《公共部门人力资源管理》第7章：公共部门人力资源分类管理
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7.1.3 影响公共部门人员分类制度的因素
文化因素
……………
……………
组织因素
……………
传统政治习惯
7.2 公共部门人力资源品位分类管理
7.2.1 品位分类制度
品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为 品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、 主要依据的分类管理方法。这种分类是以“ 主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心 进行设计的。文官既有官阶又有品位， 进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等 级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、 级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、 报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务， 报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务，它代表着 职责的轻重、任务的繁简。 职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职务可以不 相一致，既可以官阶高而职务低， 相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶 甚至还可以有官阶而无职位。 低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念 较为深厚的国家比较流行。 较为深厚的国家比较流行。
【引导案例】“两官”试验（续） 引导案例】 两官”
按照文件设计，改革完成后， 省区的质量技术监督系统中从事法规 省区的质量技术监督系统中从事法规、 按照文件设计，改革完成后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、 标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、 标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、 执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。 执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。 同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员， 同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一 至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础性、辅助性” 至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础性、辅助性”质监 业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质”， 业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质” 四级官“较复杂” 三级官“复杂” 二级官“重要、疑难” 四级官“较复杂”，三级官“复杂”，二级官“重要、疑难”，一级 官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、 官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质 监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。 监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。 新制度明确了7个职位序列的职责 个职位序列的职责， 新制度明确了 个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清 的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。 的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。 镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生， 镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质 量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时， 量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时， 他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、 他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、 副主任科员、科员、办事员等。 副主任科员、科员、办事员等。
7.2.3 对品位分类制度的评价（续）
2.品位分类的缺点 品位分类的缺点
人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度， 人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度， 容易导致因人设岗、 容易导致因人设岗、机构臃肿 年资因素重于才能因素 不利于公职人员的专业化发展
7.2.4 英国的品位分类制度
英国政府的分类制度经历了初建、 英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革 几个时期，并经历了若干次重要的结构性改革。 几个时期，并经历了若干次重要的结构性改革。
7.3.2 职位分类的特点
1.规范化的系统分类 规范化的系统分类 2.职等与官等合一 职等与官等合一 3.以“事”为中心的分类体系 以 4.职位分类的方式是先横后纵 职位分类的方式是先横后纵 5.注重人员的专业知识和技能 注重人员的专业知识和技能 6.官等和职能相重合 官等和职能相重合 7.实行严格的功绩制 实行严格的功绩制
7.2.2 品位分类制度的特点
1.以“人”为中心，把公职人员个人所具有的资 以 为中心， 历作为分类的标准与依据。 历作为分类的标准与依据。 2.以“名分”鼓励公职人员，取得较高的“名分” 以 名分”鼓励公职人员，取得较高的“名分” 意味着可得到较高待遇与尊敬。 意味着可得到较高待遇与尊敬。 3.分类方法简单，结构富有弹性。 分类方法简单， 分类方法简单
第7章 公共部门人力资源分类管理
公共部门人力资源分类管理的基本含义 公共部门人力资源品位分类管理 公共部门人力资源职位分类管理 我国公共部门人力资源职位分类管理
内容结构图
品位分类管理 特点 评价 英国品位分类 分类 公共 部门 人力 资源 分类 管理 含义 特点 评价 美国职位分类
职位分类管理 实践
7.3.6 美国公务员职位分类
美国是典型的实行职位分类的国家。 美国是典型的实行职位分类的国家。职位分类可以说是美 国在人员管理上的一项发明。 国在人员管理上的一项发明。 1853年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、 年 美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、 海军部和陆军部等5个部的 个部的700名书记官分为 类，每类享 名书记官分为4类 海军部和陆军部等 个部的 名书记官分为 受不同的薪金待遇。 受不同的薪金待遇。这一法案在美国政府各行政机构的低 级职务中得以推行，成为美国职位分类制的雏形。 级职务中得以推行，成为美国职位分类制的雏形。 1978年美国国会通过了《文官制度改革法》，对职位分类 年美国国会通过了《文官制度改革法》 年美国国会通过了 采取了一系列改革措施，其主要特点体现在以下两个方面： 采取了一系列改革措施，其主要特点体现在以下两个方面： 第一， 第一，重视人的因素发展 第二， 第二，向简化的方向发展
