报社采编人员考核办法

青岛财经采编人员工作量化考核办法

采编人员工作量化考核办法（讨论稿）一、量化考核的导向原则：上不封顶，透明公开，劳动报酬向四个岗位倾斜1、采访第一线岗位；2、政治责任大的岗位；3、常年夜班的岗位；4、技术含量高的岗位。

二、采编人员具体考核办法（一）、新闻中心文字记者考核办法1、基本工作量为，每人月见报稿件40篇，其中重点稿任务7篇（重点稿指，一版头条、倒头条或者重点突出处理的稿件，其它新闻版的头条稿件，获得二等以上的稿件，以及领导认可的重点稿件）。

2、与本报其他文字记者或通讯员合写的稿件，其篇数按人折算。

3、专题性组合新闻稿件、本报记者采写的特稿，视采访难度、稿件质量，经领导批准再计3-5篇任务量。

4、鼓励记者编发通讯员的稿件，记者每编发一篇通讯员稿件按半篇稿件计算。

5、完成基本工作量者，月基本工资为1500元。

每少完成一篇稿件扣40元，少完成一篇重点稿件扣80元；每多发一篇稿件奖20元，每多发一篇重点稿件奖80元。

6、好稿等级：一等稿100元、二等稿60元、三等稿30元。

7、每天新闻中心必须向总编室各版提供足量的重点稿件，如果中心对某个版提供不出重点稿，每少一篇扣中心80元，并由新闻中心扣到有关责任人。

（二）、新闻中心摄影记者考核办法：1、基本工作量为，每人月见报新闻照片45幅，其中重点照片8幅（重点照片指，一版和其它新闻版重点处理的新闻照片，视觉新闻版专题，被评为二等的照片，领导认可的新闻照片等）。

2、完成基本工作量者，月基本工资为1500元。

每少完成一幅新闻照片扣35元，每少完成一幅重点照片扣70元；每多完成一幅新闻照片奖30元，每多完成一幅重点新闻照片奖70元。

3、好照片等级，一等100元、二等60元、三等30元。

4、与本报其他摄影记者或通讯员合作的新闻图片，按人折算。

视觉新闻版照片文字稿超过200字的按文字稿计算。

5、专题图片新闻视采访难度、图片质量，经领导同意再计3-5幅工作量。

6、若非新闻稿件配发的图片，超过一栏的每幅按新闻版面图片的1/2计算。

报社编采部门员工考核办法

选题会
（共同讨记者部
论、布置确
定重要选
题）
网络事业部
1、采编人员进行采访之前需填写选题单，经分管社领导签字确认。
2、选题会每周进行一次，由总编辑主持，编采系统所有人员参加（包括分
管社领导、编辑、网络编辑、记者等）。
3、记者部根据选题采访成稿后，经分管领导审核，发至编辑部及网编。
（3）稿件符合下列情况的，可作为评定 A级稿件的重要参考：
是否实现策划意图，是否传递有价值的新信息且时效性强；
稿件长短适宜，有深度，分析透彻、观点鲜明；
有无采访，采访形式和采访工作量；
新闻图片是否具有较好的构图和强烈的视觉冲击力；
稿件被 5家以上新闻网站的首页及其他媒体转载的；
罚款 200元。
4、重大差错
（1）标题错字、缺字或多字，造成政治性歧义或造成重大影响的，每处罚
款 500元。
（2）给报社带来不良影响或
造成经济损失的，每处罚款 500元。
（3）见报内容与新闻事实严重不符，造成不良影响的，罚款 500元。
（4）文章出现政策性差错，违背党的政策、国家法规，舆论导向错误，受
题错字、缺字或多字，每处罚款 50元。
（8）重稿、段落重复、正文脱尾，每处罚款 100元。
3、严重差错
（1）文章出现政策性差错，每处罚款 200元。
（2）国家领导、部委部级以上领导（现职）、省市自治区主要领导、地区领导职务或姓名出现差错，每处罚
款 200元。
（3）中档差错中的各类差错，造成不良社会影响的，视为严重差错，每处
纸出版严重晚点者，计 0.2分；
3、导致报纸出版时间严重晚点，或者其他重大错误者，计 0分；

