从AIG_奖金门_事件看高管薪酬管理

从A I G“奖金门”事件看高管薪酬管理

□张晓明　陈　燕

【摘　要】文章分析了A I G“奖金门”事件中,利益相关人的严重冲突及其原因。文章认为该事件折射出华尔街为代表的美国金融企业薪酬体系中存在的普遍性问题并进一步追踪了国外高管薪酬管理的变化趋势,另一方面探寻此变化趋势对中国高管尤其是国企高管薪酬管理的借鉴和启示意义,并对中国高管薪酬提出建议。

【关键词】奖金门;高管薪酬;薪酬体系;管控体系

【作者简介】张晓明(1968～),华东交通大学副教授;研究方向:领域人力资源管理

陈燕(1983～),南昌航空工业大学人事处,华东交通大学MBA研究生

一、A I G“奖金门”事件

(一)缘由。2009年3月份,全球第一大保险商———美国国际集团(A I G)一直风波不断。在3月初刚刚接受美国政府300亿美元救助资金后,A I G于当月15日宣布将向其金融产品部门(A I GFP)高管支付总额高达1.65亿美元的奖金。这笔奖金面向A I GFP的418名员工,其中得到100万美元以上的有70余人,最高的单笔数额达640多万美元。此举引来美国各界猛烈抨击。同一天,美国众议院司法委员会通过一项新法案,赋予美国司法部收回A I G向管理人士支付奖金的权力。根据这项法案,凡是已接受了50亿美元及以上政府援助资金的企业,其家庭年收入高于25万美元的员工需要对自2008年12月31日以后所受的奖金缴纳90%的税款。A I GFP 正是将A I G推向破产边缘的“罪魁祸首”,其信用违约掉期(C DS)出现的问题迫使母公司不得不承担数十亿美元的担保责任,2008年,该部门亏损额达到400多亿美元,显然与其得到的奖金数不成正比。

(二)冲突原因分析。

1.公司治理结构发生变化,美国政府成为国有控股企业。在资不抵债的情况下,公司应该进入破产清算,员工通过社会保障制度体系来寻求货币上的补偿。现在,公司处于延续状态,A I G按照运营状态依据合约发放奖金,一方面是按照市场经济下的“合约精神”执行既有的公司与员工之间的合约;另一方面,他们认为要收拾目前的危机烂摊子,更需要这批精英坚持不懈地努力,奖金是对他们今后更大努力的“激励”。如果没有奖金保证,人才就无法安心长期为公司尽力或无法尽最大的能力为公司效劳。这属于生产成本,不属于目前处于亏损的财务利润。崇尚完全自由市场的人士会认为:公司不是员工的,所以无法让他们跟老板一样来承担“资不抵债”的责任。但问题是,由于金融危机,A I G接受政府援助使美国政府成为了它的大老板。此时公司的治理结构就发生了一个巨大的变化。如果A I G仍然是私人老板,那他给高管的奖金发放,无人能干涉。但现在的实际情况是,大老板美国政府今天拿的是全体纳税人的钱来履行其维护公司的发展的承诺。在目前纳税人的钱大量被投入进来,投入效益还没有显现出来前,公司却要继续发放高额奖金,这显然不符合大股东美国政府的利益。这是现任大股东和高管的利益之争。

2.公司内部控制机制缺失。A I G这次“奖金门”事件实际上涉及两层关系:一是公司与员工之间的合约问题,A I G是否以及如何给员工发放奖金;二是股东与公司之间的公司治理问题,美国政府是否同意A I G的做法。作为拥有A I G将近80%股份的美国政府,是公司的超级大股东。对于自己控股公司滥发奖金的行为,根据公司治理的规则,美国政府完全可以通过司法渠道谋求纠正。而且,相对于大动干戈的立法而言,大股东对企业的控制成本低了很多。奥巴马政府之所以舍弃公司治理而动用立法权,还在于在公司管理体系中长期忽视管理和控制机制的建设。一旦公司治理出现了“奖金门”这种重大的问题时,A I G缺乏相应的调整和有力控制的机制,导致错误不能及时纠正。最后奥巴马政府才不得不被迫动用成本高昂的立法程序来解决这一问题。这也说明了在公司管理体系建设中,控制机制让位于激励机制,处于从属和被忽视的状态,当公司发展出现控制机制需要发挥制约作用时,控制机制无从启动,导致这一事件发生。

