4技术部绩效考核方案
拟一份技术部部门绩效考核标准
拟一份技术部部门绩效考核标准技术部门绩效考核标准一、工作目标达成情况1. 完成目标：考核部门在考评周期内是否能够按照设定的目标完成工作任务，包括项目交付、bug修复、系统维护等。
目标的具体完成情况可以通过项目进度、质量、时间等指标进行评估和衡量。
2. 领导评价：考核部门在考评周期内是否能够得到系统用户和上级领导的满意度评价，通过接收和分析用户反馈、定期开展用户满意度调查等方式评估部门绩效。
二、工作质量和创新能力1. 产品质量：考核部门开发的产品是否符合规范和要求，产品是否稳定、安全、可靠，是否存在大量bug等。
通过产品开发、维护周期中发现的bug数量、解决速度以及用户投诉等指标评估部门质量。
2. 创新能力：考核部门在技术方案选择、工具和流程优化等方面是否具有创新能力，是否有为产品和服务提供新的技术解决方案的能力。
通过引入新技术、优化流程、改进工具等方式评估部门的创新能力。
三、团队合作和沟通能力1. 团队合作：考核部门成员之间是否能够有效合作，共同完成项目或任务。
通过团队成员间的合作频次、沟通协作效果以及团队成员之间是否存在矛盾等方面评估团队合作能力。
2. 沟通能力：考核部门成员与其他部门、用户之间是否能够进行良好的沟通和协调，以满足需求和解决问题。
通过查看沟通记录、用户满意度调查等方式评估部门成员的沟通能力。
四、个人能力和学习态度1. 专业能力：考核部门成员的专业能力是否达到岗位要求，包括技术能力、解决问题的能力和经验等。
通过培训课程学分、技术认证、绩效评价等方式评估个人的专业能力。
2. 学习态度：考核部门成员是否具备持续学习的能力和态度，是否能够跟进行业最新技术动态并适时应用到工作中。
通过参加培训、交流会议、技术博客等方式评估个人的学习态度。
五、管理能力和组织能力1. 项目管理：如果部门负责项目管理工作，考核部门负责人是否能够按时完成项目的规划、执行和交付，并保证项目质量和进度。
通过项目计划的完成情况、交付质量等指标评估管理能力。
技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案背景为了更好地评估和管理技术部的绩效，制定了以下的技术部绩效考核方案。
目标- 确定技术人员的个人绩效水平- 促进技术团队的合作和协作- 提高技术部整体绩效考核指标个人绩效指标1. 任务完成情况：评估技术人员按时完成任务的能力和质量。
2. 解决问题能力：评估技术人员快速解决问题的能力和创新思维。
3. 团队合作：评估技术人员在团队合作中的积极性和贡献度。
4. 技术知识更新：评估技术人员持续研究和更新技术知识的能力。
团队绩效指标1. 项目完成情况：评估技术团队按时高质量完成项目的能力。
2. 项目质量：评估技术团队交付的项目质量和客户满意度。
3. 交流协作：评估技术团队成员之间的沟通和协作能力。
绩效评定根据个人绩效指标和团队绩效指标的评估结果，将绩效分为五个等级：1. 优秀：在所有考核指标上表现出色，对团队和公司做出了重要贡献。
2. 良好：在大部分考核指标上表现良好，对团队和公司有一定贡献。
3. 合格：在考核指标上基本达到要求，对团队和公司有一定贡献。
4. 需改进：在部分考核指标上表现不足，需要改进和提升。
5. 不合格：在大部分或全部考核指标上表现不足，需要进行严肃的整改。
奖励和激励机制根据绩效评定结果，有以下奖励和激励机制：- 优秀和良好绩效者将得到奖金和晋升机会的优先考虑。
- 合格绩效者将得到一定程度的奖励或晋升机会。
- 需改进绩效者将获得培训和指导以提升自己的能力。
- 不合格绩效者将接受严肃的纪律处分和辅导。
绩效考核周期绩效考核将每年进行一次，具体时间和流程将根据实际情况确定。
结论通过明确的绩效考核方案，我们将能更好地评估和管理技术部的绩效，并提高技术部整体的绩效和合作效率。
技术部绩效考核标准
技术部绩效考核标准
目标设定
1. 确定技术部的整体目标，包括但不限于提高技术团队的专业
素养、提升项目交付质量等。
2. 针对每个员工，根据其职责和能力制定个人目标，以确保每
个员工都有明确的工作方向和目标。
绩效评估指标
1. 项目交付质量：评估员工在项目执行过程中的工作质量，包
括但不限于代码质量、bug修复质量、测试覆盖率等。
2. 项目进度控制：评估员工在项目开发过程中的进度把控能力，包括但不限于任务完成情况、里程碑的达成情况等。
3. 技术能力提升：评估员工在个人技术能力方面的提升情况，
包括但不限于参加培训、研究新技术的积极性等。
4. 团队合作：评估员工与团队成员的合作能力和团队贡献度，
包括但不限于知识分享、协助他人解决问题等。
绩效评级标准
