职业生涯高原的产生因素与应对策略探讨
名词解释职业高原现象
名词解释职业高原现象名词解释职业高原现象导语：在职业发展的道路上，很多人都会遇到一个特殊的现象，那就是职业高原。
职业高原是指一个人在某个阶段的职业生涯中，由于各种原因无法再进一步发展，事业似乎停滞不前的状态。
在本文中，我将对职业高原的概念进行深入解释，并探讨其原因、影响和应对策略。
一、职业高原的定义职业高原，顾名思义，指的是一个人在职业发展中的停滞期。
在一个人的职业生涯中，经常会经历一系列的发展阶段，包括刚入职阶段的学习与成长、事业腾飞阶段的高速发展以及职业巅峰阶段的巩固与稳定。
然而，职业高原往往发生在这些阶段之间或者达到职业巅峰后，让人感觉到事业进一步发展变得困难甚至无望。
二、职业高原的原因1. 能力瓶颈：在职业生涯的某个阶段，一个人的能力可能达到了自身的极限，无法再进一步提升。
这可能是由于缺乏进一步学习和成长的机会，或者是由于自身天赋局限而无法突破。
2. 缺乏挑战：在某些情况下，一个人可能会进入一个职位或一个行业的舒适区，缺乏新的挑战与机会。
这种缺乏动力和激情的状态往往会导致职业高原的发生。
3. 组织结构限制：一些组织在职位晋升方面存在着种种限制，例如缺乏晋升通道、芳龄歧视或者人际关系的因素。
这些限制也会导致个人的职业发展受到阻碍，进而导致职业高原的出现。
三、职业高原的影响职业高原对一个人的职业生涯和个人发展都会产生一系列的影响，包括：1. 事业停滞：职业高原使得一个人的事业没有新的突破和发展，停滞不前。
2. 自我怀疑：职业高原会让人产生自我怀疑和失去自信，认为自己已经到达职业的尽头。
3. 挫折感：由于无法再进一步发展，个人可能会感到挫败和沮丧。
4. 职业满足度下降：职业高原可能会降低一个人对工作的兴趣和满足度，影响工作质量和表现。
四、应对策略面对职业高原，有一些应对策略可以帮助一个人重新激发职业发展的热情和动力：1. 学习与成长：寻找机会来进一步学习和提升自己的能力，通过不断学习新的知识和技能来开辟新的职业发展道路。
中小学教师职业生涯高原现象的特征及相关因素
中小学教师职业生涯高原现象的特征及相关因素近年来，中小学教师职业生涯高原现象越来越严重，教师们在职业发展中遭遇瓶颈，无法有效地提升自己的职业水平和地位。
本文将探讨教师职业生涯高原现象的特征及相关因素。
一、教师职业生涯高原现象的特征1. 突出的职业瓶颈问题。
由于行政管理的限制、班级课程的相对单一、学科发展不够成熟等原因，教师在职业发展过程中很难获得更高的职业地位和收入。
2. 教育环境的单一化。
由于学科生态的不足以及行政管理的限制，教育环境的单一化问题很严重，这使得教师职业生涯发展的空间很有限。
3. 岗位晋升的模糊。
职业生涯需要进行不断地晋升，不仅能够获得更好的工资待遇，更能够进一步提升思想、能力和社会地位。
但目前教师晋升的门槛不是一般人可以跨过的。
4. 缺乏职业发展的激励。
在当前的教育环境中，教师缺乏职业发展的激励机制。
无论是薪酬待遇、职称评价还是获得教学成果的奖励，都不能有效地激励教师进行职业发展。
二、教师职业生涯高原现象的相关因素1. 教育政策的问题。
教育政策的制定和管理围绕的是学校的组织形式、管理形式等，缺少具体和可操作的执行方案。
2. 学科生态的不足。
教师在日常工作中需要面对学科的多样性，而现实情况却是空间有限又缺乏专业性。
3. 学校管理的限制。
学校有很多规定和要求，这在某些方面限制了教师的职业发展。
教师在职业生涯发展过程中需要有集中的、不可靠的管理机制，但目前校领导往往只关心学校的整体运营，教师想做出创新很难被理解。
4. 社会认知度的不足。
与其他行业相比，教师在普遍性和重要性上都得到了认可。
但是教师的职业特性和优点缺乏社会认知，这使得教师职业生涯发展遇到很大的困难。
三、结语教师职业生涯高原现象的特征和相关因素十分复杂。
解决这一问题需要从多个方面入手，从制度上构建科学合理的教师职业发展体系，为教师增加职业发展动力。
同时，学科生态的建设一方面需要从教师教学方法的更新以及课程内容改革入手，另一方面需要社会的大力支持，通过建立专业委员会，推动学科体系的形成，引导教师职业发展，促进教师职业生涯的提高。
女性教师职业“高原期”的成因分析及应对策略
98神州教育女性教师职业“高原期”的成因分析及应对策略刘畅大连市第三十四中学地理组摘要：教师在职业生涯发展的中期常常会遇到自身发展停滞不前的现象，也就是“高原期”，在很大程度上它限制了教师的进步和发展。
帮助教师正确认识“高原期”产生的原因并且找到正确的应对策略，对教师的专业成长具有重大意义。
关键词：高原期；教师专业成长；原因；对策引言：“高原期”是教育心理学的一个概念，指的是人在学习或技能的形成过程中，出现暂时停顿或下降的现象。
在曲线上表现为保持一定的水平而不上升，或者有所下降，在“高原期”现象之后，曲线又继续上升。
一、对职业高原期的认识1、教师“高原期”阶段的表现几乎所有的教师在成长过程中都有可能遇到这样的问题。
早已对本科目的课堂把握驾轻就熟的资深教师，很难维持初踏讲台时的激情满怀。
随着激情的日益衰减，教师的教学状况也开始出现停滞不前的现象，很难再有突破。
