关于国有企业职工工资收入的调查
国有企业工资内外收入监督检查的自查报告
国有企业工资内外收入监督检查的自查报告各位领导、各位代表、各位政协常委：行风评议是深入贯彻“三个代表”重要思想、推进依法行政的一项重要工作，是对我们各项工作的一次全面检验和有力促进，对于我们更好地履行审计监督职责，更有效地服务我县改革和经济发展，具有十分重要的意义。
我局对此高度重视，把行风评议作为当前压倒一切的工作来抓。
5月底以来，我们积极进行宣传发动，采取多种形式虚心听取社会各界对我局行风建设的意见、建议，全员行动开展自查自纠，并对存在的问题进行了扎实整改。
通过这次活动，使我局行业作风得到了进一步转变，审计形象得到提升，为审计事业的纵深发展打下了良好基础。
现将自查自纠情况报告如下：一、近三年行风建设取得的成绩近年来，我们把行风建设摆在全局工作的突出位置，围绕中心强职能，以人为本强素质，健全制度强管理，增强了干部职工“人人代表审计机关，一言一行都是审计形象”的主人翁意识，在全局基本形成了“工作赛实绩，服务赛质量，执法赛水平，廉洁赛奉献”的行业风气和工作氛围，有力推动了审计工作的发展，使审计在地方经济建设中的积极作用得到了充分发挥。
1、强化中心意识，机关政令畅通。
我们始终在思想上、行动上与县委、县政府保持高度一致，坚决服从县委、县政府的安排，工作上不搪塞推诿、不敷衍应付，做到了令行禁止，保证了政令畅通。
三年半来，我们先后完成县委、县政府交办的临时性工作任务20多项，参与全县企业改革27家，开展群众上访专项审计5项。
有力促进了企业改革的深化，维护了大局稳定。
2、认真履行职责，提高服务质量。
三年半来，我们深化财政审计，加强专项资金审计，拓展行政事业审计，改进经济责任审计，强化金融投资审计，共完成审计项目92个，审计单位194个（次），查出违法违规资金11800万元,促使归还原资金渠道1009，补缴税款216万元；我们对审计结果进行调查研究和综合分析，提出的建议有43条为县委、县政府及相关单位采纳，促使出台制度、文件和采取措施32项，促进增收节支、提高经济效益500余万元。
国有企业工资收入分配制度存在问题及对策
浅谈国有企业工资收入分配制度存在的问题及对策摘要：当前，我国国有企业的改革目标就是要建立健全现代化的企业管理制度，而这其中一项非常重要的组成部分就是建立和完善科学合理的企业现代化的工资收入分配制度。
本文就我国现阶段中国有企业在工资收入分配制度上存在的一些常见的问题进行分析和讨论，并提出相应的对策措施，从而更好的促进我国国有企业的建设发展。
关键词：国有企业；工资收入分配制度；问题；对策中图分类号：f244 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）02-00-01自改革开放这三十年以来，我国对国有企业的优化改革工作取得了巨大的成效，对经验管理中的工资分配制度也进行了较大的改变和调整，并取得了积极的作用。
然而，从总体上来看，对工资收入分配制度的改革在实质上并没有取得突破性的进展，就其主要原因则是因为没有对制度系统进行深层次问题的改革和调整，使得国有企业现行的分配制度和企业的产权制度在改革进程上不统一，从而造成其对分配制度的改革只是流于表面。
一、国有企业现行工资收入分配制度中存在的问题1.企业内部存在严重的分配平均主义思想。
由于受到过去计划经济的巨大影响，目前，在我国许多的国有企业当中都存在较为严重的平均主义的分配思想，没有根据工作的性质和劳动的付出强度在工资收入上将经营管理岗位、重要岗位、关键岗位以及普通岗位之间进行区分，严重影响到职工的工作积极性和主动性。
2.没有明确确立企业内部分配主体的地位。
当前，我国的许多国有企业中都没有将分配主体的地位真正的确立起来。
这一问题具体表现在：自我国实行确定了社会主义市场经济体制的总目标之后，国有企业虽然在内部分配自主权上拥有了较大的自由，但其工资的总额决定权依旧是掌握在我国有关的政府职能部门的手里，工资分配模式依旧是政府运用行政手段对国有企业进行工资总额包干或者工效挂钩的方法。
3.缺乏较强的自我约束力，对分配行为的规范不严。
这一问题主要体现在下面的几个方面，即：（1）缺乏合理的职工工资资结构，补贴、津贴、奖金等名目过于复杂且比重太大，造成职工的工资外收入部分呈不断上升的趋势。
国资委：摸底国企职工薪酬
的 北 京地 区各普 通 高等 学校 、各研
究生培养单位高校毕业生。
补 贴 的 申请 由各 高校 组 织符 合
