如何调整薪酬总额预算

如何调整薪酬总额预算

在对薪酬实际支出总额进行统计汇总并进行详细分析的基础上，要及时进行薪酬总额预算的调整，薪酬总额预算调整的主要思路有以下几种：

✧薪酬总额直接调整

如果在实际统计汇总的基础上，发现薪酬预算会超额，或者，由于企业经营情况的变化，无法保证薪酬总额预算足额支出，可以直接对薪酬总额进行调整，即可以按照实际经营情况将薪酬总额进行强制性调整，之后再逐层分解至部门和员工个人；但是，往往这种硬性调整在往下贯彻时会遇到很多问题，要结合以下几种调整思路一同进行。

✧薪酬分布的部门性调整

这种思路下，可以按照企业内部门的实际效益情况进行调整，即盈利性好的部门可以保持原有薪酬预算，甚至可以增加薪酬预算；但盈利性差的部门（除了研发型或培育型部门外），可以削减薪酬预算，甚至部门整建制撤并，这样达到薪酬预算调整的目标。

✧人员强制性调整

薪酬预算的调整最终会落实到员工个人，可以以统一的规则，例如：强制分布法，或业绩达不到某一标准等，进行人员的调整与裁减；也可以结合部门整建制撤并进行人员强制性调整，进而达到薪酬预算调整的目标。

✧薪酬结构性调整

薪酬预算调整还可以通过薪酬结构性的调整来进行。例如，如薪酬预算额不足时，可以削减部分补充福利支出、培训项目支出，或者，加大绩效工资比例来实现；但是，一般来说薪酬结构性调整的滞后性比较强，而且会产生更多的负面影响。

✧其他调整办法

除了以上薪酬调整方法与思路的单独使用与结合使用外，还可以根据企业的具体情况进行薪酬的调整，以达到对薪酬预算进行控制的目的。

小贴士：薪酬总额预算调整

应该说，在薪酬预算管理上，在执行过程中对薪酬总额预算进行下调是最难的一件事情。除了薪酬的刚性外，如何能有一种公开、公平、公正的机制对薪酬总额进行调整是一个大问题，只要操作不当，会引进整体性的负面作用；另外一个难题就是薪酬调整的滞后性，即使是采取裁员、降薪、裁撤部门等方法，薪酬总额下降的时效滞后性很强，从几个月到一年不等，而且，随着员工劳动法意识的加强，企业硬性下调薪酬会引起补偿、赔偿等成本，不仅不会缩减薪酬预算，在短时期内还会增加预算，这往往也是企业人力资源管理人员处理起来最棘手的。

友情提示

上述文章摘自闫轶卿专著《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社）。