杂志社编采、经营部门考核细则

杂志社编采、经营部门考核细则一、编采部门：（一）编辑岗位1、底薪——（1）执行主编每月底薪为。

（2）编辑部主任每月底薪为。

2、绩效——（1）实行责任编辑制，责编负责所分工栏目的选题策划、全程指导记者采写、对外约稿、编辑稿件。

（2）编辑的版面评为“优异版面”、“出色版面”、“合格版面”和“较差版面”四个级别，直接与该版的文、图质量挂钩。

优异版面（150元／P）——记者稿件被评为“特优稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中有突出贡献；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程有突出贡献。

出色版面（120元／P）——记者稿件被评为“A级稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中有突出贡献；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程有突出贡献。

合格版面（80元／P）——记者稿件被评为“B级稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中尽职尽责；或记者稿件被评为“C 级稿件”甚至“D级稿件”，但责编极大努力显著提升了成稿质量；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程尽职尽责。

较差版面（50元／P）——文章质量和图片均较差，对读者基本上无价值（极个别必上的“关系稿”例外）；或责编从选题策划到指导记者采写的全程中，未能尽职尽责。

（3）杂志刊发后，每发现一个错别字、扣减该栏目责编5元，奖励给发现者。

（4）当记者和外稿作者按时交稿，而责编分工的栏目出现延迟，则每天、每个栏目扣减200元，扣款计算期限从当月应完成之日起、至当月20日止。

（5）执行主编未能合格完成各项岗位职责，酌情分别扣减200元至1000元；编辑部主任（或责任编辑）未能合格完成各项岗位职责，酌情分别扣减200元至500元。

（二）记者岗位：1、底薪——（1）高级记者每月底薪为。

（2）主任记者每月底薪为。

（3）记者每月底薪为。

（4）见习记者每月底薪为。

（5）特约记者、实习生无底薪。

2、绩效——（1）记者稿件分为：“特优稿件”及“A”、“B”、“C”、“D”四个级别，A级以上稿件在编辑部门公议的基础上，由执行主编、编辑部主任评定。

日报社工资考核与职责管理办法

日报社工资考核与职责管理办法第一章总则第一条日报社实行岗位效益工资制，职工工资与工作岗位和工作业绩挂钩，按劳分配，多劳多得，优劳优得，奖勤罚懒，奖优罚劣。

第二条本办法适用于日报社全体职工。

第二章工资构成第三条职工工资构成分别为：1、总编、副总编、编委、主任、副主任的工资由基本工资+岗位工资+责任工资+工龄补贴+风险工资构成；2、主任助理的工资由基本工资+岗位工资+责任工资+工龄补贴构成；3、编采人员、编辑出版中心校对人员的工资由基本工资+业绩工资+责任工资+工龄补贴构成；4、机动记者工资由基本工资+业绩工资+责任工资+工龄补贴+工作津贴构成；5、文员、新闻研究人员、专业技术人员、技术工人的工资由基本工资+岗位工资+责任工资+工龄补贴构成；6、专刊部、广告部、发行部人员的工资由基本工资+效益工资构成；第四条工资级别（见附表）工龄补贴：备注：1、要闻部副主任、编辑出版中心副主任执行主任工资；2、根据工作需要，采编部门可设机动记者，机动记者每月增加工作津贴1200元；3、编辑出版中心校对人员业绩工资根据当月产量计发。