姓 名在 中国工 商银行 本 市 网点 开立
的账 户（ 卡号 ） 。 在 经过 初 审 、 公示、
各环 节功 能 ，不断 深化 分级 分 类考
试， 着 力提 高选人 用人 质量 ； 坚持 安 全考 录 ， 完善 诚信 报考 约 束机 制 ， 确 保 考 试 平稳有 序 。 （ 中 组） 圜
对 于今后 一 个 时期 的 考试 录 用
尹蔚 民说 ， ２ ０ ０ ８年 福 州考 录 工
职 补 贴 ，补 贴标 准 定 为 １ ０ ０ ０元 ／
北京 ： 低保家庭 毕业 生
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月 １日一 １ ２月 ３ １目） 有 就 业意愿 并
积 极 求职 的享 受城 乡居 民低保 家庭
中组部人社 部 国家公 务员局 全 国考 录 工 作 实现 “ 一 盘棋 ’ ’
公 务 员 ，有 效 改善 了队伍 结 构 。 当 先的 选拔标 准 ，坚持 面 向基层 的 用 人导向， 确保 考 录工作 的正 确 方向 ；
展 阶段 、体 现 干部人 事 制度 改 革要 求 的 中 国特 色公 务 员考 试 录 用 制
工工 资外 收入情 况 。 业 内专 家认 为 ，
国务 院 国资委 研 究 中心有 关 负 责人 认 为 ，此 次调 查首 次要 求 国企
填报 工资外 收入 ，体现 了国资委 对 国企 薪 酬加 强精 确 管 控 的 决 心 ， 也
关于国有企业职工工资收入的调查(精)
关于国有企业职工工资收入的调查北京东方奥天资产经营有限公司工会工资作为企业劳资双方最基本的关系要素, 直接影响着劳动关系的矛盾变化与协调。
工资在分配领域里是劳动者所获得应有份额的初次表达, 体现着劳动参与社会财富分配的合法权益及实现状况。
提高职工的收入水平是党和政府十分关注的民生问题, 也是职工最关心、最直接、最现实的利益所在, 更是今年“ 两会” 的热议话题。
为了了解掌握国有企业特别是我公司职工的工资收入状况, 我们采取自拟调查问卷的方式进行了专题调研, 摸清了底数, 并就企业职工工资收入现状和收入增长缓慢的原因及进行了深入的思考,并提出相应的对策建议。
一、国有企业职工工资收入现状目前,国有企业职工工资总体水平偏低,最低工资标准偏低 , 相当部分的职工收入长期处于较低水平。
国有企业职工工资分配呈现出三个特点:第一, 国有企业中的垄断企业职工收入和增长水平远高于社会平均水平, 与其他行业职工工资收入差距仍有扩大趋势; 第二, 国有企业个别经营者收入与普通职工收入差距进一步加大; 第三, 国有企业基层和边远地区的职工收入水平低, 增长幅度有限。
我们东方奥天资产经营有限公司是按照区委区政府的精神由原奥士凯资产经营公司和天元资产经营公司组建而成, 公司属于老国有零售业, 在册一线职工 2781人, 其中在岗 1401人, 待岗 576人, 内部离岗休养 804人, 不在岗人数占在册一线职工总数的 49.62%。
近年来,企业实行工效挂钩的工资制度,工资由基础工资、岗位工资、浮动工资、职务津贴、效益工资、承包工资、特殊岗位津贴、加班费等构成, 2007年企业工资平均 19885元,比北京市当年社会平均工资低 50.12%,比北京市同行业社会平均工资低 48.23%。
2008年 21465元, 比当年北京市社会平均工资低 51.99%, 比北京市同行业社会平均工资低 25.94%。
2009年平均工资 24814元。
集团公司关于做好工资内外收入监督管理工作的通知
集团公司关于做好工资内外收入监督管理工作的通知集团公司单位、部室：为加强对国有企业工资内外收入的监督管理，规范国有企业工资分配秩序，根据上级要求及有关法律法规规定，按照市国资委关于国有企业工资内外收入监督管理制度文件，现就做好集团公司工资内外收入监督管理相关工作通知如下：一、监督管理的范围本通知适用于集团公司所属各级全资、控股、相对控股企业、集团公司具有实际控制权的企业及托管企业（单位）。
二、监督管理的内容工资内外收入监督管理是对所属企业工资收入分配制度情况的监督检查，重点对落实集团公司企业负责人薪酬制度、工资总额决定机制（指导意见）情况开展监督检查。
各监管企业应持续加强相关制度建设，形成工作闭环，不断促进工资内外收入管理的改进提升，严禁设立“小金库”等违规情形。
工资内外收入具体包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资以及其他工资性收入、福利等。
