广告投放的效果，包括点击率、转化率等指标，要求提高广告的曝光量和转化效果。
5. 客户满意度：通过用户调查和反馈，评估客户对网络部工作的满意度，要求提供优质的客户服务和解决问题的能力。
6. 团队合作和协调能力：评估团队成员之间的合作和协调能力，包括沟通效果、工作分配和任务完成情况等。
7. 创新能力：评估团队成员的创新能力，包括提出新的运营策略和创意、解决问题的能力等。
以上是网络部运营组织架构及绩效考核标准的详细内容。
我们希望通过合理的组织架构和科学的绩效考核标准，能够提高网络部的工作效率和绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
网络部绩效考核规章制度
网络部绩效考核规章制度第一章总则第一条为规范网络部绩效考核制度，提高员工绩效水平，激励员工积极工作，特制定本规章。
第二条本规章适用于网络部全体员工。
第三条网络部绩效考核应当遵循公平、公正、客观、透明的原则。
第四条网络部绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
第五条网络部绩效考核主要内容包括：工作态度、工作业绩、团队合作、专业技能等方面。
第六条网络部绩效考核采取量化和定性相结合的方式进行评定，结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第七条网络部绩效考核结果直接关系到员工的晋升、加薪等方面，应当得到员工重视。
第二章年度考核第八条年度考核分为上半年和下半年考核两个阶段，每个阶段为一个季度。
第九条年度考核主要根据全年工作情况进行综合评定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
第十条年度考核采取打分制度，每个员工的考核成绩由直接主管、部门主管和人事部综合评定后确定。
第十一条年度考核结果将直接体现在员工的绩效考核表中，成绩排名前列的员工将获得相应的奖励。
第三章季度考核第十二条季度考核主要针对近期的工作表现进行评定，检验员工的实际工作能力。
第十三条季度考核包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面的评定，采取定性评价的方式进行。
第十四条季度考核结果应当及时进行通报，以便员工及时调整工作状态。
第十五条季度考核结果将记录在员工的绩效考核表中，作为对员工绩效的一次检验。
第四章考核奖惩第十六条对于年度考核成绩优秀的员工，给予相应的奖励，包括奖金、晋升等方面的奖励。
第十七条对于年度考核成绩不合格的员工，应当进行相应的惩罚，包括扣减奖金、调整工作位置等方面的惩罚。
第十八条对于季度考核结果不佳的员工，应当给予必要的指导和培训，帮助员工改善自身不足。
第十九条对于多次考核结果不合格的员工，应当根据公司规定进行相应处理，包括解除劳动合同等措施。
第五章结束第二十条本规章自颁布之日起生效，具体落实细则由网络部负责制定。
第二十一条本规章解释权归网络部负责。
网络公司员工绩效考核管理制度
网络公司员工绩效考核管理制度一、制度说明为规范网络公司员工绩效考核管理，提高员工工作质量和效率，提高公司整体竞争力和发展水平，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有部门及员工。
三、考核周期考核周期为一年，由年初至年末。
四、考核内容1、工作目标完成情况以每年初制定的工作目标为基础进行考核，评估员工在评定期内实际完成的目标情况，满足程度越高，得分就越高。
评估依据：（1）工作目标的明确性和可实施性。
（2）完成质量和效率是否优秀。
（3）是否具备优秀的团队合作精神。
（4）处理问题的能力和工作主动性。
2、岗位职责完成情况对员工能否严格按照岗位职责，完成规定的工作内容进行评估。
评估依据：（1）工作量是否符合公司要求。
（2）工作流程是否规范或者能不能提出相应的优化建议。
（3）是否及时转交与处理工作进度及结果。
3、个人能力对员工的专业水平、创新创造能力、团队合作精神等能力进行评估。
评估依据：（1）是否具备超强的执行力。
（2）是否能够应对复杂情境和挑战。
（3）思考问题和解决问题的能力。
4、团队贡献团队的成功主要来自于员工的协作，因此需要对个人为团队发展做出的贡献进行记录和评估。
评估依据：（1）是否积极参加团队协作及开发工作。
（2）是否有合作精神，并推动团队共同发展。
（3）是否具备优秀的沟通协调能力。
五、考核方式考核方式采用360度全面评估体系。
1、员工自评。
员工对自己在过去一年的表现进行自评，并提出自己在未来一年需要提高的方面。
2、部门经理评价。
员工上级经理对员工在过去一年的表现进行评价，并给出合理且客观可靠的评分。
3、同事互评。
除了自评和经理评价外，其他部门和同事也会参与到考核过程中。
所有部门同事根据员工的工作情况和行为举止，对员工成果和行为评分。
4、客户评价。
根据员工所在部门和职责，员工的客户也会参与到评分过程中，并对员工的贡献和服务态度进行评价。
