企业变革困惑与阻力讲解
浅析企业变革中的阻力
浅析企业变革中的阻力，不少于1000字企业变革是指企业为了适应外部环境的变化或内部管理的需要而进行的组织结构、管理方式、业务模式等方面的深刻变革。
在企业变革中，阻力是克服的关键因素之一，它会显著影响企业变革的进展和成功。
本文将从以下几个方面进行浅析。
一、心态阻力心态阻力是企业变革过程中最常见的问题之一。
这种阻力是指员工对变革的态度和意愿上的抵触和拒绝。
心态阻力往往是由于员工对变革缺乏充足的了解和理解，对变革会对自身利益产生影响的担忧和恐惧，以及对变革后岗位职责改变带来的不适应产生的。
为了克服心态阻力，企业需要认真做好变革前的准备工作，如进行培训和宣传教育，充分沟通员工的关注和需求，打消员工的疑虑和隐忧。
二、文化阻力文化阻力通常是由于企业的文化习惯被企业变革所冲击而导致。
文化阻力的产生原因主要是企业专业化程度较高时，企业的文化习惯往往十分强大，员工进行工作时基于此种文化习惯形成一些固化的想法和工作方式，这种既定的想法或工作方式会阻碍企业的变革与发展。
企业变革需要通过制定新的行为准则、重新定义价值观和企业使命等方式，才能逐渐将企业文化向所需方向引导。
三、组织结构阻力组织结构阻力一般针对企业变革后的组织结构和流程等问题。
企业变革往往涉及到组织架构的变革，这意味着在组织内部会出现流程、职责和层级变化，而这些变化会对原有管理和流程产生重大影响。
在组织结构阻力中，最困难的是如何应对员工的不适应和性格的不适应。
此时，企业需要评估内部流程和变革带来的影响，然后制定细致的变革计划，包括设定变革目标、制定新组织架构、明确管理职责等等，以此为员工提供良好的自我适应机会。
四、资源阻力资源阻力是企业在变革过程中面临的另一个问题。
企业发展往往需要投入大量资源，包括人力、财力、物力、网络资源等等，这通常成为企业进行变革的制约因素。
资源阻力一般表现在资金短缺、人员短缺、技术瓶颈和供应链上的问题等。
为了解决资源阻力的问题，企业需要分析变革所需要的资源种类和数量，同时制定资源配置策略，入手改善企业现有的资源瓶颈。
企业变革会遇到哪些阻力
企业变革会遇到哪些阻力经营环境在变，竞争环境在变，任何企业都避免不了通过变革来寻求生存和发展道路。
但是，变革是有阻力的，尤其是深层变革，阻力更大，而这些阻力大多来自企业内部。
因此，企业必须要清楚地知道哪些是变革的阻力，并找出解决这些阻力的办法。
1.来自习惯上的阻力人们的行为基本上都是习惯造成的，它长年累月地影响着人们的思维模式和行为模式。
而企业变革就是要改变不良习惯，但是我们都知道，改变习惯是需要时间和方法的。
改变企业的习惯首先是要改变老板的态度，改变老板对待员工的态度，因为习惯是经过一定的时间才能形成的。
因此，企业要改变不良习惯，就要在企业价值观的领导下，在各方面都严格按照规章制度办事，不要让任何理由破坏良好习惯。
其实树立良好习惯不难，难的是坚持；一个人养成好习惯要大概要一个月，而一群人养成好习惯则要多一倍的时间。
2.来自观念上的阻力企业里的观念往往是经过长期的经历形成的，它不是行为，它是意识，这种意识的存在与企业文化和个人的成长有很大的关系。
不少人这企业工作久了，就会形成某种特殊的企业观念，而这些观念的产生是因为企业里每天都在灌输这样的思想。
有些看似切中要害的企业管理手段，其实是不切实际的。
如果你要植入新观念，那就必须先清除那些不切实际的旧观念，这不是件容易的事。
那么，我们应该怎么做呢？首先，找出在企业里起抑制作用的观念，并让员工知道这些观念会带来哪些危害；然后，把这些观念扫除，给员工树立新的观念，并明确指出这些观念对企业的促进作用，让员工真正理解这些观念，从而发自内心地接受该新观念。
3.来自企业利益的阻力企业利益是一环扣一环的，要破解这种利益，老板首先要有变革的决心，英文决心往往能威慑反抗的阻力；其次，老板要清楚地知道企业变革对企业生存和发展的必要性，不要让员工们为了私利而阻碍变革；最后，要依靠新生力量，团结变革力量，让员工成为企业变革的中坚力量，排除困难的排头兵。
企业变革在所难免，但是不管怎样，企业变革的关键是落实人的变革，特别是人的观念和习惯变革。
组织变革中的企业管理困难与应对
组织变革中的企业管理困难与应对引言：随着市场的不断变化和竞争的口益激烈，企业面临着不断进行组织变革的挑战。
组织变革是企业为了适应外部环境的变化而进行的一系列策略、结构和文化上的改变。
然而，在实施组织变革的过程中，企业管理者常常面临着各种困难。
本文将探讨组织变革中的企业管理困难，并提出相应的应对策略。
一、员工的抵触与担忧在组织变革过程中，员工经常会感到不安和担忧。
这是因为他们可能会面临工作内容、角色、责任等方面的改变，甚至可能面临工作岗位的调整或裁员。
这种变化给员工带来巨大的心理压力，影响他们的工作积极性和工作效率。
为应对这一困难，企业管理者应重视与员工的沟通与合作。
首先，及时将变革的理由、目标和计划告知员工，让他们明确变革的必要性和意义。
其次，建立一个开放透明的沟通渠道，让员工能够表达他们的担忧和困惑，并及时给予解答和指导。
此外，管理者还可以通过激励措施，如奖励和培训，来增加员工对变革的积极性和支持度。
二、组织结构调整的复杂性组织结构调整是组织变革过程中的重要组成部分。
但是，由于企业规模和结构的复杂性，组织结构调整常常面临着很多困难。
例如，不同部门之间的利益冲突、岗位职责的调整和重组、工作流程的改变等等。
为应对这一困难，企业管理者应制定一个清晰可行、合理有效的变革计划。
首先，对组织结构进行全面的分析和评估，确定变革的目标和流程。
其次，与各部门和员工进行充分的协商和沟通，征求他们的意见和建议，增加变革计划的可接受性和可执行性。
此外，管理者还需对变革过程进行有效的监控和评估，及时调整措施,确保组织结构调整的成功实施。
三、文化变革的挑战企业文化是组织变革中的核心要素之一。
通过改变企业文化，可以激发组织成员的积极性和创造力，推动组织实现变革目标。
