90后性格特点及其给企业带来的影响
70后80后90后对待工作的态度
70后80后90后对待工作的态度
摘要：
一、70后对待工作的态度
1.责任感强烈
2.忠诚度高
3.注重团队协作
二、80后对待工作的态度
1.自我实现意识强
2.敢于挑战和追求创新
3.更注重个人发展
三、90后对待工作的态度
1.个性鲜明，追求自我价值的实现
2.高度关注工作环境和发展空间
3.倾向于灵活就业和创业
正文：
随着时代的发展，我国不同年代的人对待工作的态度也各具特点。
70后、80后和90后这三个年龄段的人群，由于成长环境、教育背景和社会经历的差异，使得他们在职场中的表现和追求也大不相同。
首先，70后在职场中表现出强烈的责任感和忠诚度。
他们把工作当作自己的一份事业来经营，对企业和团队有着深厚的感情。
因此，他们愿意为企业付出更多的努力和时间，且在工作中注重团队协作，与同事共同成长。
其次，80后在职场中更注重自我实现。
他们敢于挑战权威，追求创新，力求在职场中实现自己的价值。
与此同时，他们更关注个人发展，愿意为了提升自己的能力和技能而不断学习。
因此，80后在职场中往往能够独当一面，为企业带来新的活力和创意。
最后，90后在职场中表现出个性鲜明的一面。
他们追求自我价值的实现，高度关注工作环境和发展空间。
相较于前两代人，90后更倾向于灵活就业和创业，以实现自己的职业理想。
同时，他们希望在职场中找到属于自己的位置，因此对工作环境和发展空间有着更高的要求。
总之，70后、80后和90后在对待工作的态度上各有特点，这些特点在一定程度上反映了他们所处时代的特征和价值观。
“90后”新生代员工的特点和管理策略改进
INTERPRETA TION区域治理“90后”新生代员工的特点和管理策略改进天津师范大学 巩珍摘要：“90后”已经成为职场的主力军，由于“90后”具有自我意识强、追求个性等特征，对企业管理具有一定的挑战性。
本文分析了“90后”员工的特征，以及企业在实际管理中所遇到的难题和影响因素，提出了针对“90”后员工的管理策略。
关键词：新生代员工；性格特点；管理策略中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）47-0048-0001随着“90后”逐渐步入职场，已逐步成长为企业发展中不可或缺的中坚力量。
由于“90后”都是在信息化环境成长起来的，其价值观以及态度行为有着其与众不同的特征，相比于其他年代的人，在思想观念、个性方面有较大的差异，给企业管理带来了不同的挑战，怎样有效管理“90后”员工，提高员工工作兴趣，使其融入企业文化等成为企业管理的重点。
一、“90后”的性格特点（一）自我意识强，团队意识薄弱“90后”大多是独生子女，在长辈的爱护下成长，通常以自我为中心，同时思想具有独立性，对自身的期望较高，注重个人自我价值的提升，强调自我行为，不会为了迁就别人来牺牲个人利益，喜欢用个体的价值观来评价衡量一件事情是否值得去做，较少从团队角度来权衡利弊，注重个体在团队中的表现，希望能够通过展现个人能力来赢得肯定，集体主义观念薄弱，团队合作精神匮乏。
（二）跳槽离职率高，忠诚度低“90后”喜欢追求个性、新奇，不喜欢按部就班的固定工作，创新意识强，流动性大，有着较强的适应能力，组织忠诚度和归属感不高。
“90后”在遇到工作困难时，通常害怕承担责任，责任担当和奉献意识较薄弱，同时，受到批评时，虚心接受程度不高，自我意识强烈，有的甚至直接提出离职。
（三）多元化的就业观念“70”“80后”在就业时更加注重稳定性或薪酬待遇，“90后”员工在选择工作时，重视的是工作与兴趣的匹配程度以及平等自由的工作氛围和环境。
90后企业员工的特质分析
90后企业员工性格特质分析专业：工商管理班级：102021-2组长：李光耀组员：吴小倩邱悦王睿嫣吕鹏指导教师：金环沈阳理工大学应用技术学院经济与管理学院二零一二年七月前言“90后”是指上世纪九十年代初至九十年代末出生的一代中国公民。
目前，他们开始逐渐离开学校步入社会,至此开始了他们的职业生涯。
随着时间的推移，企业90后员工不断地壮大，90后俨然成为了企业员工重要组成部分，为企业注入了新鲜的血液。
随着时间的推移，企业领导深知企业要想走的越来越远、发展的越来越好，就必须对90后员工重视起来。
通过对90后员工的性格特点、人生观、价值观详尽的了解，企业HR才能“对症下药”，更好的发挥90后所长、改90后所短，为企业今后的发展做好充分的人才储备工作。