6、考核结果根据以上四个方面的评估得出员工最终得分，根据员工总分进行等级评估。
网络运营部绩效考核
及众运营部绩效考核方案
一、目旳
1、通过建立客观而简洁旳绩效优化体系以协助、鼓励和留住员工，从而建立企业关键发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程旳分析，识别出高潜质或不胜任旳员工，为更公平旳薪酬分派以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在旳问题点，深入进行业务改良，保证组织战略目旳旳实现。
二、合用范围
1、合用于企业网站运行部全职岗位员工绩效评估。
三、考核周期
月度考核：以自然月度（每月1日-31日）为考核周期。
季度考核：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考核周期。
年度考核：以自然年度（每年1月-12月）为考核周期。
四、考核规定
考核成果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评估为准，各个等级对应分数及原则如图表一：
六、考核成果应用
考核成果直接与绩效工资、年度绩效工资发放根据。
根据考核成果旳运用，企业做出不一样旳奖励决定：
七、年度绩效总评：
每年1月，对员工上一年度目旳旳完毕状况进行评估，同步参照四个季度旳考核状况。
年度总评分= 年度评估分* 50% + 季度考核平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整旳重要参照要素。
假如员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考核成果*实际工作月数/12；
八、绩效考核表
见附表。
互联网部绩效考核制度
互联网部绩效考核制度个人绩效考核管理办法第一章总则本办法旨在提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展。
适用于XXX。
第二章考核对象第三条员工薪资定义一) 基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%。
员工在部门正常全勤工作时，可获得足额发放。
反之，按公司考勤制度进行考核。
二) 绩效工资：将员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%。
员工如基本或足额完成本职工作，则可获得足额发放。
反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。
三) 奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。
四) 福利：公司给予员工享有的各项福利，按国家规定执行。
五) 薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金。
第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。
第二章考核指标第三条考核指标一) 主要指标1.工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况。
考核重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务。
2.工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标。
考核重点在于工作质量、效率、创新成果等。
3.工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率。
4.团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。
如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色。
二) 辅助指标1.积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。
2.其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况。
第四条考核指标权重本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。
各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。
第三章考核方法第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。
网络运营部绩效考核制度