然而，企业文化变革是一个复杂而漫长的过程，可能会遇到很多挑战。
为应对这一困难，企业管理者应注重培养和强化积极的组织文化。
首先，明确变革后的期望文化，并制定相应的培养计划。
企业变革管理的挑战与对策
企业变革管理的挑战与对策随着时代的进步和市场的快速变化，企业不可避免地需要进行变革来适应新的环境和需求。
然而，企业变革管理面临着许多挑战，需要制定有效的对策来确保变革的成功。
本文将探讨企业变革管理中的挑战，并提出相应的对策。
一、挑战一：组织内部阻力企业内部存在着保守的思维定势和固守旧观念的员工，他们对变革持怀疑态度甚至抵制变革。
这种内部阻力是企业变革管理的首要挑战之一。
对策一：明确变革目标并沟通宣传企业需要明确变革的目标和意义，并将信息传达给组织内的所有员工。
通过定期召开会议、发放内部通知、开展培训等方式，向员工解释变革的必要性和积极影响，以减少他们对变革的负面情绪。
对策二：建立变革激励机制为了鼓励员工积极参与变革，企业可以设置奖励机制，如表彰优秀变革者、提供晋升机会等，以激发员工的积极性和参与度。
二、挑战二：变革过程管理企业变革需要一个系统的过程来管理，并与现有的业务流程相结合。
但变革过程管理常常面临沟通不畅、计划不周等问题，给企业带来困难。
对策一：制定详细的变革计划企业需要制定详细的变革计划，包括变革的具体步骤、时间表、责任人等。
通过合理的规划和安排，可以更好地控制变革的进程，降低风险。
对策二：加强内外部沟通将变革的目标和计划广泛传播给组织内外的相关方，与员工、股东、客户等进行深入的沟通。
及时回应各方的关切和疑虑，增加他们对变革的支持和理解。
三、挑战三：变革执行和监督变革的执行和监督是企业变革管理的关键环节。
缺乏有效的执行和监督机制，变革可能无法顺利进行，甚至出现偏差。
对策一：明确变革的责任人和团队在变革开始之前，企业应明确指定变革的责任人和变革团队，并确保他们具备足够的能力和资源来推动变革。
他们需要负责变革计划的执行和监督。
对策二：建立变革评估机制设立变革评估指标和反馈机制，定期对变革进展进行评估和检查。
及时发现问题和不足，并及时调整变革策略。
通过不断优化和改进，确保变革的顺利进行。
综上所述，企业变革管理面临着内部阻力、变革过程管理和变革执行和监督等挑战。
企业变革困惑与阻力
企业变革困惑与阻力文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]企业变革困惑与阻力2005年度“中国式咨询”管理论坛。
2005年11月8日第一场论坛：企业管理变革——咨询公司与企业的博弈与合作。
以下为第一场企业变革困惑与阻力实录：主持人(理实佳讯管理顾问公司副总裁陈清文):今天是我们“中国式咨询”管理论坛的第一期，本期主题是“企业管理变革之战”，主要探讨咨询公司和企业之间博弈和合作的关系。
当今企业面临这样一个管理变革的事实是无庸置疑的，但是每一个企业面临变革的困惑和阻力是不一样的，对于企业来讲如何能够把握住变革的规律，实现变革的目标，并且在变革过程当中，如何跟第三方即咨询公司一起合作共同推动企业的变革咨询公司在这过程中又扮演什么样的角色会起什么作用这是我们今天会探讨的话题。
前几天一个企业界的朋友谈到了自己的一个苦恼：这个朋友正经营一个有5年发展历程的企业，发展非常迅速，企业由五六百人到了几千人，企业规模从几千万发展到了几十个亿，但是这个朋友现在感觉他的这个企业越来越不能控制了，因此他希望企业能够有一个整体的管理提升，包括企业架构，包括企业有一个系统的改善。
但是在这个过程当中，有一批和他一起创业的老员工，他们觉得企业这么多年都经历过来了，我们的企业应该是很好了，因此我们不用去变。
其实，在我们企业的发展过程当中肯定碰到这样那样的问题和在管理变革中的存在困惑，首先想听听我们的嘉宾在企业经营管理过程中，在管理变革的过程当中，我们遇到了哪些困惑，比如说这些困惑和阻力都来至于什么方面我们请在座的嘉宾谈谈你们的想法和看法。
卢俊卿(天九伟业国际集团董事局主席兼总裁)：我们的企业已有十多年的发展历程，是一个拥有20多亿的集团公司。
但是当企业发展到一定规模之后，我们发现，在企业经营管理过程中我们面临的最大困惑同时也是这个时代多数企业同样面临的困惑，就是我们企业的管理层大都是业余运动员，员工也是业余运动员！对企业的发展来说他的效益是来至于组织，来至于管理，可以说一切利润都来至于管理，我认为这样企业才能长久的做大。
企业变革困惑与阻力讲解
企业变革困惑与阻力讲解企业变革是一种必然的发展趋势，随着时代的发展和市场的竞争日益激烈，企业需要不断进行变革来适应市场的变化和满足消费者的需求。
然而，企业变革往往会面临许多困惑和阻力，这些困惑和阻力对企业的发展产生了不可忽视的影响。
本文将从不同角度分析企业变革困惑与阻力，并提出相应的解决办法。
首先，企业变革困惑与阻力源自于组织的内部。
在企业中，很多员工对变革感到困惑和抵触，主要原因在于变革给员工带来了不确定性和不安全感。
员工可能担心变革会导致自己的工作岗位受到威胁，或者对新的工作流程和技术不熟悉，导致工作效率下降。
此外，企业内部的组织结构和文化也可能成为变革的困惑和阻力的来源。
一些企业的组织结构臃肿，决策层级繁多，导致变革的决策和执行过程缓慢。
而一些企业有着固化的文化和传统观念，对变革持保守态度，不愿意改变。
其次，企业变革困惑与阻力还源自于外部环境。
企业变革通常是为了适应市场的需求和变化，然而，市场的变化是不可预测的，企业可能无法准确把握市场的发展趋势，造成变革的方向和目标不明确。
此外，竞争对手的行动也可能对企业变革产生影响。
一些企业可能担心自己的变革行动被竞争对手模仿或者超越，导致自己的竞争优势丧失。
此外，政策和法规的变化也会对企业变革产生影响。
一些企业可能不愿意进行变革，是因为害怕政策和法规的变化会给企业带来不利影响。
针对企业变革困惑与阻力，企业应该采取以下几点策略。
首先，企业应该提前做好变革的规划和准备工作。