7.1.2 公职人员分类的作用
1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化 可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化 2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活 可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、 可以使公共人力资源管理工作执简驭繁 有效 3.有利于激发公职人员自我价值的实现 有利于激发公职人员自我价值的实现 4.能确保公共部门人力资源系统的稳定 能确保公共部门人力资源系统的稳定
2.职位分类的缺陷和不足 2.职位分类的缺陷和不足
（1）忽视了“人”的因素 ）忽视了“ （2）专业区分过于精细 ） （3）职等间的界限不清晰 ） （4）职位分类成本较高 ）
7.3.4 职位分类的原则
系统原则
能级原则
整分合原则
最低职位数量原则
7.3.5 职位分类的步骤
1.职位调查，即工作分析 职位调查， 职位调查 2.职位评价，即工作评价 职位评价， 职位评价 3.职位横向分类 职位横向分类 4.职位纵向分类 职位纵向分类 5.职级规范的制定 职级规范的制定 6.组织职位分类图表的建立 组织职位分类图表的建立
1.初建时期，1854-1870年 初建时期， 初建时期 年 2.发展时期，1870-1971年 发展时期， 发展时期 年 3.改革和改革后时期，1971年以后 改革和改革后时期， 年以后 改革和改革后时期
7.3 公共部门人力资源职位分类管理
7.3.1 职位分类含义
职位分类又被称为职务分类或职务分级， 职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职 位为主要依据的分类方法。 位为主要依据的分类方法。此种分类方法将部门中的 职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、 职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组 和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、 和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、 责任程度、工作繁简难易程度、 责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与 技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级， 技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给 予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制 予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述， 职级规范” 作为实施管理的依据。 定“职级规范”，作为实施管理的依据。
7.1 公共部门人力资源分类管理的 基本含义
7.1.1 公共部门的人员分类
要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行， 要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行， 就必须建立起适当的准则和管理办法， 就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就 是分类管理。 是分类管理。 公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。 公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人 员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、 员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任 轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记， 轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为 公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程 序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。 序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。
7.3.3 职位分类的评价
1.职位分类的功能和作用 职位分类的功能和作用
（1）为建立公平合理的薪酬制度奠定基础 ） （2）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的标准 ） （3）职位分类使公共部门考核标准具体化 ） （4）职位分类为公职人员的培训与训练提供科学的依据 ） （5）职位分类有利于办公预算的控制和办公经费的节约 ） （6）职位分类有利于提高公共部门的工作效率 ）
我国公职人员 职位分类
职位类别 职务设置 级别设置
【引导案例】“两官”试验 引导案例】 两官”
小杨近来一直忙着看书。 小杨近来一直忙着看书。 她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后， 她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十 名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。 名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。 与传统对“ 的理解不同， 质量技术监督官”并不表明领导权力， 与传统对“官”的理解不同，“质量技术监督官”并不表明领导权力， 而是一种公职岗位。 而是一种公职岗位。 2005年8月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质 月中旬， 年 月中旬 国家质量技术监督检验检疫总局（ 检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区） 检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量 技术监督官和检验检疫官制度。事涉13000多名在职公务员。国家质 多名在职公务员。 技术监督官和检验检疫官制度。事涉 多名在职公务员 检总局布署5省区 两官”试点， 省区“ 月份就已开始。 检总局布署 省区“两官”试点，在2005年2月份就已开始。 年 月份就已开始 2005年2月8日，人事部、国家质检总局联合下发〔2005〕15号文，要 号文， 年 月 日 人事部、国家质检总局联合下发〔 〕 号文 求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、 求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执 法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在1年内完成 年内完成。 法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在 年内完成。
7.2.3 对品位分类制度的评价
1.品位分类的优点 品位分类的优点
品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属， 品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属， 从而便于管理。品级的划分， 从而便于管理。品级的划分，表明了其官职权责的高 这就为公职人员的考用、升迁、 低，这就为公职人员的考用、升迁、薪俸等管理措施 的实施提供了统一的依据和标准。 的实施提供了统一的依据和标准。 品位分类注重公职人员的学历、经验、 品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条 件，而不强调公职人员必须具备某项专门知识和特殊 技能，这样便于通用型人才的培养。 技能，这样便于通用型人才的培养。 品位分类简单易行，富有弹性。 品位分类简单易行，富有弹性。 品位分类强调年资、官职相对分离。 品位分类强调年资、官职相对分离。