对于目前来说90后，是一个比较具有争议的社会群体，有些人认为90后的员工年轻气盛，强调特立独行，待人接物与前辈60,70，甚至是80后都格格不入。
导致社会人对90后产生异声的原因我认为大体有两个方面，一方面是社会其他年龄段群体对90后存在一定的偏见，另一方面就是90后自身的特点了。
之所以现在社会对90后员工有这样或那样的非议，我认为这不仅是90后员工自己的问题，还有社会其他年龄群体对90后的偏见。
我认为现在90后员工存在棱角，存在不足只是一个人生发展历程，是正常的，不仅是90后，80后、70后、60后在这一年龄期间都会存在这样或那样的问题。
而长辈对我们的要求是按照一个完美人的标准来要求的，没有考虑到各年龄性格特点不同这一问题。
还有很多老员工一批判的角度来评价90后员工，是则是在打压新员工的发展，他们嫉妒90后具有的优秀特质，这些优秀的特质将会逐步取代老员工在企业的地位，因此对90后的负面评价，也存在老员工有意之所谓的因素。
90后员工特点分析通过结合自身，我组对90后员工性格特点，人生观，价值观进行如下分析：90后员工优秀特点分析1.环境适应力强，学习能力强90后成长历程就是鉴证中国改革开放带给中国突飞猛进的科技，信息，文化，生活水平的发展历程。
浅析企业“90后”员工个性特点及其管理方法
浅析企业“90后”员工个性特点及其管理方法作者：徐强来源：《参花·下半月》2017年第06期摘要：当前，“90后”毕业生已经陆续步入职场，如何充分发挥这批有着鲜明时代特色的新人的聪明才智，实现员工个人职业发展与企业目标同步推进，成为企业人力资源管理中急需思考的问题。
本文从“90后”员工的行为、特点入手，就如何有效管理“90后”员工为企业提供了若干建议与对策。
关键词：“90后”员工个性特点管理方法当前，“90后”毕业生已经逐渐步入職场，成为各行各业的新鲜血液。
作为在我国经济、信息技术等快速发展的背景下成长起来的一代，他们年轻，受过高等教育，学习能力强，思想新颖活跃，易于接受新鲜事物，他们心态乐观，爱好广泛，易于感情沟通，正逐步成为企业发展的中坚力量，他们用自己的激情为企业注入新鲜的活力；但同时他们以自我为中心，个性张扬，藐视权威，反叛心理强烈，主动性和独立性以及承受能力差，任性，容易情绪化，不习惯被严格的制度所约束，这些缺点也让社会对他们充满了质疑。
如何管理、激励“90后”员工，进一步提高他们的归属感、忠诚度和工作积极性，打造一支富有向心力的团队，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业人力资源管理探索有效的对策和措施。
一、从社会人角度解析企业“90后”员工的思想行为特点研究企业“90后”员工的管理必须首先对其思想行为进行透彻的分析。
1911年，“科学管理之父”泰勒在《科学管理理论》中提出了“经济人假设”，认为所有人都应该是完全追求物质利益和经济所得的“经济人”，其工作的唯一目的就是获得更高的薪酬，并且在工作中会时刻关注、争取个人私利。
从这个理论中可以看出，想要提高“经济人”的工作积极性和创造力、发挥出全部的才能，只要支付足够高的薪水、提供足够高的利益就可以实现。
但随着时间的推移，现实状况已经发生了巨大的改变，当今的“90后”经过上一辈或者上两辈人的财富积累，他们绝大多数已不再为生活所迫，对金钱也不再敏感，如果简单沿用“经济人”的思维管理他们，往往不起作用，甚至会适得其反。
90后员工心理及行为特点分析
90后员工心理及行为特点分析一、90后员工追求自由平等的工作环境在调查中，90后关注度最高的两个问题分别是“在工作范围内自由发挥”和“能够试行自己的想法”。
他们喜欢随性，渴求在工作中有充分的自由和行为空间，讨厌受到过多制度规范的限制，不喜欢长期从事循规蹈矩的工作。
二、90后员工在工作中更加现实通过调查笔者了解到，90后员工希望自己所从事的工作能够帮助他们结识更多的人，他们希望通过自己的工作拓展自己的人脉关系，为未来自主创业或职业生涯长远发展奠定基础。
同时，他们也希望自己的工作能够实际地、有效地解决某些问题。
因此不难看出，90后是一个思维活跃、有想法也愿意去挑战的群体。
三、90后非常在意他人的评价在调查过程中，90后在以下几个问题中的回答关注度相对较高：“在别人看来你的工作很重要”、“不会被别人瞧不起”、“工作作风使你被别人尊重”。
由此可见，90后非常在意别人对自己工作的评价，希望自己能够通过工作岗位让别人羡慕自己的工作性质、社会地位以及薪酬福利等。
因此，那些有一定社会影响力的企业在招聘员工时，往往比不知名的中小企业拥有更多的人员储备。
