人力资源管理薪酬(三级)

岗位评价方法与应用
三、四种方法运用 2、四类方法 （4）评分法：亦称点数法
①选主要素 ②定评价项目 ③要素分级赋点 ④赋权重 ⑤岗位归级
1选1定2赋1归 P251案例
人工成本核算
一、人工成本的概念机构成
1、概念 企业人工成本亦称人工费，企业生产经营过程中支付给员工的 全部费用（七大部分：劳动报酬总额、社会保险、住房费用、 福利费用、教育经费、劳动保护用品、其他人工成本等）， 还包括企业税后利润支付给员工的部分。 2、人工成本的构成P252-P253 16点 选择 简答 员工福利占工资总额的14% 案例考试指南P9
工作岗位评价
一、工作岗位评价的基本步骤
2、岗位工作评价信息来源 直接信息：现场采访 优缺点P223 间接信息：人力资源管理文件 优缺点P223 3、工作岗位评价的主要步骤 （1）岗位分类 （2）收集岗位信息 （3）成立评价小组，并培训评价人员 （4）制定岗位评价总体实施计划 （5）寻找评价的主要素及指标，列清单 （6）讨论建立评价的指标体系 （7）重点岗位试评，总结经验。 （8）全面落实实施方案 （9）撰写评估报告 （10）全面总结 八大步骤： 岗位分类、 信息收集、 要素清单、 组建小组 讨论评价、 试行纠正、 落实计划、 报告总结
薪酬管理制度的设计 一、薪酬管理制度的制定依据
基本工资
薪酬的基本形式
绩效工资 直接形式 其他工资 货币形式 特殊津贴 其他补贴 间形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬管理制度的设计
一、薪酬管理制度的制定依据
2、薪酬实质 实质是交易和交换，是组织对员工各种贡献（态度、 行为、业绩等）作出的各种回报（内部、外部）
工作岗位评价
一、工作岗位评价的基本步骤
1、基本理论 （1） 在工作岗位分析基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁 简难于程度、责任大小、任职资格条件及劳动环境等方面进行的测量和 评定。 （2）岗位分析：企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以 及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并 由此制订岗位规范、工作说明书等 。 （3）岗位评价的特点 ①以事和物为中心 ②各岗位相对价值衡量（对岗位主要影响因素逐一评价） ③不同层次岗位相对价值进行评比 （4）评价原则：对岗不对人、员工积极参与并认同结果、结果公开 （5）岗位评价基本功能P223 ①为实现薪酬管理内部公平提供依据 ③各岗位之间能横向纵向比较 ②量化数据表现岗位的综合特征 ④为岗位归级奠定基础
人工成本核算
三、合理确定人工成本的方法 3、损益分歧点基准法（损益平衡点或收支平衡点，即不亏不 赢） 公式：销售收入=制造成本+销售及管理费用 PX=F+VX P:单位产品售价 V：单位产品变动成本P260 F：固定成本P260 X：产量或销量 P-V：单位产品边际收益 单位产品收益率=（P-V）/P
①报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形的和无形的待遇 ②收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、和加班费等项目总和 ③薪给：分工资和薪金 ④奖励：超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等 ⑤福利：为每个员工提供的福利项目，如带薪年薪假、保险等 ⑥分配：国民收入的分配，包括初次分配、再次分配。
基本工资、 绩效工资、 红利等 外部回报： 直接薪酬 间接薪酬 保险、非工作日工 资、额外津贴、其 他服务（单身公寓、 免费工作餐）
内部回报： 参与决策 更多工作空间 更多自主权 更大责任 更有趣的工作 个人成长 个人活动
薪酬管理制度的设计
一、薪酬管理制度的制定依据
3、影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工薪酬水平的因素 影响员工个人薪酬水平的因素 影响企业整体薪酬水平的因素
工作岗位评价
二、工作岗位评价的指标与标准
7、工作岗位评价结果误差的调整 采用平衡系数，调整总分或各项指标 8、岗位测评的信度和效度 （1）信度：结果前后一致 （2）效度：达到期望的目标，包括：内容效度、统 计效度、其他相关岗位信息。