网络运营部绩效管理制度前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立公司绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。
一、目的1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力；2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。
二、适用范围1、适用于公司网络运营部全职岗位员工绩效评估。
2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。
三、考评周期季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。
四、月度、季度绩效考评程序季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。
季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：五、绩效考评运用为公平有效进行绩效考评，根据网络运营部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：（1）网络运营部岗位职责和考核指标（第一阶段月度目标：X月X日至X月X日）：（2）网络运营部关键行为指标及考核量表：第 3 页共5 页（3）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）六、考评规定考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：七、考核结果应用考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。
根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：八、组织分工绩效管理的组织分工按以下原则进行：1、各部门主管和员工是季度绩效评估管理的主角，在绩效评估实施过程中需全程参与并保持持续的沟通。
3、行政部、各级部门主管及员工共同探讨绩效标准的建立和修订，共同收集和整理考评的经验数据，使绩效评估制度日趋完善，有效推动公司整体核心竞争力的提升。
网络运营部绩效考核制度
网络运营部绩效考核制度一、绩效考核的目的和意义网络运营部绩效考核制度旨在评估和激励网络运营人员的工作表现，以帮助提高工作质量和效率，推动部门整体业绩的提升。
通过科学、公平的绩效考核，可以促进员工的个人成长和发展，提高员工的工作积极性和自我激励动力，推动团队的整体发展。
二、绩效考核指标及权重（一）业绩目标考核（40%）1.网络平台访问量和用户活跃度：考核员工负责的网络平台的访问量和用户活跃度，包括网站点击量、注册用户数、用户访问时长等指标。
2.网络推广效果：考核员工负责的网络推广活动的效果，包括线上线下活动的参与人数、转化率、投资回报率等指标。
3.用户满意度：考核员工负责的客户群体的满意度，包括用户调查结果、客户反馈指标等。
4.项目进度和质量：完成工作任务的进度和质量。
（二）贡献度考核（30%）1.个人贡献：考核员工在业务拓展、技术创新、团队协作等方面的个人贡献度。
2.团队合作：考核员工在团队合作中的积极性、沟通协作能力、协同效率等。
（三）能力素质考核（30%）1.技术能力：考核员工的专业知识水平和技术能力。
2.学习能力：考核员工的学习能力和持续学习的积极性。
3.思维能力：考核员工的问题解决能力、创新能力和逻辑思维能力。
4.抗压能力：考核员工在工作压力下的应对能力和工作稳定性。
三、绩效考核流程和评定方法（一）绩效目标设定：根据年度的工作计划和部门发展目标，每位员工与上级共同设定个人的绩效目标，明确具体的任务和考核指标，并进行书面确认。
（二）绩效考核过程：定期开展绩效考核，一般每季度进行一次，审核员工在期间的工作表现，包括工作完成情况、工作质量、工作态度等，并记录评估结果。
（三）绩效评定：绩效评定由员工的直属上级负责，根据考核结果和权重进行综合评定，得出相应的绩效等级。
1.优秀绩效：绩效得分达到90分以上。
2.良好绩效：绩效得分在70分至89分之间。
3.合格绩效：绩效得分在50分至69分之间。
4.不合格绩效：绩效得分在50分以下。
网络部运营组织架构和绩效考核标准
网络部运营组织架构和绩效考核标准一、组织架构网络部运营组织架构主要包括以下职位和部门：1. 部门主管：负责整个网络部运营工作的规划、组织和管理，对网络部运营工作的绩效负总责。
2. 运营经理：负责网络部运营的日常管理工作，包括团队的协调、任务的分配和执行情况的监督。
3. 数据分析师：负责网络部运营数据的采集、整理和分析，提供数据支持和决策参考。
4. 运营专员：负责网络部运营的具体执行工作，包括内容撰写、社交媒体管理、活动策划等。
5. 市场推广专员：负责网络部运营的市场推广工作，包括广告投放、品牌推广等。
