《高绩效的中层管理》(1)
何岸讲师(中层管理技能)(好讲师网)《高绩效团队建设与管理》培训提纲
《高绩效团队的建设与管理》培训提纲主讲老师：何岸管理技能、执行力、团队建设、员工心态素质提升培训专家课程受众：部门经理等中基层管理人员，有培养价值的基层骨干课程时间：2〜3天授课方式：案例体验+实战方法+录像观赏+角色扮演+提问互动+分组讨论+精彩点评授课特色：气氛活跃互动，内容启发顿悟方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑课程背景：企业的所有目标，包括社会责任，都需要建立在高绩效目标实现的基础上同时，企业的高绩效目标是希望团队以高效的方式完成高绩效目标是由优秀的团队实现的所以，高绩效团队的建设与管理，已经成了企业实现经营目标的必要条件。
优秀企业的成功经验值得借鉴。
华为、联想集团等优秀企业对如何建设和打造高绩效团队非常重视，《高绩效团队的建设与管理》的培训，是这些优秀企业每年必须的重点培训项目，在这些企业中，称之为“管理者必修项目”。
课程收获：让管理者有如下收获1. 明白高绩效对企业的意义2. 明白高绩效团队的特征及与一般团队的区别3. 了解高绩效团队的如何建设起来的4. 学会如何管理高绩效团队5. 掌握打造高绩效团队应具备的基本技能课程大纲：第一部分了解高绩效对企业的意义--帮助管理者坚定建设高绩效团队的意愿1. 企业的一切目标的实现，都必须建立在咼绩效目标实现的基础上2. 管理的终极目的是实现企业高绩效目标3. 管理的水平体现在如何高效完成目标，而不是低效完成目标4. 团队与团伙的区别5. 团队与群体的区别6. 优秀团队的六大特点A、共同的愿景B、充满正能量的团队氛围C、优势互补的团队成员组成D、不断完善优化的制度流程E、团队成员良好的心态F、团队成员高效的管理方法第二部分优秀团队管理者的素质模型一树立标杆，对照自己，找出差距1、讨论：优秀团队管理者的素质模型2、领导力的道和术之间的关系：以道御术、内圣外王3、优秀员工、业务骨干与优秀团队管理者的区别4、什么样的团队管理者才是称职的5、如何认识和改变“差不多”的观念6、如何理解"尽力而为”与"竭尽全力”7、五级团队领导人的特征& 企业发展到不同阶段对团队管理者能力的不同要求第三部分高绩效团队，一定是具有良好心态的团队一、正面积极一充满正能量的团队，才能实现高绩效1. 案例分析：员工A和员工B的区别2. 积极之树与消极之树的不同果实3. 不做环境的污染者4. 做积极氛围的创造者，让企业因你而不同5. 被动无奈OR操之在我6. 视频学习：约翰如何面对挫折，积极乐观二、主动负责一各负其责，各司其职的团队才能实现高绩效1. 表现负责任OR真正负责任2. 小组讨论：一个员工出了问题，责任该怎么分配？3. 功劳&苦劳4. 案例学习：负责任就是令事情发生三、爱岗敬业一热爱才能投入，敬业才能付出，爱岗敬业的员工才能创造高绩效1. 忠诚是职场人的第一要素，也是个人品牌的第一要素2. 职场上忠诚的几种表现3. 故事分享：凡事做到超出期望---一个割草工的故事4. 经典再现：不折不扣执行命令---把信送给加西亚5. 案例分析：全力以赴OR全力应付OR全心以赴四、合作共赢一企业的成功越来越依靠团队作战，而不是个人英雄1. 游戏体验：什么是真正的赢2. 解读“赢”的造字原理3. 视频欣赏：个人英雄与团队精神五、意愿方法一强烈的意愿，将带来无限的方法，不断的创新推动企业实现高绩效1. 意愿百分百，方法无穷大2. 不为失败找理由，只为成功找方法3. 体验游戏：A —B六、信任欣赏一信任带来责任，欣赏带来努力，高绩效团队中团队成员彼此信任欣赏1. 自信与信任他人的关系2. 士为知己者死，信任带来更大的责任3. 优势互补的团队，彼此欣赏，让各自的潜能充分发挥，创造佳绩4. 现场体验：感恩企业，感恩曾支持你的人第四部分高绩效团队，一定要有高效的管理方法一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营1. 作为管理者应具备的全面系统的思维结构2. 系统思考的三个方面3. 系统思考的结构化分解思路4. 案例讨论：面对部门工作目标，或一项重要任务，如何通过系统思考做整体铺排二、目标计划时间管理能力---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法1. 计划管理的PDCA管理循环2. 目标管理SMART原贝U3. 