岗位评价方法与应用
三、四种方法运用 1、基本内容 非解析法：排列法、分类法 解析法：因素比较法、评分法 两者区别：前者不划分岗位要素进行分析， 两者是岗位各类要素之间的比较。 优缺点P242表5-27
薪酬管理制度的设计
二、薪酬制定的程序
5、常用工资（岗位工资或能力工资）管理制度制定程序
（1）确定岗位工资总额和能力工资总额（岗位工资与能力工资各占比例） （2）根据企业战略确定两者分配原则 （3）员工能力评价（岗位评价） （4）确定工资等级数及划分等级 （5）工资调查（外部、内部）与结果分析 （6）确定企业支付能力 （7）确定个工资等级的等中点 （8）确定工资等级间的差距（级差） （9）确定工资幅度（档差、最高档与最大档之间幅度） （10）确定工资等级重叠（宽带） （11）确定具体计算办法
二、人工成本核算程序 2、核算人工成本投入产出指标 （1）人工费用比率=人工费用/销售收入 =（人 工费用/员工总数）/（销售收入 /员工总人数） （2）劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入） 劳动分配率：企业获得的增加值即纯收入用于 员工薪酬分配的份额。
人工成本核算
三、合理确定人工成本的方法 1、劳动分配率基准法 （1）附加值计算 ①折扣计算法 附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当前进货成 本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料） ②相加法 附加价值=利润+人工成本+其他形成附加值的各种费用=利润+ 人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 （2）附加值率=附加价值/销货额（高，企业经营能力好，支付 人工成本能力越强） （3）合理人工费用率=人工费用/销货额=（净产值/销货额）* （人工费用/净产值)
为减少权重主观 性，增加可比性 及客观性，尽量 量化，如：概率 加权P240
工作岗位评价
二、工作岗位评价的指标与标准 4、测评误差分类 （1）等级误差：在数据处理中的错误 （2）代表性误差：随机误差（随机抽样误差） 2 系统误差（评定人员违规 操作） 5、工作岗位评价标准：指标的分级标准、指标的量 化标准、评价方法 6、指标计分标准制定 （1）组成：计分、权重、误差调整
工作岗位评价
二、工作岗位评价的指标与标准 （2）分类
单一自然数 自然数法 1、单一要数计分法
百分法） 区别： 1、前者一次性获 得测评绝对数 2、后者获得相当 数，与指派的要数 分值相乘获得绝对 数
多个自然数（百分法、非
函数法 系数法 常数法
间接计分
直接计分
工作岗位评价
二、工作岗位评价的指标与标准 （2）分类 简单相加 2、多种要数综合计分法 系数相乘 连乘积法 百分比系数法
人工成本核算
一、人工成本的概念机构成
3、确定人工成本考虑的三因素 （1）企业支付能力 ①实物劳动生产率 ②销货生产率 ③人工成本比率劳 ④动分配率⑤附加值劳动生产率⑥单位制品费用 合适的劳动分配率：与上期比下降，与同行同期相当 合理劳动分配率措施：提高技术构成、提高资金周转率、生产 紧俏或适销产品等。 当企业利润和折旧费增长率快于人工成本增长率时，劳动分配 率就会下降。 （2）员工生计费用 （3）市场水平
人工成本核算
二、人工成本核算程序 1、基本指标 （1）企业人员平均数（在岗） （2）企业人员平均工时=（制度工时+加班工时-损耗 工时）/企业人员平均数 （3）企业销售收入 （4）企业增加值（以货币表现的纯收入） （5）企业利润总额 （6）企业成本费用总额 （7）企业人工成本总额（七大项）
人工成本核算
人工成本核算
三、合理确定人工成本的方法 （4）劳动分配率基准法的步骤 ①确定三要素（目标人工费用、目标净产值、 目标劳动分配率） 目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人 工费用/（目标净产值*目标劳动分配率） ②计算P259案例2
人工成本核算
三、合理确定人工成本的方法 2、销售净额法 目标人工成本=本年计划平均人数*上年平均薪酬* （1+计划平均薪酬增长率） P259-260案例3 ①目标销售额=目标人工成本/人工费用率P259-260案 例4 销售人员年度目标=销售人工费用/销售人工费用率 ②根据毛利率及人工费用率计算人员销售目标 销售人员人工费用率=销售人工费用总额/毛利额目标 销售毛利=某销售人员工资/销售人员人工费用率 P259-260案例5