6. 客户服务专员：负责网络部运营的客户服务工作，包括客户咨询、投诉处理等。
二、绩效考核标准1. 运营目标达成率：衡量网络部运营团队实现公司设定的运营目标的能力。
以销售额、用户增长、用户活跃度等指标为考核依据，目标达成率达到80%以上为优秀。
2. 数据分析能力：评估数据分析师的数据处理和分析能力，包括数据采集的准确性、数据报告的及时性和可读性等。
能够提供有价值的数据分析报告，并根据数据提出合理的改进建议。
3. 运营执行能力：评估运营专员的工作执行能力，包括任务的完成质量、进度的控制和团队合作能力等。
能够按时高质量地完成工作任务，并与团队成员积极合作，共同完成团队目标。
4. 市场推广效果：评估市场推广专员的工作效果，包括广告投放效果、品牌知名度提升等。
能够制定有效的市场推广策略，并通过数据分析和市场反馈进行调整和优化，提升品牌影响力和市场份额。
5. 客户满意度：评估客户服务专员的服务质量和客户满意度，包括客户反馈的处理及时性、问题解决能力等。
能够积极主动地与客户沟通，及时解决客户问题，并能够通过客户反馈改进服务质量。
6. 团队协作能力：评估整个网络部运营团队的协作能力，包括团队合作意识、沟通效果和问题解决能力等。
能够有效地与其他部门合作，共同解决问题，提升整体运营效率。
7. 学习与发展：评估员工的学习能力和个人发展情况，包括参加培训的积极性、学习成果和个人职业发展规划等。
XX医院网络部绩效考核方案
网络部绩效考核方案为鼓励并提高网络部各位员工的工作效率，现推出绩效考核提成方案，网络部员工绩效考核共分3局部：工作内容考核、团队业绩考核、网络部日常工作考核。
一、总那么1.为促进网络部整体工作效率，特制定本考核方案，网络部所人员共同遵照执行。
2.本方案未尽事宜，由网络部主管及相关人员商议后提请公司审批。
3.本方案为暂行标准在试运行2个月，可能随着业务的进展及相关业务的变化而根据实际情况补充完善或进展修订。
总裁签字后生效，自2021年8月6日起实行。
二、员工日常工作考核1、竞价奖励标准：竞价人员主要是工作是在控制本钱的情况下，创造更多的有效咨询量和到院量，所以考核标准将按照咨询量、到院量及到诊本钱进展考核，由于竞价岗位的特殊性和重要性，特制定KPI考核指标进展对多病种的综合考评。
举例：惩罚标准：1、账户操作出现严重失误并照成损失的，扣100元；2、关键词与URL链接内容主题不符合的，发现一个扣5元；3、推广URL有死链接，没有及时更新的，发现一个扣5元；4、每天没完成常规竞价数据报表的统计总结报告的扣5元；5、广告创意上有明显失误的，如、疗法不准确的，发现一个扣5元。
2、竞价创意竞价创意考核将根据每月固定任务量除外，超出的任务量按照任务类型进展对应的奖金标准计算。
各任务完成时间说明：设计：图片广告设计〔15张/天〕专题设计〔2天/个〕网盟套图〔1天/套〕网站设计10页〔7天〕程序：专题制作〔1天/个〕网页制作10页〔7天〕网站后台搭建〔1天〕模版嵌套〔一个站/2天〕网站搬家〔2个/天〕网站备份〔2小时〕。
筹划/文案：新闻稿转发〔5篇/天〕文案撰写〔6篇/天【案例、文章更新】〕事件新闻〔1篇/天〕/个〕网站筹划首页〔2天//页〕、采访稿〔0.5 -1天〕每月任务：各岗位根据任务完成时间累加起来15天为根本任务，超出任务将根据具体内容内容奖励。
奖励方案：a．专题，筹划50元/个、设计80元/个、制作50元/个。
网络部运营组织架构及绩效考核标准
网络部运营组织架构及绩效考核标准一、引言网络部作为公司的重要部门之一，负责公司的网络运营工作。
为了确保网络部的高效运作和实现良好的绩效，需要建立一个合理的组织架构和科学的绩效考核标准。
本文将详细介绍网络部的组织架构和绩效考核标准。
二、组织架构1. 部门设置网络部可以根据具体情况进行组织架构的设计，普通包括以下几个职能部门：- 网络运营部：负责公司网络平台的日常运营管理，包括内容更新、推广活动策划等。
- 技术支持部：负责公司网络平台的技术支持和维护，包括系统维护、故障处理等。
- 数据分析部：负责对网络平台数据进行采集、分析和报告，为运营决策提供数据支持。
- 用户服务部：负责处理用户反馈和投诉，提供优质的用户服务。
- 市场推广部：负责网络平台的市场推广工作，包括广告投放、合作推广等。
2. 职责分工在各个部门内部，需要明确各个岗位的职责分工，确保工作的高效进行。
具体的职责分工可以根据实际情况进行调整，但普通包括以下几个方面：- 部门负责人：负责部门的整体管理和决策，制定部门的发展战略和目标。
- 运营经理：负责网络平台的日常运营管理，包括内容更新、用户活动策划等。
- 技术支持工程师：负责网络平台的技术支持和维护，解决系统故障和用户问题。
- 数据分析师：负责对网络平台数据进行采集、分析和报告，为运营决策提供数据支持。
- 用户服务代表：负责处理用户反馈和投诉，提供优质的用户服务。
- 市场推广专员：负责网络平台的市场推广工作，包括广告投放、合作推广等。
三、绩效考核标准为了评估网络部的工作绩效，需要建立一套科学的绩效考核标准。