1. 优秀：在项目交付质量、项目进度控制、技术能力提升和团
队合作方面都表现出色，取得显著的成绩。
2. 良好：在大部分绩效评估指标上表现出色，偶有不足之处且
不影响整体绩效。
3. 合格：在绩效评估指标上达到基本要求，但有一定改进空间。
4. 待提升：在多个绩效评估指标上存在明显不足，需要加强相
关能力和行为。
5. 不合格：在多个绩效评估指标上表现不佳，无法达到工作要求。
绩效评估旨在促进技术部成员的个人发展和整体团队的提升。
所有评估结果将作为员工晋升、薪资调整和奖励的重要参考依据。
以上为技术部绩效考核标准，希望能够对技术部的绩效评估提
供明确的指导和参考。
技术支持部绩效考核方案
技术支持部绩效考核方案一、绩效考核背景1.绩效考核目的确保技术支持部各项工作高效、有序地进行，提高团队凝聚力，提升客户满意度，为公司创造更大价值。
2.绩效考核原则公平、公正、公开，以实际工作成果为导向，注重团队协作和个人成长。
二、绩效考核对象1.技术支持部全体员工。
2.绩效考核周期：每月一次。
三、绩效考核指标1.工作量指标（1）任务完成数量：以实际完成的技术支持任务数量为准。
（2）任务完成质量：以客户满意度、问题解决率为主要评价标准。
2.团队协作指标（1）团队协作程度：以部门内部协作项目完成情况、团队内部沟通情况为评价标准。
（2）团队贡献：以个人在团队中所做出的贡献为评价标准。
3.个人成长指标（1）技能提升：以个人技能等级提升、专业认证获取为评价标准。
（2）创新能力：以提出并实施创新性技术解决方案为评价标准。
四、绩效考核流程1.绩效考核启动：每月初，由部门经理组织召开绩效考核启动会，明确绩效考核目标、要求及注意事项。
2.绩效考核执行：员工按照绩效考核目标，认真完成各项工作。
3.绩效考核评价：每月底，由部门经理组织进行绩效考核评价，根据各项指标完成情况，给出评价结果。
4.绩效考核反馈：部门经理将绩效考核结果反馈给员工，对优秀员工给予表彰，对表现不佳的员工提出改进意见。
5.绩效考核结果运用：根据绩效考核结果，调整员工薪酬、晋升、培训等激励措施。
五、绩效考核激励措施1.奖金激励：对完成绩效考核目标的员工，给予一定比例的奖金奖励。
2.晋升激励：对连续几个月完成绩效考核目标的员工，优先考虑晋升。
3.培训激励：对表现优秀的员工，提供更多培训机会，提升个人能力。
4.荣誉激励：对在绩效考核中取得优异成绩的员工，给予荣誉证书、奖杯等表彰。
六、绩效考核改进1.定期收集员工对绩效考核的意见和建议，不断优化绩效考核方案。
2.对绩效考核过程中出现的问题，及时调整和完善，确保绩效考核的公平、公正、公开。
3.关注行业动态，借鉴优秀企业绩效考核经验，持续改进绩效考核方案。
技术部门绩效考核方案
技术部门绩效考核方案技术部门绩效考核方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的技术部门绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
技术部门绩效考核方案1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
技术支持部绩效考核方案
技术支持部绩效考核方案技术支持部绩效考核方案一、背景作为公司的重要部门之一，技术支持部门负责着保证公司客户满意度和市场声誉的任务。
而良好的绩效考核方案是激励员工积极性和激发工作热情的重要保证。
因此，本文将提出和阐述一套适合技术支持部的绩效考核方案。
二、考核指标及其权重1. 工作完成情况评估（45%）此项指标是考核员工在完成日常工作任务时的成果，包括：解决客户问题的速度和效率，回访客户评价的满意度等。
工作完成情况评估是考核员工最直观、最重要的指标。
2. 专业技能水平评估（25%）技术支持部门从事的工作需要一定的专业知识和技能。
专业技能水平评估主要考核员工的工作技能、专业水平和技术储备等方面，例如：是否具备相关技术认证，是否参加相关培训等。
3. 客户服务态度评估（20%）作为公司与外界沟通的重要渠道，员工的服务态度直接关系到公司的口碑和信誉。
因此，要将这一评估指标纳入考核体系，以激励员工自觉改进服务态度和提高工作效率。
4. 合规方案质量评估（10%）技术支持部门不仅需要解决客户问题，还需要提供细致、周全的解决方案。
因此，针对员工所提供的解决方案，需要进行考核评估，以确保员工提供的解决方案符合公司制定的规范和标准。
三、考核方法和程序1. 评估方法为了确保公正、权威、客观，考核方法需要结合技术支持部门的特点进行改进。
常见的评估方法主要包括岗位责任书评估、个人业绩评估和360度评估等。