7.1.3 影响公共部门人员分类制度的因素
文化因素
……………
……………
组织因素
……………
传统政治习惯
7.2 公共部门人力资源品位分类管理
7.2.1 品位分类制度
品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为 品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、 主要依据的分类管理方法。这种分类是以“ 主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心 进行设计的。文官既有官阶又有品位， 进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等 级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、 级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、 报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务， 报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务，它代表着 职责的轻重、任务的繁简。 职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职务可以不 相一致，既可以官阶高而职务低， 相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶 甚至还可以有官阶而无职位。 低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念 较为深厚的国家比较流行。 较为深厚的国家比较流行。
【引导案例】“两官”试验（续） 引导案例】 两官”
按照文件设计，改革完成后， 省区的质量技术监督系统中从事法规 省区的质量技术监督系统中从事法规、 按照文件设计，改革完成后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、 标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、 标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、 执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。 执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。 同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员， 同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一 至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础性、辅助性” 至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础性、辅助性”质监 业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质”， 业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质” 四级官“较复杂” 三级官“复杂” 二级官“重要、疑难” 四级官“较复杂”，三级官“复杂”，二级官“重要、疑难”，一级 官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、 官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质 监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。 监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。 新制度明确了7个职位序列的职责 个职位序列的职责， 新制度明确了 个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清 的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。 的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。 镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生， 镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质 量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时， 量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时， 他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、 他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、 副主任科员、科员、办事员等。 副主任科员、科员、办事员等。
7.2.3 对品位分类制度的评价（续）
2.品位分类的缺点 品位分类的缺点
人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度， 人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度， 容易导致因人设岗、 容易导致因人设岗、机构臃肿 年资因素重于才能因素 不利于公职人员的专业化发展
7.2.4 英国的品位分类制度
英国政府的分类制度经历了初建、 英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革 几个时期，并经历了若干次重要的结构性改革。 几个时期，并经历了若干次重要的结构性改革。
7.3.2 职位分类的特点
1.规范化的系统分类 规范化的系统分类 2.职等与官等合一 职等与官等合一 3.以“事”为中心的分类体系 以 4.职位分类的方式是先横后纵 职位分类的方式是先横后纵 5.注重人员的专业知识和技能 注重人员的专业知识和技能 6.官等和职能相重合 官等和职能相重合 7.实行严格的功绩制 实行严格的功绩制
7.2.2 品位分类制度的特点
1.以“人”为中心，把公职人员个人所具有的资 以 为中心， 历作为分类的标准与依据。 历作为分类的标准与依据。 2.以“名分”鼓励公职人员，取得较高的“名分” 以 名分”鼓励公职人员，取得较高的“名分” 意味着可得到较高待遇与尊敬。 意味着可得到较高待遇与尊敬。 3.分类方法简单，结构富有弹性。 分类方法简单， 分类方法简单
第7章 公共部门人力资源分类管理
公共部门人力资源分类管理的基本含义 公共部门人力资源品位分类管理 公共部门人力资源职位分类管理 我国公共部门人力资源职位分类管理
内容结构图
品位分类管理 特点 评价 英国品位分类 分类 公共 部门 人力 资源 分类 管理 含义 特点 评价 美国职位分类
职位分类管理 实践
7.3.6 美国公务员职位分类
美国是典型的实行职位分类的国家。 美国是典型的实行职位分类的国家。职位分类可以说是美 国在人员管理上的一项发明。 国在人员管理上的一项发明。 1853年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、 年 美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、 海军部和陆军部等5个部的 个部的700名书记官分为 类，每类享 名书记官分为4类 海军部和陆军部等 个部的 名书记官分为 受不同的薪金待遇。 受不同的薪金待遇。这一法案在美国政府各行政机构的低 级职务中得以推行，成为美国职位分类制的雏形。 级职务中得以推行，成为美国职位分类制的雏形。 1978年美国国会通过了《文官制度改革法》，对职位分类 年美国国会通过了《文官制度改革法》 年美国国会通过了 采取了一系列改革措施，其主要特点体现在以下两个方面： 采取了一系列改革措施，其主要特点体现在以下两个方面： 第一， 第一，重视人的因素发展 第二， 第二，向简化的方向发展
7.1.2 公职人员分类的作用