以下是一些常用的绩效考核指标：1. 运营效果- 网络平台的用户增长情况：评估网络平台的用户增长速度和用户活跃度。
- 网络平台的内容质量：评估网络平台的内容质量和更新频率，包括文章质量、图片质量等。
- 网络平台的用户满意度：通过用户调查、反馈等方式评估用户对网络平台的满意度。
2. 技术支持- 技术问题解决速度：评估技术支持团队对系统故障和用户问题的解决速度。
网络公司员工绩效考核管理制度
网络公司员工绩效考核管理制度一、考核目的网络公司员工绩效考核管理制度旨在帮助企业确立科学、公正的绩效考核体系，以激励员工的积极性，提升企业的整体绩效。
二、考核范围该制度适用于企业所有员工。
三、考核内容绩效考核包括两个方面的内容：目标达成情况和工作表现。
目标的设置应符合SMART原则：具体、可度量、可达成、相关、时限。
工作表现的考核应当包括员工各项工作中所表现出的素质、技能、态度等方面。
四、考核方法绩效考核采用360度全方位考核方法，每个员工针对同级领导、下级员工、同事、客户和自我评价五个方面进行考评。
五、考核周期绩效考核周期为半年一次。
具体的考核时间和流程由企业内部规定。
六、考核标准绩效考核标准应当具有客观性、操作性和可比性，以确保考核公正和效果。
七、考核结果基于360度全方位考核方法，所得出的考核结果将在评议委员会上进行综合评估并作出最终的考核结果。
八、考核结果的应用考核结果是制定奖罚措施的依据，通过激励和惩罚机制来增强员工的工作积极性和责任心，并且帮助企业实现高效运营和持续发展。
九、考核结果的反馈考核结果应当及时进行反馈，鼓励员工积极改进和优化自身工作，同时也可以帮助企业及时发现问题和短板，及时加以纠正和改进。
十、考核改进绩效考核是一个不断优化和改进的过程，企业应当定期评估和分析绩效考核的效果，查找问题和不足之处，并且及时进行改进和优化。
十一、制度执行网络公司员工绩效考核管理制度的实施和执行应当符合国家法律法规和企业内部制度，制定与实施过程中需全员参与，保证公开、公正、公平的原则。
十二、违反制度责任任何员工的违反制度均应当接受相应的处理，企业应当在制定制度时就对相关的违规行为作出具体规定，并且在制度执行过程中对违规行为及时予以处理和追究。
医院网络部绩效考核标准
医院网络部绩效考核标准第一篇：医院网络部绩效考核标准医院网络部绩效考核标准（暂行）一、总则1.为促进网络编辑工作效率，扩大网络推广成果，特制定本标准，供网络部所有网络部人员共同遵照执行。
2.本标准未尽事宜，由网络部部门主管及相关人员商议后提请公司审批。
3.本标准为暂行标准，可能随着项目的进展及相关业务的变化而根据实际情况补充完善或进行修订。
4.本标准经公司总经理签字后生效，自2012年5月1日起实行。
5.本标准的制定单位享有本标准的最终解释权。
二、编辑推广绩效考核细则1.个人奖金1.1基础奖金1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务；1.1.2奖励金额：每人100元；1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由编辑主管统一分配，包含四川地区分类信息文章、四川周边地区分类信息、新闻软文稿件、各种相关问答、网站更新文章等。
每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。
1.2工作优异奖1.2.1第一项：工作效率奖奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务且工作完成量在部门内排第一名；奖励金额：50元1.2.2第二项：收录优异奖奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章的百度首页精确收录量在部门内排前三名；奖励金额：第一名50元，第二名30元，第三名20元；1.2.3事项说明：1.编辑主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度首页精确收录量；2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。
3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。
1.3其他奖金1.3.1公司鼓励编辑人员开发新的站点资源，若编辑人员推荐的新站点收录理想且被编辑部广泛应用，则奖励50元。
1.3.2公司鼓励编辑部开发新的推广模式，当某新推广模式成熟有效并被公司采纳，则参与开发该推广模式的编辑人员每人奖励50元。
网络运营部组织架构及薪酬绩效考核方案
网络运营部组织架构及薪酬绩效考核方案一、网络运营部组织架构2.网络运营经理：负责网络运营部门的日常工作，包括内容发布、社交媒体运营、品牌传播等，与其他部门进行沟通和协作，确保各项工作的顺利进行。