岗位责任书评估的原理是以员工的工作职责作为评估基准，按照岗位职责中明确的工作内容，评估员工的工作情况和实际完成情况。
个人业绩评估是指以员工个人的工作业绩作为评估标准。
提供员工的考勤、工作量、处理时限等数据，结合工作汇报等作为评估员工表现的数据依据。
360度评估则包括对员工自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等四种评估方式，能够综合反映员工在多个方面的业绩表现。
综合上述评估方法，应根据技术支持部门的实际情况，制定评估方案，单独或组合使用不同的评估方法作为考核。
技术部工资与绩效考核方案
一、目的：
为了规范本部门的内部管理，更大地发挥本部员工的工作积极性和主动性，以提高工作效率,严格检验、控制、管理和提升产品质量。
二、适用人员：
技术部人员
三、薪资方案：底薪+绩效+工龄+全勤
序号
职位
底薪（含加班）
工龄奖（满一年以上）
全勤奖
绩效工资
合计
1
主管
100
100
2
工程师
核
（20分）
考核内容与目标
考核方案
考核指标
分数
一周
二周
三周
四周
评价小计
1.环境卫生
公司5S考核
符合5S规范
5%
2.安全
安全事故
安全事故0起
5%
3.行为规范
行政考核
无违规伟纪
5%
4.工作态度、责任意识
车间/部门评价
投诉0起
5%
评价分数小计：
100%
员工签名确认：
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分
员工确认：
签字：
部门负责人评价：
签字：
定量考核依据来源：表单数据记录、投诉
定性考核依据来源：车间评价、公司考勤
工程师绩效考核标准
部门：岗位：姓名时间：20年月日
类别
项目
考核内容与目标
考核方案
考核指标
分
数
一周
二周
三周
四周
评价小计
定
量
考
核
（80分）
1.工作计划完成率
实际完成工作量/计划完成工作量*100%
完成率100%
技术部经理绩效考核方案
技术部经理绩效考核方案一、考核目标1.实现技术部门的战略目标技术部门的战略目标通常与公司整体业务发展密切相关，需要技术部经理通过有效管理和协调来实现。
考核目标可以包括但不限于：新产品研发时间、产品质量、技术团队建设、技术成果转化等。
2.确保技术部门的有效运作技术部门的有效运作对整个企业的正常运转至关重要。
通过考核目标来衡量技术部门管理的效能，可以包括但不限于：项目进度管理、资源管理、财务管理、部门文化建设等。
3.个人素质和职能发展二、考核指标1.项目管理-项目完成率：按计划完成的项目占总项目数的比率；-项目延期率：未按计划完成的项目比率；-项目质量：项目交付的产品或服务质量是否达标；-风险控制：项目中出现的风险，经理的控制能力和解决方案。
2.团队管理-团队稳定性：团队成员离职率、人才流失率；-团队士气：团队成员的工作态度、工作积极性；-团队合作：团队成员间的合作效果和协作能力；-人员发展：团队成员的培训参与度、绩效和晋升。
3.资源管理-人力资源利用率：技术团队的工作量和投入与产出的比率；-费用使用效率：技术项目与预算的偏差程度；-设备利用率：设备的使用率和设备故障率。
4.创新与改善-创新项目数量和输出：技术部门参与的创新项目数量和创新成果的产出；-创新率：新产品或新技术的占比；-创新效能：创新项目的商业价值和市场反馈。
三、绩效考核流程1.目标设定2.绩效评估定期进行绩效评估和考核，总结每个考核人员的绩效情况，包括完成情况和评价。
可以通过定期的人员考核、绩效评估会议等形式进行。
3.结果反馈将绩效评估结果反馈给每个考核人员，包括成绩、优点、不足以及改进方向，以及可能的奖惩措施。
4.绩效奖励根据绩效考核结果，进行绩效奖励，包括晋升、加薪、培训机会等奖励。
四、绩效考核的要点1.目标确立要具体可衡量目标的设定要具体，可衡量，以确保考核的客观性和公正性。
2.定期沟通和辅导3.绩效评估要公正绩效评估需要公正、客观。
技术部门绩效考核方案8篇
技术部门绩效考核方案8篇技术部门绩效考核方案1一、考核目的1、为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规那么，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
二、考核范围1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有以下情况人员不在考核范围内：〔1〕试用期内，尚未转正员工〔2〕连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上〔3〕兼职、特约人员三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。