第五条风险工资根据报社效益计发，其标准为每月总编辑5000元，副总编辑4000元，编委3500元，主任3000元，副主任2500元。

第六条夜班工作人员计发夜班工资。

夜班工资标准详见《夜班管理办法》。

第七条对专门引进的技术人才，执行特殊技能岗位补贴。

具体额度按市场需求进行调节，达到稳定人才的目的。

第三章工资定级第八条编采人员、文员：试用期工资为800元/月，试用期满聘用定级；新从业人员：试用期满后可以有3个月的实习期，实习期间不做定额考核，工资为每月600元+业绩工资，实习期满后聘用定级。

第九条每年年初，所有人员根据个人工作业绩重新定级。

第十条定级程序：1、新进人员定级：由本人填写转正定级申请表，试用（实习）部门主任签署考核意见，分管编委签字后，由人力资源部签署审定意见，报主管人事的副总编签字同意后定级并存档。

大江晚报考核方案

《大江晚报》采编人员考核办法根据集团相关规定，本着注重质量，多出精品，奖勤罚懒原则，结合晚报具体情况，特制订本办法。

一、分配原则1、绩效挂钩，科学合理，简便易行；2、公平公正，公开透明，程序合法；3、质量优先，拉开档次；4、采编人员每月积分为数量分+质量分+奖励分三项之和。

二、记者考核（一）基本任务1、文字记者见报稿件25篇15000字；其中A等稿2篇、B等稿2篇；2、摄影记者见报图片40幅150分；其中A等图2幅、B等图2幅；（二）计分标准1、头条稿件：头版头条稿件，计8-10分；其余各版头条计6-8分；2、消息：市内重大活动，计4分；一般会议、活动，计3分；200字左右的动态，计2分；3、资讯类稿件3-5分；4、深度报道：解读性报道、调查性报道、人物和事件通讯、百姓故事、综述等1000字以内计4-6分、1000字以上2000字以内，计7-12分；5、长稿(2000字以上)计分：半版（含半版），根据稿件质量和采访难易程度，计12-15分；整版稿件，计25-30分。

如果稿件是材料编辑而成，只得最低分，并可酌情减分；6、言论：每篇计4-8分；7、三县采访稿加3-5分；突发事件稿加2分；8、图片：记者拍摄的图片，头版刊发的，8-10分，在内页刊发的，每幅计4-6分；9、超一篇A稿，奖励10分、超一篇B稿，奖励5分；10、因报社工作需要，值班总编及以上领导要求撤下的稿件（图片），均视同见报稿件（图片），经总编辑签字确认、打分后，交编务人员存档，月底一并计分；11、发表在文体、专副版面上的稿件，执行集团稿酬管理规定；12、记者受广告中心安排采写的软文，不计分；13、摄影记者的文字稿、非摄影记者的新闻照片比照同类稿件记分。

（三）奖金发放1、记者足额完成稿件额定数量（含字数）、质量（A、B 稿）的，以其总分值全额计发奖金；多超多奖，上不封顶；2、没有足额完成的，任务每少完成1篇，扣100元；A 等稿少完成1篇扣200元、B等稿每少完成1篇，扣100元；3、从行政部门或外地调整到记者岗位的，享受二个月系数1的平均奖；从编辑岗位转到记者岗位，享受一个月系数1的平均奖；4、因公借调到外单位的，享受系数1的平均奖；5、见习记者在见习期内考核指标与绩效奖金，均减半计算。

报业集团采编人员绩效考核方法研究

报业集团采编人员绩效考核方法研究摘要：采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成给予评定，并将其评定结果及时反馈的过程。

本文对报业集团采编人员的绩效考核进行了研究，导入平衡记分卡体系，建立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平衡记分卡的绩效管理体系。

还探讨360度考研方法，在采编人员绩效考核时应用。

提出在对报纸稿件、版面质量考评时适度引入360度考核模式。

本文研究以期建立一个报社采编人员的绩效考核体系，为国内报业集团的绩效考核提供参考。

关键词：报业集团采编人员绩效考核评优记分卡360度考核方法报业集团采编人员绩效考核研究绩效考核（performance examine）是一项系统工程，是组织对员工绩效进行考核和评价的过程。