如何提升企业和产品形象是知名度有待提高的企业在用工难面前首先需要解决的问题。
四、90后员工对领导有自己较强的主观判断意识在涉及到领导者管理方式问题时，多数90后受访者表示很关注。
他们非常排斥传统专制式的管理，而喜欢亲切民主化的管理。
在他们看来，能够将工作事物打理得井井有条，拥有较高智慧且工作能力较强的领导者往往具有极强的影响力，他们乐于跟随这些领导者去学习。
同时，那些尊重员工，讲求公平，与员工并肩作战的领导者则拥有较强的人格魅力，即便工作挑战再大强度再高，多数90后员工也能表示理解，并愿意追随。
五、90后员工拥有较高层次即自我实现方面的需求调查中过半数的90后受访者有较强的权力需求，且希望经常有外出参加活动的机会。
这表现出90后渴望展示自我和受到他人尊重的心理诉求。
“90后”高职生的性格特征引发的就业偏好分析
就业一直是民生之根本，而“90后”大学生更是就业的主力军，是就业的民生问题解决的关键，这也让高校的就业指导工作面临了更高的挑战。
高职教育得到国家教育部的重视，正在迅猛的成长和发展。
高职学生的就业问题也需要我们更多的关注。
本文就“90后”高职大学生的性格特征引发的就业偏好进行分析，为高职学院切实做好就业指导工作提供一份依据。
一、90后高职学生的性格特点90后的高职学生是随着国家经济环境改善，独生子女政策继续推进等环境下成长起来的，更是随着数据化、信息化、智能化的时代成长起来的，他们能接受的信息量巨大，从而在心理上都造成一定的影响，从而形成了与“90后”有共性的高职生的性格特点：（一）个人主义较强随着计划生育工作的进一步强化和推进，“90后”高职生基本都是独生子女。
由于中国的传统家庭模式及下一代全身心付出的文化传统，以至于对下一代几乎都是呵护备至，娇生惯养。
所以“90后”高职生常常奉行以自我为中心和快乐至上的生活理念，过于强调自我感受、自我认知及自我选择，个人主义意识较强，这就导致他们把个人的兴趣、爱好等放在首先要考虑的位置，因而不能能动的适应社会企业的需求，从而出现就业难的局面。
（二）缺乏独立自主意识作为独生子女的“90后”高职生，他们得到了家庭无微不至的呵护，父母为他们做好一切决定，为他们规避和承担一切风险，由于在父母的守护中成长起来的“90后”高职生，他们对父母依赖性较强，养成了凡是依靠父母的习惯，在走出社会时无法独立生活，缺乏自主独立意识。
（三）不善于人际交往作为独生子女的“90后”高职生，个人主义意识较强，行为方式更多是以自我为中心，再加上从小的生活环境和感情交流的人群较为单一，在现实生活中与人进行交流、沟通实践的机会较少，所以长大之后的便是各种“宅”，以致于他们更多的深陷到各种网络虚拟情境中，缺乏与周围的人进行沟通交流的技能。
随着网络化、智能化生活的出现，这种人际交往能力得到了进一步的减弱。
浅谈企业90后员工特点及其管理方法_李露
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Studies Institute 管理研究院P.55摘要：未来5年内，大批90后员工将不可逆转的涌入企业，他们这批新生代的管理已经被公认为企业管理的难点之一。
本文主要从90后员工的心理特征及行为表现分析出他们作为职场新人存在的普遍问题，并对如何与90后员工沟通、管理和提高管理者综合管理水平和能力提出了看法。
关键词：企业 90后员工 平等 沟通 激励90后是一个特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我。
越来越多的管理者发出感叹：现在的员工宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。
面对员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为公司创造价值呢？因此，把员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的老板、管理者的迫切需求。
面对大批90后不可逆转地涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心。
其实90后并不是洪水猛兽，自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。
只要引导得法，激励有方，90后所发挥的作用将是不可估量的。