企业需要认真分析内外部环境的变化趋势，找到自身的竞争优势和困扰，明确变革的目标和方向。
在制定变革计划和策略的时候，要考虑到员工的需求和利益，并进行良好的沟通和协商。
同时，企业还应该制定一套完善的变革管理机制，确保变革的决策和执行过程高效、顺畅。
其次，企业应该注重员工的培训和安抚工作。
在变革过程中，员工是变革的执行者和推动者，他们的积极性和能力直接影响着变革的推进。
因此，企业应该提供相应的培训，让员工掌握新的知识和技能，并消除他们的不安全感和困惑。
企业组织变革阻力有哪些
企业组织变革阻力有哪些导读：企业组织变革阻力有哪些?企业组织变革阻力分析可以从个体的阻力、组织的阻力两个方面来分析。
1、个体的阻力(1)对未来的不确定性造成的阻力。
(2)员工能力方面的阻力。
(3)经济利益因素造成的阻力。
(4)心理因素造成的阻力。
2、组织的阻力。
企业组织变革阻力有哪些在当前快速变化、竞争激烈的经营环境里，企业要想保持竞争优势，关键就是需要不断地变革。
企业通过组织变革，以适应不断变化的内外部环境，已经成为一种趋势。
然而变革的破旧立新特性，使得企业内部面临着种种阻力，这些阻力因素都有可能透发风险，因此，能否有效地排除阻力将直接影响着企业变革的成败。
那么，企业组织变革阻力有哪些呢?企业组织变革阻力分析可以从个体的阻力、组织的阻力两个方面来分析。
1、个体的阻力组织是由一个个具体的、有思想的个体所组成，组织存在、发展乃至变革与这些人的利益息息相关。
因此在组织变革过程中，所遇到的阻力首先是来自于个体成员对变革的抵制。
(1)对未来的不确定性造成的阻力。
绝大多数的人不喜欢整天生活在不确定性之中，但组织变革的结果往往具有很大的不确定性和风险性，这些变革的不确定性往往会引起人们对于企业发展方向，个人能力以及个人利益不确定性，这些不确定性使得人们会对未来发展产生不确定性的焦虑，进而对组织变革采取消极甚至是敌对的态度。
(2)员工能力方面的阻力。
企业的变革常常伴随着技术变革，从而对企业内的员工提出了更高的要求。
先进生产线的引进，办公自动化的建立等新技术的应用都要求员工不断的提高自己的知识和能力，以适应企业变革的需要。
而一些缺乏进取心的员工或是企业中的高龄员工担心自己的技术已经过时，一旦企业发生变革，自己就会被淘汰或是地位遭到挑战，因此，他们面对变革时，习惯对自己说，我做不到，。
(3)经济利益因素造成的阻力。
组织变革带来的是资源的重新分配、利益的重新调整、权力的重新安排，涉及到每个人的切身利益。
底层员工是变革谈判主体中的弱势群体，他们担心失业、失去经济来源而害怕变革，拒绝并阻碍变革;中层干部是，中层干部革命，的对象，他们担心层级减少，组织机构精简，会使自己的地位、职权被，剥夺，，因而抵制变革;高层领导也会因组织变革的前途未卜、变革的复杂性可能带来的混乱，以及变革可能导致员工矛盾的激化等顾虑而犹豫不决，或者表面上赞成而心底上反对变革。
企业转型升级中的困境与策略分析
企业转型升级中的困境与策略分析一、背景介绍随着经济全球化和技术进步的加速，企业面对越来越复杂的市场环境和激烈的竞争，产业升级、产品创新和市场拓展成为企业实现增长和发展的关键。
然而，在转型升级过程中，企业面临的困境也不少，如何有效应对这些挑战成为了摆在企业面前的重要任务。
二、企业转型升级中的困境1. 技术难题企业转型升级需要进行技术创新和改造，但随着技术的不断发展，很多企业难以跟上时代的步伐，技术上的瓶颈成为了制约企业发展的主要因素之一。
2. 资金困境企业转型升级需要巨额的投入，很多企业在此过程中面临着资金不足的问题，导致难以推进转型升级计划，甚至有些企业陷入了生死存亡的危机。
3. 人才短缺企业转型升级需要具有相关技能和经验的人才支持，但是市场上相关人才稀缺，企业招聘和培养难度大，导致人才短缺成为了制约企业发展的难题之一。
4. 组织难题企业转型升级需要对组织结构和流程进行调整和优化，但很多企业在此过程中面临的组织难题较大，例如长期建立的企业文化、惯性思维、官僚机制等等，都会对企业的转型升级产生不利影响。
三、企业转型升级的策略分析1. 技术创新企业需要把技术创新作为转型升级的重要战略之一，在技术方面加强研发与创新，掌握先进的技术和前沿的知识，从而实现企业的技术领先和核心竞争力的提升。
2. 资本运作企业可以通过吸引外部资本来解决资金短缺的问题，同时在企业转型升级过程中，也应该注重资本的回报和运作，让资本发挥更大的作用。
3. 人才引进企业需要进一步优化人才吸引和培养机制，注重与市场接轨的人才需求，加强企业内部的培训和人才发展计划，吸纳有能力和经验的高层管理人才和专业技术人才加入企业。
4. 组织优化企业需要优化组织结构和流程，打破惯性思维、推翻官僚机制，通过创新组织形式和管理理念，实现企业转型升级的顺畅推进。
四、结论：企业转型升级是企业发展的必然趋势，但同时也面临着困难和挑战。
企业需要采取有效的策略来应对困难，加强技术创新、资本运作、人才引进和组织优化等方面的改革，实现企业升级转型的成功。
企业文化变革中会遇到哪些阻力(二)2024
企业文化变革中会遇到哪些阻力（二）引言概述：企业文化变革是一个重要的战略过程，可以帮助企业适应市场变化、提升竞争力。
然而，在企业文化变革过程中，会面临各种挑战和阻力。
本文将从结构性、文化性、人际关系、心理因素和组织因素等方面，探讨企业文化变革中可能会遇到的阻力，并提出应对策略。
正文内容：一、结构性阻力1. 组织结构的惯性：企业文化变革需要对组织结构进行调整，但部门之间的利益分配和权力博弈可能导致对变革的抵制。
2. 资源限制：企业文化变革需要投入大量资源，但预算限制和资源分配不均可能成为变革的阻碍。
二、文化性阻力1. 价值观冲突：企业文化变革往往需要推动新的价值观和行为准则，但这可能与员工既有的价值观存在冲突，导致员工的抵制和反对。
2. 工作习惯固化：企业中的员工往往有着习惯化的工作方式和流程，要求他们改变自己的工作习惯可能面临阻力。