这种状态必然会对一个教师自身的进一步发展造成严重限制。
2、女性教师“高原期”危机的严重性一旦进入职业高原期，女性教师找不到成就感，对生活满意度降低，很容易把生活重心放在家庭，因此在工作方面容易表现出倦怠和冷漠，导致工作能力下降。
二、女性教师职业“高原期”的成因分析1、外部因素(1)传统文化观念的影响传统价值观念塑造了男尊女卑、男女有别的性别角色。
因为生育及其他家庭因素的影响，让多数人对女性教师持有短期、不能专心工作的看法，仍存在某些职务只有男性教师才能胜任的思维定式，使她们在教学工作中处于远弱于男性的位置，使女性教师发展的机会越来越少。
(2)来自家庭的压力女性教师步入中年以后，子女的教育和升学问题、父母的照顾及赡养问题始成为了生活中的头等大事，而女性常被赋予情感性、照顾者的角色，因此为人妻为人母的女性教师，常因角色内或角色间的冲突，使得女性教师在兼顾家庭和事业时容易顾此失彼。
(3)工作中的无奈和压力经过近十年的教学，无论男性或女性教师都已取得一些成就，但这并不能减轻他们的压力。
学习中“高原现象”产生的原因及克服办法
学习中“高原现象”产生的原因及克服办法高原现象是指在高海拔地区进行学习或工作时，由于气压减低、氧气稀薄以及气温较低等因素造成的身体不适现象。
这种现象会对人的学习、工作和生活产生负面影响，所以了解高原现象产生的原因及克服办法对于在高原地区学习或工作的人员至关重要。
高原现象产生的原因主要有以下几点：一、氧气稀薄在海拔较高的地方，由于气压减低，致使空气中的氧气含量减少，导致人体吸入氧气的量减少。
这会导致人体血氧含量降低，出现头晕、气促、乏力等症状。
二、气温较低高原地区的气温通常较低，尤其是夜晚气温更低。
长期处于低温环境下容易引发感冒、感冒等疾病。
三、紫外线辐射在高原地区，紫外线的辐射强度较大，容易导致皮肤晒伤、晒黑等情况，对人体健康造成危害。
四、高原反应长期生活在高原地区的人群，由于身体对高原环境的适应能力不足，容易出现高原反应，包括头晕、恶心、呕吐等症状，严重影响日常生活和工作。
为了克服高原现象带来的困扰，我们有以下几点建议：一、增加液体摄入在高原地区，人体更容易失水，因此需要增加液体摄入量，以保持机体的水分平衡。
尤其是在高海拔地区，人体的水分蒸发速度加快，因此要务必注意补充水分，避免脱水。
二、适当休息在高原地区，由于氧气稀薄，应尽量减少剧烈运动，避免劳累。
保持充足的睡眠也是调节身体的重要手段，可以有效缓解高原反应的症状。
三、适应性训练在进入高原地区之前，可以进行适应性训练，提前让身体适应高原环境。
可以通过低氧循环训练、有氧运动等方式，提高身体的耐受力，减轻高原反应的症状。
四、补充维生素在高原地区，由于食物资源有限，容易导致营养不良。
需要补充足够的维生素和矿物质，增强免疫力，减少感冒等疾病的发生。
五、合理饮食在高原地区，应选择易于消化的食物，避免油腻和辛辣食物，减少对胃肠道的刺激，保护胃肠道的健康。
六、注意防晒在高原地区，紫外线的辐射强度较大，容易导致皮肤损伤。
在户外活动时应注意做好防晒工作，使用防晒霜、遮阳帽等保护措施，减少紫外线对皮肤的伤害。
职业生涯高原的形成分析及应对策略
职业生涯高原的形成分析及应对策略吴荷平【摘要】Individual career development is the result of interaction of self with organization,the level of harmony between them decides whether the career plateau form or not.Career plateau is the result of individual consciousness measurement.According to the appraisal of the organization to the individuals＇ ability,individuals judge subjectively whether it limit career development or not,which is based on the cognition of the situation of organization and individuals.Only both organization and individual have proper subjective view evaluation and reduce the limit of objective view,can individuals counter career plateau.%个人职业生涯的发展,是自身与组织相互作用的结果,两者之间关系的和谐状态决定着个人职业生涯高原的形成。
职业生涯高原,是个人基于组织与自身的客观现状,在主观判断是否构成职业发展限制的基础上,再依据组织对其能力等的评价,进行知觉测量的结果。
从职业生涯高原的形成机制出发,组织与个人各自主观视角的正确评价和客观视角的减少限制,是共同应对职业生涯高原的策略所在。
职业高原期特征及应对策略
