人力资源岗位量化
人力资源管理之量化(一)
人力资源管理之量化（一）引言概述：人力资源管理是现代组织管理中的重要一环，而量化人力资源管理则是在传统人力资源管理基础上引入数据分析和量化评估方法，以提高人力资源管理的效能和准确性。
本文将从五个方面介绍人力资源管理中的量化方法和技术，以帮助组织更好地实施人力资源管理。
正文：一、人力资源需求量化1.1 岗位需求分析：通过分析岗位职责和目标，量化不同岗位的需求和比重。
1.2 人员配置比例：根据工作内容和任务复杂度，量化人员在不同岗位上的配置比例。
1.3 预测招聘需求：通过历史数据和未来发展趋势，量化预测人力资源招聘需求。
二、人力资源绩效量化2.1 绩效指标设定：根据目标管理理念，量化设定各个具体岗位的工作目标和绩效指标。
2.2 绩效评估方法：采用量化的评估方法，如KPI、360度评估等，对员工的绩效进行定量评价。
2.3 绩效结果分析：通过统计和数据分析，量化分析员工绩效表现，并对绩效结果进行解读和优化。
三、人力资源激励量化3.1 绩效奖励设定：通过量化方法设定与绩效挂钩的奖励制度，激励员工积极工作。
3.2 员工满意度调查：通过调查问卷和数据分析，量化分析员工满意度，提供改进意见和措施。
3.3 绩效激励效果评估：通过比较激励前后的绩效数据，量化评估激励措施的有效性和影响。
四、人力资源培养量化4.1 培训需求分析：通过分析组织和岗位的培训需求，量化对应的培训计划和资源投入。
4.2 培训效果评估：采用量化方法和工具，如考试成绩、培训绩效等，对培训效果进行评估和监控。
4.3 培训成本效益分析：通过对培训成本和员工绩效之间的关系进行量化分析，评估培训的成本效益。
五、人力资源风险管理量化5.1 人员流动率分析：通过对人员流动率的统计和数据分析，量化分析人力资源的流失和留存情况。
5.2 组织氛围调查：通过调查问卷和数据分析，量化评估组织的工作氛围，发现和解决潜在问题。
5.3 人力资源风险评估：通过对人力资源相关风险的量化评估，预防和化解潜在风险。
人力资源招聘专员绩效量化考核方案模板
工作态度考核表
1．考核期间员工出勤率达到 100%，得满分；每迟到 1 次
出勤状况
5%
（____分钟以内），减____分
2．考核期间累计迟到____次以上者，该项得分为 0 分
1．工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态
度极不认真，得____～____分
工作态度
2．能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸
行业内的先进知识与发展动态，并对工作有促进作用，
得____～___分
1．不能清晰地表达自己的思想和想法，得____～____分
2．能清晰表达自己的思想，有一定的说服力，得____～
沟通能力
5%
____分
3．能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通，得____～
____分
（三）工作态度考核（占 10%）内容如下表所示。
2．客观考评原则。避免掺入主观性和感情色彩，保证考核结果的客观性。
三、考核责任划分
1．考核者为人力资源部经理或主管。
2．企业的人力资源管理部门为归口管理部门。
3．信息由财务部、企管部、人力资源部提供。
四、考核内容与量化标准
（一）工作业绩考核（占 70%）
1．招聘工作完成情况考核，如下表所示。
招聘工作完成情况考核
人力资源招聘专员绩效量化考核方案模板
方案名称 一、总则
招聘专员量化考核方案
编制部门 执行部门
一、考核目的
1．关注员工发展，使员工的努力与组织的目标保持一致,保障公司战略目标的实现。
2．建立良好的绩效标准，为改善公司整体运营管理提供参考依据。
二、考核原则
1．明确化、公开化原则。考核标准明确，考核结果公开透明。
用人部门满意度
人力资源岗位量化文件-精选
人力资源各岗位KPI 量化人力资源人员绩效考核1.1 人力资源部关键绩效考核指标1 人力资源工作计划按时完成率月/ 季/ 年×100% 人力资源部2 招聘计划完成率月/ 季/ 年×100% 人力资源部3 培训计划完成率月/ 季/ 年×100% 人力资源部4 绩效考核计划按时完成率月/ 季/ 年×100% 人力资源部5 绩效考核申诉处理及时率月/ 季/ 年×100% 人力资源部6 工资与奖金计算差错次数月/ 季/ 年对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部财务部7 员工任职资格达标率年度×100% 人力资源部8 核心员工流失率月/ 季/ 年×100% 人力资源部1.2 培训发展部关键绩效考核指标1 人才培养计划完成率月/ 季/ 年×100% 培训发展部2 培训计划完成率月/ 季/ 年×100% 培训发展部3 培训成本控制率月/ 季/ 年×100% 财务部4 员工职业生涯辅导计划完成率月/ 季/ 年×100% 培训发展部5 培训考核达标率月/ 季/ 年×100% 培训发展部6 职称评定申报及时率月/ 季/ 年×100%培训发展部7 员工任职资格达标率年度×100% 培训发展部1.3 人力资源部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位人力资源部经理部门人力资源部考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1 人力资源工作计划按时完成率15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100% 2人力资源成本预算控制率15% 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下3 人力资源规划方案提交及时率15% 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上4 招聘计划完成率10% 考核期内招聘计划完成率达100%5 培训计划完成率10% 考核期内培训计划完成率达100%6 绩效考核计划按时完成率10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%7 薪酬调查方案提交及时率10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%8 员工任职资格达标率5% 考核期内企业员工任职资格达标率达100%9 核心员工流失率5% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____%10 员工管理5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分考核指标说明1. 人力资源成本预算控制率人力资源成本预算控制率= ×100%2. 人力资源规划方案提交及时率人力资源规划方案提交及时率=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：1.