关于建立岗位竞争机制实现优胜劣汰的建议

关于建立岗位竞争机制实现优胜劣汰的建议

在当今高等教育飞速发展、人才竞争日趋激烈的重要阶段，通过不断深化人事制度改革，健全“优胜劣汰”机制、搭建科学合理的人员聘用机制，是保持建筑企业旺盛战斗力、推进建筑企业可持续发展的一个有效途径。

人事管理体制的改革及其机制的搭建是建筑企业改革中的难点，全国建筑企业并无完美无缺的范例，但建立有效的竞争机制、考核机制和分配激励机制，确实有助于调动人才的积极性，促进建筑企业整体竞争力的提升，也能从根本上保证人才队伍的稳定、提高和可持续发展。因此，无论从国家政策要求、国内建筑企业改革经验看，进一步深化人事制度改革，建立健全以岗位为基础、竞争为核心的人员聘用管理制度都势在必行。对于建立岗位竞争机制实现优胜劣汰我提出一下几点建议：

1.建立并完善人才招聘机制

人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。

根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。

对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。

营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。

2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才

根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。

根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。

做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。

做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。

3.建立并完善员工考核机制

制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行；

1、启动绩效考评系统，对员工进行物质激励

绩效考评系统是一种正是的员工评估制度，是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职位上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬的调整、奖金的发放及职务升降等。

2、实行目标考核，制定全年经济责任考核办法

1）首先，技术中心在年初制定全年的工作计划确定向相应的

经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标。技术中

心主任分别与各级主管共同制定部门的生产经营指标，同时，

各级主管就此目标与各部门成员展开讨论，制定部门实施计划

务必使技术中心的工作计划落实到人。

2）技术中心主任每月定期召开办公例会于各级主管共同评价

经营利润指标、消费指标、销售指标等生产经营指标完成情况，对实现工作成绩与计划目标加以比较，解决问题，调整进度。

3）建立有效的信息系统，挖掘内部信息资源，建立健全各类统计台帐，严密监控各项生产经营指标完成进度，并将结果作为评定开合的依据。

4）成立经济考评小组，由技术中心主任、各级主管组成。针对各部门工作绩效考评结果，对表现良好的给予奖励，表现较差的给予处罚。

3、建立考评沟通渠道，制定员工评价制度

技术中心各部门每半年向技术中心主任提交一份工作总结，就实现工作状况、工作任务、员工工作态度、工作技能及工作结果进行评估。技术中心定期向员工发放工作绩效评价表，由员工和主管领导就工作态度、工作技能等方面进行相互评价，同时进行自我评价。若员工对评价结果不满意可向考评部门提出申诉，考评部门与双方进行沟通，了解实情的前因后果，重新进行评定。

4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制

根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工

在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作；

1、建立奖励制度每年招来一次自主成果发布会，对自主成果采用公开发布的形式，由考评小组进行评定，并对参加人员给予适当奖励。

2、建立项目开发人员的激励办法：不断提高工作环境、工作条件等，使他们能够的代更多的课题攻关、晋升、加强职业培训的机会。

1）建立与内部技术职称相关的等级工资制，提薪与技术职称

提升相关，而与年度无关；

2）建立与项目开发相关的奖励制度；

3）建立专利奖励制度；

4）对合理化建议和技术革新进行奖励；

5）为重点的项目开发人员设计相关的具体工作任务，接受多

方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，充分了解个人需要

和职业发展意愿，提高工作满意程度，为他们制定具体的培养

计划。

建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位；

对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现；

对于工作态度不好、能力不足的员工，尽早与其解除劳工合同。

5.在职人员管理机制（人才梯队）

在职员工原则上每半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。

对基层工作人员每季度沟通一次，了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方，做好思想安抚；

从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入人才中转站，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才；

对在职期间有变动的人员，及时从本库中删除其信息，并及时补充其空缺；

每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层；