人才测评高分历史记录
第二讲 素质测评的历史与发展
人员素质测评技术的发展
现代人员测评的思想和方法的直接来源 心理测量的产生和发展 军事上的成功运用 管理科学的促动 心理学理论的发展和成熟 统计学的发展 计算机技术的迅猛发展
（四）心理学理论的发展和成熟 关于能力理论的研究与发展 关于人格理论的研究与发展
（五）统计学的发展 早期的心里测验主要用的是相关法，30年代后，因素分 析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格 理论与人格测验的发展。
（六）计算机科学的迅猛发展 统计软件的出现，解决了复杂的统计问题；计分和解释 的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。
（二）军事上的成功运用 伍德沃斯编制《伍德沃斯个人资料调查表》，对士兵的心理状况进行 调查（一次大战）。 美国军队使用团体智力测验对新兵进行鉴定，选拔飞行员。 用于高级指挥人才的选拔和评价。 美国中央情报句在二战中为了选拔训练出色的特工人员，创造性地将 情景模拟方法用于测评程序中。
（三）管理科学的促动 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进行 测评，更需要通过测评对组织成员的个性、需要 、兴趣价值观等方面进行了解
我国古代代表性的测评方法
1.周文王提出了六征法:
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度 量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色： 观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六 曰揆得：考察度量一个人的道德。
2.孔子提出了“鉴人九法”
“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒 然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告 之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
人才测评案例
人才测评案例假设某公司正在招聘一位销售经理，他们决定对候选人进行人才测评以选拔最适合的人选。
以下是其中一个候选人的人才测评案例，700字：李明是一位有着丰富销售经验的候选人。
他在过去的五年中一直从事销售经理的职位，并且取得了非常出色的业绩。
他的销售团队在他的领导下，年销售额增长了30%。
然而，以往的成功并不代表他一定是最合适的人选。
我们需要进一步评估他的能力和潜力，以确保他能够适应激烈竞争的市场环境。
人才测评的第一步是对李明的性格和价值观进行评估。
他的性格特点对于他在销售经理职位上的表现非常重要。
我们希望他有着积极主动的个性，能够自我激励并带领团队达成目标。
我们通过一系列问卷和简短的面试来评估他是否具备这些特征。
他的测评结果显示，他的个性是外向的，乐观并具有很强的自我驱动力。
这对于他在销售经理的职位上是非常有利的。
接下来，我们对李明的领导能力进行评估。
作为销售经理，他需要能够有效地管理和激励团队成员。
我们希望他能够展现出领导才能，具备良好的沟通和协调能力，并且能够在困难时刻保持冷静。
我们通过模拟销售场景和小组演练来评估他的领导能力。
他成功地领导了一个小组完成了一个销售演练，他在团队中展现出了很强的组织和激励能力。
他能够鼓舞团队成员的士气，并引导他们朝着共同的目标努力。
最后，我们对李明进行了一项基本的销售能力测试。
我们希望他能够展现出突出的销售技巧和谈判能力。
他在此测试中表现出色，展现了他在过去取得成功的销售经验。
他能够与客户建立良好的关系，并有效地推销产品。
此外，他还展示了与客户进行有效的谈判的能力，以获得更好的销售成果。
综上所述，通过这一系列的人才测评，我们可以得出结论：李明是一个非常合适的销售经理候选人。
他的性格特点、领导能力和销售技能与我们所期望的标准非常吻合。
他过去的业绩也证明了他的能力和潜力。
有信心选择他将成为公司销售团队的重要一员，并且能够推动公司实现更大的销售增长。
人才测评发展史
人才测评发展史中国古代的人才测评思想和方法(一)中国古代的人才测评情况1、公元前11世纪西周以"试射"取才；2、战国时孟子提出"权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。
"的思想；3、三国刘劭"观其感变，以审长度"的思想；4、隋炀帝创立科举制度。
(二)中国古代人才测评的主要方法1、观察式测评2、实验式测评3、规范式测评国外人才测评的历史(一)18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度；(二)近代科学测验始于19世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷，并确定护理的标准；(三)19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的时期。
1、19世纪80年代是高尔顿的10年；2、19世纪90年代是卡特尔的10年；3、20世纪前10年是以比奈为代表的时期；4、20世纪第二个10年是测验技术大发展时期；5、30年代是因素分析的10年，是测验趋于成熟的时期；6、40年代以来，测验处于稳定发展阶段。
我国人才测评的现状及作用在我国，现代意义上的标准化人才素质测评在二、三十年代就已经出现；建国后经历了一段空白；八十年代又兴起，其特点和作用有以下几点：(一)95年以来，人事系统的人才素质测评在全国范围内形成气候，工商界也开始有认识；(二)测评专业人员队伍扩大，专家纷纷卷入；(三)不断引进国外的精湛技术，同时注意开发新技术；(四)在为经济建设服务过程中，通过人才的发现推动了经济建设的发展；(五)人才测评工作的发展趋势。
我国人才测评将向着能力与岗位规范相结合这一总的趋势发展。
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人事测评的历史演进
8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ 下列颜色中 a)红或橘色 a)红或橘色 b)黑色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 d)绿色 e)深蓝或紫色 e)深蓝或紫色 f)白色 f)白色 g)棕或灰色 g)棕或灰色
