谈建筑施工企业人力资源管理(1).doc

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论建筑施工企业的人力资源管理

具有思维、断和想象能力的“ ” 资源，判活的
因而具有能动性、激励性、效性、异可时差性和社会性这六大特点。力资源管理就人是科学地运用现代管理学、才学、会人社学、理学等原理，人力进行有效的管心对理，理的使用。业的发展要靠人才，合企重视和加强建筑施工企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，高企业劳动生提产率，证企业获得最大的经济效益，使保并企业的资产保值增值有着重要的作用。
现今的建筑企业人力资源开发力度不够，才流失的严重导致了企业人才难以人为继。成了个层次管理人员特别是项目造施工层机构组织的不稳定，之施工项目加本身存在的流动性大的特点，必给施工势项目的质量管理、本管理、工进度管理成施诸多方面带来很大困难，以形成有效的难管理体系。经具备专业水平的管理人员已因各种外界因素不断流失，上岗的员工新专业又生疏，此反复，如致使企业人才难以为继，接影响着企业的整体发展。直冷静地分析这一现象的出现，难看不出，是随着市场经济大气候的需要而呈这现的人才竞争。既有外部因素影响也有它企业内部人才资源管理机制跟不上改革需４加强施工企业人力资源管理的措施要的原因，一个有待急需探讨的课题。是作以上我们谈到了人力资源对于现今企为施工企业必须采用多方位的激励手段，业生产经营发展、于企业的经济效益，对对依据建筑企业的特点，真研究分析员工认于企业的资产保值增值的重要作用，言的各自特长，人力资源进行有效的管理，不对而喻处在市场激烈竞争下现代企业的发展合理的使用，定各种激励措施极大限度制靠的就是人才。上所述我们已经了解了的调动员工积极性，其能看到个人的希综使人才资源的根本特征及其具有的六大特望，斗的目标，动的参与企业管理最终奋主点。而我们分析了建筑施工企业人力资实现人力资源的管理目标。进源组成的复杂性、散性，价信息相对困４．强调 “ 人为本 ”的管理理念分评３以难等等哼不同于其它行业的诸多特点，根加强员工培训，励员工参与企业管鼓据目前建筑施工企业现状，们又找出建理，我要加强施工企业的人力资源管理，当应筑企业人力资源管理中普遍存在的问题，强调 “ 人为本 ” 理念， “ ” 中心提以的以人为人才开发力度不够，才流失严重，理方高管理者和员工的双向沟通，视员工培人管重训，员工创造学习机会，高企业员工整为提式陈旧，乏对员工培训的重视等。缺

建筑企业的人力资源管理

探讨建筑企业的人力资源管理摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，而企业竞争的核心与关键动力又是人才。

传统的人事管理已经难以满足目前激烈的经济发展形势，企业要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，那么就必须对人力资源管理体系进行不断地变革与改进，以便构建完善、高效、科学合理的企业部门人力资源战略管理机制，进而推动企业又好又快发展。

鉴于此，文章将对建筑企业的人力资源管理问题进行分析，并提出改善企业人力资源管理的有效对策，促进企业正常、可持续发展。

关键词：建筑企业；人力资源管理；人事管理0.前言众所周知，建筑企业属于劳动密集型企业，在当今劳动力市场开放的大背景下，建筑施工企业的劳动力具有较大的流动性，难以对人力资源进行规范化管理，虽然，劳动人事管理的方式与手段发挥了一定的作用，然而，伴随着市场经济的进一步发展，现代人力资源管理的有关理论也获得了一定的发展，且必须不断的健全与改进。

现如今，对人力资源管理进行深入的探究，是有关人员必须研究的一个课题。

1.建筑企业人力资源管理中存在的问题1.1人事管理理念滞后建筑企业的人力资源管理部门以及领导者，对于人力资源管理的特殊性都没有清楚的意识到，对员工不够重视，没有将员工作为企业的宝贵资源，且未意识到员工将影响企业的进一步发展[1]。