职业高原期特征及其管理策略1.职业高原的定义职业高原, 是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止, 是个体职业生涯发展的一种停滞状态。
西方研究者主要从晋升、流动以及责任三个角度对职业高原进行概念化操作。
Ference在1977年最早从晋升的角度对职业高原进行定义。
他认为职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小，它是组织内形成的一种自然结果。
同时他根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为结构高原与个人高原。
结构高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，而使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业高原。
1986年，Bardwick根据影响员工达到职业高原的因素不同，把职业高原分为：组织高原、内容高原和个人高原。
组织高原是发生于组织水平之上，是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原；内容高原是指当员工掌握了与其工作相关的所有技能和信息之后，缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞。
其他学者也从不同的角度对职业高原进行了分类，例如Crokford在2001年将职业高原分为外部高原、内部高原和双重高原。
外部高原是一种客观的职业发展停滞，可能是由于组织缺少晋升的机会、组织政治等原因所造成，也可能是由于个人缺少晋升的能力所造成，常常由外部指标像工作任期或者年龄来定义，可以被其上司和同事觉察，但员工自己不一定都能够意识到它的存在。
内部高原则完全是一种主观感受，不能够为外界所觉察。
处于内部高原的员工常常缺少工作动机和工作承诺，不愿意为工作付出，对工作感到厌烦，注意力从工作转向家庭或其他事情，工作对他们来说不再富有动机和满足感。
职业生涯高原的成因与应对策略探讨
职业生涯高原的成因与应对策略探讨[摘要]职业生涯高原（career plateau）是个体在当前组织中的一种职业生涯状态，西方研究者主要从晋升（promotion）、流动（mobility）以及责任（responsibility）三个角度对职业生涯高原进行概念解释。
本文基于“三因素说”分析了职业生涯高原的成因，并在此基础上提出了职业生涯高原的应对策略，对于个人职业进程得以顺利发展以及企业始终保持卓越的绩效水平和竞争力有一定意义。
[关键词]职业；职业生涯；职业生涯高原1职业生涯高原的概念西方研究者主要从晋升（promotion）、流动（mobility）以及责任（responsibility）三个角度对职业生涯高原进行概念解释。
美国职业心理学家Ference（1977）最早从晋升的角度提出“career plateau”概念，译为职业生涯高原或职业高原。
他认为，“职业生涯高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。
同时他根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为结构高原与个人高原。
结构高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，而使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业高原。
Veiga（1981）将职业生涯高原的含义进行了扩充，他将职业高原定义成“由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动包括垂直流动和水平流动，变得不太可能”。
1988年，Feldman和Weitz对职业高原的概念又提出了新的见解。
他们认为现实中组织存在“明升暗降”（being kicked upstairs）的现象，从晋升和流动两个角度定义职业高原不能解释这种现象。
因此，他们认为职业生涯高原是指“个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小”。
2职业生涯高原的成因分析2.1个人因素个人因素包括员工的年龄、能力、人格特点等。
知识型员工遭遇职业高原现象的对策研究论文
论文之知识型员工遭遇职业高原现象的对策研究摘要职业高原现象是指知识型员工在职业生涯中达到一定阶段后，容易出现的晋升困难、工作满意度下降、动力不足等问题。
本文旨在探讨知识型员工遭遇职业高原现象的原因，并提出相应的对策。
第一部分：职业高原现象的概念与原因1.1 职业高原现象的概念职业高原现象是指知识型员工在职业生涯中达到一定阶段后，容易出现的晋升困难、工作满意度下降、动力不足等问题。
这一现象会导致员工绩效下降，影响企业的发展。
1.2 职业高原现象的原因知识型员工遭遇职业高原现象的原因主要包括：（1）职业发展瓶颈：随着知识型员工晋升到一定职位，他们可能面临职业发展瓶颈，难以进一步晋升。
这可能导致员工动力不足，满意度下降。