9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是…… 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 临入睡的前几分钟 a)仰躺， a)仰躺，伸直 仰躺 b)俯躺， b)俯躺，伸直 俯躺 c)侧躺，微卷 c)侧躺， 侧躺 d)头睡在一手臂上 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头 e)被盖过头
10.你经常梦到你在 10.你经常梦到你在…… 你经常梦到你在 a)落下 a)落下 b)打架或挣扎 b)打架或挣扎 c)找东西或人 c)找东西或人 d)飞或漂浮 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的 f)你的梦都是愉快的
分数
1：(a) 2 (b) 4 (c) 6 2：(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3：(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4：(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5：(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5
51分到60分 吸引人的冒险家】 分到60 【51分到60分：吸引人的冒险家】别人认为你 是一个令人兴奋的、高度活泼的、 是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动 的个性；你是一个天生的领袖、 的个性；你是一个天生的领袖、一个做决定会 很快的人，虽然你的决定不总是对的。 很快的人，虽然你的决定不总是对的。他们认 为你是大胆的和冒险的， 为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至 少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。 少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。 因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。 因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。
人才测评案例分析一first实用版
案例一:当高级主管背叛公司时当金斯顿纺织公司的首席执行官保罗·西蒙兹在黎明前驾车驶入公司的停车场时，他发现自己不是第一个到公司的人。
停在那里的两辆车中，蓝色的雪佛莱车可能是保安员的，白色的萨伯车是负责人事的副总裁戴维·默里（David Murray）的，他是值得信赖的副手。
昨晚，西蒙兹与默里在办公室里待到很晚，他们在讨论如何对已在KTI工作了3年的运营副总裁内德·卡彭特的突然辞职作出反应。
西蒙兹和默里还请来了KTI聘用的著名公司法律顾问里克·克拉斯威尔（Rick Craswell ）。
他们3人决定，今天一早在西蒙兹的办公室再次开会。
世界地毯之都的生活虽然卡彭特的辞职信中只说他有了一个更好的工作机会，但西蒙兹发现他是去了戴尔纺织公司——在竞争日益激烈的地毯界中KTI的主要竞争对手。
在佐治亚州多尔顿市获知这个消息并不困难，因为KTI和戴尔纺织公司都坐落在这里。
这里是无可争议的世界地毯之都，从本地商业界所取的名称，就可以清楚地感觉到这座城市对地毯业的专注，如“阔幅织物早餐店”,“吉特巴舞厅”等。
在城市里及周边地区，共有250多家生产厂，它们每年的总产量占全美12.5亿平方码地毯产量的82％左右。
尽管地毯行业充斥着许多小厂家，但最大的25家生产商的产量占整个行业产量的75 % 。
KTI是最大的生产商之一，每年收入额达3.63亿美元，市值大约为2亿美元，雇用了2000多名员工。
KTI的大多数竞争对手都属于一些经营多种业务的大集团公司，因此，它们有大量的资金用来支持一系列的战略设想。
但KTI没有母公司可以依靠，它在进行投资时必须有所选择，优先考虑战略机遇，只投资于那些看起来最有希望成功的领域。
此外，由于KTI是公开上市达20年的公司，它必须考虑重大事项在股票市场上可能引起的反应。
行业专家通常将地毯业形容为商品市场型的、竞争你死我活的行业。
正像一位执行官所说的：“在某一年是盈利还是亏损，可能就取决于订单成本中每码1美分到2美分的节约上。
第二讲 人事测评的历史
• 中国古代的确不乏测评的思想和管理的智 慧。 • “不知人之短，不知人之长，不知人长中 之短，不知人短中之长，则不可以用人， 不可以教人。用人者，取人之长，避人之 短；教人者，成人之长，去人之短也。惟 尽知已之所短而能去人之短，惟不恃已之 所长而后能收人之长。” • 这里面已经将测评和管理关系讲的很明白 了。 ——清代· 魏源
3、人员素质是可以量化的
• 朱熹的量化思想 • 元代许衡的量化思想：人的素质好坏由个 人出生时的禀气决定。禀气分为清、浊、 美、恶四个等级。依据是仁、义、礼、智、 信，每项赋分10分，总分出来再分为清、 浊、美、恶四个等级。
（二）古代人员素质测评的内容
• 测评内容：性、绩、德、才、识、智 • 西周时期，‚先王法典‛：《商书》上说， 德才包括‚德、行、艺‛三个方面。 • ‚德‛可分‚六德‛，知、仁、圣、义、 中、和。 • ‚行‛又分为‚六行‛，孝、友、睦、姻、 任、恤； • ‚艺‛分为‚六艺‛，即：礼、乐、射、 御、书、数。
二、西方人员测评的发展
（一）西方人员素质测评产生：早期的心理测 验——现代人员素质测评的基础 高尔顿、卡特尔：人的感觉知觉测验； 比奈：新的突破，心理品质和智力测验； 1903年，比奈提出广义智力的概念，包括一切 心理过程，并且表现在推理、判断以及经验解 决问题的行为上。 1905年，比奈－西蒙量表：测量正常儿童与智 障儿童 1916年，美国的推孟修订成斯比量表。首次采 用智商概念