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位绩效薪酬部经理部门绩效薪酬部考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1 部门工作计划完成率15% 考核期内部门工作计划完成率达100%2 部门管理费用控制15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3 绩效考核计划按时完成率10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达100%4 薪酬调查方案提交及时率10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%5 绩效评估报告提交及时率10% 考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以上6 工资与奖金计算差错次数10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为07 员工保险、福利计算差错次数10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为08 员工薪酬满意度10% 考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上9 薪酬考核资料归档率5% 考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上10 员工管理5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分考核指标说明1. 部门工作计划完成率部门工作计划完成率=2. 员工薪酬满意度员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：1.5 招聘效果评估方案方案名称招聘效果评估方案受控状态编号一、目的①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度②下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
人力资源量化分析
人力资源量化分析人力资源量化分析是一种用数字化和统计学方法对企业人力资源进行量化分析的方法。
通过对企业内部和外部的各项数据进行收集、整理和统计分析，可以从各个方面了解企业人力资源的状况和发展趋势。
此外，人力资源量化分析还能够帮助企业制定更加精准的人力资源策略和决策，提高企业的竞争力和经济效益。
人力资源量化分析包括以下几个方面：一、招聘流程分析招聘流程分析是通过分析企业的招聘流程，找出其中存在的问题和不足，并制定相应的改进策略，以提高招聘效率和质量。
该分析主要关注招聘广告的发布渠道、简历筛选和面试流程等环节，从而避免重复和低效的招聘流程。
二、人员流动分析人员流动分析是通过对员工流动的方向、原因和频率等方面的统计分析，来了解员工的流动情况和流动趋势，以此为基础制定员工管理和留人策略。
比如，统计员工流动的原因，可以针对流动率高的问题进行改善，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
三、绩效评估分析绩效评估分析是对企业员工的绩效评估结果进行整合和统计，为企业提供全面的绩效评价和分析。
该分析可通过员工的KPI达成情况、绩效考核排名、绩效评分等数据来理解企业员工的绩效表现和发展情况，针对低绩效员工进行培训和改善。
四、培训分析培训分析是通过统计公司内部和外部培训的数量、频率、投入和效果等方面的数据，为企业提供培训战略和实施方案的建议。
该分析可针对员工缺乏的技能和知识进行培训，提高员工的职业素质和竞争力。
五、薪资体系分析薪资体系分析是通过统计和分析企业内部的薪资待遇，制定更加合理的薪资体系和薪水水平。
该分析可通过员工的岗位、绩效等指标来制定薪资待遇，并结合工作量、职位等综合因素进行合理的薪资调整。
六、人才储备分析人才储备分析是通过对企业内部人才储备情况的统计分析，制定人才储备战略和规划，为企业今后的发展提供坚实的人才支持。
该分析可通过了解企业内部的人才情况，提前进行人才预警和储备，确保企业在未来人才流失时的运营不会受到影响。
人事行政岗位职责量化考核(三篇)
人事行政岗位职责量化考核人事行政岗位是一个非常重要的职位，负责管理和协调组织的人力资源，参与和制定人事政策和程序，以及处理与员工相关的事务。
在这个岗位上，人事行政人员需要有一系列的技能和能力，以有效地完成日常的职责和任务。
下面是一个关于人事行政岗位职责的量化考核，包括以下几个方面：招聘和入职管理、员工培训和发展、劳动关系管理、员工福利和绩效管理。
一、招聘和入职管理1. 招聘效率：每月完成招聘职位的数量和质量，确保每个职位在规定的时间内得到填补。
2. 招聘成本控制：有效地利用各种招聘渠道，降低招聘成本，提高招聘效果。
3. 招聘渠道的多样性：开发并利用各种招聘渠道，确保候选人来源的多样性，推动组织的多元化。
4. 候选人满意度：通过高效的沟通和协调，确保候选人在招聘过程中的满意度。
5. 入职率：完成新员工的入职流程，确保他们顺利地加入到组织中，并尽快开始工作。
二、员工培训和发展1. 培训计划的制定：制定年度员工培训计划，根据组织的需求和员工的发展需求，确保培训的有效性。
2. 培训资源的整合：整合内部和外部的培训资源，优化培训效果，最大程度地提高员工的知识和技能。
3. 培训效果评估：通过培训后的评估和反馈，评估培训的效果，提供改进建议和措施。
4. 员工发展计划：根据员工的职业规划和发展需求，制定个别员工的发展计划，提供必要的培训和支持。
5. 员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，评估员工对培训和发展机会的满意度，提供改进和优化建议。
三、劳动关系管理1. 法律合规：确保公司的所有劳动关系管理政策和程序符合当地劳动法律法规的要求，降低法律风险。
2. 劳动合同管理：及时签订和更新员工的劳动合同，确保合同的合法性和有效性。
3. 员工关系处理：处理员工与管理层之间的矛盾和纠纷，维护良好的员工关系，减少员工流失。
4. 劳动争议的解决：处理劳动争议和纠纷，及时调解和解决问题，降低劳动关系的风险。
5. 劳动关系指标：监测劳动关系的指标，如员工满意度、员工流失率、纠纷的处理效率等，评估劳动关系的稳定性。
人力资源部的量化考核
人力资源部的量化考核人力资源部在企业各运营支撑管理部门中，起着重要的作用，体现着重要的价值。
其部门管理绩效的结果，直接或间接地影响着企业的运营效率、人员素质，甚至影响着企业的生存。