（2）工作压力增大：在高级职位上，知识型员工的工作压力可能增大，需要承担更多的责任和挑战。
这可能导致员工出现焦虑、疲惫等问题。
（3）工作满意度下降：知识型员工可能对工作内容、工作环境等感到不满意，导致其工作积极性降低。
（4）缺乏职业培训与发展机会：企业可能未能为知识型员工提供足够的职业培训和发展机会，导致员工难以提升自身技能，进而影响工作表现。
第二部分：应对职业高原现象的对策2.1 企业层面的对策（1）建立合理的职业发展路径：企业应根据知识型员工的特点和需求，制定合理的职业发展路径，帮助他们明确职业发展方向。
（2）提供职业培训与发展机会：企业应定期为知识型员工提供职业培训和发展机会，帮助他们提升技能和扩展视野。
（3）营造良好的组织氛围：企业应营造一个公平、开放的组织氛围，鼓励知识型员工积极参与决策，提高他们的工作满意度。
（4）优化工作设计：企业应根据知识型员工的特点和需求，优化工作设计，使他们在岗位上能够充分发挥自己的专业知识和技能。
2.2 员工层面的对策（1）自我调整：知识型员工应认识到职业高原现象是自己的职业生涯中可能遇到的问题，积极调整心态，勇敢面对挑战。
（2）建立长期职业规划：知识型员工应制定长期职业规划，明确自己的职业发展方向和目标，有助于保持良好的工作状态。
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高校档案馆员“职业高原”成因与对策◇ 周华青“职业高原”由美国心理学家Ference于1977年提出，被认为是个体职业生涯中的某个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。
①职业高原包括三个维度：层级高原、内容高原和中心化高原。
层级高原是指个体在组织中未来进一步晋升的可能性很小。
内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能，工作缺乏挑战性。
②中心化高原（centralizing plateau）是指在当前层级水平上，向组织重心转移的可能性很小。
③当个体进入“职业高原”期，会因为职业生涯的停滞而引发诸如疏离感、低效能感、挫折感、失败感等一系列的认同危机，在工作上导致职业倦怠、职业呆滞，在身心方面导致个体自我效能感降低，生活的幸福指数亦随之降低。
“职业高原”现象普遍存在于各个领域，高校档案馆也不例外，只是对高校档案馆员“职业高原”的研究仍旧是一片空白。
笔者于2008年4月向浙江省内25所高校的档案馆发放问卷，发现“职业高原”在性别、年龄、教育程度和所在区域上存在差异性，但是高校是否是重点院校对此没有影响。
那么造成这些现状的原因何在？可以采取什么相应的措施缓解或者避免这些情况的发生呢？一、浙江省高校档案馆员职业高原现象的成因分析1.女档案馆员比男档案馆员更易达到层级高原的成因表1 性别的层级高原、内容高原、中心化高原描述性分析变量控制变量层级高原内容高原中心化高原均值标准差均值标准差均值标准差性别男14.286 2.92018.928 4.87519.6437.662女11.928 4.28420.457 5.43117.928 4.979由表１可知，男档案馆员的层级高原均分是14.286分，超过中值；女档案馆员均分是11.928分，不仅比男档案馆员低，并且低于中值2分左右。
可见，女性档案馆员不仅比男性档案馆员更易达到层级高原，并且层级高原的程度较高。
Schein指出，员工在组织中的职业生涯发展方式分为三种：垂直运动、水平运动和中心化。
管理人员怎么应对职业生涯高原
管理人员怎么应对职业生涯高原职业生涯的高原是指在职业发展过程中遇到的一段相对停滞或进展缓慢的阶段。
这个阶段通常会给人带来焦虑、失落以及对自身能力的怀疑。
对于管理人员来说，职业生涯的高原可能更加具有挑战性，因为他们对于自身的表现和成就有着更高的期望。
在面对职业生涯高原时，管理人员可以通过以下几个方面来应对并重新实现职业生涯的成长。
首先，管理人员应该审视自身职业规划。
在职业生涯高原期间，管理人员可以利用这个时机来仔细评估自己的职业目标和方向是否还与自身的兴趣、价值观和长期发展规划保持一致。
如果发现职业目标需要进行调整，那么管理人员应该制定新的短期和长期目标，并设定明确的行动计划来实现这些目标。
其次，管理人员可以通过开发新技能和扩大知识面来应对职业生涯高原。
随着技术的不断进步和行业的不断变化，管理人员需要持续学习和进修，以保持竞争力。
管理人员可以通过参加培训课程、研讨会和行业会议来提升自身的专业知识和技能。
此外，管理人员还可以利用职业生涯高原期间的空闲时间来扩大自己的知识面，阅读相关的专业书籍和文章，注重自我学习和提升。
另外，管理人员在职业生涯高原期间还可以通过拓宽人际关系网络来应对挑战。
建立和扩大人际关系网对于职业发展来说是非常重要的。
管理人员可以主动参加行业内的社交活动和职业组织的会议，与同行和领导者建立联系，并寻求潜在的合作和学习机会。
与其他行业的专业人士建立联系也有助于为未来的职业发展打下基础。
此外，管理人员在职业生涯高原期间还应该保持积极的心态与乐观的态度。