• 德：“聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。 才者，德之资也；德者，才之帅也。…… 是故，才德全尽谓之‘圣人’，才德兼之 谓之‘愚人’，德胜才谓之‘君子’，才 胜德谓之‘小人’‛。 ——司马光 • 性：心理素质，即仁、义、礼、智 • 识：知识 • 绩：功，即绩效，考课、考绩；其方面是 黜，即过失。 • 智：才能。
人才选拔测评案例
人才选拔测评案例背景：公司计划组织人才选拔测评活动，目的是评估员工的综合能力，全面了解他们的优势和潜力，为公司的发展和人才管理提供有效的参考。
下面是一位应聘者参加公司人才选拔测评的案例，通过测评结果和分析，将帮助公司判断该应聘者是否适合在公司中担任高级管理岗位。
测评参与者：张华（化名），男，35岁，5年工作经验，目前担任项目经理岗位，有较丰富的团队管理和项目管理经验。
测评内容：该测评包括了笔试、面试、心理测试和模拟实践等环节。
一、笔试：笔试主要考察应聘者的专业知识和能力。
涉及项目管理、团队协作、战略规划等方面的题目。
该项测评分数为满分100分。
张华在笔试环节中表现优秀，回答问题准确，并能给出充分的解决方案。
在项目管理方面，他展现了对项目的整体把控能力和团队协作的领导才能，符合公司对高级管理岗位的要求。
二、面试：面试环节由公司的高层管理人员组成的评委团进行。
主要通过与应聘者的对话来了解他们的思维方式、沟通能力和领导潜力。
该项测评分数为满分100分。
张华在面试中表现出良好的沟通能力和积极的思维方式。
他能够清晰地表达自己的想法，并能理解评委的问题并作出恰当的回答。
他还展示了对公司发展的战略规划能力，具备在高级管理岗位上领导团队的潜力。
三、心理测试：心理测试主要用于评估应聘者的心理素质、性格特点和适应能力。
通过评估心理测试结果，可以了解应聘者是否适应当前要求及未来发展的压力和变化。
该项测评分数为满分100分。
张华在心理测试中获得了较高的得分，表明他具备较好的抗压能力和适应能力。
他的个性特点包括自信、乐观、决策力强，这些特质在高级管理岗位上非常重要。
四、模拟实践：模拟实践环节是让应聘者扮演实际工作场景中的角色，并进行实际操作和解决问题的模拟。
这项测评旨在考察应聘者的实际操作能力和解决问题的能力。
该项测评分数为满分100分。
在模拟实践环节中，张华表现出了对项目管理的细致思考和领导决策能力。
他能够迅速分析问题并提出解决方案，并通过实际操作展示了他的能力。
第七章 人员素质测评的历史与发展
一、察举及其测评思想 1.察举，即通过观察比较的方式来选择人才。 2.察举演变的几种形式 ◆贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种 进贡之举。 ◆保举：把察举人所察举的质量与其所应担 负的责任直接相联。
1
◆荐举：即为少数权威知名人士举其所知。 ◆选举：即为群人各据所知，众中选优。 ◆试举：所察举或选举的人员，是否属实， 宜任何官，尚需实践检验。 汉代规定，“凡所举士，先试之以耻。 无以日月为功，实试用贤能为上，量才而授 官，录德而定位……”。
科举的程序：
•生徒先参加校内考试，挑选优秀者，送至礼刺复核，然后贡送到中央参加 礼部省试。 •应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓 名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名 册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。
第三节 现代素质测评技术在我国的发展和应用
1. 我国古代的测评方法有哪些借鉴意义？ 2. 简述心理测量的诞生与发展。 3.请调查了解我国人员素质测评技术应用与 发展的现状。
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二、九品中正及其测评思想
1.九品中正 ●“中正”指专门司职品评人物的中央官员,州 设大中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。 ● 州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其 家世源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的 总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之 “状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。等 第分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下 上、下中、下下三等九级，称为“九品”。
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二、改革开放以来中国人员素质测评的发展
复苏引入阶段(1980～1988年)：引进、消化、吸收国 外的测验技术，同时根据东方人的文化背景与生活、 思维习惯修订了一些经典的心理测验。如16PF测验、 CPI测验、Holland测验等。 初步应用阶段(1989～1992年)：此阶段的一个显著特 点是国家公务员录用考试制度开始建立。这使得人员 素质测评在社会上引起广泛关注。开始将心理测验与 其他测评方式进行结合，如面试、履历分析技术等。 繁荣发展阶段(1993年至今)：新的人员素质测评手段 不断发展,从事人员素质测评研究和服务的机构也不 断增多。
人才测评案例分析一first实用版
人才测评案例分析一first实用版案例一:当高级主管背叛公司时当金斯顿纺织公司的首席执行官保罗·西蒙兹在黎明前驾车驶入公司的停车场时，他发现自己不是第一个到公司的人。
停在那里的两辆车中，蓝色的雪佛莱车可能是保安员的，白色的萨伯车是负责人事的副总裁戴维·默里（David Murray）的，他是值得信赖的副手。
昨晚，西蒙兹与默里在办公室里待到很晚，他们在讨论如何对已在KTI工作了3年的运营副总裁内德·卡彭特的突然辞职作出反应。
西蒙兹和默里还请来了KTI聘用的著名公司法律顾问里克·克拉斯威尔（Rick Craswell ）。
他们3人决定，今天一早在西蒙兹的办公室再次开会。
世界地毯之都的生活虽然卡彭特的辞职信中只说他有了一个更好的工作机会，但西蒙兹发现他是去了戴尔纺织公司——在竞争日益激烈的地毯界中KTI的主要竞争对手。
在佐治亚州多尔顿市获知这个消息并不困难，因为KTI和戴尔纺织公司都坐落在这里。