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
综 合 素 质 和 技 能
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
生 活 费 用 与 物 价
企 业 支 付 能 力
地 区 及 行 业 水 平
劳 动 力 市 场 供 求
产 品 需 求 弹 性
工 会 力 量
企 业 薪 酬 策 略
薪酬管理制度的设计
一、薪酬管理制度的制定依据
4、薪酬管理 （1）薪酬管理的基本目标P212选择 （2）薪酬管理的基本原则 对外竞争、对内公正、员工激励（适当拉开差距）、 成本控制（效率优先，按劳取酬） （3）薪酬管理的内容P212-213 总额管理、水平控制、制度设计与完善、日常薪酬管 理
工作岗位评价
一、工作岗位评价的基本步骤
4、工作岗位评价与薪酬的等级的关系
薪酬水平
M
A B
岗位评价分数
工作岗位评价
二、工作岗位评价的指标与标准
1、评价要素和指标内涵 （1）内涵：工作评价中具体的、可测量的对象（即人、事、 物性质的数量特征） （2）要素分类 按相关程度分：重要因素：高度相关（系数0.8上） 显著相关（系数0.5-0.8） 一般因素：中度相关（系数0.4-0.5） 次要因素：低度相关（系数0.3-0.4） 极次要因素：极低相关或无相关（系数0.3以下）
岗位评价方法与应用
三、四种方法运用 2、四类方法 简单排列（P243
5-29）
特点 步骤 表5-28 表
（1）排列法 选择排列（P244 表5-30） 成对比较法（P245 表5-31） （2）分类法（P246 七大步骤 两分两名一评价） （3）因素比较法：评分法衍生而来P247 案例 表5-33 表5-34
薪酬管理
三级
主讲：程 文
授课要点
1、薪酬管理制度的设计 2、工作岗位评价 3、人工成本核算 4、员工福利管理
薪酬管理制度的设计
一、薪酬管理制度的制定依据
1、薪酬内涵 薪酬概念：泛指员工的一切形式的报酬，包括：薪资、福利、保险等直接 或间接的报酬。 薪资概念：薪金或工资（国内常称薪水），同常以较长时间为计算单位的 劳动报酬，如年薪、月薪等 工资概念：同常以工时或完成产品件数计算员工劳动所得，如计时工资、 计件工资 与薪酬有关的其他概念：
按测评性质和方法分 评定指标：劳动责任、劳动技能、社会心理 测评指标：劳动强度、环境要素
工作岗位评价
二、工作岗位评价的指标与标准
2、确定评价要素和指标的基本原则
（1）少而精（2）界限清晰，便于测量（3）综合性（4）可比性
3、权重系数基本理论 亦称权数、权值从两方面理解： （1）加权平均数中各变量值出现的次数 （2）同度量因素总体过渡相加为总体的因素。 （3）权重类型：自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数） （4）权数数字特点：小数（大于1或小于1）、百分数、整数 （5）权数使用范围分三类：总体加权、局部加权、要素 （6）权重系数作用 ①反映工作性质和特点 细看课本， ②便于结果汇总 选择、简 ③同类岗位不同要素得分进行比较 答 ④不同类岗位不同要素得分进行比较 ⑤不同类岗位同一要素得分进行比较
工作岗位评价
二、工作岗位评价的指标与标准 1、评价要素和指标内涵 （3）岗位评价指标构成及特点 劳动责任：质量、产量、看管、安全、消耗、管理 P231-237表 劳动技能：技术知识、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品 种质量难易、处理预防事故复杂程度。 劳动强度：体力、工时、姿势、生理紧张、工作班制 环境要素：粉尘、高温、辐射热、噪声、其他（化学、物理） 社会心理：各种舆论影响，主要指标：人员流向
薪酬管理制度的设计
一、薪酬管理制度的制定依据
5、薪酬制度设计的基本要求 七大基本要求P214 6、衡量薪酬制度的三项标准 三项标准P214 7、制度企业薪酬管理制度的基本依据 八点依据P214-216
薪酬管理制度的设计
二、薪酬制定的程序
1、概念 制定企业薪酬制度应遵循国家有关工资、福利、 保险法规，涉及的内容有：最低工资（考虑 因素P216）、最长工作时间（日8小时、周 40小时P216） 2、单向工资管理制度制定程序P216 3、奖金制度的制度程序P216 4、工资奖金调整方案的方案设计P218