那么如何有效地衡量或量化人力资源部的管理绩效呢'？特此论述如下：依照平衡计分卡绩效管理工具，将通常用于考核人力资源部的量化指标分为四类：一 .财务类指标财务类指标是为促进股东利益最大化而设立的指标。
人力资源部职责范围内，涉及到管控公司的人力成本（员工工资福利、招聘成本、培训成本、企业文化宣传成本等）及本部门的管理费用。
为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核：客户类指标客户类指标是指为促进客户利益最大化而设立的指标。
人力资源部的客户主要是内部员工及公司管理层。
为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核:三.营运类指标内部营运类指标是指为满足客户期望，在内部业务流程运作和质量方面设立的指标。
人力资源部的工作职责是负责公司的人力规划、人员配置、考核、薪酬福利等。
为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核：四.成长类指标是指为保证公司持续増长，在学习、创新与成长方面设立的指标。
为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核:序号1 绩效指标名称骨干员工增长率定义/公式匚本期末骨干员工数一上期末骨干员工数）/上期末骨干员工数*100%数据来源人事盘演记N10%得满分，W0%不得分, 录表介于其中按线性关系计算。
评价标准内部员工适岗率年员工主动离职率合格内训师増长率创新文化员工行为体现率知识共享文化员工行为体现率合作文化员工行为体现率完全符合岗位任职能力条件的员工数 /所有员工数*100%本期年主动离职人员总数/ （本期年入职员工总数+上期末总人数）*100%（本期末认证合格内训师数一上期末认证合格内训师数）/上期末认证合格内训师数*100%年创新奖获奖总人数/年平均人数*100%年知识共享员工数 /年平均人数*100%员工合作能力多维评价符合岗位要求数/年平均人数*100%能力评价结>85%得满分，W60%不得果工作记录分，介于其中按线性关系计算.入离职工作W10%得满分，N20%不得记录分，介于其中按线性关系计算C内训师认证习0%得满分,<0%不得分, 工作记录介于其中按线性关系计算，相关工作记330%得满分，W10%不得录分，介于其中按线性关系计算’相关工作记N60%得满分，W30%不得录分，介于其中按线性关系计算，能力评价工385%得满分，W60%不得作记录分，介于其中按线性关系计算，选择合格的考核指标后（一般以6-12个为宜），依据实际情况需要，设定合适的考核权重即可。
人力资源量化分析
人力资源量化分析人力资源量化分析是企业在管控人力资源方面的重要工具之一，其主要目的是通过数据的收集、分析与比较，对人力资本进行评估，以便更好地帮助企业制定人才发展战略和提高员工的个人能力，赋予他们实现企业目标的强大支持。
一、为什么需要人力资源量化分析人力资源量化分析是现代企业人力资源管理的一种重要手段，其需求主要由以下几方面因素决定：1、管理的需要。
企业需要利用优秀的人力资源来支持业务运营，因此需要对人才水平进行评估，以便准确把握当前的人才实力，预测未来的人才需求。
2、提高人力资源效率。
人力资源量化分析可以分析人力资源的成本与收益，提高人力资源的使用效率，同时还可以支持企业改进人力资源管理策略，帮助提升员工的工作质量和绩效。
3、制定企业战略。
人力资源量化分析可以评估企业的各项指标，包括人员流动率、薪酬体系、员工培训投入等，从而为企业制定合适的人才招聘、培训、调动和解雇策略提供依据。
二、人力资源量化分析涉及什么样的数据人力资源量化分析通常包括以下几种数据:1、人力资源离职率。
离职率是人力资源管理的重要指标之一。
通过了解离职原因及离职人数，可以反馈企业的人才战略和管理策略是否合理，同时还可以提高企业的员工满意度和员工保留率。
2、人员流动率。
人员流动率是企业员工在不同职位间总体调动频率的指标。
企业需要通过人员流动率来推测人才的价值及未来的人才需求，以便更好地制定人才培养和管理策略。
3、员工满意度。
员工满意度是评估企业员工对企业的整体表现的重要指标。
通过定期对员工进行满意度调查，企业可以掌握员工的意见和反馈，制定更好的人力资源管理策略及促进员工发展。
4、人资投入。
人力资本投入是指企业对人才的投入水平。
通过比较人资投入和企业效益、销售收入情况，可以分析员工的增值贡献，提高企业的效率。
三、人力资源量化分析的方法1、定期评估。
通过定期评估企业的人才战略和人力资源管理体系，及时发现并改进人才招聘、培训、激励、管理等方面的问题，促进企业的可持续发展。
人力资源岗位量化
人力资源各岗位KPI量化人力资源人员绩效考核人力资源部关键绩效考核指标1 人力资源工作计划按时完成率月/季/年×100% 人力资源部2 招聘计划完成率月/季/年×100% 人力资源部3 培训计划完成率月/季/年×100% 人力资源部4 绩效考核计划按时完成率月/季/年×100% 人力资源部5 绩效考核申诉处理及时率月/季/年×100% 人力资源部6 工资与奖金计算差错次数月/季/年对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部财务部7 员工任职资格达标率年度×100% 人力资源部8 核心员工流失率月/季/年×100% 人力资源部培训发展部关键绩效考核指标1 人才培养计划完成率月/季/年×100% 培训发展部2 培训计划完成率月/季/年×100% 培训发展部3 培训成本控制率月/季/年×100% 财务部4 员工职业生涯辅导计划完成率月/季/年×100% 培训发展部5 培训考核达标率月/季/年×100% 培训发展部6 职称评定申报及时率月/季/年×100%培训发展部7 员工任职资格达标率年度×100% 培训发展部人力资源部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位人力资源部经理部门人力资源部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分1 人力资源工作计划按时完成率 15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%2 人力资源成本预算控制率 15% 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下3 人力资源规划方案提交及时率 15% 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上4 招聘计划完成率 10% 考核期内招聘计划完成率达100%5 培训计划完成率 10% 考核期内培训计划完成率达100%6 绩效考核计划按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%7 薪酬调查方案提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%8 员工任职资格达标率 5% 考核期内企业员工任职资格达标率达100%9 核心员工流失率 5% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____%10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分考核指标说明1.