这里是无可争议的世界地毯之都，从本地商业界所取的名称，就可以清楚地感觉到这座城市对地毯业的专注，如“阔幅织物早餐店”,“吉特巴舞厅”等。
在城市里及周边地区，共有250多家生产厂，它们每年的总产量占全美12.5亿平方码地毯产量的82％左右。
尽管地毯行业充斥着许多小厂家，但最大的25家生产商的产量占整个行业产量的75 % 。
KTI是最大的生产商之一，每年收入额达3.63亿美元，市值大约为2亿美元，雇用了2000多名员工。
KTI的大多数竞争对手都属于一些经营多种业务的大集团公司，因此，它们有大量的资金用来支持一系列的战略设想。
但KTI没有母公司可以依靠，它在进行投资时必须有所选择，优先考虑战略机遇，只投资于那些看起来最有希望成功的领域。
此外，由于KTI是公开上市达20年的公司，它必须考虑重大事项在股票市场上可能引起的反应。
行业专家通常将地毯业形容为商品市场型的、竞争你死我活的行业。
人员素质测评案例集合
人员素质测评案例集合案例集合1. 人员素质综合案例哈林斯（H a r l i n ' s ）百货商店在美国各地有 3 6个销售点。
人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。
当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。
然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。
一位人力资源专业人员迈克?巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢?约翰孙作为经理。
在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达 1 2 0 %。
助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。
迈克被派往迈肯市调查这个问题。
迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复：“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。
我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。
除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。
在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。
通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。
在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。
当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。
”然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。
一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要，并且确实对我的最后决策有一些影响。
然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。
微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。
我的第一个问题是：’你为什么想要为哈林斯工作？’，我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。
第二章 人员测评的历史
则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不 为。”乃是在人们地位、处境变化中，观察人 的举止、言谈、兴趣、修养和追求，更容易反 映人的本质。 考核是用人的一个重要环节，没有严格考核， 就难分贤愚优劣，也无法施行正确赏罚。《管 子》中有一句名言：“成器不课不用，不试不 藏。” “听其言而观其行”（《论语》）， “循名实而定是非，因参验而审言辞”（《韩 非子》）。 用人时还要注意，不能考核后而无赏罚，降职 乃至撤职是一种重要的惩罚办法，也是使官得 其人、因材施用的必然结果。因此，“凡人为 贵，当使可贱。”（《后汉书 · 马援传》）即能 上能下，能贵能贱。
4、我国古代人才考评技术
总结我国古代素质测评所采取的技术，主要是 问、听、观、访、察、忖、论、试等。这都是 我们今天所用的面试、履历表资料调查、组织 考察。外调、考试、演讲、情景辩论。工作模 拟等测评技术的早期表述形式。
孔子说：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。” （《论语》）即是主张道德感化和制度约束两 手并用。 诸葛亮说：“古之善将者，养人如养己子，有 难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者， 泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食 之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇 者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣。” （《哀死》）。 韩非子主张：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有 过，则虽近爱必诛”（《韩非子》）。
后来人们发现，智力的发展和实足年龄的 发展不同，不具有时间均匀性，从而引入智商 的概念，把（年龄）智商（intelligence Quotient，缩写为IQ）定义为智力年龄除以实 足年龄的商，再乘上100，为避免小数位，并 容易理解，将公式写为：
IQ 100
其中，IQ为智商。 实足年龄还在增长，但我们却找不到能代 表其智力年龄增长的题目了。于是对公式又做 出了修订，规定到了15岁以后，公式中的分母 “实足年龄”不再变化，一律定为15（岁）。
素质测评的历史与发展
据《礼记· 射义》中记载，早在3000年前的 西周，天子就以试射的方式选拔诸侯、卿、大 夫、士。