企业负责人薪酬分配监督管理事项包括：（一）企业负责人纳入国有企业负责人薪酬制度改革范围情况；- 1 -（二）企业负责人薪酬管理制度制定情况；（三）企业负责人薪酬结构、水平和发放情况；（四）企业负责人的年度和任期考核评价情况及考核结果与薪酬分配挂钩情况；（五）企业负责人领取津补贴、奖励、福利性待遇和以现金形式发放的履职待遇等情况；（六）离任企业负责人领取薪酬情况；（七）企业负责人薪酬列支情况；（八）企业负责人薪金所得税代扣代缴情况；（九）其他应纳入监督管理的事项。
企业职工工资福利待遇监督管理事项包括：（一）企业纳入集团公司工资总额决定机制改革范围情况；（二）落实集团公司工资总额决定机制情况；（三）企业内部工资分配、福利管理等制度制定情况；（四）工资总额预算编制、全年工资总额核定情况、计提和发放等情况；（五）津补贴、奖金、福利等管理情况；（六）工资内外收入列支情况；（七）工资薪金所得税代扣代缴情况；（八）其他应纳入监督管理的事项。
三、监督管理的实施（一）主要方式。
薪资调研报告范文
薪资调研报告范文
《薪资调研报告》
为了更好地了解当前市场上的薪资水平及趋势，我们进行了一项薪资调研，并整理出以下报告。
1. 调研对象
我们选择了包括本地企业、外资企业、私营企业和国有企业在内的不同类型的企业，覆盖了不同行业和职位的员工。
共计500份问卷得到有效回收。
2. 薪资水平分析
通过对薪资水平的分析，我们发现整体薪资水平较去年有所增长，平均涨幅约为8%。
其中，金融、科技和制造业的薪资增
长最为显著，而教育、医疗和非营利组织的薪资增幅相对较低。
3. 职位薪资差异
我们发现不同职位之间的薪资差异仍然存在。
高层管理者、技术人才和销售人员的薪资水平普遍较高，而普通员工和客服人员的薪资相对较低。
4. 员工满意度
通过对员工满意度的调查，我们了解到超过60%的员工对自
己的薪资水平感到满意。
然而，也有约30%的员工表示对薪
资不满意，并且近20%的员工表示会考虑跳槽。
5. 薪资福利待遇
在薪资福利待遇方面，我们发现绩效奖金、带薪假期和员工福利是员工最为看重的福利待遇，对绩效奖金和带薪假期的满意度均超过80%。
综上所述，我们建议企业在制定薪资政策时需更加合理地考虑不同职位的薪资水平，同时注重提升员工的绩效奖金和福利待遇，以提高员工对薪资政策的满意度，减少员工流失率。
希望我们的报告能够对贵企业的薪资政策有所启发。
薪酬调查方法范文
薪酬调查方法范文薪酬调查是企业进行薪酬管理的重要手段，通过调查员工的薪酬状况和对薪酬满意度的调查，可以有效地了解员工的薪酬要求与期望，为企业制定合理的薪酬策略和计划提供依据。
本文将介绍几种常见的薪酬调查方法。
一、问卷调查法问卷调查法是最常见也是最常用的薪酬调查方法之一、通过准备一份问卷，包括员工个人信息、岗位信息、薪酬信息等内容，发放给员工填写，并通过统计和分析问卷结果，了解员工对薪酬的需求和满意度。
在设计问卷时，需要确保问题具有针对性、简洁明了，避免主观性和歧义性，同时需要考虑员工对薪酬敏感度的不同，例如针对管理人员和普通员工的问题有所区别。
在发放问卷时，可以选择匿名方式，以保证员工回答问题的真实性和保密性。
另外，如果有条件可以使用在线调查工具，提高问卷填写的方便性和效率。
二、个别面谈法个别面谈法是通过与员工逐一进行面谈，了解其对薪酬的意见和需求。
与问卷调查法相比，个别面谈法可以更加全面地了解员工的具体情况和想法，获得更加详细和准确的信息。
在进行个别面谈时，需要选择合适的时间和场所，确保面谈的私密性和互动性。
面谈时需要保持开放和互动的态度，鼓励员工表达意见和建议，并及时做好记录。
三、工资调查法工资调查法是通过了解市场上同类岗位的薪酬水平，进行薪酬调查的一种方法。
企业可以收集同行业、同岗位的薪酬数据，通过对比分析，了解企业目前的薪酬水平是否与市场接近，是否存在差距。
在进行工资调查时，可以选择第三方的薪酬调查机构，以提高数据的准确性和公正性。
四、员工离职调查法员工离职调查法是通过与已离职员工进行调查，了解其离职原因和薪酬满意度的一种方法。
通过与已离职员工进行调查，可以了解员工对薪酬的不满和期望，帮助企业改善薪酬管理。
在进行员工离职调查时，需要确保调查的真实性和保密性，并及时对调查结果进行分析和整理。
总结起来，薪酬调查是企业进行薪酬管理的重要手段，通过问卷调查、个别面谈、工资调查和员工离职调查等方法，可以更好地了解员工对薪酬的需求和期望，为企业制定合理的薪酬策略和计划提供依据。
