Netflix文化隐忧

辉煌背后的阴影

——Netflix文化浅析 Netflix是一家在线影片租赁提供商。公司能够提供Netflix超大数量的DVD，而且能够让顾客快速方便的挑选影片，同时免费递送。Netflix已经连续五次被评为顾客最满意的网站。可以通过PC、TV及iPad、iPhone收看电影、电视节目，可通过Wifi，Xbox360，PS3等设备连接TV。2013年Netflix出品的《纸牌屋》更是被推上全球瞩目的风口浪尖，随后《铁杉树丛》、《女子监狱》……接连多部剧集均保持超高质量成为了现象级话题。

然而，Netflix也并非一帆风顺。2014年《马可波罗》，顶着"史上最贵网络剧"头衔的Netflix自制剧《马可波罗》一经播出引发中外热议。这部在中国网友眼中槽点满满的美剧在欧美口碑也遭遇滑铁卢。

那么究竟是什么原因造成了Netflix的起起落落呢？原因，也许就蕴含在该企业的企业文化之中。

Netflix的企业文化包含了七个方面：1.价值观来自于我们推崇和珍视的价值；

2.追求高绩效；

3.自由和责任；

4.情景管理而非控制；

5.认同一致，松散耦合；

6.支付市场最高工资；

7.晋升和成长。

Netflix公司追求的是最大化的公司绩效，宣称：“我们不会用花了多少小时工作，或者有多少人呆在办公室里作为衡量员工和团队的标准。”“我们只在意是否完成了伟大的工作成就。”“持续做出B级的工作输出，不想着做到A级的效能，只能请他拿钱走人，客客气气的”“保持A级的工作输出，追求最大效用，将会被委以重任，酬以重金。”由此，形成了一大特色：只雇用、奖励和容忍“成年人”。与之相对应的，世界上其他组织都会选择学生等“未成年人”进入组织培养。也许，在培养初期由于业务能力的不足，“未成年人”会犯错，但相对于成年人的稳重，少年的冲劲往往是创新的必备条件。只雇用、奖励和容忍“成年人”实际上是对于短期利益的强调。对于一家有着长期发展规划的企业来说，一定数量的、由企业自身培养的少年人是不可缺少的。

只雇用、奖励和容忍“成年人”带来的另一个问题在于，随着工作时间的流逝，成年人本身学习能力的退化，工作绩效的下降不可避免。为了解决这个问题，Netflix给出的办法就是解雇员工。Netflix宣称：“我们是个团队，不是个家

庭。我们就像个专业运动队，而不是小孩子过家家。”为Netflix能够裁员找到了理由。因为Netflix要求在每个岗位上都是明星员工。

只凭绩效就解聘员工带来的是组织的雇员不安感。没人知道下一个解聘的是不是自己。甚至管理者还对员工直言不讳的指出：“你的能力已经不符合公司需要了。”这是一件非常令员工伤心的事。为此，Netflix试图通过，弹性工作制、情景引导等方式加以舒缓员工的不安情绪。也就是所谓的“自由和责任”、“情景管理而非控制”、“认同一致，松散耦合”。

员工付出了努力得到了什么？Netflix的回答是：支付市场最高薪酬。这种薪酬制度看似很大方，但其实并非如此。市场本身的价格反应是延时的，竞争对手完全可以同样制定这种薪酬制度，跟随市场最高价，甚至领跑市场价格。高薪酬并非企业留住员工的全部。Netflix应采取全面薪酬的视角看待薪酬问题，毕竟单纯是为了高薪酬留在Netflix的员工，即使绩效再高，他的稳定性如何也实在是值得怀疑的。

对待员工，公司甚至还不曾为员工进行规划。在传统企业中，这是不可想象的。当然，这里也许有Netflix的特殊情景有关：全部都是“成年人”。这些人往往已经有了清晰的职业生涯规划。Netflix认为：“形式化的个人职业规划很少奏效，我们也不会尝试去做”。实际上，每个公司的战略和组织结构都是不同的，做一份个人职业规划，有助于员工认清自己的位置，规划自己的未来。有助于留住人才。

Netflix宣称：“（员工）不必在Netflix呆一辈子”。这当然是事实，但对于这一点，企业并不需要说出来。相对于日本企业的终身雇佣制，Netflix走的是另一个极端。

许多人都说：“Netflix正在颠覆用人之道”。我并不这么看，Netflix的用人制度类似于秦帝国的用人之道：“能者上，庸者下”。一切看绩效。这种做法真的是长远之道吗？但愿，Netflix的辉煌不会是水中月镜中花，只争得刹那芳华。

叶禹

12人力本科1班 12305523332