人力资源成本预算控制率人力资源成本预算控制率= ×100%2.人力资源规划方案提交及时率人力资源规划方案提交及时率=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：绩效薪酬部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位绩效薪酬部经理部门绩效薪酬部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分1 部门工作计划完成率 15% 考核期内部门工作计划完成率达100%2 部门管理费用控制 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3 绩效考核计划按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达100%4 薪酬调查方案提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%5 绩效评估报告提交及时率 10% 考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以上6 工资与奖金计算差错次数 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为07 员工保险、福利计算差错次数 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为08 员工薪酬满意度 10% 考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上9 薪酬考核资料归档率 5% 考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分考核指标说明1.部门工作计划完成率部门工作计划完成率=2.员工薪酬满意度员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：招聘效果评估方案方案名称招聘效果评估方案受控状态编号一、目的①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度②下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
人力资源量化分析(二)2024
人力资源量化分析（二）引言：人力资源量化分析是一种将人力资源管理与数据分析相结合的方法，通过收集和分析相关数据，以定量的方式评估和优化人力资源管理策略。
本文将介绍人力资源量化分析的五个主要方面，并在每个方面提供5-9个小点的详细解释。
正文：一、用人力资源指标评估绩效1. 人均产值指标：通过计算每位员工的年均产值，评估员工的工作效率和贡献度。
2. 培训投资回报率：计算员工培训所带来的直接和间接经济效益，评估培训投资的回报情况。
3. 人员流失率：分析员工的离职情况，了解离职原因，并采取措施降低人员流失率。
4. 现有员工的留存率：评估公司留住现有员工的能力，掌握员工流动情况。
5. 人均绩效奖金：根据员工个人及团队的绩效，计算员工平均可获得的绩效奖金。
二、关注人力资源投入产出比1. 人力资源成本指标：通过统计员工薪资、福利及其他人力资源成本，计算人力资源投入。
2. 产出与投入比：将公司的绩效指标与人力资源投入进行对比，评估投入的回报情况。
3. 员工培训与绩效关联度：研究员工培训和绩效之间的关系，探索培训对业绩的影响。
4. 人力资源与市场竞争力关联度：分析人力资源的构成和市场竞争力之间的关系，评估人力资源对经营效果的影响。
5. 人力资源投入的时机：根据不同阶段的企业发展需求，确定最佳的人力资源投入时机。
三、利用人力资源数据进行预测和规划1. 人力资源需求预测：通过分析历史数据和市场环境，预测未来人力资源需求的量和结构。
2. 人员离职预测：通过分析员工离职的相关因素，预测未来的人员流动情况，并制定相应的留职计划。
3. 岗位需求规划：根据业务发展和人才供需情况，规划岗位的数量、职责及薪资范围，保持人力资源的合理结构。
4. 绩效激励方案规划：基于绩效数据，设计激励计划，提高员工的工作动力和绩效表现。
5. 员工培养计划：根据员工的现状和潜力，制定个性化的培养计划，提高员工的能力和发展空间。
四、人力资源数据驱动决策1. 基于数据的招聘决策：通过分析招聘渠道和过程，优化招聘策略，提高招聘效率和质量。
人事行政岗位职责量化考核（3篇）
人事行政岗位职责量化考核人事行政岗位的职责量化考核可以根据以下几个方面进行评估：1. 人事招聘：衡量该岗位在招聘过程中的表现，如招聘效率、招聘渠道的拓展、面试通过率等。
2. 岗位编制管理：评估岗位编制的合理性和有效性，如管理岗位编制数量、岗位描述和职责的准确性和完整性等。
3. 组织架构管理：考核岗位关系、部门划分和团队组建的合理性和有效性，如组织架构调整的实施情况、岗位职责的协调性等。
4. 薪酬福利管理：考核薪酬福利方面的表现，如薪资调查与分析、薪资体系设计与实施、绩效奖金制度的建立与执行等。
5. 员工关系管理：考核在员工关系方面的表现，如员工满意度调查结果、员工投诉处理和解决情况、员工离职率等指标的改善情况。
6. 培训与发展：衡量培训与发展方面的表现，包括培训需要分析与计划、培训内容的设计与实施、培训效果的评估等。
7. 绩效管理：评估绩效管理的执行情况，如绩效目标的设定与评估、绩效考核的公正性和准确性、绩效奖励的分配等。
8. 档案管理：考核档案管理的规范性和效率，如档案的归档与保存、档案的查阅与借阅管理等。
以上仅为一般性的岗位职责量化考核指标，具体可以根据不同的公司和岗位要求进行相应的调整和细化。