当前，人力资源的管理工作仅仅表现在发放工资、对员工出勤情况进行统计。

这将无法改变员工工作积极性不高的现状，同时也不利于建筑企业的进一步发展与进步。

由于人力资源管理部门与领导层在思想上的不正确认识，进而造成实施岗位的管理、绩效的考核以及聘用管理等各个方面，都无法获得明显的发展，进而导致建筑企业活性的下降。

1.2人事管理制度改革的落后在当前的建筑企业当中，其人事管理制度改革方面存在极为显著的落后现象，与现今快速发展的市场经济要求不相符，具体表现为：市场在人力资源配置当中所起到的基础作用比较小；建筑企业的人事管理并没有依据市场经济运行的方式展开；由于企业员工的流动性施工，进而致使无法依据国家正常节假日休假，在员工休假方面缺乏人性化的管理；在人才的运用管理上存在一些问题，激励机制不够健全，无法有效调动员工工作的积极性[2]；在人力资本的投资方面，存在一些不足之处，并且其在资金与劳务的分配方面，还不够健全。

建筑施工企业的人力资源管理

建筑施工企业的人力资源管理范本一：正式风格一.人力资源管理概述1.1 企业人力资源管理的重要性1.2 人力资源管理的目标二.招聘与选拔2.1 编制招聘计划2.2 发布招聘广告2.3 简历筛选与面试2.4 岗位背调三.员工培训与发展3.1 培训需求分析3.2 培训方案制定3.3 培训实施与评估四.薪酬与福利管理4.1 岗位薪资设计4.2 绩效考核与奖励制度4.3 福利政策制定与管理五.绩效管理5.1 绩效目标设定5.2 绩效评估与考核5.3 绩效激励与改进六.劳动法规遵循6.1 人力资源管理与劳动法关系 6.2 企业劳动合同管理6.3 劳动纠纷处理七.员工关系管理7.1 员工关系建设7.2 员工满意度测评7.3 冲突解决与员工意见收集八.人力资源信息系统建设8.1 人力资源信息系统的意义 8.2 系统需求分析与设计8.3 系统实施与管理九.总结与展望9.1 本文档的实施与效果评估9.2 未来人力资源发展的重点与趋势本文档涉及附件：1. 招聘流程图2. 培训需求分析问卷3. 薪酬调研报告4. 绩效考核表格5. 劳动合同范本6. 员工满意度调查问卷7. 人力资源信息系统需求报告本文所涉及的法律名词及注释：1. 劳动法：指中华人民共和国颁布的《中华人民共和国劳动法》。

2. 劳动合同法：指中华人民共和国颁布的《中华人民共和国劳动合同法》。

3. 劳动争议调解仲裁法：指中华人民共和国颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。

4. 劳动合同：指建筑施工企业与员工之间签订的具有劳动关系的书面协议。

范本二：简洁风格一.介绍1.1 公司背景与规模1.2 人力资源管理的重要性与目标二.招聘管理2.1 招聘需求分析2.2 招聘渠道选择与发布招聘广告2.3 简历筛选与面试2.4 背景调查与录用决策三.培训与发展3.1 培训需求分析与规划3.2 培训方案设计与实施3.3 培训效果评估与改进四.薪酬与福利管理4.1 薪资设计与绩效考核4.2 福利政策制定与管理五.绩效管理5.1 绩效目标设定与绩效评估5.2 绩效激励与改进六.劳动法规遵循6.1 企业劳动合同管理与劳动法律注释6.2 劳动纠纷处理与预防七.员工关系管理7.1 员工关系建设与维护7.2 员工满意度调查与反馈7.3 冲突解决与员工意见收集八.信息系统建设8.1 人力资源信息系统的价值与需求8.2 系统选型与实施九.总结与展望9.1 人力资源管理的效果评估9.2 人力资源管理的趋势与挑战本文档涉及附件：1. 招聘流程图2. 培训需求调查问卷3. 绩效考核表格4. 劳动合同范本5. 员工满意度调查问卷6. 人力资源信息系统需求报告本文所涉及的法律名词及注释：1. 劳动法：中华人民共和国颁布的《中华人民共和国劳动法》。