90后的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时须轻拿轻放，因为他们易碎。
如何做一个新型的领导，去管理这个群体，这是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。
本文研究的目标是让主管从90后员工行为模式了解其心理基础，进而掌握如何管理90后的员工，如何激励90后的员工，如何育留90后的员工，以打造一支富有向心力的团队。
一、90后的心理特征及行为表现90后处在一个改革开放后经济快速发展的时期，经济政策有很多的重大转变。
他们生活在一个时代速变的年代，所以他们有着他们生活在这个年代的性格特征。
90后员工心理特征及状态
辣么，我们该肿么办？
一、开通员工心理诉求的信息渠道
初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技 术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。但是员工 往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。因此，为 了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，那么这就需要管理者们去主动聆 听，动之以情、晓之以理地去引导。建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度， 定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听 他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。 另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议， 可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分 把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有 效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。 也可特意安排优秀90后员工与高层共进午餐或晚餐，可和高层就一些问题进 行交流沟通。这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸 引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。
●70后不敢想象 ●80后最真实 ●90后不敢想象
性格特点： 个性张扬，敢于表达；她们充满朝气，理解能力极强， 但是他们漠视责任，蔑视义务，完全的自我……
90后员工职场特征及行为
①
相比薪水，90后更关注职业发展
成长相对优渥的90后对于一份工作，他们更看重这份工作的发展前 景，有近80%的受访者将发展前景放在了是否接受一份工作的第一位； 同时薪资水平也是90后是否接受一份工作的所主要考虑的，毕竟看重 未来的同时也要关注当下的生活。而让人惊讶的是：舒适的工作环 境，竟然受到的关注最少。这也说明90后在考虑一个工作的时候， 其焦点基本集中在了工作本身上，对于外部工作条件的舒适与否， 他们并没有过多的追求 。
90后性格特点及其给企业带来的影响汇总
1工作态度差、抗压能力弱、离职率偏高。
90后员工由于大多刚刚步入社会不久，工作经验 不足，书本知识与实际工作实际工作差异过大， 故非常容易在工作中出现于上级配合不当、工作 完成不甚满意等漏洞。高离职率不仅加大了企业 的人员置换成本，是企业招聘进入了招人、走人、 再招人、再走人的恶性循环怪圈，也会对企业的 人员稳定性造成一定影响，造成员工对企业的归 属感下降。90后员工心智尚未成熟，抗压力差。 这些方面都在一定程度上加大了企业的管理难度， 企业在工作中同样也在承受着各种挑战。
性格一：敢爱敢恨 性格二：理“财”有道 性格三：国际范儿 性格四：有自我要团队 性格五：反孤独 性格六：亲情现代观 性格七：动漫一代 性格八：清纯现代观 性格九：娱乐精神 性格十：爱现
1社会环境（信息化时 代）
2家庭环境（物质生活 富足，精神温暖不足）
3教育背景（父母梦想 强加，素质教育名存实 亡）
2很多定西从自己利益出发，以自我为中心。