4.社交媒体运营专员：负责企业在各大社交媒体平台上的运营工作，包括账号管理、内容发布、粉丝互动等，具备良好的社交媒体操作和管理经验。
5.数据分析师：负责网络运营数据的收集、整理和分析工作，为网络运营决策提供数据支持，具备良好的数据分析和统计能力。
6.市场推广专员：负责企业在线品牌推广和数字营销的工作，包括营销策划、广告投放、用户调研等，具备良好的市场推广和营销能力。
1.薪酬制度：（1）基本工资：根据员工的岗位和工作经验确定基本工资，基本工资是员工的底薪收入。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献给予相应的绩效奖金，绩效奖金的发放根据绩效考核的结果确定。
（3）业绩提成：对于市场推广专员等与业绩直接相关的岗位，可以设立业绩提成制度，根据岗位的业绩指标完成情况给予提成奖励。
（4）福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，员工还可以享受企业提供的其他福利待遇，如五险一金、带薪假期、午餐补贴等。
2.绩效考核：（1）目标设定：每年初制定员工的年度目标和考核指标，目标必须具有具体性、可衡量性和可评估性。
（2）绩效评估：每个季度进行一次绩效评估，评估内容主要包括工作完成情况、工作质量、工作态度等方面。
（3）评估方式：绩效评估采用360度评估的方式，即由员工的上级、下级、同事和客户对员工进行综合评估，以多维度的评估结果为依据进行考核和奖惩。
（4）绩效奖惩：对于绩效优秀的员工，可以给予绩效奖金、晋升、培训机会等奖励；对于绩效不佳的员工，可以给予警告、降职、减少绩效奖金等惩罚。
通过以上的薪酬绩效考核方案，可以激励员工的积极性和工作动力，推动网络运营部的良性发展。
同时，根据实际情况，也可以根据部门和岗位的需求进行相应的调整和优化。
网络推广绩效考核标准
网络部推广绩效考核标准一、总则1、为配合公司项目的推广计划，结合目前推广小组的实际情况，现对推广小组的工作职能及绩效考核制定本方案；2、网络推广部采取一个月为一周期的考核办法，由本部门主管统一进行考核，考评结果由部门主管审核，此考核作为网络推广部员工技能考核重要参考；3、考核必须保证一致、客观、公正、开放、严格。
考核前必须让每个推广部员工，了解清楚，考核方案每项标准，主管考核完要通知推广组考核结果（报表数据，考核扣分加分）。
4、考核基础分100分，但不设上线分和下线分。
基础工作考核二、基础工作考核第一部分、推广部工作职能要求1、基础每天工作任务由主管每天根据情况而定。
2、每天合作渠道及优化站更新按照具体的要求量考核。
（如：奥一每天只能发布60篇，按人头分量）；3、关键词由主管统一分配，各自组员应根据主管所分配的关键词编辑文章并进行发布；4、文章内容要求：1）内容必须与标题具有相关性；2）文章头尾需根据内容及标题进行相关伪原创，并对文章主题内容进行相应修改；3）文章内能附带联系方式的必须附带联系方式（QQ、电话）；4）文章应具有一定的营销性及引导性,文章排版结构必须合理；5）文章内容不得出现其他医院的名称、关键词及联系方式；6）文章内不得出现不符合医院实际情况的介绍或描述；7）凡出现4、5、6所述情况都将不予计算工作完成量。
5、除开各项目所拥有付费渠道资源外，推广人员需负责各自信息发布渠道的开发和搜集。
6、每日工作应保存工作表，并于第二天上午传给主管。
7、每周六进行关键词覆盖查询，并统计结果上报，主管根据各自上报的结果制定下个星期的关键词发布计划。
8，每月做好工作总结。
第二部分、推广绩效考核细则制度细则：工作分配与考核规则：(1)日工作计划和目标由自己与直属负责人协商确立，并由工作负责人确认。
(3)每天每人工作由自己直属负责人检查验收，并做出相应的评分。
(4)工作任务未完成的特殊情况(客观原因)，由直属负责人确认并做出注释得分规则：(1)未完成任务按每项任务分数扣除，当天任务当天全部保质保量完成，记满分(2)内容质量由主管随机检查，出现错误信息等主管根据情况扣绩效分或不算工作量。
网络运营部绩效考核管理制度
网络运营部绩效考核管理制度第一章总则第一条为提高公司人员整体水平，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的整体经营业绩。
为实现公司发展战略与目标，特制订本绩效考核管理制度。
第二条适用范围本制度适用于公司3D建模师、平面设计师，人事。
第二章绩效考核具体实施办法第三条考核时间安排一、考核方案制定：根据每月绩效考评，于每月1-5日进行绩效考核方式评分。
二、考核结果评定：个人根据考核内容进行评分，终由部门主管或人事进行绩效考评。
于次月10日前针对考核结果进行纸制版进行备案。
第四条考核维度设定一、销售业绩指标或工作性指标占考核主体的70%，建模师可分为建模项目，建模产品效果图，团队协作，报告提交，制度执行及作业规范（根据实际工作的情况加减分值）占考核主体的70%，平面设计可分为设计项目，设计进度，设计效果，团队协作，报告提交，制度执行及作业规范（根据实际工作的情况加减分值）占考核主体的70%，人事可分为招聘与配置，培训，考勤管理，绩效管理，社保公积金，人事档案管理，制定人事相关文件，员工入离职管理，劳动关系，跨部门支持，日常行政事务，团队协作，报告提交，制度与执行。