是组织在既定的战略目标下运用特定的标准和指标，对员工在日常工作中的工作行为及取得的工作业绩进行定性和定量相结合的评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核包括业绩考核和行为考核，绩效考核的理论基础是目标管理理论，目标设置是激励理论的基础，设置明确的目标为工作带来了挑战，实现目标使人们获得了成就感。

绩效考核的作用如下：达成目标、挖掘问题、分配利益和促进成长。

绩效考核的方法如下：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法360考核法和平衡记分法。

实施绩效考核有个基本步骤：建立绩效标准、正式评估和结果反馈，其程序如下：报业集团绩效考核方法现状分析目前大多数报业集团都采用绩效工资制来进行员工工作的量化管理。

对于编辑部门，大多数报业集团设计了数量和质量并重的考核方式，通常由一些由老报人组成的评报组把稿件分成A、B、C、D、E五个等级，前三等为好稿，E为差稿，对好稿予以奖励，对E稿予以处罚。

对采编岗位人员制定了一套套细致严密的绩效考核办法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行等级划分。

中国青年报采编部门员工考核办法

中国青年报采编部门员工考核办法一考核方法第一条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第二条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由社长、副社长、总编辑、总经理、各副总经理、人力资源部总监组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各中心、部门负责人（主管）的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第三条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

表1 考核关系表二考核体系（一）管理人员1、各中心主任、各编辑室主编、各部门主任：♦♦（二）采编人员1、编辑1)普通编辑♦说明：作出突出贡献，应在绩效工资以外，给以额外奖励。

♦2)美术编辑♦♦3)图片编辑♦♦4)信息编辑♦♦2、记者1)普通记者♦季度考核：说明：缺，应对本记者付出的劳动和稿件的质量给以合理评价，评分时可以打破上表中的权重，保证记者从事艰难调查性采访的积极性。