国有企业工资内外收入监督检查的情况报告.doc
国有企业工资内外收入监督检查的情况报告（参考样式）说明：本样式仅供参考，具体内容可根据实际情况修改、补充和丰富。
长宁区工资内外收入监督检查工作小组：根据《关于做好长宁区国有企业工资内外收入监督检查工作的通知》的要求，我公司（集团公司）对本公司的工资内外收入发放情况进行了自查。
现将有关情况报告如下：一、组织实施情况二、自查情况（一）执行工资总额管理政策情况（1）企业是否执行工资总额管理政策；是否进行工资增长的预算、结算工作；（2）是否按核定数发放工资（是否存在工资超发或其他违规现象）。
（二）工资水平及列支发放情况列出企业在岗职工、离岗职工和劳务派遣人员等的工资、生活费和劳动报酬情况：（集团公司需分别列明整个集团合计数和集团公司发放数）评价:工资列支渠道是否规范，是否有超范围发放，违规列支，账外列支等情况。
（三）工资外收入水平及列支发放情况企业工资外收入的平均水平：***，比上年增长**%。
评价:工资外收入列支渠道是否规范，是否有滥发、违规列支，账外列支等情况；年金、补充公积金等缴纳比例是否符合相关规定。
（四）企业负责人收入分配情况列出企业负责人薪酬情况:评价:1、企业负责人收入确定是否有相关办法及程序；业绩考核和绩效年薪发放等情况是否符合相关规定；2、负责人薪酬是否超额发放，各薪酬项目发放是否符合要求；3、是否对企业负责人执行中长期激励，激励的办法有无相关规定，是否符合相关规定，执行情况如何。
（五）执行与工资薪金有关税收规定情况1、企业所得税前扣除的工资薪金总额是否在核定的范围内；2、职工个人所得税是否由单位代扣代缴；是否将个人收入应纳税所得额全部计入个人所得税范围内。
三、自查发现的问题：（一）执行工资总额管理政策方面。
例如，（1）是否进行工资预算备案与结算工作；（2）是否存在企业工资实际发放数超过核定数。
（二）工资内外收入列支发放方面。
例如，是否存在，（1）将应纳入工资总额的交通补贴、饭贴、住房补贴、通讯补贴、过节费等列在工资外收入或者其他费用；（2）工资内外收入发放手续不规范；（3）以消费卡形式发放职工福利。
国有企业薪酬现状分析
国有企业薪酬现状分析一、薪酬管理现状1、国有企业现行薪酬状况。
目前，部分国有企业的工资办法均由各企业结合本单位的实际情况自行制定和执行，大部分国有企业每年年初拟定工资基数，年终根据考核情况计提效益工资，全年工资发放实行工资总额管理。
2、薪酬构成。
青岛地区大部分国有企业员工薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金、增量补贴、交通补贴及其他的福利项目构成。
其中，员工(有些企业领导班子成员和财务经理实行年薪制)工资包括岗位工资、业绩工资、年功工资和年终奖励。
(1)工资。
工资是企业为员工支付薪酬的主体，为薪酬的其他部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分。
(2)年终奖金。
年终奖金是各企业薪酬分配的另一个重要组成部分。
每年根据上级公司对各企业的利润情况等进行考核，各企业按考核情况提取奖励，对员工进行分配。
(3)社会保险。
社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金组成。
这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
目前，由单位负担的此部分规费缴纳额度约为职工工资的50％。
(4)增量补贴、交通补贴及其他福利费用。
根据青岛市下发的通知精神，有些企业开始发放住房增量补贴。
由于车辆改革工作的需要，有些企业公车除保留必要的公务用车外，其他车辆相继进行了拍卖，并相应地给职工发放不同金额的交通补贴。
另外，根据各企业的实际情况不同，各企业还给员工发放高温费、取暖费、通讯补贴等其他福利性费用。
(5)住房补贴。
根据青岛市相关文件规定，取消福利分房后，有些企业就开始为部分职工(住房不达标和无房户)发放住房补贴，具体管理和操作情况各不相同。
例如，一名1998年后参加工作的未享受福利分房的在册员工，按照每月155元领取基本住房补贴(建筑面积65平方米)，可领取20年，共计37，200元。
另外，根据职务职称情况，在购房后可领取一次性住房补贴，科级／中级职称可一次性领取12，600元，处级／高级职称可一次性领取31，500元(含科级／中级职称可领取的部分)。