建筑施工企业的人力资源管理如何建筑

就必须将传统直线职能式的组织结构
转变为扁平结构。作业层备类技术工源成本，提高经济效率的宗旨，合理构、业务流程、企业文化等，帮助新
人彻底与主体企业解除劳动关系，成规划管理层人员结构。 “ 管人员 ” 高员工尽快融入新环境；对在岗的专业立以劳务分包为主要业务，经济上独是企业发展战略的决策者，要争取技术人员举办技术、质量、安全、经
象，凸显行业中的水平和地位，谁就
能在竞争中立于不败之地，实现企业可持续发展。因此，建筑施工企业之
间的竞争，归根结底是人力资源的竞争。人力资源之于企业，犹如血液之
于生命，是企业众多资源中最重要的
建筑施工企业属于典型的劳动
密集型行业，市场进入的资本壁垒和技术壁垒极低，企业之间的竞争非常激烈。谁能拥有一支高素质的员工队伍，合理控制工程成本，创造优质的
工程产品，树立良好的企业品牌形
组的管理模式，织运作成本高，动组劳
力供求矛盾在建筑施工企业内部，传统的公司、项目部、作业班组的直线职能式组织结构造成了职能层级多，组织运

建筑施工企业人力资源管理

2012.No13摘要市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才已日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。

而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展产生深刻的影响。

关键词建筑施工企业人力资源0 引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首。

文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

建筑施工企业人力资源管理浅析陈卓（重庆天廷工程咨询有限公司）1 建筑施工企业人力资源的特点1.1 人力资源组成复杂。

在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力强但学历低的老工人，也有学历高但工作经验缺乏的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理人员和专业技术人员。

正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2 人力资源的流动性。

建筑施工企业的主要特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。

施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。

其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。

这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

工程。

教育引导、评价管理、 “二位一体”的教育管理体系，为加强和改进高校的教育管理提供了新的框架体系，在实践中还需要不断丰富内涵并加以完善。

4 建立教育管理体系的信息反馈机制大学生教育管理工作的主体是高校教育管理工作者，教育管理工作的客体是全体大学生，社会用人单位则是大学生教育管理工作成效的最终检验者。

因此课题组将从以下三个方面建立研究成果的信息反馈机制，以检验和完善课题研究。

建筑企业的人力资源管理

浅谈建筑企业的人力资源管理摘要：近年来国家对铁路建设的投资力度加大，不少铁路建筑企业将大量的人力、物力、财力都投入到铁路建设上来。

但从去年以来，铁路工程萎缩，国家政策变化使铁路建筑企业在发展过程中遇到了不少问题。

这些企业要么通过提高核心竞争力来赢得市场，要么在残酷的形势下被淘汰。

在这种局面下，如何最大限度发挥人力资源优势，推动企业在竞争中不断前进就成为摆在建筑企业面前的一个重要的、亟待解决的问题。

关键词：建筑企业人力资源管理1 建筑企业人力资源的特点1.1 从人员构成和规模上说，从事建筑行业的企业人力资源结构较为复杂，从业人员数量众多，职业水平参差不齐，整体素质不高。

企业中有一些有过多年建筑行业从业经验的老工人，他们学历很低，但是技术水平和实践能力较强；同时，企业中也有不少大中专院校的毕业生，他们有基本的学历，但是实践能力和工作经验不足；除此之外，还有一些缺乏实践和理论知识的大批的从业人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。

1.2 建筑企业人力资源流动性大。

建筑行业的一个明显的特点就是日常工作以施工单位所承包的工程项目为依托，具有一定的阶段性。

这种行业特点决定了建筑企业的人力资源流动性较大。

在现实中，工程施工现场就是工程建设人员的工作场地。

为了保证项目按工期要求完成，这些建设人员往往要加班加点，而且不分工作日和周末。

当一项工程竣工完成后，他们就要撤离现场，开赴新的工程项目。

随着工程建设而不断变换生产场地甚至是生产部门，这就成为这个行业从业人员工作的一大特性，这也意味着他们不仅工作强度较大，而且具有较高的流动性。

1.3 建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。

由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位遍布全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，交通、通信等基础设施落后，使得施工单位的人力资源管理部门很难对工程现场的人力资源信息做到真实准确的掌握，这给人力资源的管理的评价工作带来了很大挑战。