二、工作能力占考核主体的占比14%，可分为专业知识，分析判断能力，沟通能力，灵活应变能力。
三、工作态度指标占考核主体的占比16%，员工出勤率，日常行为规范，责任感，服务意识。
第五条考核评分要求一、绩效考核得分等级表二、评分要求1.绩效评分百分制，增加附加分，总分不得超过150分。
2.部门主管及人事评分权重占比70%。
员工自评占30%为参考依据。
3.考评总得分高于100分或低于60分，应写出相应的书面说明材料。
三、计算方式1.销售部成员每月于月初1-3日进行自评绩效考核表，部门主管及人事秉着“公平、公正”实事求是的原则进行绩效考评。
.2.考评分数自评分数占30%，人事评分占70%。
两项分数相加为绩效评分。
绩效百分制为考核依据，150分绩效考核表折算百分制。
网络部绩效考核标准
网络营销推广部绩效考核办法(附表格)为了调动部门员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证项目目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象网络营销推广部所有员工（主管除外）。
二、考核内容和方式①考核时间：每月1日至31日②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现③工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入；个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入；团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励；④考核标准：底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定；绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值；佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献；其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使用。
⑤考核方式：每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩1.对员工的考核①考核结果考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各岗位图表。
②奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：●迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金；●考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘或辞退。
自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个人80%年底分红；此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
网络公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体绩效，激发员工工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于技术、市场、运营、财务等部门。
第三条绩效考核以公司战略目标为导向，坚持客观公正、公平公开、动态管理原则。
第二章考核原则第四条绩效考核应以员工的工作职责、工作目标和公司战略目标为依据，全面评估员工的工作表现。
第五条绩效考核应遵循以下原则：1. 客观公正：考核结果应基于事实和数据，确保考核的公平性；2. 公开透明：考核过程和结果应向员工公开，接受员工监督；3. 动态管理：根据公司发展和员工工作表现，适时调整考核标准和考核方法；4. 激励导向：以绩效考核结果为导向，激发员工积极性和创造性。
第三章考核内容第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作职责履行情况：评估员工是否完成职责范围内的各项工作任务；2. 工作目标达成情况：评估员工完成工作目标的质量、数量、效率等；3. 工作态度：评估员工的工作态度、团队协作精神、创新意识等；4. 个人能力提升：评估员工在考核周期内个人能力的提升情况；5. 对公司贡献：评估员工对公司的贡献程度，如提出合理化建议、解决重大问题等。
第四章考核方法第七条绩效考核采用定量考核与定性考核相结合的方法。