三、人际关系阻力1. 领导者和员工关系的紧张：企业文化变革需要领导者发挥积极的作用，但领导者与员工之间的紧张关系可能导致员工对变革的反对和抵制。
2. 员工之间的团队争斗：企业文化变革可能改变员工原有的角色和地位，引发团队内部的竞争和斗争。
四、心理因素阻力1. 恐惧和不确定性：员工面对变革时，往往感到恐惧和不确定，害怕失去原有的工作和权益。
2. 习得性无知：员工可能对变革的必要性和未来带来的好处存在无知或误解，因而对变革持怀疑态度。
五、组织因素阻力1. 缺乏变革的支持和引导：如果企业高层对文化变革缺乏明确的支持和引导，往往会导致变革的阻力和失败。
2. 未能处理冲突和抵制：企业文化变革过程中可能出现各种冲突和抵制，如果组织不能及时处理和化解，将会对变革产生负面影响。
总结：企业文化变革过程中，不同形式的阻力会不可避免地出现。
这些阻力包括结构性、文化性、人际关系、心理因素和组织因素等方面。
为了顺利推进企业文化变革，组织需要积极应对这些阻力，并采取相应的策略和措施，包括明确的支持和引导、有效的沟通和培训、积极化解冲突等。
企业组织变革阻力及其相应措施
企业组织变革阻力及其相应措施摘要：目前，受世界金融危机的影响，国际经济正处于动荡之中。
经济发展的动荡、衰退或复苏必然引起企业的破产、兼并、重组等现象。
为此，企业组织变革在所难免。
企业组织变革是对现有企业组织平衡状态的打破，是企业保持活力和发展的重要举措。
本文粗浅的分析了企业组织变革的阻力，并提出了具体的解决途径。
关键词：阻力；措施一、企业组织变革的阻力企业组织变革必然要有一个破旧立新的过程，有推动力的存在，也有制约力的束缚，面临着变革动力与阻力两种力量的对比。
企业组织变革的阻力，是指反对、阻挠甚至对抗企业组织变革的制约力。
这种阻碍力量可能来源于企业中的个人和群体，也可能来源于企业组织自身。
任何组织的一项变革都涉及对原有制度、关系、行为规范和传统习惯的调整，而组织固有的惯性使组织成员很难放弃原有的态度与习惯去适应新环境，这就使得组织成员出现心理上的失衡和行为上的抑制，竭力以各种方式反对变革，成为组织变革的阻力。
企业组织变革也是如此。
相对而言，企业规模越大，变革过程越复杂，变革融合的深度越大，变革的阻力也就越大。
变革阻力的存在，意味着企业组织变革不可能一帆风顺，这就给企业管理者或者说是变革的组织者提出了现实而严峻的变革管理任务。
为此，企业管理者必须认识到，变革阻力可能对变革进程产生消极、不利的影响，只有对企业组织变革进行积极的管理，找出形成变革阻力的原因，并采用相应方法予以排除，才能保证变革进程的顺利进行；同时，企业管理者还应看到，变革阻力并不完全是破坏性的，在妥善的管理和处理下可以将其转化为积极的、建设性的因素。
变革阻力的存在，能让企业管理者对变革思路和方案予以更审慎、更理性、更全面的思考和审核，使其不断优化和完善；它还能让企业管理者提前预见到组织变革过程中可能出现的各种问题和障碍，使其得到及时必要的修正，从而取得更好的组织变革效果。
二、产生变革阻力的原因企业组织变革的阻力集中反映在三个层面上：个人层面、群体层面和组织层面。
企业变革管理的艰难与挑战
企业变革管理的艰难与挑战企业在面对市场竞争、技术变革以及经济环境等各种因素的影响时，通常需要进行变革来适应新的情况与需求。
然而，企业变革管理却并非易事，其中存在着许多艰难与挑战。
本文将探讨企业变革管理的困难，并提出一些应对策略。
一、员工抵触心理及其管理企业变革往往涉及到组织结构、工作流程以及员工角色与职责的调整，这往往引发员工的抵触心理。
他们可能对变革的目的和意义产生疑虑，担心自己的利益会受损，甚至对变革的执行过程持怀疑态度。
管理这种抵触心理是一个艰难的任务。
解决这一问题的关键是建立充分的沟通机制。
企业应该积极与员工进行沟通，解释变革的必要性和好处。
同时，可以开展培训和教育活动，提升员工对新工作方式和技能的认可和接受度。
在变革过程中，还应充分听取员工的意见和建议，并及时反馈，以增强员工的参与感和认同感。
二、组织架构调整的复杂性企业变革通常需要对现有的组织架构进行调整，以适应市场需求的变化。
然而，组织架构调整的复杂性增加了变革管理的困难。
在进行组织架构调整时，企业需要充分考虑各部门之间的协调与配合，避免出现重复职责或资源浪费的问题。
此外，还需要合理安排变革实施的时间和步骤，以确保各项工作的有序进行。
管理者应该具备良好的组织和协调能力，以应对这一挑战。
三、文化冲突与变革企业文化是一个组织中的核心价值观和行为规范的集合。
在变革过程中，原有的企业文化可能与新的目标和价值观产生冲突，这将给变革带来很大的难题。
在管理文化冲突方面，企业需要明确变革的目标和价值观，并与员工进行有效沟通，以促进新文化的建立与传承。
同时，企业可以采取一些具体措施来强化新的文化理念，如制定相关制度、加强员工教育培训等。
文化变革需要时间和持续的努力，因此，企业应该保持长期性与耐心。
四、风险管理与应对在企业变革的过程中，存在着各种风险，如财务风险、人力资源风险、技术风险等。
这些风险如果没有得到妥善管理和应对，将会给企业带来巨大的损失。
企业需要建立健全的风险管理体系，识别并评估各种风险因素，制定相应的风险应对策略和措施。
企业文化变革的原因、阻力及变革策略(一)
企业文化变革的原因、阻力及变革策略（一）引言概述：企业文化是指企业的价值观、行为准则和工作方式等在组织内的传播和实践方式，它对企业的发展和绩效产生着重要的影响。
然而，由于外部环境的变化和企业内部的需求，企业文化变革成为许多组织面临的重要挑战。
本文将探讨企业文化变革的原因、阻力及变革策略，以帮助企业更好地应对变革过程中的各种挑战和困难。
一、原因：1.外部竞争环境的变化：随着市场竞争的加剧和产业变革的加速，企业面临着更大的市场压力和挑战，需要调整企业文化以适应新的市场需求。
2.组织内部的需求变化：随着企业内部人员结构和组织结构的变化，原有的企业文化可能无法满足新的需求，需要进行文化变革以提升组织的效率和创新能力。