♦2）摄影记者♦说明：应对本记者付出的劳动和稿件的质量给以合理评价，保证记者从事类似工作的积极性。

采编制度考核制度模板

采编制度考核制度模板一、总则为确保我国新闻采编工作的正常运行，提高新闻采编质量和效率，加强新闻采编队伍的建设，制定本考核制度。

本考核制度适用于全国各级新闻单位新闻采编人员。

二、考核目标1. 坚持正确的舆论导向，遵守国家法律法规和新闻职业道德。

2. 提高新闻报道的时效性、准确性、客观性和深度。

3. 促进新闻采编人员业务水平的提升，激发工作积极性。

三、考核内容1. 政治素质和职业道德：考核采编人员的政治立场、法律法规意识、新闻职业道德等。

2. 业务能力：考核采编人员的新闻敏感度、采访技巧、写作能力、编辑能力等。

3. 工作质量：考核采编人员完成任务的数量、质量、准确性、时效性等。

4. 团队协作：考核采编人员在团队中的沟通协作能力、执行力和团队精神。

5. 学习与创新：考核采编人员的学习能力、知识更新、创新意识等。

四、考核方式1. 定期考核：按照一定周期（如季度、年度）进行考核，占总分的60%。

2. 即时考核：对采编人员完成的特定任务进行评价，占总分的40%。

五、考核流程1. 自我评价：采编人员按照考核内容进行自我评价，提交自我评价报告。

2. 同事评价：同事根据日常工作中与采编人员的合作情况进行评价。

3. 上级评价：上级根据采编人员的工作表现、完成任务情况等进行评价。

4. 考核小组评价：成立专门的考核小组，对采编人员进行全面评价。

5. 考核结果公示：将考核结果进行公示，接受全体员工的监督。

六、考核结果运用1. 奖励：对考核成绩优秀的采编人员进行表彰和奖励。

2. 晋升：将考核结果作为采编人员晋升、职称评定等的依据。

3. 培训：对考核成绩不合格的采编人员进行培训，提高业务水平。

4. 调整岗位：对连续考核不合格的采编人员进行岗位调整。

七、考核制度修订本考核制度根据实际情况适时进行修订，以适应新闻采编工作的发展需要。

八、附则本考核制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

本制度的解释权归新闻单位所有。

报社采编人员考核办法

采编岗位量化考核办法（2011-7-15修改稿）总则第一条本方案以平均每版2.5-3条和6500字作为版面稿件基本计算条数和基本计算容量。

设定编辑部自采稿件数占总用稿数的50％；自采稿件篇幅占总字数的50％；自绘、自摄图片或图表每期不少于5幅。

有广告的酌情掌握。

第二条采编人员量化报酬包括两个部分：绩效工资、好新闻奖。

第三条采编工作人员报酬实行总额控制。

公司办公会根据当月报纸采编数量和质量设定不同的系数（以1为基准，上下浮动），作为量化薪酬的调节。

报酬计算方法如下：采编人员每月量化报酬＝绩效工资×系数+好新闻奖－差错罚处采编人员每年报酬＝（月底薪+月量化报酬）×12+年度绩效奖+年度新闻奖采编岗位及基本工作量第四条根据编采适当分开的要求，责任编辑以新闻策划、组织指导记者采写稿件和版面编辑为主；记者以采写新闻为主，可适当分工跑口，并重点供应所对应版面稿件，同时要在整个编辑室内打破界限，服从部门负责人调配，灵活机动地为其他版面供稿。

第五条记者基本采写任务量为每月见报10000字，编辑基本编版工作任务量为每月见报10个整版，摄影记者拍摄新闻照片和新闻配图任务量为每月见报20幅，美编绘制配图或图表任务量为每月见报20幅。

第六条采编人员未完成工作数量定额，稿费、编辑费减半；如一年内连续2个月或累积4个月未完成任务量，报社可调整其工作岗位，直至解除劳动合同。

工作数量计分第七条记者编辑采写的稿件、编辑的版面均按件折算成分数，每月分数汇总作为计算实际工作报酬的依据。

第八条合写稿件依署名先后顺序按6：4和5：3：2以及4：3：2：1的比例分割计件，第四名以后署名者不计分。

第九条经营服务类稿件、背景资料、新闻链接不计分。

采编岗位工作人员经编委会安排采写的经营服务类稿件，按正常稿件以质计分。

第十条各版面均署明责任编辑、组版编辑、责任校对姓名，依署名计入各自工作量。

照排校对工作量化考核办法另行制定。

第十一条经编委会安排的指令性采访稿件、经值班总编签发的有较高新闻价值的稿件，因非稿件本身的原因作废的，由值班总编签字后等同已见报稿件计分；已编辑组版完成的版面，因故撤版的，经值班总编签字后等同已见报版面计分。

报社采编绩效考核实施办法

xxxx采编绩效考核实施办法为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。

一、总则1.确保舆论导向正确。

采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。

所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。

2.坚持公平公正公开。

严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。

3.突出质量倾斜基层。

采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。

在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励深入基层一线采访报道。

4.切块管理灵活掌控。

报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数；对视觉中心核定人员编制、成本费用基数。

在报社核定的人员编制及费用基数内，XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖金分配。

二、记者、编辑5.记者分为文字记者和摄影记者，分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核；编辑分为文字编辑和美术（图片）编辑，分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。

6.记者月任务考核实行定额制，具体考核分值由XXX 报及视觉中心根据各自实际分别制定，报编委办、人力资源部备案。

新录用记者试用期前三个月，分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核，前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。

编辑人员定额参照同职称记者定额执行。

新录用采编人员试用期署名见习记者（编辑）。

中国青年报采编部门员工考核办法

企业管理类精品资料management information Enterprise中国青年报采编部门员工考核办法一考核方法第一条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第二条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由社长、副社长、总编辑、总经理、各副总经理、人力资源部总监组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各中心、部门负责人（主管）的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第三条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