浅谈建筑企业的人力资源管理

铁路工程萎缩，国家政策变化使铁路建筑企业在发展过程中遇到了于没能为员工提供较好的技能培训和发展机会，使得员工不少问题。这些企业要么通过提高核心竞争力来赢得市场，要么在残无法在工作中获得实际能力与水平的提升，造成其经济能酷的形势下被淘汰。在这种局面下，如何最大限度发挥人力资源优势，推动企业在竞争中不断前进就成为摆在建筑企业面前的一个重
２．２整改措施。针对建筑施工企业人力资源特点以及人力资源管理缺陷，我们应该从以下几点着手解决问题：
显的特点就是日常工作以施工单位所承包的工程项目为力资源工作的前瞻性带动企业的发展。着力在关键技术和综合素质好的技术、管理依托，具有一定的阶段性。这种行业特点决定了建筑企业管理领域培育一批专业水平高、为企业的长远发展提供充足的人力资源保障。的人力资源流动性较大。在现实中，工程施工现场就是工人员，２．２．２进一步完善和改进选拔、任用机制。进～步推动程建设人员的工作场地。为了保证项目按工期要求完成，
完善优胜作环境时，企业中也有不少大中专院校的毕业生，他们有基本的学贡献分配，凝聚、造就、留住人才。企业人力历，但是实践能力和工作经验不足；除此之外，还有一些缺乏及有效的激励措施吸引、

建筑施工企业人力资源管理

建筑施工企业人力资源管理在当今竞争激烈的建筑市场中，建筑施工企业要想立足并取得长足发展，人力资源管理起着至关重要的作用。

有效的人力资源管理不仅能够提高企业的生产效率和工程质量，还能增强企业的核心竞争力，为企业的可持续发展提供有力保障。

建筑施工企业的人力资源具有一定的特殊性。

首先，人员构成较为复杂，包括项目经理、工程师、技术工人、普通工人等，不同层次、不同专业的人员在知识水平、技能水平和工作经验等方面存在较大差异。

其次，工作地点流动性大，项目遍布各地，人员需要经常在不同的工地之间调动，这给人力资源管理带来了一定的难度。

再者，工作环境相对艰苦，露天作业、高空作业等情况较为常见，劳动强度大，对员工的身体素质和心理素质都有较高要求。

招聘与选拔是建筑施工企业人力资源管理的首要环节。

由于建筑行业的专业性较强，企业在招聘时需要明确岗位需求，根据不同岗位的特点和要求，制定相应的招聘标准。

对于项目经理、工程师等关键岗位，要注重其专业知识、管理经验和项目业绩；对于技术工人，要考察其技能水平和实际操作能力；对于普通工人，则要关注其身体素质和劳动态度。

同时，企业可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道获取人才。

在选拔过程中，要采用科学的测评方法，如面试、笔试、技能测试等，确保选拔出符合企业需求的优秀人才。

培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。

建筑施工企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定有针对性的培训计划。

对于新入职员工，要进行入职培训，使其尽快了解企业的文化、规章制度和工作流程；对于在职员工，要定期进行专业技能培训和安全生产培训，不断更新知识和技能，提高工作效率和质量。

此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和进修，提升自身的综合素质。

同时，为员工提供职业发展通道，如晋升、转岗等，激发员工的工作积极性和创造力。

绩效管理是建筑施工企业人力资源管理的核心内容之一。

企业要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准。

建筑施工企业中人力资源管理问题的探讨

建筑施工企业中人力资源管理问题的探讨摘要：针对目前施工企业人力资源管理中普遍存在的问题，我国施工企业应从建立科学系统的人力资源管理制度、强化人力资源的开发和培训、建立适合企业的激励机制等方面加强和改进管理。

关键词：施工企业；人力资源；管理当前我国许多建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。

企业要提高自身的竞争力．就必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。

如何改变传统管理体制遗留下来的人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是现代建筑施工企业人力资源管理所面临的挑战。

一、施工企业人力资源的特点(一)人力资源组成的复杂性就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，有学历低但实践经验丰富的技术工人；有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液，提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；也有专门引进的专家型管理人员和技术人员。

这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。

因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

(二)人力资源的布局呈分散性工程项目的一个显著特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。

施工企业作为工程项目的建设者，其具体的组织机构一般随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个相应的项目管理机构；这一工程项目结束，下一个项目开始，人员又要进行新的调整。

因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

(三)人力资源评价信息的收集相对困难随着国内建筑市场竞争的加剧以及国际市场开拓的进展，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业涉及国际工程。

