41756绩效考评技术

试卷结构：单选15道30分，多选6道12分，名词解释3道15分，简答2道16分，论述题1道12分，案例分析1道15分。

一定要听密训课！！！选择题熟悉即可，大题一定要背！！！

第一章绩效考评与管理概述

1.1绩效考评类型

按考评标志（1）常模参照性考评（人员选拔与晋升考评）；（2）校标参照性考评（飞行员录用、任职资格考核）；

（3）无标准的内容考评（述职、小结等写实性考评）。

按考评范围与

内容

（1）单项考评（企业诊断与人员培训中的人事考评）；（2）综合考评。

按考评技术与

手段

（1）定性考评；（2）定量考评；（3）模糊综合考评在内的中性考评。

按考评主体（1）自我考评；（2）他人考评；（3）个人考评；（4）群体考评；（5）上级考评；（6）同级考评；（7）下级考评。

按考评时间（1）平时考评；（2）年终考评。

按考评客体（1）职工考评；（2）干部考评；（3）全员考评。

按考评目的与

作用

（1）诊断性考评；（2）鉴定性考评；（3）评价性考评。

1.2诊断性考评、鉴定性考评与评价性考评

诊断性考

评（1）含义：诊断性考评是以了解绩效为目的的考评。（2）特点：①考评内容或者十份精细，或者全面广泛；②诊断性考评的过程是寻根究底；③考评结果不公开，仅供内部掌握与参考。

鉴定性考

评（1）含义：鉴定性考评是以鉴定与验证某种（些）结果或预见为目的的考评方式。

（2）特点：①主要是为人力资源管理提供一种证据或根据；②所关注的是人与事的现在，而不是它们的过去或将来；③更加注重考评结果的信度与效度，要求所做的结论有据可查且充分全面。

评价性考

评（1）含义：评价性考评又称总结性绩效考评，是一种全面考核评定绩效对象的考评类型。（2）评价性考评的内容一般比较全面，考评的时间常在期末，如月末、季末、年末。考评的标准常常是职责要求，大多属于校标参照性考评。如：企事业单位的年度考评与工作评价。

（3）特点：具有公、严、硬、绩、实等特点。“公”即公平、公正、公开；“严”即严格、严谨、严肃；“硬”即要尽可能定量考评，选择硬指标考评；“绩”即要突出实绩，重在实绩；“实”即考评结果要落在实处，与整个人力资源管理过程挂钩，与聘任、晋升、培训、评优、报酬奖惩等直接挂钩。

第二章绩效结构及其分析

2.1绩效模型

卡茨和卡恩公民绩效模型（1）一个运行良好的组织要求有三种类型的行为：①人们必须加入到组织并留在组织中；②他们必须可靠地履行具体角色行为和完成工作任务；③主动或自发地进行组织对员工规定之外的活动。

（2）组织仅仅依赖于规定的组织行为，将是非常脆弱的社会系统，自发性和创新性的行为是比需的行为。

奥根组织公民行为模型（1）工作绩效应该包括公民行为，公民行为分为利他性、责任心或服从性、运动员精神、殷勤有礼、公民道德。

（2）史密斯等人划时代提出组织公民行为这一术语。

布里夫和摩托维德罗亲社会组织行为（1）范围涉及帮助行为、遵从行为、自律行为及反生产行为。

（2）亲社会组织行为可以是职务内行为，也可以是职务外行为，可能在对个人有利的同时对组织造成不利影响。

鲍曼和摩托维德罗二维绩效结构模型（1）工作绩效可划分为任务绩效和关系绩效，关系绩效分为工作贡献和人际促进。（2）绩效是一种行为结构，绩效行为是一个间断体，绩效行为是可以评估的，绩效是多重行为结构。

坎贝尔高维绩效结构模型职务特定任务绩效、所表现出的努力和个人纪律的遵守情况，是每项工作主要绩效的组成部分，而其他因素随着所适用的工作不同而变化。

范达因角色外行为绩效结构（1）两维度角色动态模型：接纳—挑战；促进—禁止。

（2）角色外行为：组织公民行为；亲社会组织行为；吹风行为；原则性的组织分歧。

模型

2.2绩效考评技术

相关概念绩效考评：考评者在一定的思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的标准体系，对员工的行为、员工对企业的贡献和价值进行评判，从而为人力资源的决策与管理提供依据和控制手段的动态过程。