职业生涯的高原期往往伴随着挫折和困难，但要记住这只是职业生涯中的一段过程，并不代表个人价值的下降。
保持积极的心态有助于管理人员更好地应对这个阶段，并能够从中学到宝贵的经验和教训。
同时，乐观的态度也能够鼓舞和激励自己迎接新的挑战和机遇。
最后，管理人员应该寻求支持和反馈。
在职业生涯高原期间，与他人交流和分享自己的想法和困扰可以帮助管理人员获得有益的建议和反馈。
职业生涯高原成因与管理策略
现 象的管理对 策。
综合 Ｆ ｌｍａ 和 Ｗｅｔ（９ ８提 出的 ｅｄ ｎ ｉ １８） ｚ
六 因素 说 及 Ｔｅ ｌ ｒｍｂａ ｙ和 Ｒ ｇ ｒ１９ ） 出 ｏ ｅ（９ ３提
关 键词 ：职 业 生 涯 高原 结构 方程 模 型
因子 分 析
的三 因素的观点 ，本 文研究提 出以下研 究 假设： 导致职业生涯高原的因素包括： 个人
显 著 性 检 验 。 删 除 未 通 过 的 项 后 重 新 运 行 软 件 ，结 果 各 项 均 通 过 检 验 ，得 到 修 正 的 七 因子 模 型 。 修 正 后 的 标 准 化 路 径 系 数 和 拟合指数如表 １ 、表 ２ 示 。 所 由以 上 数 据 可 以 看 出 ， 了 Ａ Ｉ 略 除 ＧＦ值 低 外 ，其 它各 拟 合 指 数 均 可 以接 受 ，表 明
的相 关理 论 ，导 致 职 业 高 原 的 因素 包 括 个
此模型与数据的拟合程 度较好 。
（ ）二 阶 因子 模 型 分析 三
业始终保持卓越 的绩效水平和竞争 力都 有
重 大 的意 义 。
１二阶 因子模型研究假设。根据假设 ， 影响 因素结构 中存在个人 因素 、组织 因素
这 样 更 高 阶 的 影 响 因子 ，即 存 在 一 个 二 阶 七 因子 结 构 模 型 。 在 七 因素 模 型 中 ，个 人 技 能 、工 作 满 足 关 系密 切 ，构 成 一 个 二 阶
采用 Ｃｒ ｎ ａ ｈＳＡｌｈ ｂ ｃ 。 ｐ ａ系数检测量表信 ｏ 度 ， ｐ ａ＝ ８ ４ 具 有较 高的内部一致 Ａｌｈ ０８ １ ， 性，信度较高 。最终得到正式量表 ，共计
职生高成与理略 业涯原因管策
■ 龙 迪 （ 中国矿 业大 学管理 学院 江 苏徐 州 ２ １ １ ２ １ ６） ◆ 中图分类 号 ：Ｆ ４ 文献标识码 ：Ａ ２０
职业高原产生原因及应对策略研究综述
职业高原产生原因及应对策略研究综述作者：丰潇来源：《新一代》2011年第09期摘要：个人职业发展到一定阶段都会或多或少的停滞——称为职业高原，又叫职业停滞。
本文对职业高原的产生原因、应对策略的相关研究进行了综述。
关键词：职业高原；产生原因；应对策略中图分类号：D699.2 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）09-0-01一、职业高原的概念Ference早在1977年就提出了职业高原的概念，他指出，“所谓职业高原指的是个体职业生涯中的一个特殊阶段，在这个阶段中，个体晋升到更高职位的可能性相对来说比较小”。
二、关于职业高原产生原因的研究（一）两因素说Ference认为职业高原分为组织高原和个人高原两类，他认为是导致职业高原产生的原因之一是组织对个人所抱有的消极评价——“组织认为他们缺少晋升到高一级职位的能力，或者他们根本就不期望自己晋升到高一级的职位”。
但是Ference也看到了个人原因，他同时也指出员工更倾向于选择家庭、社交和健康也是使他们的达到职业高原状态的原因，不愿意晋升到更高的职位，不愿意去追求更大的工作职责。
Slocum et al.也提出了两因素说，也将职业高原分为组织高原和个人高原。
组织高原的概念和Ference提出的组织高原概念是一致的，个人高原则是指由于个人缺少晋升到高一级职位的动机、能力等原因造成的。
（二）三因素说Tremblay和Roger认为组织因素、个人因素、家庭因素是影响员工产生职业高原的三大因素：组织因素指：组织的结构特征、职业路径及管理幅度等因素；家庭因素指：家庭的规模、对家庭的满意程度、家庭的负担、配偶的工作情况、家庭的负担等；个人因素指：年龄、教育水平、前任员工产生的影响、晋升愿望、先前成功经历等。
Janet and Near认为组织因素、个人因素与文化因素是职业高原产生原因的三大影响因素，但遗憾的是他们对职业高原影响因素的研究仅停留在回归分析阶段。
高校专职辅导员职业生涯高原现象的自我应对
高校专职辅导员职业生涯高原现象的自我应对高校教师是职业高原现象的易发人群之一，专职辅导员表现尤为突出。
分析了高校专职辅导员职业生涯高原产生根源，并据此提出了相应的自我应对措施。
标签：专职辅导员；职业生涯；高原现象；自我应对1 职业生涯高原的含义“高原现象”原本属于教育心理学中的一个概念，指在学习或技能的形成过程中，练习的中后期往往出现进步的暂时停顿或者下降的现象。
1977年美国职业心理学家菲伦斯等将“高原现象”引入职业生涯领域，提出职业生涯高原现象，用以描述个体由职业生涯发展的停滞所引发的诸如疏离感、低效能感、挫折感、失败感等系列职业生涯认同危机。
他们将职业生涯高原定义为个体在职业生涯发展的某一阶段中进一步晋升的可能性非常小。
后来，西方研究者主要从职位晋升、岗位流动以及责任增大等三个角度对职业生涯高原概念进行界定并丰富其内涵。