四、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表〞，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管〔高于员工二级〕对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》〔总裁董事长助理，总经理助理提供〕2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》〔各部门提供〕六、考核时限1、每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》；2、每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评局部均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；3、每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；6、每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改良建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
钢结构公司技术部绩效薪酬考核方案
技术部的人员编制及绩效考核方案一、总则1、目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才；提高员工的工作质量、工作效率，保证产品质量；促进全员爱岗敬业，特编制此方案。
2 范围1、公司的所属技术部人员。
2、本方案自2016年1月1日起执行。
二、技术部的工作职责：拟定技术人员：2人①根据公司签订的加工合同，编制生产任务书；②依据甲方提供的图纸编制采购计划；③审核放样图及采购计划单；③依据甲方提供的图纸详图深化；④审核深化详图；⑤过磅吨位汇总并审核编制决算单；⑥审核决算清单；⑦编制发货通知单；三、绩效考核方案：（一）、考核方案：1、进度考核：根据公司的生产计划，组织人员对施工图纸进行详图深化等相关工作。
并达到进度的要求，对没达到进度要求的进行考核，对超进度要求2天以上的每项罚款200元。
2、质量考核：对当月技术文件的失误情况进行考核，对当月发生失误损失的总额进行考核；在车间内发现问题：①对工作失误试情节一次罚款50~100元；②损失的总额大于5000元的扣当月工资300~500元；在现场发现问题：①对工作失误试情节一次罚款100~200元；②损失的总额大于10000元或返厂整改的扣当月工资500~1000元；（或依原绩效考核办法中相应条例执行）3、日常考核：按公司文件执行。
4、个人月度考核：1）月度考核的指标为月车间生产工作量的考核，其考核为月车间完成生产工作量*绩效（元/吨）等于月末绩效工资；2）绩效：①生产任务书、采购计划、决算单、发货通知单编制及图纸的审核绩效工资按月车间完成工作量每吨1.5元；②详图深化绩效工资按月车间完成工作量每吨4.5元；.5、个人年度考核：1）年度考核由公司依据年末公司全年产值情况给予绩效工资；2）绩效办法为年末总产值*绩效百分比，绩效百分比暂定单人为0.02%；（二）、其他情况说明：1、本方案无保底吨位，仅设定基本工资暂定3000元/月及保险；2、考虑特殊情况，如人员配备不及时，技术部需自行解决相关工作事宜（必须保证车间正常生产），年度考核和月度考核按1.8系数结算；3、技术人员业务熟练度导致工作量不一致时，未完成工作量由他人代为完成的，由部门负责人根据实际完成情况按月绩效标准结算；技术部2016年1月24日。
技术部员工绩效考核制度
技术部员工绩效考核制度一、考核目标1.评估员工的工作表现和能力水平，为晋升、调岗和培训提供参考依据；2.激励员工的工作积极性和主动性，促进员工个人成长和团队合作；3.识别员工的弱点和提供改进的机会，帮助员工完善自己的技能和知识；4.优化部门的资源配置和人员流动，提高整体绩效和业务目标的实现。
二、考核内容1.工作目标完成情况：将设定的工作目标以及标准化的任务分解和量化目标等进行评估，评估员工在一段时间内的目标达成情况。
2.技术能力评估：评估员工在所从事的领域内的专业知识、技术水平、业务能力等，并将其与岗位要求进行对比。
3.工作质量评估：评估员工完成的工作质量、准确性、创新性等。
4.工作态度评估：评估员工的工作态度、团队合作精神、自我激励能力等。
5.发展潜力评估：评估员工的发展潜力和对岗位、团队以及公司的贡献潜力。
