某集团公司岗位职级管理制度

浙江*******有限公司

岗位职级系统管理制度（试行版）

目录

第一章总则

第二章岗位职级系统的结构

第三章岗位职级系统的管理

第四章岗位职级系统的应用

岗位职级系统管理制度

第一章总则

第一条岗位职级系统建立的目的

岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。第二条岗位职级系统的定义

岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。

第三条岗位职级系统的适用范围

浙江******有限公司全体员工（不含总经办人员）

第四条岗位职级系统的原则

1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过

程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。

2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相

应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。

第二章岗位职级系统的结构

第一节岗位职级系统相关定义

第五条岗位与岗位大类

1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。例如：周边产品、工程技术、行政等等。

2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。

例如：技术运维类、综合管理类、运营策划类等等。

3．岗位划分标准原则：

1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。

2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。

3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。

4）在相关行业具有可参照性。

第六条职级与职级大类、晋级与晋升

1．职级：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。2．职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号。

3．晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。

4．晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。

5．晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达到既可自动晋级。

6．晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级大类所需的岗位认证条件。详见第十四条有关规定。

第七条经验值体系

1．定义：经验值是员工在公司服务期间做出成绩的量化指标。是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。

2．分类：经验值按获取方式分为岗位经验值和项目经验值两类。

1）岗位经验值：以年度为单位，年初公司依据每个岗位价值、贡献预设岗位经

验值范围，员工在岗位上工作满一年后经过考核将获得最终的岗位经验值绝对数（参考《浙江******有限公司绩效考核管理办法》）。

2）项目经验值：项目经验值的多少由项目本身产生的价值所决定。根据项目的级别——区域级、公司级或集团级项目，由公司总经办领导预设经验值范围标准。项目完成后，根据《项目管理制度》对项目实施情况和项目结果进行考核，确定参与并完成项目的员工最终获得的经验值。

3．起始经验值：

上述任何一类经验值的增减都是基于之前经验值的累计行为。因此，每个新员工进入公司后根据其任职岗位确定的职级及经验值，即为其所获“起始经验值”；员工在考核年度结束时的总经验值，即为下一年度经验值累加的“年度起始经验值”。

具体内容详见附件一《浙江******有限公司岗位职级系统详表》

第八条标准薪资范围

标准薪资范围：综合内部各岗位职级的贡献、价值因素和外部同行业市场的薪资水平，确定每个岗位职级的标准薪资范围。

第二节岗位职级的序列

第九条岗位职级序列

1.岗位职级序列：即岗位职级系统中描述不同职级间上下关系的序列，包括职

级和职级大类，是员工职业发展设计的上升路径。

2.岗位职级序列分类：岗位职级系统实行“双梯”发展序列的模式，共设有2

个序列——专业岗位序列、管理岗位序列。

第十条专业岗位序列：所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同职级大类，该序列的岗位职级包括：初级、中级、高级、资深。

第十一条管理岗位序列：该序列的职级大类包括：主管、经理、高级经理、总监。该序列内的不同职级大类的晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，还要求该序列的各岗位具备一定的管理能力，承担管理职责。

第十二条专业岗位序列和管理岗位序列的关系：如图所示。

“双梯”发展岗位职级大类序列图

总监/总助

1.专业岗位职级序列与员工个人紧密相关，只要是乐语员工必有专业岗位职

级。按照岗位职级标准评定每位员工的专业岗位职级，专业岗位职级大类原则上没有名额或编制限制；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求和组织架构要求设定相应的管理岗位，为管理岗位选拔配备管理人员，因此，管理岗位职级必须与组织架构和管理幅度相关，有编制限制。

2.管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高

级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级大类的评定不以员工具有一定管理岗位职级为前提。

3.福利政策均以各岗位划分的职级大类为依据，体现于专业岗位和管理岗位两

大序列。对于同时具有专业岗位职级和管理岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两个岗位职级大类序列中的高值。

第三章岗位职级系统管理

第十三条岗位分类的日常维护和管理

根据公司的业务需要及时对岗位职级的局部更新与维护，重点在岗位的增加、减少，岗位大类的合并、拆分等。由业务部门提出申请，填写附件二《岗位职级变动审批表》，分管副总和总经理逐级审批，人力资源部部审核后上报集团总部并最终确定。

人力资源部每年四月份进行岗位职级的全面更新与维护，根据当年公司业务发展需要和内部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提出岗位职级完善建议，报总经理以及集团总部审批通过后，各业务部门配合完成。

第十四条员工岗位职级大类的评定（具体细则另行颁布）：