1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化 可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化 2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活 可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、 可以使公共人力资源管理工作执简驭繁 有效 3.有利于激发公职人员自我价值的实现 有利于激发公职人员自我价值的实现 4.能确保公共部门人力资源系统的稳定 能确保公共部门人力资源系统的稳定
2.职位分类的缺陷和不足 2.职位分类的缺陷和不足
（1）忽视了“人”的因素 ）忽视了“ （2）专业区分过于精细 ） （3）职等间的界限不清晰 ） （4）职位分类成本较高 ）
7.3.4 职位分类的原则
系统原则
能级原则
整分合原则
最低职位数量原则
7.3.5 职位分类的步骤
1.职位调查，即工作分析 职位调查， 职位调查 2.职位评价，即工作评价 职位评价， 职位评价 3.职位横向分类 职位横向分类 4.职位纵向分类 职位纵向分类 5.职级规范的制定 职级规范的制定 6.组织职位分类图表的建立 组织职位分类图表的建立
1.初建时期，1854-1870年 初建时期， 初建时期 年 2.发展时期，1870-1971年 发展时期， 发展时期 年 3.改革和改革后时期，1971年以后 改革和改革后时期， 年以后 改革和改革后时期
7.3 公共部门人力资源职位分类管理
7.3.1 职位分类含义
职位分类又被称为职务分类或职务分级， 职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职 位为主要依据的分类方法。 位为主要依据的分类方法。此种分类方法将部门中的 职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、 职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组 和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、 和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、 责任程度、工作繁简难易程度、 责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与 技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级， 技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给 予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制 予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述， 职级规范” 作为实施管理的依据。 定“职级规范”，作为实施管理的依据。
7.1 公共部门人力资源分类管理的 基本含义
7.1.1 公共部门的人员分类
要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行， 要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行， 就必须建立起适当的准则和管理办法， 就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就 是分类管理。 是分类管理。 公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。 公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人 员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、 员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任 轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记， 轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为 公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程 序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。 序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。
7.3.3 职位分类的评价
1.职位分类的功能和作用 职位分类的功能和作用
（1）为建立公平合理的薪酬制度奠定基础 ） （2）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的标准 ） （3）职位分类使公共部门考核标准具体化 ） （4）职位分类为公职人员的培训与训练提供科学的依据 ） （5）职位分类有利于办公预算的控制和办公经费的节约 ） （6）职位分类有利于提高公共部门的工作效率 ）
我国公职人员 职位分类
职位类别 职务设置 级别设置
【引导案例】“两官”试验 引导案例】 两官”
小杨近来一直忙着看书。 小杨近来一直忙着看书。 她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后， 她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十 名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。 名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。 与传统对“ 的理解不同， 质量技术监督官”并不表明领导权力， 与传统对“官”的理解不同，“质量技术监督官”并不表明领导权力， 而是一种公职岗位。 而是一种公职岗位。 2005年8月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质 月中旬， 年 月中旬 国家质量技术监督检验检疫总局（ 检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区） 检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量 技术监督官和检验检疫官制度。事涉13000多名在职公务员。国家质 多名在职公务员。 技术监督官和检验检疫官制度。事涉 多名在职公务员 检总局布署5省区 两官”试点， 省区“ 月份就已开始。 检总局布署 省区“两官”试点，在2005年2月份就已开始。 年 月份就已开始 2005年2月8日，人事部、国家质检总局联合下发〔2005〕15号文，要 号文， 年 月 日 人事部、国家质检总局联合下发〔 〕 号文 求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、 求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执 法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在1年内完成 年内完成。 法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在 年内完成。
7.2.3 对品位分类制度的评价
1.品位分类的优点 品位分类的优点
品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属， 品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属， 从而便于管理。品级的划分， 从而便于管理。品级的划分，表明了其官职权责的高 这就为公职人员的考用、升迁、 低，这就为公职人员的考用、升迁、薪俸等管理措施 的实施提供了统一的依据和标准。 的实施提供了统一的依据和标准。 品位分类注重公职人员的学历、经验、 品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条 件，而不强调公职人员必须具备某项专门知识和特殊 技能，这样便于通用型人才的培养。 技能，这样便于通用型人才的培养。 品位分类简单易行，富有弹性。 品位分类简单易行，富有弹性。 品位分类强调年资、官职相对分离。 品位分类强调年资、官职相对分离。