三国时刘劭在《人物志》中提出“八观”之法以论 证鉴识人才。即以观察人的感情、行为入手，分析其心 理状态，以达到正确、全面认识人才的目的。他主张 “观其感变，以审常度”，从人的喜、怒、哀、乐的情 感变化的中，把握其固有的品质；“观其志质，以知其 名”，从人的气质上去判断其性格特点以及将来可能成 就的事业。他还提出从人的言谈（“辞”）的应对 （“应赞”）来考察人的智力，“察其应赞，犹视智的 能否也”。此已相当于今天的面试。值得一提的是，刘 劭的《人物志》1937年被美国学者西罗克（Shryock） 翻译为英文《人类才能的研究》介绍到西方，引起西方 学术界的关注和重视。
（三）国外人员测评的历史
1.18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建 立了文官考试制度； 2.近代科学测验始于19世纪，起源于个别差异的研 究和对智力落后者和精神病人的教育和治疗的需 要。
3.19世纪80年代以后心理测验是以高尔顿、卡 特尔、比奈为代表人物的时期。这段时期被看 作是近代心理测量的早期尝试与探索。同时这 个时期心理测验逐渐被运用于教育、医学、军 事等领域，测验形式也向多样化发展。
2.测评内容（人才标准观）:德，才，智，识, 绩, 性等方面. 战国墨子：察能予官，以德就列；官无常贵，而民无常贱；有 能则举之，无能则下之。
祁奚：外举不避仇，内举不避亲。
吕不韦：物固莫不有长，莫不有短，人亦然。 诸葛亮：将之器，其用大小不同，若乃察其奸，伺其祸，为众 所服，此十夫之将；夙兴夜寐，言词密察，此百夫之将………. 汉· 王符《潜夫论· 考绩》:知贤之近途，莫急于考功；德不称其 任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大； 《资治通鉴》：自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德 水足也，以至于颠覆者多也。
人才测评思想追溯
新中国成立后，我国学术界正准确大力引进西方的人才测评技术和理论，但由于左倾思潮的影响，人才测评心理测量研究工作很快受到压制，心理学被视为伪科学横遭批判，心理测量一直成为禁区，一批学术成果被打入冷宫，有关人员受到不公正待遇。可以说，在传统的人事管理体制下，由于计划经济体制及其观念的影响，人才测评工作没有也不可能得到应有的重视，相关科学研究也只能是一片空白。改革开放以来，迎来人才测评事业的春天，特别是随着社会主义市场经济的建立和发展，人才测评事业更是大有可为。市场经济是竞争经济，社会领域的一切竞争，归根到底是人才的竞争。而人才竞争的前提是物色优秀的人才，优秀人才的遴选最重要的是靠测评。时下，只要人们稍加注意，就会发现社会上各种各样的招聘考试、职称考试、晋升考试、机关人员录用考试等令人目不暇接；仔细思量一下，当代社会人一生不知要参加多少次考试。难怪有人说，现代社会是考试的社会、测评的社会。经过建国50年来的探索研究，我国的人才选拔已从过去单一的政治考核（政治审查），逐步走向科学全面的测评。80年代初，我国着手改革传统的人才选拔制度，在继承传统考核工作宝贵经验的基础上，开始实行考试录用制度，如采用知识测试、面谈答辩、情景模拟和心理（个性）测量等多种现代技术手段，如劳动部开发职业技能鉴定技术，人事部人事考试中心组织开发企业管理人才测评系统，中国人民大学研究《职业设计与择业指导》课题，建立了符合国人特点的《个性与职业适应性测量表》，取得了较好的社会效益。
ห้องสมุดไป่ตู้
中国古代积累了丰厚的人才测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。一是当时的经济发展水平较低，经济形态是以小农经济或自然经济为主，生产方式较为原始落后。自然经济的封闭性不可能孕育先进的人才测评技术，生产实践主要是靠经验进行，客观上没有发展人才测评技术的社会基础。二是中国传统文化重善轻真，崇沿价值理性，鄙夷科学技术，工具理性不发达，一切技术发明均被斥之为“雕虫小计”、“奇技淫巧”。由于这种文化心理的影响，人才测评技术没有受到足够的重视，即使有，也只能在乡野民间使用。人才测评技术成熟的重要标志是注重定量测评，尽管二千多年前孟子就已提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”的定量测评思想，但终没有具体化为技术。三是相关科学技术尚未足够发达，甚至没有出现，人才测评技术就无从谈起。现代人才测评技术是建立在近代心理学（特别是心理测量学）、统计学等学科产生发展基础上的，没有心理学的发展，统计学的应用，人才测评就成了无源之水，无本之木。至于人才测评技术重要基础的行为科学、计算机更是最近的事了。现代人才测评技术的真正兴起，是西方工业革命以后的事。工业革命的发生推动了西方社会生产方式的深刻变革，劳动者在生产力体系中的作用日益突出，各类企业和组织为使自己在竞争中立于不败之地，必须拥有一流的优秀人才，而人才选拔的关键在于科学的测评。由此，社会的需要为人才测评事业发展提供了广阔的空间和坚实的土壤。1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究， 从而引发旷日持久的心理测验运动。心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提
人才测评案例集pdf
人才测评案例集通常包含了一系列关于人才测评的实际应用案例，这些案例可以帮助我们更好地理解和使用人才测评工具和方法。
以下是一些具体的案例：
校园招聘：例如，某电网公司使用人才测评系统进行校园招聘，通过在线测评来筛选候选人，测评结果会自动与岗位要求进行比对，生成一份测评报告，招聘团队可以根据这份报告从众多候选人中筛选出最适合的人选。
社会招聘：比如，某制造型企业使用人才测评系统进行社会招聘，通过测评系统来筛选候选人，测评结果将作为招聘的参考依据。
内部晋升：例如，某大型制造企业在员工晋升过程中，使用人才测评系统来选择合适的员工晋升，测评结果将作为晋升的参考依据，同时也为企业提供员工的发展建议和培训需求。
后备人才选拔与培养：比如，某金融机构使用人才测评系统来建立人才储备库，对目标学校的学生进行定期的测评，测评结果将作为该机构的招聘参考，并将优秀的候选人加入到人才储备库中。
培训与发展：例如，某大型钢铁公司使用人才测评系统来进行后备人才的选拔与培养，通过测评系统来评估员工的能力和潜力，提高晋升的准确性和公正性。