3.华尔街激励体系的内在缺陷。华尔街现有的激励体系属于“非对称性的薪酬系统”。这种薪酬体系让高管在表现好的时候得到奖励,但在造成亏损的时候却并不要求他们退还这些奖励。这一只奖不惩、激励和约束没有很好配合的薪酬体系对企业可持续发展有很大的危害。20世纪90年代以来,投行精英为了股权激励,彻底抛弃了华尔街创业投行“同志加兄弟”般的合伙人模式;而上市后的投行股权极为分散,没有强有力的股东能对管理层进行约束。股权的过分分散直接导致了股东对公司控制力和决策权的下降,而公司内部人员持股上升则削弱了传统的委托代理所产生的制衡作用,无限的风险责任被有限的风险约束取代,但是,巨大的激励机制却没有改变。华尔街过度强调短期回报的文化以及由此设计的激励机制也是此次危机的诱因之一。高管们的薪酬和激励机制没能真正与机构的风险管理、长期业绩相挂钩,形成较高

的“道德风险”,促成管理层短期行为倾向较重,为追求利润,不断设计复杂产品以至于其自身都难以对这些产品的风险加以判断,也就难以进行风险控制了。而投行从合伙制(花自己的钱)到公司制的转变(玩别人的钱),则进一步扭曲了短期化的激励制度。正是这种没有风险约束的激进的金融创新产品导致了这次金融危机大灾难。这引发了人们对这种没有风险约束的激励体系促使金融机构管理层或交易员更加冒险的负面效应进行反思。因而上至政府、媒体下至普通公众对这种激励体系产生的A I G“奖金门”事件负面反映如此强烈。

二、国外高管薪酬管理的变化趋势

“奖金门”事件暴露出美国式公司治理模式的缺陷,重新审阅和设计高管薪酬管理被认为是改善和加强公司治理和政府监管的一项措施,国外企业为应对原来的体系缺陷,在高管薪酬管理方面出现了如下变化:一是基本薪酬采用保守的策略,将基本薪酬定位于市场中位值。这一方面是经济危机后企业短期现金压力涌现的结果,更重要的原因是付薪理念的改变———市场和股东越来越多地干预薪酬政策的制定和薪酬数据的披露,他们强调“薪酬激励必须基于公司绩效”。二是高管红利现金薪酬递延,甚至部分为强制性递延。这一趋势在金融服务业中尤为明显。美世2008年对13家金融服务机构进行的薪酬改变调查显示,有46%的公司关注强制性奖金递延计划———其中15%的公司计划在2008年当年即改变或新设计强制性奖金递延计划,8%的公司计划在2009年采取此动作,另外23%的公司表示有此设想但还未有实施计划。三是在高管薪酬体系引入风险调整。如英国II F(国际金融机构)明确指出薪酬应取决于一定时间后风险调整后的绩效。四是政府对高管薪酬监管的加强。目前的监管手段主要包括直接控制薪酬水平、指导和帮助处理鼓励过度风险倾向的激励性支付问题、督促监事会更加尽职参与高管薪酬政策制定的过程,以及更加严格和透明的高管薪酬披露要求等。英国FS A(金融服务监管局)对好的或坏的薪酬政策高度标准化,财政部要求对激励政策和薪酬举行听证会。五是激励机制规范化、科学化。更高比例地使用股权激励等长期激励工具,相应地减少使用短期现金激励这一趋势同样来源于企业短期现金压力涌现,以及市场和股东对高管薪酬(特别是金融服务业高管薪酬)过高的责难。比如,瑞士联合银行(UBS)规定员工现金奖金不得超过75万美元,剩余部分将通过股票奖金的形式实现,且只能在一年内行权。六是战略性地重新设计长期激励计划,长期激励计划中使用股票期权的公司比例正在逐步减小,而限制性股票和业绩奖励工具的使用逐步增多。