人事行政岗位职责量化考核（二）一、工作目标达成情况1. 完成年度人事行政工作计划任务的目标达成情况（满分10分）2. 根据部门需求，参与人员招聘、录用的人数和质量目标达成情况（满分15分）3. 组织并参与员工培训计划的目标达成情况（满分15分）4. 提供人力资源政策、流程及制度咨询服务的目标达成情况（满分10分）二、员工关系管理1. 组织并参与员工入职、离职的工作，包括相关手续的办理和福利待遇的解释（满分15分）2. 建立和维护员工档案，做好各项人事管理信息统计工作（满分10分）3. 协助处理绩效评估、晋升、培训等员工发展相关事宜（满分10分）4. 组织并参与员工关怀和活动的策划和执行，提升员工满意度（满分10分）三、薪酬福利管理1. 组织薪酬制度的实施和调整，并确保员工薪酬的准确发放（满分15分）2. 管理员工福利待遇，包括社会保险、公积金、补充医疗保险等（满分10分）3. 组织并参与薪酬调研工作，保持薪酬合理水平（满分10分）四、劳动合同管理1. 组织并参与员工劳动合同签订工作，确保合同的完整性和合规性（满分10分）2. 管理员工劳动合同变更和续签工作，避免合同过期或漏签情况（满分10分）3. 处理员工离职手续和相关合同解除事宜（满分10分）五、绩效管理1. 组织并参与绩效指标的设定和评估工作，确保绩效管理的公正性（满分15分）2. 参与绩效激励方案的制定和执行，提升员工工作动力（满分10分）3. 协助上级进行员工绩效面谈，提供绩效改进的建议和意见（满分10分）六、人力资源政策与流程管理1. 及时跟踪人力资源法律法规的变化，并及时做好政策与流程的调整（满分15分）2. 辅助制定和修订人力资源相关制度和流程，确保制度的正确执行（满分10分）3. 提供相关人事政策、流程和制度的培训和咨询服务，提升部门人力资源管理水平（满分10分）七、综合能力1. 协助部门领导进行人力资源规划和预算工作（满分10分）2. 综合分析部门人力资源情况，提供决策参考和建议（满分15分）3. 处理人事行政工作中的突发事件和紧急事务，确保工作的正常进行（满分10分）总分：100分备注：根据具体工作情况，可根据以上评分指标进行适度调整。
人力资源岗位量化
人力资源岗位量化要谈到人力资源岗位的量化，首先要讨论什么是量化。
量化是一种以数字化、标准化或者定量化的方式来度量某些东西的方法。
在人力资源管理领域，量化就是一种通过数据分析和指标设置来评估人力资源的价值和影响的方法。
下面将从量化的目的、内容、指标、方法以及实现难点等方面来探讨人力资源岗位量化。
一、量化的目的人力资源岗位量化的目的是将人力资源管理的工作实践、方法、成果以具体数字表现出来，以更为准确和科学的方式度量和评价工作的成效和价值，并据此进行管理和决策。
量化可以使人力资源工作更加客观科学化，减少主观偏差，提高工作效率，同时为企业战略与目标的制定提供支撑，是一种战略管理人才的必要手段。
二、量化的内容人力资源岗位量化的内容主要包括员工、工作、绩效、培训等方面。
在员工方面，可以采用员工离职率、员工流动情况、员工参与度等指标，对员工留存、满意度、忠诚度等进行量化评价。
在工作方面，可以采用岗位需求、岗位绩效、工作质量等指标来综合评价工作和岗位，分析问题、找到原因、制定方案。
在绩效方面，可以采用绩效对标、绩效提升、薪酬激励等指标，评估绩效水平，制定奖惩措施和薪酬标准。
在培训方面，可以采用培训投入、培训产出、培训效果等指标，评估培训目标的达成情况，强化员工知识和技能的培训效果。
三、量化的指标人力资源岗位量化的指标可以从效益、成本、市场、质量四个方面来考虑。
其中，效益方面的指标主要包括销售额、利润率、市场份额、客户满意度等；成本方面的指标主要包括人均成本、人力成本、人力投入比例等；市场方面的指标主要包括员工知名度、员工忠诚度、员工品牌认知度等；质量方面的指标主要包括员工绩效、员工工作满意度、员工生产率等。
四、量化的方法人力资源岗位量化的方法主要有数据分析、评估工具、问卷调查等。
数据分析是量化的基础，是量化进程的第一步。
通过收集并分析数据，可以得出一个相对客观准确的情况。
评估工具是指定量化工具来获取所需信息的一种手段，例如考核表、绩效评估工具、满意度调查等。
人力资源工作的量化指标
人力资源工作的量化指标人力资源工作得量化指标招聘模块:许多公司经常会草率地做出有关招聘得决定,其实这就是一种错误得做法,因为招聘一个新员工就是十分昂贵得,稍不留神,许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。
到底“招聘”贵在哪？该怎样量化衡量“招聘”效果？以下几个关键因素不得不提。
成本:１、内部招聘成本＝(内部广告成本＋内部推荐奖金＋内部差旅成本＋内部重新安置成本＋内部招聘人员成本)/内部雇佣人数２、外部招聘成本＝(外部广告成本＋外部代理成本＋外部推荐奖金＋外部差旅成本＋外部招聘人员成本)/外部聘用人数解释:通过这两个公式,可以对“内部提升”与“外部招聘”这两种招聘方式进行比较,清楚了解每个选择得各自成本,为招聘决策提供依据。
３、面试成本＝(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数量注:面试总成本＝每小时标准成本＊每次面试时间＊面试数量面试管理总成本＝每小时标准劳动成本＊每次面试时间＊面试数量解释:面试就是招聘中得重要环节,通过此公式可以掌握平均每次面试所用得时间、人力及花费。
时间: 1、职位空缺填补时间＝收到招聘申请得日期－聘任书接受得日期2、新员工工作开始时间＝收到招聘申请得日期－新聘用员工开始工作得日期3、平均面试时间＝用于面试得总时间/面试总人数解释:时间就是对招聘进行衡量得最直观得指标,类似得统计公式还有很多,HR可以根据自己得工作经验,选择您认为有意义得关键点进行记录,对整个招聘过程进行跟踪,及时把握招聘各环节得工作状况。
数量: 1、发布职位聘用比率＝雇佣人数／发布职位得数量解释:这就是一个很简单得数学公式,HR可以在此基础上演变出许多衍生公式,比如,面试数量/收到得申请数、雇用人数/收到得申请数、推荐人数／雇用人数等,通过这些公式对招聘人员筛选标准得有效性进行考核,避免在招聘过程中投入不恰当得时间与人力。
质量: 1、招聘质量＝(新聘员工得平均工作表现分数＋新聘员工中一年内被晋升得百分比＋新聘员工中服务时间超过一年得百分比)／使用得参数数量解释:每个公司衡量员工绩效表现得标准不同,所以HR在使用时可以根据公司得实际情况设置不同得参数,在与历史数据得比较中评估招聘质量。
人力资源部岗位职责工作细化量化
人力资源部岗位职责工作细化量化
人力资源部岗位职责细化/量化
招聘：对现有人员的分析：招聘途径分析、学历分析、入职率分析、离职率分析
1、招聘到满足需求的人力资源胜任岗位率≥95%
2、现有员工每月离职率≤10%
3、招聘的员工流失率≤10%
离职员工平均服务期=离职员工总雇佣年数/总的离职员工人数
薪酬福利：
1、考勤：每月员工缺勤率、员工出勤率、如果缺勤率≤5%，进行缺勤原因分析。
2、工资：工资结算及时率及出错率
结算及时率=（按时完成的人数/应结算的人数）*100%≥99%月
员工工资出错率=（错误发放的工资人数/发放工资的人数）*100%≤5%月
3、福利：社会保险办理的及时率及计算出错率*100%月
办理及时率=（按时完成的人数/应办理的人数）*100%≥99%月办理出错率=（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%≤5%月培训
1、培训完成情况：培训计划及培训计划实施率、培训记录
培训完成率=（按时完成的培训数量/培训计划总数）*100%≥98%月员工培训参加率=（实际参加培训人数/应参加培训总数）*100% ≥95%月
2、绩效绩效：绩效工作是否积极跟进，是否按时上报。
对绩效考核过程中遇到的问题是否及时整理汇总、解决
劳动关系：1、及时处理劳资纠纷