关于施工企业加强人力资源管理的探讨

第２０年第２０９期（总第３Ｏ）２期
商业经济
ＳＨＡＮＧＥＪＮＪＹＩＧＩ
Ｎ．．０９０２２ｏ
Ｔ０ａ．２ｔ１Ｎｏ３０
【文章编号】１９６４（０） — １８ｏ０ —０３０９２００一２０２０
关于施工企业加强人力资源管理的探讨
１．企业对人力资源管理的重视程度不够。目来看，前
其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经
验丰富的技术工人．也有知识水平较高的大中专毕业生，
虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，缺乏经验；此外，还有一些企业专门引进的专家型的管理简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此，就出现了特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理
平，使之发挥促进企业发展的作用，先企业要加强对其首重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人
三、强施工企业人力资源管理的措施加
１．加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的
要一支相对稳定的人才队伍。因此，施工企业必须建立高

浅谈建筑施工企业人力资源管理与探讨

２、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
２企业人事制度改革明显滞后，．１不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行Ｉ市场在人力资源配置中的基础作用不明显：人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化：人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势：人力
资源优化配置还不到位等。２２企业文化建设范围狭窄，．内容陈旧，员工的凝聚力微弱。多对
资料，然后进行合理分析，出相应的评价体系，提建立科学合理的人力资源管理制度，而为企业的人才选培用和成长提供了客观的依据。从另外．工企业为了更好地利用好人才资源，业对人力资源部员工进施企行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。３２塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，．而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，且更加强调而了企业文化的重要性。好的企业文化。促使员工产生文化认同及强能烈归属感，企业士气高涨，企业提高绩效，留优秀员工及吸引外面使为保的优秀人才起着很大的作用。目前，多企业难以留住人才的原因就很是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，低俗的文化很以及难让优秀员工产生认同感，而影响员工绩效。继３３高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的．终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，方位地激励员工与企业共同发展，同进步。在目全共前大部分的施工企业中，手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，激励这种激励手段还是卓有成效的。但是，日渐发展的当代，在青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求。以及是否实现了自我的人生价值。因此，工企业在激励员工精神上的满足时应加大员工对企施业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，们满足了基本需求人后，加注重社会、集体的认同感。因此。力资源的激励方向应转会更人向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，会到自己是企业的主人公。大地提高了自身工作的体极积极性。在激励模式的探讨中。我们应该结合中国当前企业的实际情况，鉴其他国家成熟的经验，立长期激励机制，少员工离职率，借建减将

浅谈施工企业人力资源管理

制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，员工最大限度的发挥其积极性、使主动性、性。而要实现这个目标，创造单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自价值实现的标准也有所改我变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、同激励等方式来调动员工认们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，目前建筑市场竞争激烈、在施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积

浅谈建筑施工企业的人力资源管理

员工尽快成长。中国一冶机电公司管工班长党兰珍，是湖北省 “ 五一” 劳
现在许多建筑施工企业将组织人事与劳动工资部门合并成人力资源部门。但在实际运转中职能转换不彻底、无创新，仍网于薪金计酬、人
、
背曩与思考
（一）女工构成
建筑施工企业为劳动密集型企业。施工现场作业层均为与企业有
加强班组建设。打牢优秀蓝领团队。班组是青年员工最集中的地
方，也是人才、战斗力和企业稳定的关键点。中国一冶抓班组建设，一是选好班长。选拔和培养一批具有一定文化程度、年龄适宜、技能过硬、责
冶近六十年的创业、发展史，通过影像资料、展室展厅、历史文物等载体，将一冶员工艰苦奋斗、敢于拼搏、敢于胜利的传统精神和“ 百年一冶、基业常青 ” 的发展愿景，传播到每个青年员工的内心，引导他们向忠诚企业的劳模和先进学习，打造人企价值共创、共融、共享的责任共同
体和情感共同体以及利益共同体。二是以人企共进为目标。其一，以目标激励凝聚人。通过努力提升幸福指数。其二，以干事创业凝聚人。为想干事、能干事、干成事的人提供平台，形成付出必有有成果共识。是

建筑施工企业人力资源管理

浅析建筑施工企业人力资源管理摘要：人力资源管理是在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

关键词：建筑施工企业人力资源管理建筑施工企业人力资源管理还依然停留在计划经济时代的人事管理上，忽视了人力资源规划及培训，薪酬跟不上企业发展步伐以及没有良好的绩效考核，导致企业创效不高，职工士气低落。