三、国内高管薪酬管理研究现状

由于中国经济持续高速发展,企业的盈利水平和竞争水平不断提高,高管薪酬也是水涨船高,理论界对高管薪酬管理研究获得了不少重要成果。主要集中以下几方面:

(一)高管薪酬的影响因素的实证分析。万媛媛,井润田,刘玉焕(2008)对中国上市公司实证研究得出以下结论: (1)高管薪酬与公司规模显著正相关;(2)高管薪酬与公司绩效显著正相关;(3)高管薪酬与股权集中度负相关,国有股股份集中度与法人股股份集中度与高管薪酬负相关,国有股的负面影响更大;(4)国有控股企业高管薪酬与业绩的相关性高于法人控股的上市公司;国有股处于绝对控股地位的高管薪酬与业绩的相关性强于集中度低的公司;法人股处于绝对控股地位的高管薪酬与业绩的相关性强于集中度低的公司;股权过度分散的公司高管薪酬与公司业绩无相关性。[1]侯金良(2008)对2006年度广州市上市公司高管薪酬影响因素进行实证研究得出:高管薪酬与净资产收益率之间存在线性相关关系;广州市上市公司高管薪酬与公司规模之间呈正相关关系,检验结果不显著;广州市上市公司高管薪酬与国有股控股比例之间呈负相关关系,检验结果不显著;广州市上市公司高管薪酬与高管持股之间存在较弱的负相关关系,检验结果不显著;广州市上市公司高管薪酬与赫德芬指数之间呈正相关关系,检验结果不显著。[2]朱其俊,彭蔚蔚(2008)结合中国社会科学院公布的中国上市公司100强治理评价报告和上市公司年报公布的数据,探讨了高管人员的薪酬与业绩之间的关系。通过分析得出两者之间没有明显的相关性,即高管的薪酬不是由公司的业绩决定。表明单一现金固定年薪制不合理,薪酬所起到的激励作用很小,应该将固定收入与风险收入相结合,提出采用年薪制度与股票期权制结合的方式来改革薪酬制度。[3]结果之所以有差异,是因为前者的报告以时间为坐标,分析同一样本在不同时期其高管薪酬和业绩变化关系,后者的报告是对同时期各企业的薪酬和业绩变化关系分析得出。说明从时间维度来讲,我国上市公司越来越重视高管薪酬激励的作用,其现实表现也体现出了对业绩的积极作用,但由于激励手段单一化,多局限于现金方式,对不同企业的业绩促进作用不一样,表现出不相关性,体现出激励手段局限性。

(二)高管薪酬管理的优化机制。张济建,晏华明(2007)认为E VA视角下的激励机制能有效协调所有者与高管层的利益,促使高管层为股东创造更多的财富。[4]这从高管薪酬要能实现企业长期战略达成这一目的出发,引入E VA设计高管薪酬构成体系,为我国高管薪酬管理提供了新的研究思路。

(三)国有控股高管薪酬研究。郑向杰,淡华珍(2008)对我国27家金融保险行业上市公司业绩与高管薪酬水平进行实证研究得出没有相关性。[5]李锡元,陆杨(2008)从绩效、金融人才供求、薪酬激励的有效性以及股权激励的实施,这四个方面分析金融业高管天价薪酬的背后的合理因素,同时也深刻剖析了金融业高管天价薪酬的背后不合理因素。[6]姜爱林(2008)探讨了国有企业高管薪酬管理的主要问题和危害。[7]郭庆然,龚俊朋(2008)以管理费用作为经营者机会主义的度量指标,利用我国上市公司的面板数据对高管薪酬与经营者机会主义的关系进行了实证检验,结果发现上市公司高管薪酬越高,经营者机会主义现象越严重。[8]魏颖辉,陈树文(2008)对初始期创新型城市企业高管薪酬激励、股权激励以及控制权激励进行实证研究。公司的资产规模、净资产收益率、最大股东持股比例显著影响了高层管理人员的控制权激励水平,呈正向关系。其中,公司资产规模对高管控制权激励水平影响最大。[9]国有控股企业由于规模庞大,享受政府扶持,具有一定垄断性,高管人员大部分来自行政任命,并没有经过市场选聘机制,其薪酬是