三、考核方法1.综合评价法：通过上级主管、同事、下属的综合评价，对员工的工作表现进行评估。
这种方法考虑到了多个评价角度，可以全面评估员工的综合能力和贡献度。
2.360度评估法：除了上下级之外，还可以让员工的外部合作伙伴、客户等对员工的工作表现进行评价。
这种方法可以从更多角度了解员工的工作能力和态度，更加客观公正。
3.成果导向法：根据员工的工作成果和目标达成情况进行评估，以结果为导向，注重评估员工的实际贡献。
4.行为描述法：通过对员工的工作行为和态度进行描述和评估，将员工的工作行为与岗位要求进行对照，评估员工的工作态度和团队合作精神等。
四、考核周期和频次五、考核结果与奖惩措施技术部员工绩效考核结果可以根据评估情况，结合团队目标和业绩奖惩措施进行评判和处理。
对于绩效优秀的员工可以进行奖励，例如加薪、晋升和特殊项目的机会等；对于绩效差的员工可以进行惩罚措施，例如降薪、辞退等。
六、改进和反馈机制为了不断改进技术部员工绩效考核制度，可以设立反馈机制，包括以下几个方面：1.定期召开部门例会，对绩效考核进行解读和说明，接受员工的反馈和意见。
技术部的人员编制及绩效考核方案
技术部的人员编制及绩效考核方案随着技术的快速发展，技术部在企业中的地位日益重要。
为了更好地管理技术团队，提高其绩效，公司决定制定一套科学合理的人员编制及绩效考核方案。
本文将详细介绍技术部人员编制及绩效考核的具体内容。
一、人员编制方案技术部人员编制是指根据技术部的规模和任务需求，确定合理的人员数量和结构。
在制定人员编制方案时，应该综合考虑以下几个因素：1. 项目需求：根据技术部负责的项目数量和规模，合理确定人员编制。
不同项目可能需要不同的技术人员，包括开发工程师、测试工程师、系统工程师等。
2. 技能要求：考虑到不同职位对技能的要求不同，技术部的人员编制方案应该充分考虑到各种技能需求。
例如，大型项目可能需要有高级开发工程师和技术架构师，而中小型项目可能只需要初级开发工程师。
3. 职能分工：技术部通常分为多个子部门，例如研发部、测试部、运维部等。
在制定人员编制方案时，应考虑到各个子部门的特点和重点，合理安排人员数量和结构。
4. 人员流动：随着技术的不断演进和市场需求的变化，技术部的人员流动是不可避免的。
因此，人员编制方案还应该考虑到人员流动的可能性，并适当保留一定的弹性。
基于以上因素，技术部人员编制方案应该是一个灵活的、可调整的体系，以适应不同阶段和项目的需求。
二、绩效考核方案为了激励技术团队的积极性和提高工作效率，公司制定了一套科学公正的绩效考核方案。
绩效考核方案主要包括以下几个方面：1. 目标设定：根据技术部的整体目标和个人职责，制定明确的年度绩效目标。
目标应该具体、可衡量，并与技术部的发展战略相一致。
2. 考核指标：针对不同职位和岗位，确定相应的考核指标。
例如，对于开发工程师，可以考核其项目进度、质量和技术创新等方面的表现；对于技术架构师，可以考核其技术架构的设计能力和对业务需求的理解等。
3. 考核周期：公司将绩效考核分为年度考核和季度考核两个层次。
年度考核主要评估员工在一年内的整体表现，季度考核则是对员工在每个季度的工作成果进行评价。
技术部绩效考核与薪酬分配方案
绩效考核与薪酬分配方案---技术部1、适用范围本方案适用于公司技术部（售后服务部）及其所属人员。
2、绩效原则2.1综合绩效原则：技术部综合绩效是时期内完成技术服务支持，包括上门出勤率及效率，在岗维护及效率，客户满意度，业务销售四大内容进行量化与考核。
2.2月统计、季考核、年评定的即时激励原则以尝为主、罚为补并存原则。
每月进行绩效综合统计，并进行绩效考核，每年度进行年度评定，以做到激励先进，鞭策激励先进，鞭策后进，实行即时激励的原则。
2.3二次分配原则该方案涉及公司对技术部以及所属职员两个管理层面。
由公司执行副总（或总经理）按既定的考核方案进行考核；公司将依据确定的考核结果，发放绩效工资与奖金。
3、薪金的构成和标准3.1薪金的构成总薪金=岗位工资+个人业务奖金+话费补助（100元）+出勤次数×2 +全勤奖（50元）+差旅补助+公司其他奖励注：岗位工资为岗位基本工资，话费补助每月固定发放。
业务奖金根据个人或部门完成既定的业务量应得工资，全勤奖励、差旅补助、出勤次数、其他视个人日常表现及工作安排而产生。
3.2部门人员编制的原则3.2.1 依照既定的业务流程确定岗位，依据岗位的工作量确定人员编制；3.2.2如人员编制因业务的增长而需要扩编时，须人力部组织相关部门对当期的目标设定进行相应的调整，以维护目标设定的科学性和延续性，并报总经理审批；3.2.3临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。
