如何打造对标世界一流的高素质人才队伍

当今世界正处在全球化浪潮之中，未来遇到的机遇是全球化带来的机遇，未来面临的竞争是全球化的竞争。党的十九大报告提出要培育“具有全球竞争力的世界一流企业”，而想要成为世界一流的企业，必须要有世界一流的人才。

我们近年来在人才对标方面进行了较多的研究，并有幸参与了十家创建世界一流企业示范单位2019年人才资源对标分析工作。

下文将基于前期研究经验，尝试从人才资源的角度来探讨中央企业如何实现与世界一流企业对标，希望能为推动中央企业实现人才强企战略、驱动管理升级提供一些参考建议。

一、人才资源对标世界一流的核心诉求

值得注意的是，国有企业在专注经营和规模扩张的同时，往往容易忽略“人才”这个驱动经营的关键因素。尽管中央企业的经济规模和企业规模都在不断增长，但其人才资源的增长速度却远远比不上业务发展速度。

十三五期间中央企业的人才情况从人才规模数量向人才质量素质转变。人才规模总量逐年小幅下降，但人才质量指标提升明显，如人才学历、职称等都有明显增长，尽管如此，人才仍然面临挑战。

特别是人才国际化方面，在面对越来越激烈的国际竞争时，国际化人才的储备、关键人才的培育、高素质人才的保留等等如果与业务发展不匹配，会很容易变成中央企业参与国际竞争的短板和痛点。

国际化人才有一组数据较能说明问题：

截止2018年末，中央企业国际化人才数量占全员比重不足世界一流企业国际化人才平均比例的十分之一，对于越来越看重国际市场、渴望“走出去”的中央企业而言，这是一个需要花大力气追赶的距离。

因此，今天我们谈论培育世界一流企业，归根结底还是要首先大力培育人才资源，国际化人

才的规模、质量和竞争力，是比企业规模更值得追求的KPI指标。

二、人才资源对标世界一流的关键要素

人才资源毕竟是一个范围宽广的概念。在实际操作中，我们究竟要跟世界一流企业对标哪些内容，才是比较准确可行且便捷高效的呢？

专业人才评鉴公司通过对十家示范单位人才资源对标的研究和实践，总结归纳出了八个关键要素，分别包括四项基本要素和四项核心要素，作为研究和判断世界一流企业“人才实力”的主要维度。

四项基本要素更多是从可量化的数据层面来衡量人才资源的储备度，包括人才规模、人才质量、人才结构和人均效能；

四项核心要素更多是从人才管理与运营角度来衡量企业人才资源的成熟度及整体竞争力，包括人才市场化水平、领导力水平、专业化水平和国际化水平。

1、从四项基本要素看人才资源储备差异

首先，从员工规模和人均效能的对比上，可以看出我们与世界一流企业之间人才资源储备度

的差异。

专业人力资源评鉴公司认为，人才效能是比员工规模更加值得企业重视的指标，它更加能够体现出企业的人才资源在一段时间内所创造出来的价值。人才规模大并不完全等同于好的人才效益。

从数据上看，十家示范央企的员工规模整体超过对标的数十家世界一流企业，甚至部分企业的人员规模高出对标企业十倍以上，人才资源整体储备远远超过世界一流企业。

但从人才盈利能力来看，与世界一流企业仍有较大距离。十家示范央企中，仅有一家企业的人均效能处于领先地位，能够达到对标企业平均水平的企业不多，仍有半数企业的人均营收、人均利润不足对标企业的一半。提升人才效能、创造更多利润价值才是中央企业在未来竞争中更需要关注的目标。

注：蓝色柱形代表某央企示范企业，其他色柱代表世界一流对标企业。

其次，从人才质量和人才结构的对比上，可以看出我们与世界一流企业之间人才资源配置上的差异。

在提升人才质量和人才结构方面有很多可量化的指标，中央企业可根据行业特性和企业发展战略需要，聚焦于核心需要加强的部分。

专业人才评鉴公司在研究的过程中更加关注企业在年轻化梯队和“高、精、尖、缺”领域的人才储备与配置，其更能反映企业的未来竞争潜力。相比于世界一流企业员工队伍的普遍结构合理、人才齐全、发展均衡，十家示范央企虽然整体人才结构在不断优化，高学历、高职称、高技能等高层次人才基本呈现递增趋势，却仍然存在结构性缺员现象，尤其是35岁以下的青年人才和高端科技人才，六成的企业面临着青年人才总量和占比同时下降、高端科技人才总量太少增长缓慢等问题。

2、从四项核心要素看人才竞争力差异

从领导力水平、市场化水平等指标的对比上，可以看出我们与世界一流企业在人才成熟度上的差异。

以人才领导力建设为例，世界一流企业的领导人都致力于超越现状，实现卓越目标，鼓励团

队建立发展共识，强调相互信任与协作，重视个人梦想与创新，激发内生动力，积极催生变革。

因此，世界一流企业非常注重未来企业家的培养机制，充分匹配战略发展目标，关注视野提升，强调领导力战略与企业整体战略的一致性。

专业评鉴公司认为，培养战略型企业家是中央企业未来必须认真对待的课题。加强培养拥有国际大型企业管理经验、又充分了解国情且能将本地管理经验与国际实践有效结合并在国际化市场上成功复制的核心领导人才，是中央企业在领导力变革发展上的关键步骤。

从人才专业化、国际化水平等指标的对比上，可以看出我们与世界一流企业在人才竞争力上的差异。

以人才国际化水平为例，世界一流企业之所以拥有强大的国际影响力，是因为他们能够从全球配置人才资源去支撑其国际化市场布局及运作。这类企业的管理总部拥有强大的管控与协调能力，在人才的布局、调配、引导和文化植入方面拥有成熟的经验和高效的执行力。他们注重将“国际人才本土化，本土人才国际化”，致力于引进和使用外籍高层次人才，热衷于将本土人才积极派驻海外工作或进修，通过一进一出的双向循环，保持国际化人才资源的有效配置。

当前中央企业国际化人才统计口径主要来源于四个方面，一是海外留学回国人才，二是拥有成熟海外工作经验的回国人才，三是中央企业派驻海外的本国人才，四是港澳台及外籍员工。

十家企业国际化人才占比差距比较大，而从整体国际化人才的存量及储备上看，十家示范央企的国际化人才平均占比在较低的个位数，与世界一流企业普遍30%以上的全球化人才布局相距甚远。同时，十家示范单位拥有海外工作经历的本土人才平均占比、外籍员工平均占比、世界知名院校留学背景和海外工作管理经验的高层次回国人才更是偏低。

中央企业可根据自身面临的海外竞争差异、业态和国际业务战略需要，参考上述四个方面来针对性地进行国际化人才储备和培养，因地制宜、因企施策，提升国际竞争力和影响力。

除此之外，也可以通过人才发展战略、关键人才培育和人才激励机制等方面的比较，看到我