二、阻力：1.领导层的抵触：一些领导者可能对文化变革持保守态度，担心变革会破坏原有的秩序和权力结构。
2.员工的抵触心理：员工对变革可能存在恐惧和不适应的心理，担心变革会对他们的工作和职位产生不利影响。
3.组织结构的僵化：一些组织的结构和流程过于僵化，难以适应文化变革所带来的变化和挑战。
4.文化传统的保留：企业文化是组织的精神核心，一些员工和领导者可能对现有文化情有独钟，不愿放弃或改变。
三、变革策略：1.建立变革的共识：领导者应该与员工沟通，建立对文化变革的共识和认同，让员工参与变革的决策过程。
2.确定变革的目标和路径：制定明确的变革目标和规划，明确变革的路径和步骤，以便组织能够有针对性地进行变革。
3.培养变革的能力：组织需要培养变革的人才和能力，提供必要的培训和资源，以支持变革的推进。
4.引入外部顾问：引入具有丰富变革经验的外部顾问，在变革过程中给予组织专业的指导和支持。
5.持续监测和调整：变革是一个长期的过程，组织需要持续监测变革的进展，并根据需要进行调整和优化。
总结：企业文化变革是一项复杂而具有挑战性的任务。
通过了解变革的原因、阻力及变革策略，企业可以更好地引导和推动变革过程。
尽管变革过程中会遇到各种困难和挑战，但只要能够正确应对，企业可以实现文化变革的目标，并取得长期的竞争优势。
企业组织变革的动力与阻力分析
企业组织变革的动力与阻力分析在当今竞争激烈且不断变化的商业环境中，企业组织变革已成为常态。
无论是为了适应市场变化、提升竞争力，还是为了优化内部流程、提高效率，组织变革都具有重要意义。
然而，组织变革并非一帆风顺，它往往伴随着动力和阻力。
理解这些动力和阻力对于成功推动企业组织变革至关重要。
一、企业组织变革的动力（一）外部环境的变化市场需求的变化是推动企业组织变革的重要动力之一。
随着消费者需求的不断演变，企业需要调整产品或服务，这可能导致组织结构、业务流程和人员配置的变革。
例如，当市场对环保产品的需求增加时，企业可能需要设立专门的研发部门来开发相关产品，从而改变原有的组织架构。
技术的进步也在不断驱动企业进行组织变革。
新的生产技术、信息技术和管理技术的出现，可能会改变企业的生产方式、沟通方式和决策方式。
例如，自动化生产技术的引入可能导致生产部门的人员重组和工作流程的重新设计。
政策法规的变化同样会促使企业进行组织变革。
环保法规的加强可能要求企业改进生产工艺，以减少污染排放；劳动法规的调整可能影响企业的人力资源管理策略和组织架构。
（二）内部因素的驱动企业战略的调整是组织变革的内在动力。
当企业决定拓展新的业务领域、进入新的市场或采取新的竞争策略时，原有的组织结构和运营模式可能无法支持新的战略目标，从而需要进行变革。
提高组织效率和竞争力的需求也是推动变革的重要因素。
如果企业发现现有的组织结构存在部门之间沟通不畅、决策缓慢、资源浪费等问题，就会有动力通过变革来优化流程、降低成本、提高质量和创新能力，以增强在市场中的竞争力。
员工的期望和需求的变化也会促使企业进行组织变革。
随着员工素质的提高和价值观的变化，他们对工作环境、职业发展、工作生活平衡等方面有了更高的期望。
企业为了吸引和留住优秀人才，可能需要调整组织文化、激励机制和职业发展通道，以满足员工的需求。
二、企业组织变革的阻力（一）个体层面的阻力习惯和舒适区是个体抵制组织变革的常见原因。
有效解决企业组织变革的挑战与难题
有效解决企业组织变革的挑战与难题企业组织的变革在现代经济中变得日益重要，无论是由于技术的快速发展还是市场的不断变化，企业都需要不断调整自身的组织结构和运营方式以适应新的环境。
然而，企业组织变革所面临的挑战和难题也同样棘手。
本文将探讨有效解决企业组织变革的挑战与难题的一些方法和策略。
一、理解变革的需求企业组织变革的首要问题是理解变革的需求。
在确定着手变革之前，管理者必须对公司的目标和市场需求有清晰的认识。
只有明确了变革的目标和方向，才能有效地规划和执行变革计划。
此外，理解员工的需求也是至关重要的，因为他们是组织变革的主要执行者。
二、建立变革团队一个高效的变革团队是企业组织变革的关键所在。
该团队应该由具有丰富经验和专业知识的人员组成，并且具备有效的沟通和领导能力。
团队成员应当在变革过程中能够快速适应和应对各种挑战，并能以团队合作的方式推动变革的实施。
三、制定详细的变革计划一个详细和可操作的变革计划对于成功实施组织变革至关重要。
该计划应包括明确的目标、可实现的步骤和时间表，并且应与组织的整体战略相一致。
此外，变革计划还应考虑到员工的培训和沟通需求，以确保他们能够顺利适应新的工作方式和角色。
四、建立有效的沟通渠道在组织变革过程中，建立起有效的沟通渠道是至关重要的。
通过持续的沟通，管理者能够及时获取员工的反馈和意见，并能够解决问题和疑虑。
此外，透明的沟通也有助于建立信任和凝聚力，促进员工的积极参与和支持。
五、激励和奖励激励和奖励措施对于鼓励员工积极参与组织变革至关重要。
管理者可以通过制定激励计划、提供培训机会和晋升机会，以及表彰和奖励那些在变革过程中做出卓越贡献的员工来激发员工的积极性和主动性。
同时，这也有助于建立一个积极的变革文化，为企业的未来发展奠定基础。
六、持续监测和评估成功的企业组织变革不仅仅是一个阶段性的过程，而是一个持续不断的改进过程。
管理者需要持续监测和评估变革的效果，并及时调整和改进变革计划。
企业文化变革的原因、阻力及变革策略(二)
企业文化变革的原因、阻力及变革策略（二）引言概述：企业文化是一个企业的核心，对企业的发展和成长起着至关重要的作用。
然而，随着时代的变迁和市场的变化，企业文化也需要不断变革与调整，以适应新的环境和需求。
本文将深入探讨企业文化变革的原因、阻力以及变革策略。
一、原因：1. 外部环境变化：随着市场竞争的加剧和消费者需求的变化，企业需要及时调整企业文化，以适应新的市场环境。
2. 内部管理问题：一些企业文化滞后，制约了企业的发展和创新力，需要进行调整和改变。
3. 组织发展战略：企业的发展战略需要与企业文化相匹配，若企业文化不适应当前战略，就需要进行变革。