3反感倚老卖老的管理者，认为谁都没有管理 自己的权利，增大了管理者的挑战。
4
1追求快乐指数
1头脑灵活、好奇心强、培训成本低。
由于接触了丰富的信息，90后员工思维活跃， 知识面广。敏锐的市场洞察力、开拓创新精 神、敢于挑战权威等特点将企业带来新的活 力。同时，90后员工乐于接受新鲜事物、好 奇心强，为企业员工岗前培训减轻了负担。
2积极主动，乐意接受新任务，而且愿意贡献 自己的意见，很快建立起非正式组织，缩短 了企业管理者与员工的沟通距离，提供了广 阔的共同平台。
“90后”员工的行为特点及其管理
“90后”员工的行为特点及其管理作者：许满忠来源：《企业文明》2015年第12期最近几年来，企业“90后”员工占比逐级升高，每年新入职大学生几乎全是“90后”出生。
有管理人员称，企业人员结构进入“五代同厂”时期，即50、60、70、80、90五个年代出生的人同时在一个单位上班。
企业管理层往往是60后、70后，中层干部和班组长一般是70后、80后，开始进入“独生子女”管理“独生子女”时期。
随着“90后”员工的增加，企业越来越多地出现“90后”不好管的抱怨，主要表现在代际之间思想观念上的冲突和行为上的不认同。
因此，如何对“90后”员工实施科学管理是企业各层次管理人员需要认真正视和考虑的问题。
“90后”员工生活的心理特征及行为表现“90后”作为职场新人，他们生活在中国有史以来最好的时代，政治大变革、社会大开放、经济大发展、技术大革新让这个群体有着最好的生长环境。
家庭环境上，“90后”拥有丰富的物质基础，其家庭结构一般都是“6加1”。
社会环境上，“90后”生长在社会开放度最高的时代，他们对西方文化狂热吸收，思想更加开放，价值观更加多元，并由此形成了迥异于前辈人的独特心理特征和对应的价值观。
崇尚自由与孤独孤僻同时存在。
“90后”的成长过程伴随着互联网呼啸而来的海量信息，他们往往接受西方文化，许多“90后”的员工是看着美剧和海外的综艺节目长大的，再加上6+1的家庭结构，使得他们养成了个性独立张扬、崇尚自由，不喜欢约束，讨厌一切形式主义的心理特征。
从小没有兄弟姐妹加上父母忙于工作的家庭环境，使得“90后”看似活泼、直爽的外表下往往有着很深的孤独、孤僻和不被人理解的心理感受，这个心理特征也是“90后”普遍喜欢高调为人、喜欢被人关注的感觉等各种表现的内在原因。
价值观多元与攀比思想同时存在。
由于其父辈已经积累了一定的社会物质财富，“90后”有参与社会实践的心理期望，已经从70后、80后等的生存型过渡到自我价值实现型。
“90后”职场人有哪些特点
“90后”职场人有哪些特点当前企业管理者在刚刚大致了解80后之后，90后就来了，在措手不及的同时，人力资源管理者也在思考一个问题，“90后”职场人有哪些特点呢，在当今职场中，又该怎么管理这些新新人类呢？“公司来了一批‘90后’。
”一些职场人士的msn最近改了新签名。
掐指算来，中国最早的一批“90后”大学生一个月前刚刚走上了工作岗位。
在初入职场一月间，“90后”感受到职场的新鲜，职场也“领教”到了“传说中的90后”的与众不同。
那么，在老板、同事、hr(人力资源管理)经理等职场人士眼中，“90后”新人是什么样的呢？做事有激情，但缺责任心《沪港经济》杂志执行总编唐晔前几天觉得特别“闹心”。
因为才招进来1个多月的“90后”小编辑出其不意就离职了，弄了他个措手不及。
“说要辞职就辞职，后面的编辑还没来得及招进来呢，只能先请不是这个岗位上的其他同事代劳。
小朋友蛮有灵性的，本来还打算重点培养呢。
”唐晔表示很无奈。
小编辑为啥辞职？唐晔也说不太清楚，就是感觉“小朋友对这份工作不是很认同，有啥想法又不愿和我沟通”。
百度上海分公司前一阵有个“90后”客服也辞职了。
因为之前入职培训时表现特别优秀，所以她的辞职引起了百度上海分公司总经理钱程的重视。
在“离职面谈”中，钱程委婉地表达对其挽留的意图，并询问是否由于压力过大或管理方式不适应等问题导致她离职。
谁知，“90后”客服给出的答案是：和男朋友分手啦。
面对如此理由，钱程称“实在看不懂”。
“90后”才入职，关于他们“闪辞”的消息就很多。
上海正略钧策管理咨询最新发布的《2012中国薪酬白皮书》显示，中国“80后”、“90后”员工离职率整体偏高，达30%以上。
负责此项调查的人力资源专家告诉记者，作为职场新生代的“90后”实际频繁离职的比例更高。
辞职的理由嘛，什么都有。
比如，有的说工作总加班、上班路太远，还有个“90后”竟然因为公司食堂饭不好而辞职。
最离谱是个名叫“mary”的网友在猫扑网上的爆料。