1981年费戈认为职业生涯高原不仅包括晋升的可能性很小（垂直流动）的停滞，还包括水平流动（横向运动）的停滞，他对职业生涯高原定义为由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动变得不太可能。
1988 年费尔德曼和威茨从员工所承担的责任大小的角度对职业生涯高原的概念阐述为承担更大或更多责任的可能性很小。
2 高校專职辅导员职业生涯高原的现象的负面影响2004年，中共中央下发《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》；2005年，教育部下发《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》；2006年，教育部签发第24号教育部令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》；2006年，教育部制定《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，这一系列文件和制度明确了高校专职辅导员的岗位职责、聘任条件、队伍建设等方面的内容，明确了辅导员向职业化、专家化方向发展的目标。
在教育部和各高校的共同努力下，高校辅导员队伍建设取得了显著的成绩，截至目前，高校专职辅导员从业人数超过了10万人，无论从质量上或者是数量上都有了突飞猛进的发展，为辅导员职业化建设提供了强有力的制度和组织保障。
“职业高原”现象分析与应对策略
“职业高原”现象分析与应对策略职业高原现象是企业中的一种常见现象，对企业和个人都具有巨大的影响。
从职业高原现象的原因和影响做了深刻剖析，进而在企业和个人层面上相应地提出了应对策略。
标签：职业高原；应对策略；宽带薪酬1何为“职业高原”企业中常有这种现象：员工刚进入企业时，工作热情高，业绩逐渐攀升，从而晋升到某一层次的职位。
但其职业生涯到了某个时期就发生了停滞，员工无法再沿管理或技术阶梯往上升。
这种现象称为职业高原现象，是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。
2 “职业高原”现象产生的原因2.1 社会因素在知识经济时代，希望获得成功的愿望越来越强烈。
许多人错误地认为，只有自己取得了成功，才能获得幸福。
在这种观念的引导下，许多人陷入职业高原的泥潭。
2.2 组织因素(1)组织结构的限制。
现在仍有许多企业采用“金字塔”式组织结构，员工越往上升，晋升机会越小。
(2)职业路径的影响。
企业为员工提供的职业路径的长短与多寡对职业高原现象的产生有很重要的影响。
一般来说，企业为员工提供的职业路径越长或越多，员工遇到职业高原的可能性越小。
例如，一个企业的晋升层级多或可晋升的职位多，员工就有更多的晋升机会和更广的晋升空间，因此碰到职业高原的可能性就会变小。
2.3 家庭因素家庭因素包括家庭满意度、家庭成员人数、配偶工作情况(是否有工作，是否全职) 、个人家庭负担等。
通常家庭满意度高的员工，会在工作中投入更多的兴趣和热情，发生高原现象的可能性也比满意度低的员工要小；而个人家庭负担重的员工，在生活上有更多的压力，自然会对工作报酬和晋升有更高的期望值，也就更有可能发生职业高原现象。
2.4 个人因素包括：(1)年龄。
一般来说，中年员工较易遇到职业高原。
40岁后，少数意志顽强的人将获得进入高阶层的机会，而其余的人则不再得到重要的晋升，因此可能产生职业高原现象。
职业生涯高原的基本原因
职业生涯高原是指在职业生涯中出现的停滞期，进展缓慢或停滞不前的状态。
其基本原因可能包括以下几个方面：
1. 职业发展路径不清晰：缺乏明确的职业规划和目标，导致职业生涯发展缺乏方向性和目标性。
2. 技能和知识不足：缺乏必要的技能和知识，无法胜任更高级别的职位，导致职业生涯发展受阻。
3. 缺乏挑战和机会：工作内容单一、重复性高，缺乏挑战和机会，导致职业生涯发展停滞。
4. 绩效不佳：工作表现不佳，无法获得晋升和加薪机会，导致职业生涯发展受阻。
5. 个人因素：个人能力、性格、兴趣等因素也会影响职业生涯的发展，如缺乏自信、沟通能力差、不善于处理人际关系等。
针对以上原因，可以通过制定明确的职业规划、不断学习和提升自己的技能和知识、积极寻找挑战和机会、提高工作绩效、调整个人态度和行为等方式来克服职业生涯高原。
中职教师“职业高原”现象应对策略探析
中职教师“职业高原”现象应对策略探析摘要：“职业高原”是教师职业生涯发展中一种暂时停滞不前的现象，而能否找到教师职业高原现象产生的原因及如何跨越职业高原的有效策略是教育质量提高和教师职业生涯发展的关键所在。
本文通过对职业高原与教师职业高原的概念分析，剖析中职教师职业高原现象引发的问题及其产生的原因，寻找突破中职教师职业高原的有效策略，从而促进中职教师职业生涯的健康发展。
关键词：职业高原教师职业生涯人力资源管理一、教师职业高原相关概念解析1.职业高原美国职业心理学家弗伦斯（Ference）于1977年首先提出职业高原的概念，他认为，职业高原是指在个体职业生涯中获得进一步晋升的可能性很小的某个阶段。