以上只是一部分案例，实际上人才测评案例集的内容可能会更丰富，包括但不限于绩效考核、人才储备、人才梯队建设等多个方面。
此外，还有一些专门的人才测评案例集书籍，如《人才测评案例集》和《人才测评案例集（第2版）》，这些书籍详细介绍了企事业单位等关于人才测评实际应用的具体案例，特别注重理论与实操、描述与分析、文字与数据等的结合，可以为我们在实际工作中提供参考和借鉴。
人员素质测评的历史发展
最初的十科：“孝悌有闻”“德行敦厚”“结义可称”“操履清
洁”“强毅正直”“执宪不饶”“学业优敏”“文才秀美”“才 堪将略”“膂力骄壮”共10科
应用：一千三百年间科举产生的进士接近十万，举人、秀才数
以百万
科举的没落：科场腐败及八股文风的拘束
股
八股：破题，承题，起讲，入手，起股，中股，后股，束
[束股] 惟我与尔揽事物之归，而确有以自主，故一任乎人 事之迁，而只自行其性分之素。此时我得其为我，尔亦得其为尔 也，用舍何与焉？我两人长抱此至足者共千古已矣。
惟我与尔参神明之变，而顺应之无方，故虽积乎道 德之厚，而总不争乎气数之先，此时我不执为我，尔亦不执为尔 也，行藏何事焉？我两人长留此不知者予造物已矣。 有是夫，惟我与尔也夫，而斯时之回，亦怡然得默然解也。
评价中心技术的出现标志着现代人员素质测评体系的 初步完成。
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第三节 中国近代人员代素质测评的发展
⑴引进阶段(1900－建国前)
1917年，蔡元培，中国第一个心理学实验室； 樊炳清（1916）等对比西量表的引进和修订；
20世纪30年代，职业介绍所开始用简单的心理测验进行人才测评
（2）停滞阶段(1949－20世纪70年代末)
心理学被视为伪科学
该阶段的测评特点：定性为主，定量较少；测评内容偏重政治立 场；偏于事后测评。
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（3）复苏阶段（20世纪70年代末-20世纪90年代初）
对智力测验量表的修订：1982年，吴天敏出版修订后的“中国比奈测验”。林传鼎、 张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表；龚耀先等修订了韦氏成人智力量表。
形式：通过中正官将选用的人才分为上上—下下的九个等级
人才素质测评案例分析
案例分析报告课程人才素质测评班级姓名实验项目人员测评案例分析2013年月日实验（实验项目序号）人才素质测评课程实验报告实验地点：通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试，比例过少，有可能错失其他优秀人才。
（2）甄选手段不完善面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。
（3）缺少用人部门的参与MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家，缺乏用人部门的参与，这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。
4、改进措施（1）简历的筛选比例应合理（2）面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管（3）在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评（4）在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈三、案例回答1、候选人比较：见附表22、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？（1）比较之下，只有B候选人是最适合的。
（2）B的行业资历是充分的，具有丰富的实战经验。
（3）分析候选人B在面试过程中的表现：第一个问题，B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的，第二个问题，B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重；第三个问题，B得回答很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力。
这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念，从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。
大多数工作环境是微妙的，难以言明的。
如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。
最后一个问题上，B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人，是个可以承担的人。
人才测评高分历史记录
你来到办公室同事小杨说：我昨天看到两个心理小测试蛮好玩的，你要不要做做？你说：好啊。
什么测试啊？同事小杨说：有个测你在工作中会充当什么样的角色，嗯，就是这个，你做做啊。
呵呵，我做的和我还蛮像的呢。
你说：这么准啊？！同事小杨说：这是那份心理测试。
系统提示：小杨给你一份心理测试你查看了心理测试《你将如何安排桌椅》同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。
2、嗯，我看好了。
你选择了：1同事小杨说：不着急，你再看看。
同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。
2、嗯，我看好了。
你选择了：2同事小杨说：你打算怎么安排？选择：1、A2、B3、C4、D5、E6、F你选择了：3同事小杨说：你选的这个啊，书上是这么说的：其实，你在工作中并不属于有实力的人，而是受欢迎的人，即使遇到许多挫折，你也不会哭着闹情绪或者抱怨不停。
开朗的你能够带动工作活力。
同事小杨说：尤其当公司气氛凝重时，只要有你，就可以使大家恢复笑容。
由于你的这种个性，当遇到宴会或者派对时，你一个人就可以把气氛炒起来，而且，在这方面也有充分的发挥。
选择：1、测的蛮准的么，不错不错。
那如果选别的呢。
2、瞎说，一点都不像。
那如果选别的呢。
3、似乎有点点像。
那如果选别的呢。
你选择了：1同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。