2、劳资纠纷关系发生次数≤2次/月。
人事岗位职责量化指标
人事岗位职责量化指标引言随着企业的发展和竞争压力的增加，人力资源管理在企业中的作用逐渐显现。
作为企业的一个重要部门，人事部门承担着招聘、培训、薪酬福利等多项重要职责。
为了更加科学地评估人事部门的工作绩效，制定一套合理的量化指标对于企业的发展非常重要。
一、招聘指标1. 平均招聘周期：用于衡量人事部门在招聘过程中的效率，通过统计招聘职位的填补所需的时间，从而评估招聘流程的优劣。
2. 岗位的满足率：通过统计新员工到岗的时间、招聘人数与职位需求人数的比例等数据，来评估人事部门对于企业的人员需求的满足程度。
3. 员工的绩效表现：通过统计新员工入职后的绩效表现，比如销售人员的销售额、生产人员的生产效率等，来评估人事部门招聘的质量。
二、培训指标1. 培训覆盖率：用于衡量人事部门推行企业培训计划的效果，通过统计参与培训的员工人数与总员工人数的比例，来评估培训计划的覆盖程度。
2. 培训成效：通过员工的反馈、绩效表现等指标，来评估培训的实际效果。
比如销售人员培训后的增加销售额、技术人员培训后的技术能力提升等。
3. 培训反馈率：通过员工的培训反馈调查问卷，来评估培训计划的满意度和改进方向。
三、绩效考核指标1. 员工绩效考核覆盖率：通过统计参与绩效考核的员工人数与总员工人数的比例，来评估绩效考核的实施效率。
2. 员工绩效评分：通过统计员工的绩效评分，来评估人事部门对于员工的绩效考核水平和公平性。
3. 员工晋升率：通过统计员工的晋升比例，来评估人事部门的绩效考核对于员工职业发展的指导和支持作用。
四、离职率指标1. 员工离职率：通过统计一定时间范围内员工的离职人数与总员工人数的比例，来评估人事部门的离职率。
高离职率可能意味着人事部门在员工满意度和留住人才方面的不足。
2. 流失人才分析：通过对离职员工的调查问卷和离职原因的分析，来评估人事部门引导员工离职的情况和员工流失的原因。
五、薪酬福利指标1. 薪酬水平：通过薪资调查和对比，来评估企业的薪酬水平是否具有竞争力。
人力资源工作的量化指标(一)2024
人力资源工作的量化指标（一）引言：随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，人力资源的重要性逐渐被企业认识到。
而为了更好地衡量和评估人力资源工作的效果和贡献，采用量化指标成为一种常见的做法。
本文将探讨人力资源工作的量化指标，从以下五个方面进行阐述：招聘效率、员工离职率、培训投资回报率、绩效评估效果和人力成本比例。
正文：一、招聘效率1. 招聘时间周期：衡量从发布职位到成功招聘所需的平均时间；2. 招聘渠道效果：评估各种招聘渠道的有效性，例如社交媒体、招聘网站、内部推荐等；3. 招聘成本效益：对比投入的招聘成本和成功招聘的数量，计算单位成本与效果的关系；4. 招聘质量评估：通过跟踪新员工表现和离职率等指标，评估招聘质量的优劣；5. 招聘渠道多样性：考察招聘渠道的多样性，以减少对某一渠道的过度依赖。
二、员工离职率1. 总体离职率：计算员工的整体离职率，并与行业平均水平进行比较；2. 关键岗位离职率：重点关注关键岗位的员工离职率，以评估对业务连续性的影响；3. 新员工离职率：分析新员工的离职率，评估招聘和培养的有效性；4. 离职原因分析：深入研究员工离职的原因，从而制定针对性的留任策略；5. 离职成本评估：估算员工离职给企业带来的成本，包括重新招聘、培训等费用。
三、培训投资回报率1. 培训投资成本：计算企业在培训上的总投入，包括培训费用、时间和资源投入；2. 培训有效性评估：使用不同的评估方法（例如员工调查、业绩提升等），评估培训的实际效果；3. 培训成果转化率：计算培训后员工的能力提升和应用情况，评估培训成果转化率；4. 培训投资回报率：通过比较培训效果和培训投入，计算培训投资回报率；5. 培训成本效益：评估不同培训方式的成本效益，如在线培训、面对面培训等。
四、绩效评估效果1. 绩效评估指标：制定量化的绩效评估指标，用于衡量员工的绩效表现；2. 绩效差异分析：对比高绩效员工和低绩效员工的差异，从而发现优秀员工的共同特点；3. 绩效结果反馈：评估绩效结果的及时性和准确性，确保结果对员工激励有效；4. 绩效改进措施：根据绩效评估结果，制定相应的改善措施，提高整体绩效水平；5. 绩效评估流程优化：通过简化和优化绩效评估流程，提高评估效率和准确性。
人力资源岗位量化
人力资源岗位量化引言：人力资源（HR）在一个组织中扮演着至关重要的角色。
随着企业竞争的日益激烈，对HR的需求也变得越来越高。
为了满足企业的需求，HR部门需要量化其工作，以便更有效地评估其绩效和价值。
本文将探讨人力资源岗位的量化方法，并阐述它对企业发展的重要性。
一、量化人力资源需求1. 招聘效率：- 招聘工作所需时间：衡量一个招聘活动的效率，以及HR团队的组织能力和资源分配合理性。
- 成功聘用的比例：一家公司的招聘成功率可以反映HR团队的招聘能力。
2. 员工保留率：- 员工离职率：量化员工流失情况，评估员工对公司的满意度和工作环境。
- 留职率：反映员工对公司的忠诚度和发展机会的认可程度。
3. 培训投资回报率：- 培训预算：衡量公司在员工培训方面的投资，作为提升员工技能和知识的指标。
- 培训效果评估：评估培训对员工绩效和工作表现的影响，衡量培训的回报率。
4. 绩效管理：- 目标完成率：评估员工在工作目标方面的完成情况，排名员工的绩效等级。
- 绩效改善率：跟踪员工绩效的提升情况，评估绩效管理措施的有效性。
5. 薪酬管理：- 薪资增长率：反映员工薪酬的增长速度，作为薪资管理的指标。
- 薪资公平度：评估公司薪酬体系的公平性，衡量薪酬管理的合理性。
二、量化人力资源绩效1. 人力资源投入与产出比：分析HR团队的投入（例如预算、员工数量）和产出（例如招聘数量、员工保留率）之间的关系，评估HR团队的工作效率和经济效益。
2. 人力资源项目的效果评估：定期评估人力资源项目的效果，例如员工满意度调查结果、员工福利改善情况等。
这些评估结果可以帮助HR部门调整策略和措施，提升绩效。
3. 数据分析与决策支持：利用大数据分析人力资源数据，例如员工绩效、员工满意度调查等，为公司的战略决策提供支持。
通过数据分析，HR可以更好地了解员工需求，提供有针对性的人力资源解决方案。
三、量化技术在人力资源中的应用1. 人力资源管理系统（HRMS）：通过引入HRMS，可以实现对人力资源数据的全面管理和分析，包括招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理等。
人力资源各岗位KPI如何量化