第八条定量考核：1. 建立绩效考核指标体系，包括工作职责、工作目标、工作态度等；2. 设定各考核指标的权重，确保考核的全面性；3. 对各项指标进行量化评分，得出员工绩效考核总分。
第九条定性考核：1. 由上级主管对员工的工作表现进行评价；2. 由同事、下属或客户对员工进行评价；3. 结合定量考核结果，综合评价员工绩效。
第五章考核周期与结果运用第十条绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第十一条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十二条考核结果运用：1. 优秀员工给予奖励，晋升机会；2. 良好员工给予表彰，鼓励其继续保持；3. 合格员工进行指导，帮助其提升；4. 不合格员工进行约谈，明确改进方向。
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网络部绩效管理制度
前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立网络部绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。
一、目的
1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立部门核心发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。
二、适用范围
1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。
2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。
三、考评周期
月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。
季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。
年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。
四、月度、季度绩效考评程序
季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。
季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：
五、绩效考评运用
为公平有效进行绩效考评，
根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：
（1） 网站部岗位职责和考核指标（第一阶段季度目标：1月1日至3月31日）： （2） 根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：
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（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）
六、考评规定
考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：
七、考核结果应用
考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。
根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：
八、年度绩效总评：
每年1月，对员工上一年度目标的完成情况进行评估，同时参考四个季度的考评情况。
年度总评分 = 年度评估分 * 50% + 季度考评平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整的重要参考要素。
如果员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考评结果*实际工作月数/12；
九、组织分工
绩效管理的组织分工按以下原则进行：
1、部门主管和员工是季度绩效评估管理的主角，在绩效评估实施过程中需全程参与并保持持续的沟通。
3、行政部、各级部门主管及员工共同探讨绩效标准的建立和修订，共同收集和整理考评的经验数据，使绩效评估制度日趋完善，有效推动公司整体核心竞争力的提升。
十、附则：
【解释、修订和废止】
本制度的解释、修订和废止权归杭州佳泰云网络科技有限公司。
【生效】
本制度自签发之日起、由相关部门成员签字确认后开始生效。
原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【实施】
本制度自2017年1月1日开始实施，其中网站部岗位职责和考核指标如有调整，部门会议商议通过并由部门成员签字确认后生效。
部门成员签字：。