4、绩效工资的计算与发放4.1最低目标要求全年售后部销售及维修实现毛利额最低要求为12万元，月平均每人在2000元/人。
特殊情况根据业务而订，部门经理按季度考核团队进步状况，进行团队奖金发放。
4.2绩效核算分以下几种情况：A、绩效一。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按20%提成。
B、绩效二。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000~2000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按25%提成。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核办法一、技术部员工现行工资结构:浮动部分基本工资岗位工资保险金绩效考核售前奖励项目提成其它奖罚1、绩效考核工资的基本结构总绩效分（200分）原有绩效分值（100分）此次新增部分（100分）基础绩效分考核绩效分（140）60分40分100分例:技术部某员工MM的额定绩效考核工资为200元（对应原绩效分值IOO分）,如某月总绩效分为150分,那么此员工该月绩效工资为:150*（200元HOO分）=300元,超出额定绩效考核工资100元整;2、各部分考评依据（1）基础绩效分为60分，当月技术人员未出现重大工作失误或违纪情况的不予扣分，如出现重大工作失误或违纪情况时由总经理酌情扣分；（2）考核绩效分最高为140分，依据当月技术人员参加的项目实施、售前支持、技术服务及其他工作（指的是除项目实施、售前支持、技术服务以外的有嬲目的、弃有一定工作MI1军总经理“加勺工作或任务）的具体情况，由相关领导进行加分，具体加分标准见四:三、技术部员工进行项目实施、售前支持、技术服务及其它工作的审批操作流程1、项目实施：由项目实施人员本人填写，按照当月（16日〜下月15日计算）实施项目的实际时间填写申请单，服务类型为“项目实施”，由相关领导进行审核，此后由相关领导依据实施情况进行打分（标准见四）；2、售前支持：由售前支持的发起△（业务员、技术人员、其他人员）填写，按照项目的实际售前时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“售前支持”；由相关领导进行审核；实施售前支持的技术人员查询到已核准的申请单后方可开展售前工作，或者主管同意，随后补单，售前支持人员同时负有对申请单内容的正确性、完整性以及督促龙起△按时填写申请的义务；售前支持完成后，先由嵬起△根据此次工作的完成情况进行评价，再由相关领导依据卷起△填写的工作评价进行打分（标准见四）。
3、技术服务：技服任务由总经理、销售部经理、技术部经理下达，经主管同意，由技服务人员填写，为保证做到及时服务客户，可随后补单，填报时，按照项目的实际服务时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“技术服务”；由相关领导进行审核；技服人员同时对申请单内容的正确性、完整性负有责任；技服完成后，需由“客户填写服务回执单”，对服务情况进行评价；返回公司后，再由相关领导依据“客户填写服务回执单”进行打分（标准见四）。
完整版)技术部门绩效考核标准
完整版)技术部门绩效考核标准技术人员绩效考核方案一、目的本方案的目的是为了加强和提高本部门和公司的绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标。
二、适应范围本方案适用于技术人员。
三、考核周期本方案包括月度考核和年度考核。
月度考核对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1-5日，遇节假日顺延。
年度考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5-15日。
四、考核内容及指示说明技术人员考核分为业绩考核和行为考核两个部分。