系统提示：小杨给你看其他的测试结果你查看了心理测试《你将如何安排桌椅》的测试结果你说：那还有什么测的啊？同事小杨说：有啊。
测你在工作中与同事的沟通态度。
我觉得我选的，它的解释和我平时一点都不像，我觉得我平时沟通还蛮高手的呢。
看咱俩关系多好啊。
哈哈。
你说：哈哈，是啊，是啊。
我来看看我怎么样。
系统提示：小杨给你一份测试你查看了心理测试《在西餐厅》同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。
2、嗯，我看好了。
你选择了：2同事小杨说：如果是你遇到这样的事情，你会怎么样？选择：1、A2、B3、C4、D5、E6、F你选择了：5同事小杨说：书上是这么说的：通常你是一个非常注重管理方式的人。
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你来到办公室同事小杨说：我昨天看到两个心理小测试蛮好玩的，你要不要做做？你说：好啊。
什么测试啊？同事小杨说：有个测你在工作中会充当什么样的角色，嗯，就是这个，你做做啊。
呵呵，我做的和我还蛮像的呢。
你说：这么准啊？！同事小杨说：这是那份心理测试。
系统提示：小杨给你一份心理测试你查看了心理测试《你将如何安排桌椅》同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。
2、嗯，我看好了。
你选择了：1同事小杨说：不着急，你再看看。
同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。
2、嗯，我看好了。
你选择了：2同事小杨说：你打算怎么安排？选择：1、A2、B3、C4、D5、E6、F你选择了：3同事小杨说：你选的这个啊，书上是这么说的：其实，你在工作中并不属于有实力的人，而是受欢迎的人，即使遇到许多挫折，你也不会哭着闹情绪或者抱怨不停。
开朗的你能够带动工作活力。
同事小杨说：尤其当公司气氛凝重时，只要有你，就可以使大家恢复笑容。
由于你的这种个性，当遇到宴会或者派对时，你一个人就可以把气氛炒起来，而且，在这方面也有充分的发挥。
1、测的蛮准的么，不错不错。
那如果选别的呢。
2、瞎说，一点都不像。
那如果选别的呢。
3、似乎有点点像。
那如果选别的呢。
你选择了：1同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。
系统提示：小杨给你看其他的测试结果你查看了心理测试《你将如何安排桌椅》的测试结果你说：那还有什么测的啊？同事小杨说：有啊。
测你在工作中与同事的沟通态度。
我觉得我选的，它的解释和我平时一点都不像，我觉得我平时沟通还蛮高手的呢。
看咱俩关系多好啊。
哈哈。
你说：哈哈，是啊，是啊。
我来看看我怎么样。
系统提示：小杨给你一份测试你查看了心理测试《在西餐厅》同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。
2、嗯，我看好了。
你选择了：2同事小杨说：如果是你遇到这样的事情，你会怎么样？选择：1、A2、B3、C4、D5、E6、F你选择了：5同事小杨说：书上是这么说的：通常你是一个非常注重管理方式的人。
简单地说，你可能是一个善于交际的主管级人士；也可能是见多了大风大浪的EQ 高手。
当你工作上与人发生冲突时，你马上想到的办法是：请更高的上司来裁决。
但同时在你决定如此做的时候，可能已经得罪了许多人啦。
因为其他人会认为你有打小报告之嫌，而主管也会认为你的处理能力不佳。
同事小杨说：冲动指数30 % ，通常为公司中层职员中的女性。
1、测的蛮准的么，不错不错。
那如果选别的呢。
2、瞎说，一点都不像。
那如果选别的呢。
3、似乎有点点像。
那如果选别的呢。
你选择了：3同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。
系统提示：小杨给你看其他的测试结果你查看了心理测试《在西餐厅》的测试结果你说：这个还蛮好玩的，就不知道有没有道理了。
性格、心理这些东西其实蛮难了解的哎。
同事小杨说：我也觉得。
听说公司这次对通过简历筛选的应聘者，再一次选择的时候就准备采用一些测试的办法。
你觉得这个办法好不好？选择：1、蛮不错的，变变花样，这样那些有面试经验的人就不好套用经验了，更利于择优录用。
2、不会吧，选人还要考试啊，我们这些从小考到大的人，一听考试，头皮都发麻，我看还是不考的好，别把人吓走了。
3、好像有点科学道理的样子，比较客观，不再是面试人的主观印象了。
4、万一我们考得内容，有的应聘者之前都做过的，那不是不公平了吗。
你选择了：4同事小杨说：其实测评的方法已经越来越多的被很多大企业采用了，它确实可以避免以往一些主观、片面的东西。
因为很多都是科学、社会学家不断测试总结出来的题目。
它的准确性到底怎么样，有很大部分也在于企业选择怎样的题目。
你说：嗯，那么多大企业采用，一定有它的道理，真理来源于实践，看看实际中到底怎么样。
同事小杨说：呀，都说了半天了，到点了，上班了。
下班再聊。
你说：好。
人力资源部经理张斌说：我是张斌，你到我办公室来一下。
你说：好，马上来。
你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：哦，你来了，坐啊。
你说：好。
人力资源部经理张斌说：你听说我们打算在这次招聘中采用测评这种办法了吧？你说：听说了。
刚才还和小杨说这事呢，就不知道到底怎么样。
人力资源部经理张斌说：这次只是尝试，所以既会有笔试，又会有面试的，这次我们先把笔试部分的权重设置的低一些。
你说：这倒是个好办法。
人力资源部经理张斌说：嗯，因为一会我打算让你去给应聘者做测试，所以让你先来做做这些题目，好心中有个数。
你说：嗯，好的。
要怎么做呢？人力资源部经理张斌说：你先来做做吧，感觉感觉。
系统提示：经理给你一份测试你编辑了经理给你的一份测试题人力资源部经理张斌说：嗯，这是一份测验的标准答案和换算标准，你来看看吧。
系统提示：经理给你一份智力水平分级的参考标准你查看了测试参考标准人力资源部经理张斌说：好。
你做过了，那你知道这个测试是测什么的吗？选择：1、这是测试被测试者具有什么样的能力的吧。
2、这是测试被测试者所掌握的知识的吧。
3、这是测试被测试者推力能力的吧。
4、这是测试被测试者气质的吧。
5、这是测试被测试者职业倾向的吧，看看他们适合从事什么样的工作。
6、这是测试被测试者具有什么样的技能的吧。