二考核体系（一）管理人员1、各中心主任、各编辑室主编、各部门主任：+ 季度考核：+（二）采编人员1、编辑1）普通编辑+。

报社采编人员考核办法

报社采编人员考核办法报社采编人员考核办法考核是组织管理中的重要环节，对于报社采编人员来说，考核不仅可以及时发现问题、调整工作方向，更能激发工作动力，提高工作效率。

为了规范报社采编人员的考核工作，制定一套科学合理的考核办法是非常必要的。

一、考核目标报社采编人员考核的目标是通过对个人工作表现的评估，全面了解员工的工作能力、工作态度和工作成果，以便为个人提供发展方向和相应的培训措施，同时也为报社提供人才储备和管理决策的依据。

二、考核内容1. 工作质量：包括新闻采访的准确性、文章编辑的规范性和文字表达能力等方面的评估。

通过查看采编人员的报道、编辑文章的质量，分析错误和不足之处，判断是否达到了报社的要求。

2. 工作效率：包括任务完成的及时性、工作安排的合理性和工作总体进展的把控能力等方面的评估。

通过考核每个员工的工作进度、工作计划的制定和执行情况，判断是否能按时高效完成工作任务。

3. 个人发展：包括个人学习能力、专业素养和职业潜力等方面的评估。

通过评估员工的学习情况、专业技能的更新和自身发展的潜力，为个人提供相应的培训和发展计划。

4. 团队协作：包括团队合作精神、沟通协调能力和团队贡献等方面的评估。

通过评估员工在团队中的角色和贡献，判断是否能良好地与他人合作，共同完成团队任务。

三、考核流程1. 目标设定：根据报社的工作需求和员工的岗位职责，制定明确的考核目标，包括工作质量、工作效率、个人发展和团队协作等方面。

2. 评估指标：根据考核目标，确定相应的评估指标和权重，确保评估的客观性和公正性。

3. 数据收集：通过日常工作记录、案例分析、个人陈述和专业测试等方式，收集相关数据和材料，客观地评估员工的工作表现。

4. 评估过程：由上级主管或人力资源部门负责对员工的工作进行评估，结合实际情况进行考核，提供评估报告和建议。

5. 反馈与总结：向被考核人员提供评估结果和反馈意见，激励其优势、指导其改进，为员工的发展制定相应的培训计划和目标。

报社干部职工年度考核及待岗淘汰办法

报社干部职工年度考核及待岗淘汰办法
一．报社党总支班子成员按市委干部管理的相关规定进行考核。

二．中层干部由市委宣传部组织考核。

三．采编、校排人员按工作量化情况进行考核。

未完成当月得分任务且当月得分倒数第一名的，由总编辑进行末位告诫。

无特殊事由，连续两个月处于末位且未完成当月得分任务的，或全年累计三个月处于末位且两次未完成当月得分任务的，实行待岗。

四．行政后勤人员由全社职工投票考核。

得不合格票超过1/3的，实行待岗。

五．广告人员未完成全年基本任务，且年终结帐回款率达不到85%的，实行待岗。

六．待岗人员待岗期为两个月，年终扣发第13个月工
资。

待岗期间只发400元基本生活费。

待岗期满根据学习、工作表现和本人申请，进行双向选择，如部室主任愿意接受且报社党总支研究同意，可重新上岗。

连续两次或两年内有三次被调至“待岗”的，由本人联系单位调出，报社解除与其签订的劳动合同关系。

七．报社职工有下列情形之一者，党总支研究直接解除劳动合同关系。

一是严重违纪违法者。

二是严重违背新闻职业道德操守，产生恶劣社会影响者。

三是业务能力特别低下，不能适应岗位要求者。

采编考核

5、E稿
分值：25分。
评定标准：具备以下条件之一：
(1)较重要的会议新闻、政策新闻、楼市、楼盘新闻（无通稿）；