北京市部分国有企业收入分配问题的调查与思考
代表和维护职工合法权益的重要责任 ，发挥 了应有的积极作用。
二．当前国有企业收入分配 中的主要问题及其危害 政府 、企业和工会多方面 的努力 ，曾使国有企业工资收入分配制度改革平稳推进 ，但由于多方面 原因 ， 特别是政府调控能力减弱 以及工会参与程度不足， 使得企业 自主分配权力过度膨胀 。 国有企业收入
定实施了 《 北京市最低工资规定 》 《 、 北京市工资支付规定 》 发布了工资指导线 、 ， 劳动力市场指导价位和 企业人工成本状况等 。 在社会主义市场经济体制初期 ， 这些政策和措施确实能够调控消费基金过快增长、 调动企业生产积极性 。 第二， 国有企业进行 了收入分配制度改革 的有益尝试 。在政府的政策导 向下 ，国有企业进行 了岗位
一
、
国有企业收入分配制度的改革进程
自上世纪 ８ 年代以来 ，政府在国有企业收入 分配制度方面，相继 出台了一系列宏观调控措施 ，国 ０
有企业进行 了多方面有益探索 ， 工会组织进行 了多渠道 的积极参与 ， 这几方面的共 同努力对促进企业收入 分配制度改革起到了积极作用 。 第一， 政府出台宏观调控政策进行多方面的积极探索 。政府 以工效挂钩 、弹性工资计划等宏观调控 办法取代了原有计划经济体制的工资管理办法； 加快 了法制化进程 ， 加强 了对企业 的宏观指导和服务 ， 制
国有企业工资收入分配调研组 ＃
（ 北京市总工会 ，北京 １００） ００５
摘要： 近年 来， 国有企业经营者与ａ．收入差距呈逐渐拉大趋势。国企职工工资水平低、 ｒ － 增幅小， 与 社会平均工资渐行渐远。造成这一现状的主要原 因是 ：企业 自 主分配权限失范， 职工民主参与渠道不畅，
能依法规范。 当肯定 ， 应 国有企业 内部分配制度的改革 ， 激发了职工 的劳动热情和积极性 、 推动 了企业的 改 革进 程 。 第三， 在工资收入分配制度改革中的积极参与 。市场经济进程 中 ，工会作为职工合法权益代表 工会 者和维护者的身份地位 日益清晰起来 ， 主要通过推行集体合 同制度和工资集体协商 ， 参与国有企业收入分
国有企业薪酬情况调研报告
国有企业薪酬情况调研报告引言薪酬是企业吸引和激励员工的重要手段之一。
国有企业作为我国经济的重要组成部分，其薪酬情况对于了解我国劳动力市场的整体情况具有重要意义。
因此，我们进行了对国有企业薪酬情况的调研，以便更好地了解并分析这一问题。
本报告旨在通过对国有企业薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的研究，提供关于国有企业薪酬情况的详细分析和建议。
方法本次调研采用了问卷调查的方式，以国有企业员工为研究对象，并通过随机抽样的方法选取了200个样本。
我们主要关注了以下几个方面的问题：1. 员工薪酬水平2. 薪酬结构3. 薪酬差异问卷调查的内容包括了个人基本信息和薪酬相关问题，我们通过对收集到的数据进行统计分析和综合整理，来得出关于国有企业薪酬情况的结论。
结果根据我们的调研结果，以下是关于国有企业薪酬情况的主要发现：1. 员工薪酬水平根据样本调查结果显示，国有企业的员工薪酬水平整体较高。
平均工资收入约为6800元/月，而最低工资收入大约为3000元/月，最高工资收入则超过30000元/月。
2. 薪酬结构国有企业的薪酬结构相对较为复杂，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等多个组成部分。
其中，基本工资占到了薪酬总额的60%，绩效工资占到了30%，而津贴和奖金则占到了10%。
3. 薪酬差异国有企业的薪酬差异较大，主要由以下几个方面造成：- 职位和级别：高级职务和管理层的薪酬通常较高，而普通员工的薪酬相对较低。
- 行业差异：不同行业的国有企业薪酬差异较大，一些高风险行业的员工薪酬较高，而一些传统行业的员工薪酬较低。
- 地理因素：薪酬水平在不同地区也存在差异，一线城市的国有企业员工薪酬普遍较高，而二线城市和三线城市的薪酬水平较低。
结论与建议根据以上的研究结果，我们得出以下结论和建议：1. 国有企业的员工薪酬总体较高，但薪酬差异较大，应尽量消除不合理的薪酬差距，提高员工的满意度和积极性。
2. 国有企业应完善薪酬结构设计，注重绩效工资和奖励机制的建设，更好地激励员工的工作积极性和创造力。
总工会企业职工工资收入分配状况薪资调研报告