考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排，具体如下：考核期间：年月考核人员考核部门岗位得分序号考核项目权重考核指标评分标准自评上级结果业绩考核1100%A.如期完工；（15分）项目进度按合同要求完成情况项目按合同及设计要求完成质量15%B.延期（外因影响）完工；（10分）C.无外因超期完工；（5分）D.因无法掌控进度，被替换的；（扣分）210%A.满足合同及设计要求；（10分）B.基本满足合同及设计要求；（8分）C.无法满足合同及设计要求；（扣分）D.不按合同及设计要求导致客户投诉的；（扣10分）310%A.成本控制合理，公司资源利用合理并适当节约开支的；（10分+5分）B.成本控制未超出概预算；（10分）C.成本超支，有正当原因的；（5分）D.成本控制不当，超出预算成本；（扣分）行为考核410%A.主动完成交办工作；（10分）日常交办工作完成情况B.被动完成交办工作；（5分）C.交办工作完成较差，需要额外资源协助的；（2分）D.无法完成交办工作；（扣分）55%服务质量投诉一次扣一分，甲方客户表扬加权合计加5分本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。
C.工作被动，马虎，没有监督就不工作，也不提供资源。
工作能力只有2分，业绩指标只能达到100%的5%。
A.具有相应专业认证证书，熟练掌握专业技能及知识，得到5分。
技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案
一、目的
为进一步建立和完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各技术人员与公司共同发展，特制定本办法。
二、原则
考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果和价值创造过程中的表现，实现技术人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
三、适用范围
本程序中的规定适用于技术部所有员工
四、考核内容
个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
（1）工作业绩评估：主要根据工作目标计划内容进行考核；
（2）工作能力评估：主要针对创新学习能力、发展潜能、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核。
（3）产品测试工作和售前工作的参与度评估
五、技术部绩效考评办法
采用形式
采用月度绩效考核办法来评定当月该员工的工作实效，以此发放当月的考评奖金，并备年终综合评价。
评分标准：员工考绩分数=基本成绩*70%+售前和测试参与度成绩
发放奖金标准：
优秀员工发放当月全部奖金，
60-84分（良、合格、基本合格）的员工奖金=考核分数*级别比例*奖金额度
不合格的员工扣除当月的全部奖金
连续两个月不合格的员工将取消获得部门年终奖金的资格。
技术支持部员工考绩表
2.凡有存在异议者可向部门总经理反映核实
3.该表于每月结束后7日内评分。
技术部门的绩效考核方案
技术部门的绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义技术部门作为企业的重要组成部分，其绩效的优劣直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，建立科学合理的绩效考核方案对于技术部门的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
绩效考核的目的主要包括以下几点：1.评估技术部门的整体工作表现，为部门的改进和发展提供依据；2.评估员工的个人能力和表现，为员工的职业发展和晋升提供依据；3.激励员工积极进取，提高工作动力和效率；4.建立公平公正的绩效评价机制，减少和避免非理性的竞争和内耗。
二、绩效评价的要素1.工作目标达成情况：评估技术部门整体工作目标的完成情况，包括项目进展、工作成果等；2.个人能力和贡献：评估员工在工作中所展现出的能力和贡献，包括专业知识、团队合作能力、创新能力等；3.个人绩效目标完成情况：评估员工个人绩效目标的完成情况，包括工作任务完成情况、工作效率等；4.个人发展和成长：评估员工在个人发展和成长方面所展现出的努力和效果，包括学习培训、专业认证等；5.工作态度和团队合作：评估员工的工作态度和团队合作意识，包括积极性、沟通能力等。
三、绩效考核指标和权重确定为了科学公正地评估技术部门的绩效，可以采用综合评价的方法，即综合考虑以上要素，并根据不同要素的重要程度进行权重分配。