二、阻力：1. 员工抵触心理：员工对变革持有顾虑和抵触的心理，担心自身利益受损或失去工作机会。
2. 企业惯性：企业文化已经在组织中根深蒂固，难以改变，常常导致变革失败。
3. 领导层推动不力：缺乏全面的变革计划、策略和执行力，导致变革过程中出现问题和阻力。
三、变革策略：1. 引导性领导力：领导层需要起到引领和榜样作用，积极参与变革，并向员工传递变革的重要性和意义。
2. 沟通与参与：建立良好的变革沟通机制，鼓励员工参与变革决策和实施过程，增强员工对变革的认同感和参与度。
3. 培训与知识传承：为员工提供相关变革知识的培训和学习机会，帮助员工适应新的文化和方式。
4. 奖励与激励：建立激励机制，鼓励员工积极参与文化变革，既可以是经济激励，也可以是非经济激励。
5. 持续反馈与改进：及时收集员工的反馈意见和建议，对变革过程进行持续改进和优化。
总结：企业文化变革是一个复杂而长期的过程，需要克服各种阻力和挑战。
然而，通过引导性领导力、沟通与参与、培训与知识传承、奖励与激励以及持续反馈与改进等变革策略，企业可以成功实现文化变革，并提升企业的竞争力和可持续发展能力。
变革管理中的变革阻力消除
变革管理中的变革阻力消除在组织发展和管理中，变革是常态。
然而，即便变革对组织发展至关重要，但往往会受到来自组织内部及外部的阻力。
这些阻力可能源自组织结构、员工心态、文化传统、利益冲突等方方面面。
有效消除这些变革阻力，对于成功推动变革、实现组织发展至关重要。
为什么会有变革阻力?1. 不确定性和恐惧：变革带来的不确定性会让人感到恐惧，担心变革会对自身利益产生负面影响。
2. 习惯和舒适区：人们习惯于现状，舒适区带来的安逸会让人抗拒变革。
3. 沟通不畅：变革可能缺乏有效的沟通和解释，员工难以理解变革的意义和价值。
如何消除变革阻力?1. 领导层的示范作用：领导者是变革的推动者，他们需要以身作则，充分展示对变革的支持和参与。
2. 积极沟通和参与：与员工保持沟通，分享变革的意义、目标和进展，充分征求员工的意见和建议，增加员工对变革的参与感。
3. 培训和支持：为员工提供必要的技能培训和支持，让员工为变革做好准备，减少恐惧和不确定感。
4. 设定激励机制：建立与变革相关的激励机制，激励员工积极响应变革，增强他们的变革意识和合作意愿。
5. 强化变革文化：营造积极向上的变革文化，让变革成为组织发展的常态，使员工习惯于变革，减少抗拒情绪。
成功案例分析以某知名跨国企业为例，该企业在推动组织架构调整时，遭遇了来自部分员工的强烈抵触。
为了消除变革阻力，企业采取了全员沟通会议、个人谈话和针对性培训等措施，有效地提升了员工对变革的理解和接受度，最终实现了顺利的组织变革。
在变革管理中，消除变革阻力是至关重要的一环。
只有通过有效的管理和引导，才能使变革顺利进行，实现组织的长远发展目标。
希望本文提到的方法和案例能够为正在进行变革的组织提供借鉴和启示。
组织变革中的阻力与应对策略
组织变革中的阻力与应对策略组织变革是企业发展中的重要环节，它关系到企业的生存与发展。
然而，在变革过程中，往往会出现各种阻力，如何应对这些阻力，是组织变革成功的关键。
本文将分析组织变革中的主要阻力，并提出相应的应对策略。
1. 组织变革的阻力分析1.1 人员阻力人员阻力是组织变革中最常见的阻力之一。
员工可能对变革持保守态度，担心变革会影响到他们的利益，如工作职责、薪资待遇等。
此外，变革可能导致员工需要掌握新的技能，这也让他们感到不安。
1.2 结构阻力组织结构是组织运行的基础，任何变革都会对现有结构产生影响。
结构阻力主要体现在组织内部的权力关系、资源分配和职责划分等方面。
变革可能会削弱某些部门的权力，导致资源重新分配，这自然会遭到一些部门的反对。
1.3 文化阻力组织文化是组织内部共同的价值观、信念和行为规范。
组织变革可能会改变现有的文化氛围，员工可能难以接受新的文化观念。
此外，组织文化中的某些元素可能是变革的障碍，如对创新的抵制、对变革的恐惧等。
1.4 资源阻力组织变革需要投入大量的资源，包括人力、物力和财力。
在资源有限的情况下，组织可能难以满足变革的需求，这是变革过程中的一个重要阻力。
2. 应对策略2.1 人员阻力应对策略针对人员阻力，组织应采取以下策略：•加强沟通：组织需要与员工进行充分的沟通，让他们了解变革的原因、目的和预期效果，减少他们的担忧。
•培训与支持：组织应提供培训，帮助员工适应变革，提升他们的信心。
•激励与奖励：对于积极支持和参与变革的员工，组织应给予适当的激励和奖励，以提高他们的积极性。
2.2 结构阻力应对策略针对结构阻力，组织应采取以下策略：•调整权力关系：组织需要重新调整权力关系，确保变革的顺利进行。
•合理分配资源：组织应根据变革的需要，合理分配资源，确保各部门的需求得到满足。
•优化职责划分：组织应对职责进行重新划分，确保变革后的组织能够高效运行。
2.3 文化阻力应对策略针对文化阻力，组织应采取以下策略：•弘扬新文化：组织需要积极弘扬新的组织文化，让员工逐渐接受和融入。
企业变革管理中的常见阻力有哪些
企业变革管理中的常见阻力有哪些在当今竞争激烈且变化迅速的商业环境中，企业为了保持竞争力和持续发展，往往需要进行变革。
然而，变革管理并非一帆风顺，会遭遇各种阻力。
了解这些常见的阻力，对于企业成功实施变革至关重要。
一、员工的心理抵触员工对于变革的心理抵触是企业变革管理中常见的阻力之一。
当企业宣布进行变革时，员工可能会感到不安、焦虑和恐惧。
这种不安往往源于对未知的担忧，他们害怕自己的工作角色、职责、工作流程会发生巨大变化，从而影响到自身的职业稳定性、收入水平以及在企业中的地位。
例如，当企业引入新的工作流程或技术，要求员工重新学习和适应时，员工可能会觉得自己现有的技能和经验受到了贬低，从而产生抵触情绪。
他们可能会认为新的方法不如旧的方法熟悉和可靠，对变革的有效性产生怀疑。
此外，员工对于变革带来的额外工作负担也可能产生抵触。