人力资源各岗位KPI如何量化人力资源人员绩效考核1.1 人力资源部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1 人力资源工作计划按时完成率月/季/年×100%人力资源部2 招聘计划完成率月/季/年×100%人力资源部3 培训计划完成率月/季/年×100%人力资源部4 绩效考核计划按时完成率月/季/年×100%人力资源部5 绩效考核申诉处理及时率月/季/年×100%人力资源部6 工资与奖金计算差错次数月/季/年对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部财务部7 员工任职资格达标率年度×100%人力资源部8 核心员工流失率月/季/年×100%人力资源部1.2 培训发展部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1 人才培养计划完成率月/季/年×100%培训发展部2 培训计划完成率月/季/年×100%培训发展部3 培训成本控制率月/季/年×100%财务部4 员工职业生涯辅导计划完成率月/季/年×100%培训发展部5 培训考核达标率月/季/年×100%培训发展部6 职称评定申报及时率月/季/年×100%7 员工任职资格达标率年度×100%培训发展部1.3 人力资源部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位人力资源部经理部门人力资源部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1 人力资源工作计划按时完成率15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%2 人力资源成本预算控制率15% 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下3 人力资源规划方案提交及时率15% 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上4 招聘计划完成率10% 考核期内招聘计划完成率达100%5 培训计划完成率10% 考核期内培训计划完成率达100%6 绩效考核计划按时完成率10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%7 薪酬调查方案提交及时率10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%8 员工任职资格达标率5% 考核期内企业员工任职资格达标率达100%9 核心员工流失率5% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____%10 员工管理5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分考核指标说明1.人力资源成本预算控制率人力资源成本预算控制率= ×100%2.人力资源规划方案提交及时率人力资源规划方案提交及时率=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：1.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位绩效薪酬部经理部门绩效薪酬部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分计划完成率15% 考核期内部门工作计划完成率达100%2 部门管理费用控制15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3 绩效考核计划按时完成率10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达100%4 薪酬调查方案提交及时率10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%5 绩效评估报告提交及时率10% 考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以上6 工资与奖金计算差错次数10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为07 员工保险、福利计算差错次数10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为08 员工薪酬满意度10% 考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上9 薪酬考核资料归档率5% 考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上10 员工管理5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分考核指标说明1.部门工作计划完成率部门工作计划完成率=2.员工薪酬满意度员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：1.5 招聘效果评估方案方案名称招聘效果评估方案受控状态编号一、目的①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度②下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
人事行政岗位职责量化考核
人事行政岗位职责量化考核
人事行政岗位的职责量化考核可以根据以下几个方面进行评估：
1. 人事招聘：衡量该岗位在招聘过程中的表现，如招聘效率、招聘渠道的拓展、面试通过率等。
2. 岗位编制管理：评估岗位编制的合理性和有效性，如管理岗位编制数量、岗位描述和职责的准确性和完整性等。
3. 组织架构管理：考核岗位关系、部门划分和团队组建的合理性和有效性，如组织架构调整的实施情况、岗位职责的协调性等。
4. 薪酬福利管理：考核薪酬福利方面的表现，如薪资调查与分析、薪资体系设计与实施、绩效奖金制度的建立与执行等。
5. 员工关系管理：考核在员工关系方面的表现，如员工满意度调查结果、员工投诉处理和解决情况、员工离职率等指标的改善情况。
6. 培训与发展：衡量培训与发展方面的表现，包括培训需要分析与计划、培训内容的设计与实施、培训效果的评估等。
7. 绩效管理：评估绩效管理的执行情况，如绩效目标的设定与评估、绩效考核的公正性和准确性、绩效奖励的分配等。
8. 档案管理：考核档案管理的规范性和效率，如档案的归档与保存、档案的查阅与借阅管理等。
以上仅为一般性的岗位职责量化考核指标，具体可以根据不同的公司和岗位要求进行相应的调整和细化。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源各岗位KPI量化
人力资源人员绩效考核
人力资源部关键绩效考核指标
1 人力资源工作计划按时完成率月/季/年×100% 人力资源部
2 招聘计划完成率月/季/年×100% 人力资源部
3 培训计划完成率月/季/年×100% 人力资源部
4 绩效考核计划按时完成率月/季/年×100% 人力资源部
5 绩效考核申诉处理及时率月/季/年×100% 人力资源部