本文将通过对建筑施工企业人力资源管理的现状，提出相应的建设性意见。

一、建筑施工企业人力资源管理存在的主要问题1、人力资源部门的现状（1）、人力资源管理目标游离于企业生产经营活动。

人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有准确的认识。

特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。

（2）、人力资源管理模式还停留在传统型和经验型。

建筑施工企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。

如一般员工招聘、各种培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通以及制订计划方面。

人力资源管理部门还是传统的行政支持，同时，企业管理方式为隐性经验，其刚性不足，柔性有余，尤其在人力资源开发与管理方面表现更为突出。

人员考核、选拔、提升、奖金分配等缺乏一个科学衡量评价体系，没有固定的工作流程或流于形式，工作效率低。

（3）、部分建筑施工企业人力资源管理部门业务由两或多个部门分别承担，人力资源管理部门在现有的管理模式下，因其内部条块分割，难以形成系统管理和参与企业内外经营业务活动的全过程，几乎很难做到成为企业经营管理的战略伙伴。

2、激励机制没有发挥作用,人才流失产生的部分原因。

浅谈新形势下建筑施工企业的人力资源管理

浅谈新形势下建筑施工企业的人力资源管理董力军天津二十冶建设有限公司【摘要】企业的竞争实质是企业人力资源的竞争，但其核心却是企业人力资源管理的竞争。

随着经济发展全球化和企业经营国际化，建筑施工企业要想得到进一步的发展，就必须有一支专业化的高素质的人力资源管理队伍以及与之相配套的管理办法。

本文从当前新形势下人力资源管理存在的问题入手，对加强建筑施工企业人力资源管理的相应措施进行了有益的探讨。

【关键词】建筑施工人力资源管理一、新形势下建筑施工企业人力资源管理存在的问题１．未建立合理的用人机制。

当前很多建筑施工企业人才理念缺乏，在招聘和应用人才的过程当中存在诸多问题，主要表现在如下几点：一是不具备科学的人力资源需求规划。

大多数建筑施工企业并没有一个长远的目标，在获得项目之后匆忙招人，而且对于招聘的人员只是单纯考虑如何使用，并没有相应的去培训他们。

二是人员结构不合理。

很多建筑施工企业的工作人员工作量较大，但又没有一个科学有效的管理。

一些技术人员专业不合理，用非所学，在专长和技术上不能够得到很好的发展。

三是缺乏竞争机制。

我国传统的人力资源管理模式是适应计划经济体制而建立的，其特点是实行高度的集权与统一。

在职工来源上，企业领导由上级委任，一般管理干部由国家统一分配。

生产工人由有关部门统一招收，企业和劳动者没有双向选择的自主权。

更为重要的是，干部难以上下，分配难以拉开差距，职工难以进出，缺乏流动机制和相应的竞争机制。

２．企业缺乏相应培训。

因为企业人力资源开发理念不完善，为了降低企业成本，培训工作往往不能到位。

主要表现如下：一是未设置培训目标。

许多建筑施工企业并不清楚自身为什么要进行培训且并无培训目的。

二是培训内容可操作性较差、针对性较弱，培训知识较为陈旧。

三是培训方式落后。

甚至很多企业居然仍然沿用课堂上的教学方式，无法给职工一个实践的平台，缺乏创新意识。

四是培训过程较为随意，并没有进行有效的控制，考核仅仅流于形式，效果较差。

建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策

建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策1.员工招聘难度大建筑施工企业通常需要大量的劳动力，但是招聘优秀的员工却是一项非常困难的任务。