以下是⽆忧考为⼤家整理的关于总⼯会企业职⼯⼯资收⼊分配状况薪资调研报告，希望⼤家能够喜欢！ 总⼯会企业职⼯⼯资收⼊分配状况调研组 近⼏年来，随着我省经济的跨越式发展和改⾰的⽇益深化，城镇企业职⼯⼯资收⼊总体上有了较⼤幅度的增长，职⼯⽣活⽔平也有了显著提⾼。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以⼯资收⼊分配为核⼼的⼀些深层次⽭盾和问题也⽇见突出。
为了准确把握我省企业职⼯⼯资收⼊分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建⽴科学的⼯资调控机制和企业内部正常的⼯资增长机制，维护职⼯收⼊分配权益，省总⼯会于2005年7-9⽉份，对近三年多来我省城市企业职⼯⼯资收⼊分配情况进⾏了调查。
调查选取沈阳等6个市的9个⾏业及沈阳铁路局、辽河油⽥等2个产业，共140户企业、1400名职⼯为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全⾯介绍和各市各产业⼯会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动⼯资负责⼈座谈会、企业⼯会主席座谈会、企业⼀线职⼯座谈会，以及对部分⼀线职⼯进⾏个案访谈和对部分企业进⾏实地考察等，在全⾯了解情况的基础上，对企业职⼯⼯资收⼊分配问题进⾏了综合分析。
现将调查研究情况报告如下： ⼀、基本情况从全省来看，经过多年努⼒，以“市场机制调节，企业⾃主分配，职⼯民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业⼯资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职⼯⼯资收⼊分配决定机制状况、企业现⾏分配模式及特点、政府对企业收⼊分配宏观调控情况来看，企业职⼯⼯资收⼊分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的⽅⾯迈进，主流是好的。
1、企业职⼯⼯资收⼊分配决定机制状况。
调查表明，随着改⾰改制的推进，我省企业⾃主决定⼯资分配的权⼒逐步落实，过去那种⼤锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均⼯资和企业经济效益⾃主决定⼯资⽔平的机制正在逐步形成。
国有企业工资内外收入监督检查的自查报告
2018年国有企业工资内外收入监督检查的自查报告国有企业工资内外收入监督检查的自查报告各位领导、各位代表、各位政协常委：行风评议是深入贯彻“三个代表”重要思想、推进依法行政的一项重要工作，是对我们各项工作的一次全面检验和有力促进，对于我们更好地履行审计监督职责，更有效地服务我县改革和经济发展，具有十分重要的意义。
我局对此高度重视，把行风评议作为当前压倒一切的工作来抓。
5月底以来，我们积极进行宣传发动，采取多种形式虚心听取社会各界对我局行风建设的意见、建议，全员行动开展自查自纠，并对存在的问题进行了扎实整改。
通过这次活动，使我局行业作风得到了进一步转变，审计形象得到提升，为审计事业的纵深发展打下了良好基础。
现将自查自纠情况报告如下：一、近三年行风建设取得的成绩近年来，我们把行风建设摆在全局工作的突出位置，围绕中心强职能，以人为本强素质，健全制度强管理，增强了干部职工“人人代表审计机关，一言一行都是审计形象”的主人翁意识，在全局基本形成了“工作赛实绩，服务赛质量，执法赛水平，廉洁赛奉献”的行业风气和工作氛围，有力推动了审计工作的发展，使审计在地方经济建设中的积极作用得到了充分发挥。
1、强化中心意识，机关政令畅通。
我们始终在思想上、行动上与县委、县政府保持高度一致，坚决服从县委、县政府的安排，工作上不搪塞推诿、不敷衍应付，做到了令行禁止，保证了政令畅通。
三年半来，我们先后完成县委、县政府交办的临时性工作任务20多项，参与全县企业改革27家，开展群众上访专项审计5项。
有力促进了企业改革的深化，维护了大局稳定。
2、认真履行职责，提高服务质量。
三年半来，我们深化财政审计，加强专项资金审计，拓展行政事业审计，改进经济责任审计，强化金融投资审计，共完成审计项目92个，审计单位194个（次），查出违法违规资金11800万元,促使归还原资金渠道1009，补缴税款216万元；我们对审计结果进行调查研究和综合分析，提出的建议有43条为县委、县政府及相关单位采纳，促使出台制度、文件和采取措施32项，促进增收节支、提高经济效益500余万元。