6 工资与奖金计算差错次数月/季/年对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部财务部
7 员工任职资格达标率年度×100% 人力资源部
8 核心员工流失率月/季/年×100% 人力资源部
培训发展部关键绩效考核指标
1 人才培养计划完成率月/季/年×100% 培训发展部
2 培训计划完成率月/季/年×100% 培训发展部
3 培训成本控制率月/季/年×100% 财务部
4 员工职业生涯辅导计划完成率月/季/年×100% 培训发展部
5 培训考核达标率月/季/年×100% 培训发展部
6 职称评定申报及时率月/季/年×100%培训发展部
7 员工任职资格达标率年度×100% 培训发展部
人力资源部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名职位人力资源部经理部门人力资源部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分
1 人力资源工作计划按时完成率 15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%
2 人力资源成本预算控制率 15% 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下
3 人力资源规划方案提交及时率 15% 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上
4 招聘计划完成率 10% 考核期内招聘计划完成率达100%
5 培训计划完成率 10% 考核期内培训计划完成率达100%
6 绩效考核计划按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%
7 薪酬调查方案提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
8 员工任职资格达标率 5% 考核期内企业员工任职资格达标率达100%
9 核心员工流失率 5% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____%
10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分考核指标说明
1.人力资源成本预算控制率人力资源成本预算控制率= ×100%
2.人力资源规划方案提交及时率
人力资源规划方案提交及时率=
被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：
绩效薪酬部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名职位绩效薪酬部经理部门绩效薪酬部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分
1 部门工作计划完成率 15% 考核期内部门工作计划完成率达100%
2 部门管理费用控制 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
3 绩效考核计划按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达100%
4 薪酬调查方案提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
5 绩效评估报告提交及时率 10% 考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以上
6 工资与奖金计算差错次数 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为0
7 员工保险、福利计算差错次数 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为0
8 员工薪酬满意度 10% 考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上
9 薪酬考核资料归档率 5% 考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上
10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上
本次考核总得分考核指标说明
1.部门工作计划完成率部门工作计划完成率=
2.员工薪酬满意度员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值
被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：
招聘效果评估方案
方案名称招聘效果评估方案受控状态
编号
一、目的
①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度
②下次招聘工作的改进
二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容
（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
（三）招聘成本评估指标
1.招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本
招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
2.选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。
4.安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。
5.离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
②企业支付离职员工的工资及其他费用。
③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
④再招聘人员所花费的费用。
（四）基于招聘方法的评估指标
①引发申请的数量。
②引发的合格申请者的数量。
③平均每个申请的成本。
④从接到申请到方法实施的时间。
⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。
⑥招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。
（五）录用人员数量评价
1.寻用比录用比= ×100%
2/ 招聘完成比招聘完成比= ×100%
3.应聘比应聘比= ×100%
四、评估总结招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期。