“90后”员工心理行为特征及管理对策
“90后”员工心理行为特征及管理对策第一篇：“90后”员工心理行为特征及管理对策“90后”员工心理行为特征及管理对策摘要：“90后”员工的心理与行为特点与以往员工有着明显的差异，致使传统的企业管理模式受到了一定的冲击，分析、研究新生代员工的心理及行为特点并创新与之相适应的管理模式已经成为人力资源管理领域关注的焦点。
关键词：90后；心理；行为；企业管理人力资源和社会保障部的统计数据显示，从2013年起，“90后”开始大量走向工作岗位。
“90后”是一个特殊的群体，与父辈不同的是，其生长环境更加优越，受教育水平更高。
一方面他们性格活泼开朗，愿意与人交往，能够很快地融入到集体的生活，适应新的环境。
同时，他们的思维异常活跃，天马行空，很多时候他们的创意能让人拍案叫绝；而另一方面，他们因为是独生子女，自私、冷漠、不愿与人分享并且急切地希望人们能够理解和尊重自己，容易受到挫折，心理承受能力差。
总体看来，“90后”与以往员工的特点有着明显的差异，致使传统的企业管理模式受到了一定的冲击，因此了解新生代员工的心理及行为特点并创新与之相适应的管理模式开始成为人力资源管理领域关注的焦点。
一、“90后”员工的心理特点和行为表现1.在职场中的心理特点和行为表现“90后”员工最大的特点就是追求舒适自由，思维天马行空，希望能找到能让自己快乐的工作，这恰恰与目前的企业管理模式相矛盾，这就造成了“90后”员工的忠诚度不高，容易跳槽。
复旦大学最新公布的一项调查表明，进入职场的第一批“90后”离职率高达30.5%，离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。
2.在企业人际交往中的心理特点和行为表现“90后”人际交往的范围与前代人相比有明显的扩大，不只是局限于自身的生活场所和工作场所，还涉及到网络、不同的城市甚至不同的国家；也不局限于同龄人，还有不同层次、不同辈份的人际交往。
人际交往中，以自我为中心并带有一定的功利性在“90后”身上体现得比较明显。
90后员工的特点
2006年以后,“90后”开始步入打工舞台,而随着时间的推移,“90后”就业人数将不断扩大,企业要想谋求发展,在竞争中取得优势,必须针对“90后”员工的特点开展有效的企业文化建设,以激发他们的士气。
一、“90后”员工的特点分析“90后”是指1990年至1999年出生的一代中国公民。
与上几个年代的人相比,他们大多具有如下特点:1、心理承受力差“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。
他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这部分率先步入工作舞台的“90后” 多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。
挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。
2、缺少理想和信仰很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。
同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。
相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。
他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。
3、棱角突出、个性张扬“90后”员工大多没有兄弟姐妹,很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。
这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。
90后特点和求职分析
90后求职中期盼沟通的机会
44.5%的应届生在求职过程中希望获取与企业 HR沟通交流的机会， 44.2%的应届生希望获得实习/社会实践的机会，两者都是应届生在求 职过程中最希望获得的帮助。
其次是与企业员工沟通交流的机会、师哥师姐介绍求职经验等，
而专业技能培训等帮助则位居其后。表明安排应届生与企业相关人员 沟通交流，帮助其获取最直接的求职信息及经验比组织应届生参加相
90后的特点及求职分析
撰写人：吴志唱