企业职工工资收入分配状况的调查报告
企业职工工资收入分配状况的调查报告总工会企业职工工资收入分配状况调研组近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于XX年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
公司的薪酬调查报告3篇
公司的薪酬调查报告3篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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国有企业经营情况和在岗职工工资调查摸底表
7.本表第16栏在岗职工人数和第17栏工资总额均包括企业负责人人数及工资总额，但不包括企业使用劳务派遣人员的人数和工资总额。
8.本表第17、第18、第20、第21、第22栏数据均指税前应发数。
9.本表由企业负责填报。
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企业负责人（签字）：
财务负责人：
联系电话：
注：1.本表第4栏“是否属市（县、区）委管理企业”是指其负责人是否由市（县、区）委组织部任命的企业。
2.本表第6栏“企业所属行业”按国家统计局规定的行业大类填写。 3.本表中“企业负责人”是指由组织部门或主管部门直接任命（聘任）的企业（不含下属企业）正副职负责人（含任期不足一年人员），包括企业的董事长、党委书 记、总经理、监事长、经营班子成员和其他人员（不含面向社会公开招聘的企业负责人）。
（户） (万元) (万元) (万元) (万元) 元）
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企业负责人
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人数 （人）
工资总 额(万
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企业在 岗职工 年平均
工资
人数 （人）
正职负 责人平 均年薪 或年工
副职负 责人平 均年薪 或年工
企业负 责人平 均年薪 或年工
企业工 资总额 审核部
门
(万元)
资（万 资（万 资（万
4.本表工资总额的统计口径按国家统计局1990年1号令《关于工资总额组成的规定》执行。
5.当年任职不足12个月的企业负责人不纳入本表第20、第21、第22栏统计范围，但应纳入第19栏统计范围。
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关于国有企业职工工资收入的调查
北京东方奥天资产经营有限公司工会
工资作为企业劳资双方最基本的关系要素，直接影响着劳动关系的矛盾变化与协调。
工资在分配领域里是劳动者所获得应有份额的初次表达，体现着劳动参与社会财富分配的合法权益及实现状况。
提高职工的收入水平是党和政府十分关注的民生问题，也是职工最关心、最直接、最现实的利益所在，更是今年“两会”的热议话题。
为了了解掌握国有企业特别是我公司职工的工资收入状况，我们采取自拟调查问卷的方式进行了专题调研，摸清了底数，并就企业职工工资收入现状和收入增长缓慢的原因及进行了深入的思考，并提出相应的对策建议。
一、国有企业职工工资收入现状
目前，国有企业职工工资总体水平偏低，最低工资标准偏低, 相当部分的职工收入长期处于较低水平。
国有企业职工工资分配呈现出三个特点：第一，国有企业中的垄断企业职工收入和增长水平远高于社会平均水平，与其他行业职工工资收入差距仍有扩大趋势；第二，国有企业个别经营者收入与普通职工收入差距进一步加大；第三，国有企业基层和边远地区的职工收入水平低，增长幅度有限。
我们东方奥天资产经营有限公司是按照区委区政府的精神由原奥士凯资产经营公司和天元资产经营公司组建而成，公司属于老国有零售业，在册一线职工2781人，其中在岗1401人，待岗576人，内部离岗休养804人，不在岗人数占在册一线职工总数的49.62%。
近年来，企业实行工效挂钩的工资制度，工资由基础工资、岗位工资、浮动工资、职务津贴、效益工资、承包工资、特殊岗位津贴、加班费等构成，2007年企业工资平均19885元，比北京市当年社会平均工资低50.12%，比北京市同行业社会平均工资低48.23%。