比如，在企业重组过程中，员工可能需要同时承担更多的任务，工作压力增大，这会让他们对变革心生不满。
二、企业文化的惯性企业文化在企业的长期发展中逐渐形成，具有相对的稳定性和惯性。
当企业试图进行变革时，现有的企业文化可能会成为一种阻力。
如果企业文化强调保守、稳定和传统的价值观，那么对于创新和变革的接受程度就会较低。
企业中的一些传统观念、习惯做法和不成文的规定，可能会阻碍新的理念和方法的推行。
例如，在一个注重层级制度和权威的企业中，员工可能习惯于听从上级的指令，而缺乏主动创新和变革的动力。
这种文化氛围会抑制员工的积极性和创造力，使得变革难以推行。
三、利益相关者的利益冲突企业变革往往会影响到不同利益相关者的利益，从而引发冲突和阻力。
管理层可能关注企业的长期战略和整体效益，但基层员工可能更关心自身的短期经济利益和工作条件。
当变革可能导致部分员工的薪酬、福利下降，或者工作条件变差时，他们就会反对变革。
同时，供应商、客户等外部利益相关者也可能因为企业变革而受到影响。
比如，企业的生产流程变革可能导致产品供应周期的变化，从而影响供应商的利益；产品或服务的改变可能不符合某些客户的需求，导致客户流失。
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企业变革困惑与阻力讲解The final revision was on November 23, 2020企业变革困惑与阻力2005年度“中国式咨询”管理论坛。
2005年11月8日第一场论坛：企业管理变革——咨询公司与企业的博弈与合作。
以下为第一场企业变革困惑与阻力实录：主持人(理实佳讯管理顾问公司副总裁陈清文):今天是我们“中国式咨询”管理论坛的第一期，本期主题是“企业管理变革之战”，主要探讨咨询公司和企业之间博弈和合作的关系。
当今企业面临这样一个管理变革的事实是无庸置疑的，但是每一个企业面临变革的困惑和阻力是不一样的，对于企业来讲如何能够把握住变革的规律，实现变革的目标，并且在变革过程当中，如何跟第三方即咨询公司一起合作共同推动企业的变革咨询公司在这过程中又扮演什么样的角色会起什么作用这是我们今天会探讨的话题。
前几天一个企业界的朋友谈到了自己的一个苦恼：这个朋友正经营一个有5年发展历程的企业，发展非常迅速，企业由五六百人到了几千人，企业规模从几千万发展到了几十个亿，但是这个朋友现在感觉他的这个企业越来越不能控制了，因此他希望企业能够有一个整体的管理提升，包括企业架构，包括企业有一个系统的改善。
但是在这个过程当中，有一批和他一起创业的老员工，他们觉得企业这么多年都经历过来了，我们的企业应该是很好了，因此我们不用去变。
其实，在我们企业的发展过程当中肯定碰到这样那样的问题和在管理变革中的存在困惑，首先想听听我们的嘉宾在企业经营管理过程中，在管理变革的过程当中，我们遇到了哪些困惑，比如说这些困惑和阻力都来至于什么方面我们请在座的嘉宾谈谈你们的想法和看法。
卢俊卿(天九伟业国际集团董事局主席兼总裁)：我们的企业已有十多年的发展历程，是一个拥有20多亿的集团公司。
但是当企业发展到一定规模之后，我们发现，在企业经营管理过程中我们面临的最大困惑同时也是这个时代多数企业同样面临的困惑，就是我们企业的管理层大都是业余运动员，员工也是业余运动员！对企业的发展来说他的效益是来至于组织，来至于管理，可以说一切利润都来至于管理，我认为这样企业才能长久的做大。
这是我们管理的困惑，也正是希望咨询公司来帮我们解决的问题。
对这个困惑，我们也过自己的思考。
怎么解决我认为企业的管理需要标准化。
但是标准化谁来做这又是一个问题。
前面我提到，我们从老板到下面的管理层再到员工都是业余运动员，这都是社会历史造成的，因为目前在中国还没有形成一个专业系统的企业人才职业化训练体系，企业很难拿到钱雇到自己最需要的人才，这是我们最头疼的事情。
因此我们要标准化管理，只能我们自己建立标准化体系，这显然是很累的事情，因此我们希望有专业的咨询机构来帮我们实现。
但是我们又确实感到很难有一家咨询公司能把我们企业的问题彻底解决，这是我们的最大的烦恼。
一方面我们非常需要咨询公司的帮助，我们愿意付钱；但是真正能找到可以解决我们实际问题，并能配合得很好的咨询公司不多。
这是我感到的一个现实问题，很多咨询公司在宏观层面上都讲得不错，都是一些科学的理论，都很好，但是却很难适合不同企业的微观层面的问题。
如果微观的问题都解决不好，那再好的战略也解决不了什么实际问题。
韩曦晨(中国经营报副总编辑)：我是来至媒体，我更愿意从媒体观察的角度来谈谈我的想法。
首先谈谈中国的企业现状，一方面是企业自身变了，成长了，变大或者变小都是一种变化；另外，更大的变化在今天来讲，应该说是企业生存环境的变化，从我们媒体观察的角度来看主要有以下几点：第一，对内。
中国越来越多的行业，越来越多的产业进入了所谓的微利时代。
这从我们上市公司的年报里边可以看到，半年报的利润在下降，到了第三季度的报告里利润还在降，预期到整个年报里的利润都会降。
我们再看看现在的行业，家电、手机、汽车甚至有一些房地产都进入了微利时代。
那么，进入微利时代以后利润从哪儿来开辟新的领域，进入高利润的产业这是一个选择，但是这样的选择很少能够选择，更多的企业也找不到，因此还是要向管理要利润。
第二，对外。
中国企业要走出去，走不走出去面临的都是国际竞争。
加入WTO以后我们中国企业面临一个对外竞争的大环境，这又是一个新的环境。
第三，目前中国企业面对的顾客和员工都将越来越多的是一群来自与80年代的人。
这一代人跟60年代(我是60年代的)，跟70年代的人比较起来，应该说是截然不同的两代人，大家谈论的东西和处理问题的方式都有很多不同。
我们企业今后面对的是这样的消费者，你的顾客就是他们，将来你的员工也是这些人，那我们应该怎么办过去的管理经验有多少能够移植过来，有多少对他们是有效的，这是非常大的变化。
从媒体角度看，这三个变化是需要企业非常关注的，且需要仔细研究的。