由于建筑行业的特殊性，需要的员工一般都要求具备一定的专业技能和工作经验，而这些人才往往比较稀缺，加之行业的工作环境较为苛刻，导致了员工招聘难度大的问题。

2.员工培训难度大新员工的培训一直是个难题。

在建筑施工企业中，员工的工作要求通常都比较高，而新员工往往需要花费一定的时间来适应工作和掌握技能。

如何高效地进行员工培训一直是建筑施工企业面临的严峻挑战。

3.员工福利问题建筑施工企业的工作环境相对较为危险，员工的工作强度也比较大，因此员工的福利待遇一直是一个备受关注的问题。

一些建筑施工企业在员工福利方面做得不够到位，导致员工不满，影响了企业的稳定发展。

4.团队合作问题建筑施工企业通常需要由多个工种的员工协作完成一个工程，因此团队合作成为了非常重要的问题。

由于员工之间的工种差异、性格差异等原因，团队合作问题一直是建筑施工企业存在的一个难题。

1.加大对员工的培训力度建立健全的员工培训体系，加大对员工的培训力度，提高员工的工作技能和业务水平，使员工能够快速上岗，提高企业的生产效率和员工的工作质量。

建立起员工激励机制，提高员工的学习积极性和工作积极性。

2.改善员工福利待遇建筑施工企业应该更加注重员工的生活质量和工作环境，加大对员工福利的投入力度，逐步改善员工的工作和生活条件，提高员工的工作积极性和工作效率。

3.加强团队协作能力培养建筑施工企业应该加强对员工团队合作能力的培养与锻炼，建立起一个团结、和谐的工作团队，确保员工能够高效协作完成工程项目，提高企业的综合竞争力。

4.拓宽人才招聘渠道建筑施工企业应该拓宽人才招聘渠道，可以通过网上招聘平台、招聘会、校园招聘等多种途径来招聘人才，同时可以与技工学校、高等院校等进行合作，加强对学生的进行职业规划和就业指导，积极引进人才。

5.建立健全的绩效考核制度企业应该建立健全的绩效考核制度，对员工的工作表现进行全面评价，根据员工的绩效表现，提供相应的奖惩措施，同时对员工进行激励，营造起积极向上的工作氛围。

浅谈建筑施工企业人力资源管理存在的问题与相应措施

根据ｒ国人力资源开发网公布的（０９年中国企业人力资源管理｛，（０２现状调查报告》，施工企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足
战略。施工企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办法、员工职业牛涯发展计划、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面，与其他行业企业相比做得普遍差一些。目前国
内企业如招聘、激励机制建立、考核和培训等人力资源工作，仍需
用。
与管理仍然存在着很多的缺陷，如整体人力资源管理水平低，缺乏系统的人才招聘、培训和绩效管理体制；人才流失严重；施工企业人
力资源管理缺乏战略思考等。主要问题表现在以下几个方面。
１１人力资源制度不健全．
企业成员的行为方式。它代表了企业成员所持有的共同观念。企业文化的核心内容主要是广大员工共同而潜在的意识形态，包括管理哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念等，这些是企业文化中最深层、最稳定的内容，对于企业的经营行为起着至关重要的作
【摘要】随着市场经济的发展，类社会进入了知识经济时代，力资本成为企业的第一竞争要素，力资源管理的重要性愈加明显。人人人为了建