2008年21465元，比当年北京市社会平均工资低51.99%，比北京市同行业社会平均工资低25.94%。
2009年平均工资24814元。
2008年比2007年企业平均工资有增有降，其中：10个企业平均增长15.97％；2个企业平均下降18.48%。
2009年比2008年平均增长15.17%。
公司所属企业平均最低工资15979.92元，涉及的岗位是营业员、理货员、后勤、门卫、保洁、外来务工、待岗和内退等人员，其中：待岗职工年平均工资7863元，内退职工年平均工资：8827元。
由于职工工资基数偏低，虽然2008年、2009年企业平均工资以年10%以上的速度增长，但与北京市社会平均工资、与同行业社会平均工资相比仍处于较低的水平。
二、国有企业职工工资收入增长缓慢的原因
从总体上看，缺乏指导职工工资增长和没有常态的工资与物价联动的科学机制，企业尚未建立归分的分配制度，部分企业盈利水平低，工会在企业职工工资决定中的作用权有限是造成国有企业职工工资增长缓慢的主要原因。
企业盈利低，职工素质不高，自身实力不足，且市场充分竞争是我公司职工工资收入很难较快提高的原因。
㈠企业经营微利或亏损是主要原因
由于历史原因，企业负担过重，发展能力不足，创利能力不强。
有的企业地理位置好、资产规模大，但负债额大，流动资金严重匮乏；有的企业地理位置差，经营规模很小，进货成本高；有的企业待回迁，无法正常经营。
公司老国有零售业中多数企业属微利行业，盈利能力低、效益增长缓慢的经营现状以及负担重、冗员多等问题，使得多数企业经营微利或亏损，在市场竞争中处于劣势，这是企业难以提高职工收入水平的最大瓶颈。
㈡企业改制进展缓慢，经营机制不活是重要原因
企业底子薄、负担重、冗员多、盈利水平低加之国有企业改制受到一些限制等使得在寻找投资伙伴上步履维艰。
国有老企业不通过改制转换经营机制，微利或亏损的现状就难以改变，
提高职工工资也成为纸上谈兵。
㈢拆迁及网点调整不在岗人员增多是直接原因
由于市政改造以及区里调整网点等诸多原因，企业营业网点大量拆迁及调离，致使企业不在岗人员增多，而不在岗职工工资低，这也是一线职工工资增长缓慢的原因之一。
㈣职工年龄偏大，知识水平不高，创效能力不强是又一原因
公司职工平均年龄在50岁上下，多为高中文化程度，且专业知识不足，导致业务和服务水平不高，难以为企业创造比较高的效益。
三、提高国有企业职工工资收入水平的对策
提高老国有零售企业职工的工资收入水平，是一项政策性很强的系统工程，涉及宏观、微观两个层面，需要政府、企业行政和工会的共同努力。
㈠政府宏观调控是提高职工工资收入的关键
政府调控主要是完善政策措施，逐步扩大初次分配中劳动报酬所占的比重，让职工的工资收入与社会经济发展相适应；调节税收政策，提高垄断行业和高利润行业的所得税率，适度降低涉及国计民生的微利企业的所得税率，减轻企业负担，增加企业盈利，提高职工收入；推动建立行业最低工资标准，采取政府与行业、企业协会以及工会三方协商的机制，确定行业最低工资标准，发挥分类细化最低工资制度的调控、保障作用；实行企业劳动报酬增长目标考核，实行经营者收入与职工收入挂钩办法，引导企业合理调控人工成本，用制度保障促进职工收入持续、稳定增加；在企业改制核定企业总资产时，给予政策扶持，使企业轻装前进，从而提高职工工资收入；在市政改造及调整网点时，多给企业少减员的政策和资金扶持，使企业尽可能的减少不在岗人员，使职工工作和收入少受影响。
㈡企业行政搞好经营、提高效益是提高职工工资收入的重要保证
企业应加强经营管理，调整经营结构，创新营销模式，发展品牌、特色、网络和连锁经营，盘活资产，用好资金，努力扩大销售，提高经济效益；制定更加有效的收入分配制度，完善职工能力与贡献、劳动投入与效率相匹配，重效益、重贡献的分配激励机制，增加企业效益，提高职工收入；还应加快改制步伐，转换经营机制，实现效益增长，职工增收。
㈢工会组织积极参与是提高职工工资收入的重要推动力
工会应把提高职工工资收入作为维护职工经济利益的重要工作，积极推进工资集体协商制度，依法代表职工有理论、有数据、有分析地提出协商意见及方案，促使企业实现和保障职工的报酬分配权；在企业工资改革和制定薪酬中，代表职工利益介入，尤其是要关注普通和低收入职工的工资增长，协调好普通职工与高中层管理人员的薪酬分配关系。
还应开展以创新营销、创新管理、创新产品、技术革新、发明创造为内容的创新实践和建言献策等经济技术创新活动，促进企业增加经济效益，提高职工收入。
2010年10月。