文鸣旭(北京四环医药科技股份有限公司董事长)：谈到企业变革，企业变革是一个非常大的问题，当今唯一不变的就是变化本身。
我认为面对企业变革的困惑主要有几点需要我们解决。
第一，企业到底是主动调整还是被动适应这是需要解决的问题。
第二，对于企业，变化是肯定的，但变哪些不变哪些到底怎么变第三，企业是否有能力去变中国的企业往往会陷入这种误区，就是把变革做得非常绝对，变革、变化的决心也非常强，立誓一定要变革，但是却没有考虑自己有没有能力去进行变革。
第四，如何组织去实现你需要的变革，这包括变革的速度和企业成长的速度。
在我们东方的文化里边我们希望快，追求速度，追求效益，根本不在乎有没有自然的规律，是不是有水到渠成的规律，这种盲目的变革多少会出现一些意外。
因此变革速度的把握也是非常关键的。
朱桦(惠普商学院委员会高级顾问)：今天理实公司联合多家媒体主办了这个“中国式咨询”管理论坛，我想首先应该反思一下，我们需要什么样的中国式管理其次，我们再来谈需要什么样的中国式咨询首先，我从企业变革的角度来讲。
变革对于企业来说，实际上意味着是什么风险，即变革的不确定性。
而这种不确定性，这种风险就意味着更深层的需求需要创新，变革的本身实际上表明了企业在发展过程中、在面临解决问题的过程中，企业需要谋求新的手段、新的途径来达到更大的发展目的和目标，而在这个过程中企业又存在很多的困惑，为什么困惑就是我讲的不确定性，“下一步怎么走”这个巨大问号就摆在企业面前。
大家都知道有这样一个咨询案例。
就是当年“实达”公司进行变革的时候聘请麦肯锡做他们的战略咨询，后来结果怎么样有人说咨询公司是失败的，有人说是企业本身执行发生了问题。
对于“实达”来说，无论是咨询方案还是执行过程，其实都面临着一个巨大风险，我们今天不是来评说“实达”和麦肯锡之间谁是谁非，但是今天我们需要明确一个问题，就是中国式咨询到底要帮助企业解决什么样的管理问题中国式管理问题是传统式的还是当代式的刚才谈到的问题目的是引起我们自己的反思，看看在中国的咨询公司跟企业走了这么多年，无论是世界顶级咨询公司还是本土咨询公司到底走得怎么样我想这里边有成功的经验，也有失败的教训。
因此，我们回过头思考一个问题，怎样才能找到一种在企业变革管理过程当中更“贴近”中国企业实际的咨询模式，本土的咨询机构和洋咨询机构都该好好思考。
“贴近”两个字说起来容易，做起来却非常难。
如何做到“贴近”，这里边有两个根本的环节需要注意：第一，诊断号脉。
大量的咨询活动当中，因解决方案出现了一系列的问题导致执行或者实施中产生的困难和困惑，或者导致失败，首先我觉得在诊断号脉这一块没有贴近，也就是对中国企业面临的实际问题不够贴近。
第二，解决方案。
到底是提供设计方案还是帮助企业解决问题。
如一个是搞一个标准化的方案给企业；还有一个是帮助企业解决方案并且有效的实施解决方案，在这个过程当中我觉得也是我在做企业培训和咨询当中所遇到的一些问题，也需要进一步求教于在座各位专家、企业家，从中获得一些新的启发。
谢谢！钱中华(盛大网络北京分公司总经理盛大音乐总经理)：很高兴来到这个论坛，就主持人出的话题我想说两句话：第一，中国的企业非常难。
为什么这么说因为我出来做事情，前八年做外贸，世界各地跑遍了，感觉其他国家的企业跟中国的企业很不一样。
我现在做高科技，从事互联网行业，一下子又跑到高科技、技术经营层面这个非常领先的领域，感觉很难。
中国的企业在短短二三十年时间里，从计划经济走到如今的全球化经济，刚才韩总也提到了几代人的差别，我是60年代出生的人，同样对70年代的人还了解不多，我觉得中国这二三十年浓缩了其他国家上百年的时间跨度，刚学会骑自行车就要学开车，刚学会开车又要学开高档车，这种变化太快了，所以觉得中国企业确实很难。
又比如单从做销售来讲，做大客户和一般消费客户不一样，和国有企业、民营企业和外企等不同性质的客户打交道的方式也不一样。
坦率地讲在这种市场环境下，中国的企业太难了。
第二，中国的咨询公司更难。
企业总希望找到咨询公司为它解决各种各样实实在在的问题，管理效率不高怎么办员工的职业素质怎么提升怎么通过管理来提高效率加强成本控制怎样加强市场新的拓展机会等等。
企业的管理需求存在极强的个性化，针对不同的企业，由于决策人管理偏好的不同，企业面对客户的不同，企业最想解决的问题不同等，管理需求也大相径庭，因此咨询公司给不同企业做咨询的视角和解决方案也不相同；同时，企业自身的变化这么大，咨询公司还没来得及搜索一些新的市场案例，企业面临的管理问题又变了。
在这种环境下，我觉得中国的咨询公司太难了。
王颖(理实佳讯管理顾问公司董事长)：我们可以把中国企业的提升划分为三个阶段：一、调理；二、管理；三、治理。
第一，说到“调理”就是顺，调顺了，观念的问题，机制问题，队伍问题调顺，他的目的是为了能够调顺。
第二，管理。
这是为了做强，包括战略、管理系统等诸多问题。
第三，治理。
比如产权结构、上市问题，国际化等问题。
国外的企业从小长到大的时候，可能也经历过这么一些发展过程，但是中国企业可能需要更短的时间把这些问题给解决掉，别人需要30年，有可能我们需要10年、5年甚至更短的时间，所以相对来说问题更突出。
我相信企业成长的规律是有相同之处的，只是说由于时间，外部环境文化的不同，在企业的阶段上、速度上可能有很大的变化。
具体来说，中国的企业解决哪几个问题，我觉得大事化简，主要表现在三个核心的问题：1、做什么这是企业的发展战略问题。
2、怎么做这是企业的运营管理的问题。
怎么做的问题对于中国来讲，关键是建立支撑企业长期发展的管理系统。
3、谁去做这是人的问题。
就是老板、经理人员、员工的职业化的程度，人员的素质等。
这是突出的问题。
我想国外企业，跨国公司它们也逃不出这三个大的问题，做什么怎么做谁去做的问题。
但是为什么我们提出“中国式咨询”，背后一个词指的就是中国的文化，由于文化的不同，使企业在这三个阶段和三大问题上的表现非常不一样。
以前大家经常会听到那样的例子，我想在座的各位都已经知道，我想引用一下说明这个观点，就是小伙子找对象的事，大家很多都听说过。