随着90后开始步入职场，企业开始关注 90后的问题，有人说90后很懒散、贪图安 逸，没有进取心；有人说90后太自我，缺 乏纪律性，不好管理；也有人说90后个性 张扬、学习能力强、有激情有活力；总之， 对于关于90后，各有各的看法和说辞，褒 贬不一。 其实我们真的了解90后吗？
• 2、乐于接受新事物：
随着科技的进步，人们的生活出现了日新月异的变化，网络、手机、电脑等已经相当普及。而对于 身边的变化，“90后”适应能力很强，也非常乐于接受新生的事物。他们通过QQ、微博、飞信等交友 聊天，享受网上购物带来的便捷，发明和传播了“火星文”、“淘宝体”、“非主流”等概念。
• 3、思想独立开放：
90后学生的就业观
二、工作选择偏向国企，就业意向重稳定：
马斯洛的需要层次理论认为，一个人的低级需要得到满足后，才 会追求更高层次的需要。“90后”大学生在衣食无忧的家庭中长大，
生活水平的提高满足了他们的生理需求，找一份稳定的工作更能带来
安全感、归属感、尊重感和自我实现感。因此，“90后”大学生更倾 向于工作相对稳定、社会地位相对较高的企事业单位。
90后在职场上的11大表现
1、离职率较高 2、学习需求较高 3、自我追求更高 4、目标定位过高 5、工资待遇要求高 6、职业低
九零后员工的性格特点与管理对策
90后员工特点调查表
问题
选项
答案
1.你觉得九零后相对其他群体（如70后，80后）最大的优势是什么？
A．年轻
B.受教育更多
C．思想新颖，活跃
D.容易接受新事物
2.你觉得九零后的心态乐观吗？（比较70，80后，下同）
A.乐观
B.悲观
3.你的最大的兴趣是什么？
A.艺术
第三点，价值观多元化，感性思想占很大比重。因为一些原因，九零后的思想和价值观等与其他几代有很明显的区别。九零后大多十分感性，他们的感情比较容易受影响，而且他们的行为也容易受思想的影响，理性少了一些。这会造成一些在管理上的问题。
第四点，独立性差，依赖性强，承受挫折能力较差。九零后身处的时代风平浪静，社会稳定，没有经历很大的风雨，而且九零后大多数人从出生起就一直呆在父母身边，经历的人和事比较少，故而独立性差，依赖性比较强，也不太能够承受挫折。九零后这样的性格也会对和管理造成一定问题。
D.不重要/不丢脸
7.你觉得你做到独立了吗？
A.是的
B.没有，还是很依赖
C.不清楚
8.你觉得情感沟通和命令条例哪个更好？你愿意接受哪一种？
A.情感沟通好，愿意接受
B.情感沟通好，但是不能接受
C.命令更好一点，但是更愿意接受沟通
D.命令更好，愿意接受
其次，如要很好的管理好九零后的新时代员工，就应该给予他们更多的尊重。有调查显示，新时代的员工认为得到尊重比得到更高的工资更为重要和让人满足。而且，因为九零后员工的受教育程度普遍比较高，他们很容易产生一种优越感。若是缺少对九零后必要的、基本的尊重，很容易激起九零后强烈的反应，甚至是辞职！而他们觉得若是得到了尊重，他们便会更加的服从管理，也会更好地完成，有利于提高组织的绩效。
浅析国有企业“90后”员工关系管理
浅析国有企业“90后”员工关系管理国有企业拥有雄厚的国家资本支持，是国家经济的重要支柱。
然而，在社会经济转型的今天，国有企业也面临着生存和发展的严峻挑战。
在这样的环境下，如何管理“90后”员工的关系，是国有企业不可忽视的问题。
一、认识“90后”员工“90后”指的是出生在1990年以后的一代人，他们是信息化、全球化背景下成长起来的一代。
相比前几代人，他们更加注重自我意识、自我表达和自我实现。
具体表现为：1. 自我意识强：他们对自我认同感、自我价值感和自我观念更加清晰。
同时，他们更加注重自我品牌和形象的打造，更加关心自己的形象。
2. 对话语规范求新：他们更加注重简洁、精炼的文字表达，擅长用小段落概括主要内容。
此外，他们非常关注网络流行语，经常分享自己所熟知的语言文化。
3. 年轻化、个性化：他们更加关注个性、个性色彩和创意性，更加注重团队协作和分享，喜欢把自己的实施和对问题的看法分享给团队中的所有人。
同时他们愿意接受不同的文化和文化融合。
因此，在与“90后”员工进行管理和沟通时，应注意以下几点：1. 尊重他们的个性特点，为他们提供更具挑战性的工作内容，让他们有发挥自己想象力和创造力的空间。
2. 建立良好的人际关系，让他们感受到公司的温度和关怀。
3. 倡导有效的沟通和分享，鼓励他们表达自己的想法和看法。
二、建立关系协同机制在实际工作中，关系协同是非常重要的，特别是在团队合作中。
因此，在管理“90后”员工时，应针对不同的员工特点和需求制定不同的关系协同机制，以更好地配合他们的工作和生活。