具体指标和权重可以根据技术部门的特点和实际情况进行调整，但一般可参考以下指标和权重设置：1.工作目标达成情况：占比40%a.项目进展：占比20%b.工作成果：占比20%2.个人能力和贡献：占比30%a.专业知识：占比10%b.团队合作能力：占比10%c.创新能力：占比10%3.个人绩效目标完成情况：占比20%a.工作任务完成情况：占比10%b.工作效率：占比10%4.个人发展和成长：占比5%a.学习培训：占比3%b.专业认证：占比2%5.工作态度和团队合作：占比5%a.积极性：占比2%b.沟通能力：占比3%四、绩效考核流程为了确保绩效考核的公平、科学和及时性，可以按以下流程进行：1.目标设定：技术部门负责人与员工一起制定年度工作目标和个人绩效目标，确保目标的可行性和明确性；2.考核评估：技术部门负责人和员工一起按照预先设定的指标和权重进行考核评估，可以采用定期评估和实时评估相结合的方式；3.绩效面谈：技术部门负责人与员工进行面谈，讨论评估结果并给予反馈，共同制定个人发展计划和改进措施；4.薪酬激励：按照绩效评估结果，给予员工适当的薪酬激励，包括晋升、加薪、奖金等；5.绩效改进：根据绩效评估结果，及时调整和改进技术部门的工作方式和流程，以提高绩效。
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技术部绩效考核方案
某企业技术部绩效考核方案
一、考核目的和范围
1.目的
通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。
2.适用范围
除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。
3.考核种类及考核时间
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考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。
二、考核内容及考核指标
（一）考核内容
对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。
在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。
（二）考核指标
根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
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（三）附加事项
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1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。
并记入绩效考核记录。
2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。
3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。
4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。
三、考核实施
1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。
各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。
2.考核实施时间安排
从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。
对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。
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3.考核资料的管理
人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。
…
四、考核结果运用
根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。
A.优秀
B.良好
（
C.称职
D.基本
称职
E.不合格
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7--1 考核结果等级划分
1.月份奖金和年度奖金的发放
月度考核的结果主要作为月度奖金的发放依据,年度考核的结果主要作为年度奖金的发放依据.奖金基数参照人力资源部制定的部门奖金管理制度的规定而定,奖金系数根据考核结果确定,如表7--14所示。
2.绩效改进
考核结果排在后面5%的员工，被考核者需与企业签订下一考核周期的绩效目标，限期进行改进，连续三次考核排名在后5%的员工，将予以辞退。
3.岗位工资调整
年度考核的结果作为对下一年度员工薪酬水平调整的依据。
员工考核结果的高低是影响薪酬调整的重要因素之一，对技术人员薪酬的调整，同样如此。
技术人员岗位工资调整标准如表7--15所示。