巴德威克（Bardwick）进一步指出，职业高原是个体职业生涯向上发展中工作责任与挑战相对终止的一种“停滞期”，也可以说是，个体职业生涯发展的峰点。
当代社会，由于晋升的停滞为职业高原的主要表现，因此把职业高原定义为“结构型停滞”，内容主要包括两方面：一是个体在职业发展上进一步承担、接受或增加工作任务和工作挑战的可能性很小；二是个体在职业生涯发展阶段上处于职业变动或是职业晋升的机会相对缺失的时期。
综上所述，职业高原是个体职业生涯发展的峰点，即个体职业生涯向上发展中由于工作内容、责任、新的挑战以及各方面的压力致使个体职业变动相对停滞的时期。
2.教师职业高原现实社会中每种职业都有出现职业高原现象的可能，而教师职业高原现象是现实社会中诸多职业高原现象中的一种具体表现。
根据上述对职业高原概念的具体分析，我们可以得出：教师职业高原是指教师在职业生涯进一步发展中由于工作责任与挑战以及压力的增加所引发的教师职业变动暂时停顿的某一阶段。
职业高原现象的出现对教师的心理和行为都有很大的影响：直接影响是教师由于对自己所从事的职业产生认同危机而不利于本人职业生涯的良好发展；间接影响是不利于学生及学校健康发展。
对于职业高原现象，并不是所有教师都会遇到，也不是所有教师的职业高原现象都出现在同一时期。
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径．是人力资本收益的重要决定因素。所以，对于处于职业
生涯停滞时期的每位员工．企业应针对他们各自的长处和
需要改进的地方．配合业务需求和员工的职业发展兴趣来
进行灵活多样化的培训。可见，现代企业要解决日益突出
的员工职业生涯高原问题．就必须大力营造学习型组织气
争变得更为严峻．并客观上促使企业中的绝大部分员工在
有限的晋升职位面前．不得不面临职业生涯高原时期的到
来。
2．职业发展传统路径的制约是员工产生职业生涯高
原的直接因素。职业发展传统路径，是指员工在一个组织
内的职业发展中．只能从一个特定的工作到下一个特定的
工作的单阶梯途径上进行纵向发展。传统的职业路径实际
上告诫企业内的所有员工：你要获取职业发展，就必须向
上运动，即攀登职业阶梯和公司等级层次。由于传统职业
发展路径过多强调的是命令与控制，因而许多企业在职业
路径设计中．工程师和科研人员能够得到发展的唯一途径
就是进入管理层。而这往往会给一些优秀的专业技术人员
带来“事业困境”。结果．这些专业技术人员被迫在职业发
3．(美)詹姆斯·w·沃克著．吴雯芳译．人力资源战
略．北京：中国人民大学出版社，2001．
4．吴国存，李新建．人力资源开发与管理概论．天
津：南开大学出版社，2001．
5．(美)雷蒙德·A·诺伊著．徐芳译．雇员培训与开
发．北京：中国人民大学出版社，2001．
基金项目：重庆大学高层次人才科研启动基金项目
m2008年第9期 ●现代管理科学
■名家观察
职业生涯高原的产生因素与应对策略探讨
●李华张卫国
摘要：在人才竞争日益激烈的今天，职业生涯高原问题已成为现代企业人力资源管理中不得不面临的一道现实难
题．文章首先对职业生涯高原的内涵进行了阐述，分析了职业生涯高原的产生因素，并进一步提出了解决这一问题的具
氛．让培训成为企业的一项基本活动，把培训作为人力资
本增值的增长点。
4．丰富组织中工作设计的内容，提升员工的工作生活
质量。员工职业生涯高原将不可避免的挫伤他们的工作积
极性．并最终影响到员工的工作生活质量，从而又进一步
制约员工的职业发展。所谓“工作生活质量”，实际上是指
工作已成为员工生活中的一个重要组成部分，员工在企业
里所得到的工作满足程度．将直接影响他们的工作兴趣、
工作成就感等．并最终影响其现实的生活质量。这个概念
目前在西方工业国家已被广泛接受．并在管理中予以重
视。知识经济时代的今天。僵硬的工作内容对企业员工没
有多大的意义．员工们更喜欢工作富有自主性和挑战性，
喜欢更具弹性的工作安排。因此，组织中的工作设计应注
城市交通压力一样来疏通组织中的职业堵塞。对传统职业
发展路径的变革可以建立以下几种模式。(1)横向职业路
径。即组织采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新
的挑战。这种发展并没有给员工带来职务上的升迁．但获
得了薪水的增加和组织的承认。(2)网状职业路径。它以横
向职业路径为基础．是纵向发展的工作序列与横向发展机
由于职位晋升一直以来都是企业激励员工的一个重要手
段，那些被提升的员工将比提升前负有更大的责任。拥有
更大的权力。同时也往往得到更高的工资报酬．更好的福
利以及其他特权。而组织结构扁平化和网络化所产生的最
直接的效果．就是管理层次的大大减少而导致中间管理岗
位的大量消失．这无疑使组织中原本就十分激烈的职位竞
可以带来未来的满足或者收入．所以将其称为资本”。现代
企业的经营实践表明．人力资本是企业最基本最有价值的
一4一
生产性投资．对其投资所带来的收益率远远超过了对其它
形态投资的收益率。员工处在职业生涯高原状态时所表现
出的知识技能及其结构的老化．可以从一个层面上折射出
企业对员工人力资本投资的不足。在当今企业中，培训是