(2)经过采访的一般性服务类稿件；
(3)一般的人物专访（限制）；
(4)一般性的综述；
(5)写法鲜活的活动报道；
(6)为广告客户采写的有深度、有文采、角度新颖的软性报道；
(7)一般的分析性报道（包括新闻评论）。
(2)一般性的短评；
(3)材料整理型稿件；
(4)图片新闻中的配文（200字以上）。
9、I稿
分值：5分。
评定标准：具备以下条件之一：
（1）例行的常规信息发布等；
（2）在新闻通稿基础上改写的短篇报道；
（3）图片新闻中的短篇配文（100字以上）。
10、J稿
分值：2分
评定标准：具备以下条件之一：
(1)不须采访、简单的答读者问（每小条）；
3、评定程序
由各部门主任每月1日前向人力资源部申报（按规定表格填写），每月第一个周日之前由编委会评出，并由主编签字生效。
二、处罚规定
（一）漏报
同城两家以上报纸报道的地产界重大新闻，而本报未见报，如非报社政治及经济利益之外的原因所致，则视为漏报新闻。漏报行为将视该新闻的价值给予处罚，标准如下：
1、在新闻发生当日，记者没有汇报的，则视为漏报，罚款100-200元；
4、同一人物、同一事物的图片，无论多少个角度，皆按一图计分，但评分等级可上浮1级。
5、单独的摄影专题报道按照图片张数计分，配发稿件单独计分。
6、同一稿件配图超过4张，按照4张图片打分，分值可根据图片质量适当上浮。
7、编辑所写的编者按、编者语等，不计分。
8、社委会领导的稿件不计分。
第二节编辑版面考核办法

(人力资源管理)某报业集团编采与职能人员考核管理办法

深圳报业集团晶报编采与职能人员考核管理办法（草案）深圳报业集团晶报编委会第一章总则第一条.考核目的本管理办法是为了科学评定晶报编采与职能人员的工作业绩，充分调动员工工作积极性，引导激励员工开发自身潜能，促进晶报组织绩效的持续改进，特制定本办法。

本办法也是员工晋升、轮岗及教育培训等其它人力资源管理活动的依据。

第二条.考核原则本管理办法遵循“各尽所能，按绩分配”、“业绩优先、兼顾公平”、“重视质量、稳定数量”的原则。

第三条.考核对象本管理办法适用于对晶报正式在编的编采与职能人员的工作业绩评定，不包含相应部门主任。

编采人员是指晶报编辑部的编辑、记者、评论员、美编、校对、热线员。

其中，记者包括文字记者、摄影记者、编译。

职能人员指战略研究部、业务管理部、人力资源部、财务部、办公室部门的所有员工。

第四条.考核主体实行主管上级考核制度，即所有编采与职能人员都由部门主任进行考核。

分管编委对考核结果申诉进行最终审核。

第五条.考核周期对编采人员实行每日考核、月度考核、年度考核相结合的办法，以工作日为周期进行每日考核，以自然月为考核周期进行月度考核，以财务年度为周期进行年度考核。

对职能人员实行月度考核与年度考核相结合的办法，以自然月为考核周期进行月度考核，以财务年度为周期进行年度考核。

第六条.考核结果使用每日考核的结果主要运用于工作指导和绩效的持续改进；月度考核结果用于绩效激励和月度薪酬的发放，根据员工任务完成情况发放绩效工资；年度考核结果用于年终奖金的发放、专业岗位晋级、人员淘汰、下年度工作参考。

第二章绩效考核管理组织第七条.编委会编委会是员工绩效考核的领导管理机构，其职责为：1.审核编辑部员工绩效考核相关管理制度，议定批准后实施；2.处理员工绩效考核工作中出现的各种特殊问题；3.监督员工绩效考核过程。

第八条.主管编委主管编委代表编委会行使绩效考核监督权力，其职责为：1.指导部门主任拟订员工考核内容、标准、考核方法与基本考核资格；2.监督员工绩效考核过程；3.处理员工绩效考核申诉。