施工企业人力资源管理制度

施工企业人力资源管理制度1. 背景介绍随着建筑业的发展，施工企业的规模和业务范围日益扩大，对于有效管理人力资源的需求也变得越来越重要。

本文将探讨一种适用于施工企业的人力资源管理制度。

2. 人力资源规划在施工企业中，人力资源规划是确保项目需要得到满足的关键环节。

人力资源规划应包括：2.1 人力资源需求预测根据项目的规模和需求，预测所需要的人力资源数量和类型。

这可以通过对项目规划、工期和生产要求进行分析得出。

2.2 人力资源供给调配根据需求预测，确定合适的招聘渠道和人员调配方式，确保项目执行的平稳进行。

3. 人才招聘和选拔施工企业需要建立科学、公正的人才招聘和选拔机制。

以下是一些建议：3.1 岗位需求分析根据岗位的具体职责和能力要求，明确招聘的目标和标准。

3.2 招聘渠道结合需求预测，选择适合的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内推等。

3.3 面试和评估根据岗位要求，设计有效的面试流程和评估方法，综合考察应聘者的专业知识和能力。

4. 员工培训和发展为了提升员工的专业水平和发展潜力，施工企业应该注重培训和发展计划。

4.1 培训需求分析根据员工的现有技能和岗位需求，进行培训需求分析，确定培训计划的内容和目标。

4.2 培训方法选择根据培训需求，选择合适的培训方法，如内部培训、外部培训、岗位轮岗等。

4.3 发展计划制定根据员工的发展潜力和兴趣，制定个性化的发展计划，包括晋升渠道和技能提升等。

5. 薪酬和福利管理有效管理薪酬和福利是施工企业吸引和留住人才的重要手段。

5.1 薪酬制定根据员工的岗位职责和工作表现，制定公平、公正的薪酬制度和激励机制。

5.2 福利措施提供合理的福利措施，如社会保险、补贴津贴、培训和发展机会等，提高员工的工作满意度和忠诚度。

6. 绩效管理绩效管理是确保施工企业的工作质量和效率的重要环节。

6.1 目标设定与员工共同确定具体的工作目标和绩效指标，确保目标的可量化和可衡量性。

6.2 绩效评估定期进行绩效评估，通过个人考核和团队评估等方式，准确评估员工的工作表现和贡献。

浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理

【关键字ｌ建筑；施工现场；人力资源管理；措施近些年来，经济的飞速增长带动了各地城市建设的发展，也使得建每每发生。这些给员工带来伤害的同时也给企业带来了负面的形象。
三，施工现场人员管理措施针对我国建筑施工现场人力资源管理出现的一些问题，我们也要筑行业呈现一片繁盛之势。而对于一个建筑企业来讲，最根本的就是建提出相应的解决方法与措施，以减少成本与消极负面因素，使得建筑企筑过程中的控制与管理，无疑施工现场的人员管理就显得尤为重要。而业工程的利益最大化。以下就是针对上面分析的几个问题提出的解决方
一
现场的管理上，合理妥善的人力资源的管理不仅能够给企业一个积极的良性的工作环境，给员工一个青春蓬勃的工作面改善施工现场的作业环境，一个良好的，安全的，卫生的工作环境
良好的形象与信誉，给合作伙伴留下踏实值得信任的印象。这些也会推会给员工带来积极的工作心态和面貌，也会提高员工的工作效率，并让动公司迅猛健康的发展，并给公司给社会带来广大的经济效益的同时又员工的生命财产安全得到保障，在一些危险区域一定要做好警示，贴好会保证员工的利益与激情，促进员工之间的良性竞争。这就形成了＿一个标识语，做好围栏等防护设施，而员工休息住宿区域也要离工作区域稍良性循环，使得企业发展愈来愈好。由此可见施工现场的人力资源的管远，让员工得到良好的休息从而形成良好的精神风貌和工作的本钱。

建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策

建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响到员工的工作环境和发展空间。

建筑施工企业需要认真思考这些问题，并采取相应的对策来解决这些问题。

1. 人才流失严重。

建筑施工行业工作压力大，工资福利待遇较低，很多优秀的人才往往选择离开建筑施工企业，导致人才流失严重。

2. 员工培训不足。

由于行业特点和企业经营紧张，建筑施工企业普遍存在员工培训不足的问题，导致员工的专业水平和技能水平较低。

3. 职业发展空间有限。

建筑施工企业普遍存在着职业发展空间有限的问题，晋升渠道不畅，导致员工的职业发展受到限制。

4. 管理制度不健全。

一些建筑施工企业存在着管理制度不健全的问题，工作流程不规范，企业管理混乱。

对策一：加强人才引进和留存建筑施工企业可以通过提高员工的工资福利待遇、建立完善的员工激励机制、加强员工参与企业决策的机会等方式来留住优秀的人才。

建筑施工企业还可以加强员工的培训和技能提升，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高员工的职业满意度，减少人才流失。

对策二：加强员工培训建筑施工企业可以通过加强员工的技能培训、职业发展规划等方式来解决员工培训不足的问题，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高企业整体的竞争力。

对策三：提高职业发展空间建筑施工企业可以通过完善的晋升机制、建立良好的企业文化等方式来提高员工的职业发展空间，提高员工的职业满意度，减少人才流失。

对策四：健全管理制度建筑施工企业可以通过完善的管理制度、规范的工作流程、建立健全的企业管理体系等方式来解决管理制度不健全的问题，提高企业的运营效率和管理水平。

建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。

只有解决了人力资源管理存在的问题，才能提高企业的竞争力和发展空间。

建筑施工企业应该重视人力资源管理，加强人才引进和留存，加强员工培训，提高职业发展空间，健全管理制度等方面的工作，从而提升企业整体的竞争力。

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谈建筑施工企业人力资源管理(1) -
摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。

而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。

关键词：建筑施工企业人力资源
0 引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。

1 建筑施工企业人力资源的特点 1.1 人力资源组成复杂。

在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。

正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2 人力资源的流动性。

建筑施工企业主要是以工程项目。

其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。

施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。

其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。

这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特
点。

1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。

因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。

同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。

这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。

主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。

多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。

由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。

重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。

良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。

很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施 3.1 在意识上重视人力资源管理，建
立科学的人力资源管理制度。

只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效。