Bardwiek)是第一个识别员工职业生涯高原不前现象的人．
他把这种现象称之为“高原稳定现象”。根据巴得维克等人
的观点。在任何一个企业中。大约近99％的员工在其职业
生涯中将不得不经历至少一次职业生涯高原阶段。可见．
员工职业生涯高原是现代企业在人力资源管理方面面临
的普遍问题和现实挑战。
根据劳埃得．拜厄斯等人有关职业生涯高原方面的有
潜力极小。
二、职业生涯高原产生化是员工职业生涯高原
产生的客观因素。为适应市场、技术的变化和节约人力成
本的需要．近年来许多国际性大公司正在不断取消中层管
理人员。并使组织取得了良好的经营效益。扁平化和网络
化能提高组织的效益。是现代企业组织发展的必然趋势。
置上．我们应当允许管理路径与技术路径交叉。当然，对于
上述几种职业路径．各个企业都应结合自身的实际来加以
综合利用。
3．注重对员工的人力资本投资．拓展员工的职业发展
空间。经济学家舒尔茨认为，体现在人身上的技能和生产
知识的存量，即为人力资本。他指出：“我们之所以称这种
资本为人力的，是由于它已经成为人的一部分．又因为它
刊名：
现代管理科学
英文刊名： MODERN MANAGEMENT SCIENCE
年，卷(期)： 2008(9)
参考文献(5条)
1.雷蒙德·A·诺伊;徐芳 雇员培训与开发 2001
2.吴国存;李新建 人力资源开发与管理概论 2001
3.詹姆斯·W·沃克;吴雯芳 人力资源战略 2001
4.谢宝国;龙立荣 职业生涯高原研究述评[期刊论文]-心理科学进展 2005(03)
展中停滞下来。这种现象在我国的部分国有企业里表现得
尤为明显。不管这个人从事什么样的职业。如果其业绩突
出．最终都将成为某一级别的管理干部。这样一种“官本
位”的员工职业发展管理方式．不仅对员工个人的专业前
程，而且对组织的整体绩效都有严重的负面影响。
3．知识技能及其结构的老化是员工产生职业生涯高
工．特别是老员工．可能会选择这种调动。在现实情况里，
这样做可以打开堵塞的停滞之路．同时可使组织内的高级
员工摆脱掉其不想承受的压力．而不被人看作失败。
2．建立灵活的员工职业发展路径．疏通组织中的职业
堵塞。建立灵活的员工职业发展路径．就如现在都市中不
断改造传统道路(建立诸如地铁、轻轨、立交桥等)来缓解
20％左右．人们大约每3年．5年就需要进行知识和技能的
更新．因此。对于当今企业内的员工。不管他处于职业生命
周期中的那一个阶段．其现有的知识技能及其结构将很快
滞后于时代发展的要求。员工个人知识技能及其结构的老
化最直接的后果便是导致员工职业生涯高原状态的产生。
此时，员工将会把其工作当成一项任务或负担，而不再直
体对策．
关键词：企业员工；职业生涯高原；应对策略
一、职业生涯高原的内涵
职业生涯高原(Career Plateau)，是指企业内的员工在
职业发展的过程中。由于组织内外环境变化以及员工自身
因素的影响．使员工在职业阶梯上进一步向上移动的可能
性变得很小的职业发展阶段。朱迪思·巴得维克(Judith
依照自己的知识、能力和其他因素的变动量体裁衣，进行
职业上的横向运动、在特定层次原地不动以及向下运动
(即传统观念中所谓的“降职”)。都是组织内员工的一种自
然选择。长期以来，降职跟失败联系在一起，在新的文化理
念的冲击下．由于组织和员工个人的影响可能使其成为较
合理的职业选择。如果能除去降职的羞耻感，则更多的员
组织因素包括组织的结构特征以及职业路径(职能／直
线)。
三、职业生涯高原的应对策略探讨
1-重塑新的承认员工价值的文化理念．打破传统的晋
升怪圈。毫无疑问．在传统组织文化的理念中，组织对员工
价值的承认意味着员工必须一直向上运动．晋升是职业发
展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括
工作轮换、赋予更多责任等其它多种职业发展方式。重塑
会的综合。这一路径承认在某些层次的工作经验的可替换
性．使员工在纵向晋升到较高层职位之前具有拓宽和丰富
本层次工作经验的经历。(3)双重(或多重)职业路径。专指
为经理人员和专业技术人员各自设计的一个平行职业发
展体系．这两条或多条职业路径在责任、报酬和影响力等
方面都具有可比性。因此，在双重(或多重)职业路径的设
关论述，我们可以根据员工对企业的绩效表现情况。将职
业生涯高原分为以下两种类型：一种是高绩效职业生涯高
原．是指其目前的表现还比较令人满意。但未来发展机会
小的个人，在多数企业中。这些人都几乎占了全部员工的
大多数：另一种是低绩效职业生涯高原，是指其目前的表
现已经下降到令人不满意程度的员工．他们进一步发展的
处于职业生涯高原状态的员工．使员工觉得工作本身就是
一种生活享受．从而激励他们充分发挥其主动性和创造
力．为企业创造更多的价值。
参考文献：
1．(美)R·韦恩·蒙迪，罗伯特·M·诺埃著．葛新权等
译．人力资源管理．北京：经济科学出版社，2001．
2．谢宝国，龙立荣．职业生涯高原研究述评．心理
科学进展，2005，13(3)．
5.R·韦恩·蒙迪;罗伯特·M·诺埃;葛新权 人力资源管理 2001
本文链接：/Periodical_xdglkx200809001.aspx
原的内在因素。美国著名人力资源专家加里·德斯勒教授