1. 制定信任和互动机制：可以解决由于信息不对称、沟通问题和职场压力等不同原因而产生的不信任问题。
比如，可以采取轮流上课、共读、聚餐等方式来增加员工之间的互动和交流。
2. 建立规范和激励机制：可以促使员工形成理性思考和行动，进一步提高员工的工作绩效。
比如，可以制定规范的奖惩机制，给出可操作性的建议和指导，增加员工参与自我管理的积极性。
“90后”以员工特性及其管理方式
“90后”员工与其他员工不同的管理方式曾建建2111204029研究背景2008年首批“90后”进入大学，并在今年毕业开始走向职场，面对大批“90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军。
但由于他们有着和其他群体不一样的成长经历和职业特点。
因此，如何更好地认识“90后”这一新生代就业者，以便更好地引导他们，提高管理效率，成为了全社会的问题。
认识“90后”时代印记：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的冲突和融合。
性格特点：个性张扬、敢于表达、充满朝气、理解能力强。
但是也存在着责任心稍弱，比较注重自我享受、合群性较差、吃苦耐劳的精神差、较为自我等不足之处。
“90后”成长环境和其他人相比较，有着特殊的时代印记和性格特点。
“90后”生活在一个价值主张多元化、追求多样化的社会，伴随着我国的改革开放成长起来。
非正规教育的渗入、知识来源的多元化，这对“90后”的世界观、人生观、价值观产生了重大影响。
随着中国与世界的全面融合，各种各样的思潮随之而来，信息化发展迅速，再加上经济全球化，全球各地的物品和理念涌入中国，各国交流日益广泛，而“90后”相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前一代人有很大不同。
他们的成长与互联网息息相关，互联网改变了他们的生活方式和表达方式。
“90 后”习惯于通过各种信息渠道，特别是通过互联网来了解他们感兴趣的各种信息。
因此他们获得各种信息的渠道更加多样化，视野更加开阔，接受新知识的能力更强，使他们有更多的机会发表自己的见解。
由于中国的独生子女政策，“90后”出生在特殊的家庭小环境中，大部分的孩子一出生就成为家庭的中心，备受家庭呵护和关爱。
在这样的成长环境里，他们逐渐习惯更多地关心自我，从家庭和社会中索取，以我为中心，追求时尚，享受生活，从不讳言对财富的向往。
因此，和其他人相比，“90后”有着特殊的时代印记和性格特点。
“90后”职业特质一、工作目标模糊化以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径。
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性格一：敢爱敢恨 性格二：理“财”有道 性格三：国际范儿 性格四：有自我要团队 性格五：反孤独 性格六：亲情现代观 性格七：动漫一代 性格八：清纯现代观 性格九：娱乐精神 性格十：爱现
1社会环境（信息化时 代） 2家庭环境（物质生活 富足，精神温暖不足） 3教育背景（父母梦想 强加，素质教育名存实 亡） 4
1追求快乐指数ຫໍສະໝຸດ 头脑灵活、好奇心强、培训成本低。 由于接触了丰富的信息，90后员工思维活跃， 知识面广。敏锐的市场洞察力、开拓创新精 神、敢于挑战权威等特点将企业带来新的活 力。同时，90后员工乐于接受新鲜事物、好 奇心强，为企业员工岗前培训减轻了负担。
2积极主动，乐意接受新任务，而且愿意贡献 自己的意见，很快建立起非正式组织，缩短 了企业管理者与员工的沟通距离，提供了广 阔的共同平台。 3为企业带来更多创意，激发了员工的积极性 和创造性。
1工作态度差、抗压能力弱、离职率偏高。 90后员工由于大多刚刚步入社会不久，工作经验 不足，书本知识与实际工作实际工作差异过大， 故非常容易在工作中出现于上级配合不当、工作 完成不甚满意等漏洞。高离职率不仅加大了企业 的人员置换成本，是企业招聘进入了招人、走人、 再招人、再走人的恶性循环怪圈，也会对企业的 人员稳定性造成一定影响，造成员工对企业的归 属感下降。90后员工心智尚未成熟，抗压力差。 这些方面都在一定程度上加大了企业的管理难度， 企业在工作中同样也在承受着各种挑战。
2很多定西从自己利益出发，以自我为中心。 3反感倚老卖老的管理者，认为谁都没有管理 自己的权利，增大了管理者的挑战。