你选择了：3人力资源部经理张斌说：对，这是测推力能力的。
是智力测验的一种。
人力资源部经理张斌说：你猜猜看这个测试叫什么名字？选择：1、瑞文标准推力测验？2、韦克斯勒智力量表？3、斯特里劳气质调查表？4、卡尔特16因素个性问卷？你选择了：1人力资源部经理张斌说：你猜的没错。
人力资源部经理张斌说：这个测试就叫做瑞文标准推力测验。
英文是Raven’s Standard Progress Matrices，简称SPM。
你说：哦，这是谁想出来的啊？人力资源部经理张斌说：呵呵，这是英国心理学家瑞文，R.J.Raven 设计的一种非文字的测验，1938年就设计出来了。
你说：这样的啊。
有这么久的历史啦。
人力资源部经理张斌说：你觉得这样的测试有什么特点?选择：1、这个测试都是图形的，这样的话，测试对象不受文化、种族与语言的限制。
2、题目量不大，测试的时间比较短，测试结果的解释也很直观、简单。
3、开始还挺好做的，越到后面越难，要花些心思考虑才行。
4、没有语言啊、数量关系等这样的测试，似乎还不够完整吧。
你选择了：1人力资源部经理张斌说：你分析得有道理。
人力资源部经理张斌说：你也看到测试的结果了，结果解释很直观、简单。
人力资源部经理张斌说：你知道我们一般常说的智力到底指什么呢？选择：1、我想智力是一种人的潜在能力吧。
是一种内在的心理品质。
2、智力就是人的能力。
3、智力就是智商，一个人聪明还是笨的反应。
你选择了：1人力资源部经理张斌说：是的。
人力资源部经理张斌说：我们选择人才的时候，你认为智力测验的结果应该有什么影响？选择：1、智商越高，说明能力越强。
我们对智商高的人应该优先录用。
2、智力是能力的核心，但只是能力的一种，智力高的人不一定综合能力强，我们需要看综合的能力。
3、没什么影响，只要不是天才，一般人的智力应该差别不大。
你选择了：2人力资源部经理张斌说：你说的没错。
人力资源部经理张斌说：智力测验比较常用的还有一种叫做“韦克斯勒智力量表”，是世界上最有影响力和应用最广的智力测验。
你说：外国人名字还真难记，不过我会记住的。
人力资源部经理张斌说：再给你一个有很多类型题目的试试。
这上面的题目很简单，不过给你时间限定，你做起来可能感觉就没那么简单了，先试试吧。
你说：没问题。
系统提示：经理给你一份测试你编辑了经理给你的第二份测试题人力资源部经理张斌说：感觉怎么样？选择：1、时间一紧还挺晕的，会的都不知道怎么选了。
2、好玩，非常有意思。
你选择了：2人力资源部经理张斌说：哈哈….这份测试题型多吧，有的估计你都没见过。
你说：嗯。
做了半天，那这份是测什么的呢？人力资源部经理张斌说：我给你几个选项，你来猜猜吧。
选择：1、智力测试2、能力倾向测试3、知识测试4、气质测试5、职业倾向测试你选择了：2人力资源部经理张斌说：不错，这个测的就是能力倾向的测试。
人力资源部经理张斌说：那你从字面上理解，你知道这是测什么吗？选择：1、人们头脑中存储的信息2、人们掌握的动作方式3、人们在活动中体现出来的内在的心理品质你选择了：3人力资源部经理张斌说：嗯，不错。
看来你区分的还比较清楚。
这三个是比较容易混淆的概念。
知识是人们头脑中存储的信息；技能是人们掌握的动作方式；能力是人们在活动中体现出来的内在的心理品质。
人力资源部经理张斌说：接下来，给你个情景模拟的题目看看。
情景要仔细看哦。
有些细节也许能帮助你给出好答案的。
系统提示：经理给你一份情景模拟的案例你查看了情景模拟案例人力资源部经理张斌说：如果你是应聘者，考官给你这题，你会怎么做？选择：1、向那位小伙子道歉，承认工作失误，将钱如数找给小伙子，并当众批评女售货员。
影响正常营业、损害公司形象是大事。
事件持续的时间越长，对公司越不利。
女售货员可以事后进行心理上的安抚。
2、诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为员工出言不逊，冒犯了顾客。
钱要当场如数找给小伙子，但不承认自己的员工搞错了。
向在场的顾客承诺将继续追查此事。
3、只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了，如“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统”。
整个事件明显是欺作，以毒攻毒，让其知难而退。
4、私下吩咐保安人员报警，然后问小伙子：“您确定支付的是100元，而不是10元吗？”得到认可后：“您支付的是100元，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。
收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹！”你选择了：4人力资源部经理张斌说：你的最大优点在于对问题分析的深刻性，敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。
从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。
然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。
何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。
因此，如果在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。
你说：哦，你说的是。
人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试有什么优点？选择：1、选择录像情景很恰当，要选拔的是总经理，就选了个总经理处理问题的情景。
2、由于候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。
3、心思细和反应快的，在这个情景中都不吃亏，工作中各种能力都是需要的。
你选择了：1人力资源部经理张斌说：你通过这个测试，发觉情景测试的优点在哪里了吗？选择：1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样组织就可能得到最佳人选。
2、在这样的情景中能测试出候选者的素质高低，对问题分析的深度。
3、这能比较真实的反应在工作中的实际能力，是笔试等普通测试所不能及的。
你选择了：3人力资源部经理张斌说：你说的不错，它的优点就是，多角度全面观察，选拔出来的人员往往可以直接上岗，节省了培训费用。