作用意义（1）绩效考评技术是提高绩效考评科学化水平的关键；（2）绩效考评技术的研究是推动绩效考评方法发展与进步的动力；

（3）绩效考评技术是检验绩效考评方法科学与否的标准。

2.3绩效的形成

组织绩效形成概念：组织绩效指在一定时期内整个组织所取得的绩效。具体来说，组织绩效就是指组织在利用资源满足顾客需求和实现组织目标的活动中，在效率和效益上所表现出来的结果。

传统财务

绩效观

（1）工业革命以后到20世纪初，绩效主要指统计性绩效，与财务会计均无必然

联系。

（2）20世纪50-70年代，大多从财务角度界定组织绩效。莫迪里亚尼和米勒提

出了MM资本结构理论，首次以严格、科学的方法研究资本结构与企业绩效的关

系。

（3）20世纪80年代以前，绩效的具体内容基本上包括了企业偿债能力、营运能

力和盈利能力等财务信息。

（4）80年代后，开始对非财务指标加以重视，逐渐形成一套以财务指标为主、

非财务指标为辅的公司绩效评价指标体系。会计理论界进一步提出了企业绩效评

价的权变理论，形成定量评价与定性评价相结合的复合评价体系，首次将生存能

力、应变能力纳入绩效范围。

现代综合

绩效观

20世纪90年代后期，转向更加综合的理解方式。克罗斯和林奇提出把企业总体

战略与财务信息结合起来的绩效评价体系。罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿创建了

绩效评价的平衡计分卡。

个人绩效形成概念：个人绩效是指员工在工作结果、工作行为和工作态度方面所表现出来的水准。

绩效结果

观

（1）以结果为导向，是一种建立在工业经济工作体系上的绩效观。（2）代表人

物伯纳丁。

（3）例：英特尔将“以结果为导向”视为其企业文化的六个核心价值观之一。绩效行为

观

（1）绩效是员工在完成工作的过程中表现出来的一系列行为特征，如工作能力、

责任心、工作态度。

（2）代表人物墨菲和坎贝尔。

绩效素质

观

（1）20世纪70年代，建构以能力（胜任力）为基础的绩效观点。1973年，麦

克利兰提出了能力（胜任力）概念。（2）前提：认为素质是影响绩效的决定性因

素。结果（做什么）+行为（如何做）=高绩效。

绩效综合

观

（1）20世纪90年代末，认识到绩效是综合产物。

（2）道尔顿将绩效分为硬绩效（生产量、销售额）和软绩效（主管评价、自我

评价）；伯曼和莫托怀德将工作绩效分为任务绩效和关系绩效；范达因将工作绩

效分为角色内行为与角色外行为，划分具体角色外行为：组织公民行为、亲社会

行为、吹风行为和原则性的组织分歧。

绩效发展趋势（1）从单纯地强调数量到强调质量，再到强调满足顾客需要；从强调即期绩效到强调未来绩效；从单一的绩效观到综合的、多维度的绩效观。（2）对组织和个人绩效加以界定时，应综合考虑行为、结果、方式、环境等多方面因素。（3）当前，“绩效”逐步向“知识绩效”“目标绩效”“战略绩效”发展，呈现出一种未来取向，对于绩效的定义转变为绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。将个人潜力、个人素质纳入绩效评价的范围。

2.4绩效的影响因素

组织绩效的影响因素（1）组织战略；（2）组织管理；（3）组织结构；（4）组织文化与组织学习；（5）外部环境：网络位置、网络资源、网络关系。

个人绩效的影响因素（1）个人因素（能力素质、心理素质）；（2）激励因素（组织承诺与组织支持、工作自主权、薪酬激励、人职匹配）；（3）外部环境（环境、机会）。

2.5绩效分析技术

人员素质分析素质的特点：基础作用性；抽象性；可塑性；潜在性。

素质分析方（1）背景分析：古代家谱分析、现代血型分析、当前履历分析、档案分析、