计划分解的5W2H方法4. 管理工具--甘特图的应用5. 高效时间管理的20个方法案例分析：一个计划实施无效的问题根源在哪里三、团队建设与组织管理---让你带出优势互补、精干高效的团队1. 优秀团队的特征2. 组织形成的五个条件3. 组织的四层次一执行力中常被忽视的重要层次4. 部门组织设计和人员安排上，做到精干高效的实用方法5. 团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化6. 组织内上下级指挥汇报系统的五原则7. 授权中常见的八种现象8. 有效授权的七个层次9. 游戏体验：体验式游戏，让团队体会共同目标、信任支持、优势互补和精干高效四、培养员工的能力---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来1. 培育主体应有的心态定位2. 四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点3. 三种方式培养员工的关键点：OJT（岗上培养）+ OffJT （集中培训）+SD（自我启发）4. 如何制定培育计划5. 岗上指导的五个步骤6. 工作中教导的六个时机7. 新员工培训的六个要点8. 案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答五、沟通协调能力---帮你掌握沟通技巧，让团队减少内耗，协同一致完成目标1. 以案例说明沟通中常见现象及障碍点分析2. 达成良好沟通应该具备的四大心态3. 沟通中常见四大误区4. 沟通中应掌握的十点人性5. 沟通中应掌握的十点技巧6. 单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别7. 与上司沟通的五个要点8. 与下属沟通的五个要点。
做一个教练式的高绩效中层管理者
06
培养团队与促进协作
培养团队合作精神
建立共同目标
确保团队成员明确了解团队共同的目标和愿景，并为之努力。
鼓励沟通与交流
创造一个开放、平等的沟通环境，让团队成员愿意分享自己的想法 和意见。
培养信任与尊重
通过公正、公平的行为，建立团队成员之间的信任和尊重，形成良好 的合作氛围。
促进跨部门协作
建立跨部门沟通机制
鼓励员工参与目标制定
通过让员工参与目标制定过程，可以增强他们对目标的认 同感和责任感，同时也有助于提高他们的工作积极性和自 主性。
明确个人与团队的期望
1 2 3
明确个人职责
中层管理者应确保每个员工都清楚自己的职责和 工作范围，以便他们能够更好地履行自己的职责 ，提高工作效率。
设定团队期望
作为团队领导者，中层管理者应设定明确的团队 期望，让每个团队成员都清楚自己在团队中的角 色和重要性。
提供建设性的指导建议
明确目标与期望
为员工设定明确的工作目标和期望，并帮助员工理解这些目标和 期望。
提供具体方法与技巧
为员工提供实现目标和改进工作的方法与技巧，帮助员工提高工 作效率和质量。
鼓励尝试与创新
鼓励员工尝试新的方法和思路，培养员工的创新意识和能力。
鼓励员工自我发展与提升
激发员工自我发展动力
提供反馈与指导
及时、具体的反馈
及时反馈
在员工工作中，及时给予反馈， 让员工了解自己的表现和需要改
进的地方。
具体描述
反馈应具体、明确，指出员工在哪 些方面做得好，哪些方面需要改进 ，并提供具体的实例和数据支持。
避免笼统评价
避免使用笼统、模糊的语言，如“ 你做得不错”，而应具体指出哪些 方面做得不错，以及为什么。
《打造高绩效团队》读后感(通用7篇)
《打造高绩效团队》读后感（通用7篇）《打造高绩效团队》读后感（通用7篇）《打造高绩效团队》读后感1一、关于团队。
二、关于高绩效团队。
三、如何打造高绩效团队。
1、奉献精神。
一分耕耘，一分收获，当你加入一个团队，就要为团队贡献自己积极的、正向的能量，促使团队发展壮大。
如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。
2、成就团队。
成就团队就是有大局意识，个体利益服从集体利益，反对个人英雄主义，克服自私自利心理，发扬协调关系，合作顺畅的团队精神，不要为了自我表现，突出个人能力而分散团队的向心力。
3、忠诚。
不管我们从事的是多么平凡、杂陈的工作。
都要具备崇高的责任心和高度的工作责任感，只有这样，才能把工作做到最好。
工作无所谓素高，真正素高的是人对工作的态度。
4、集体荣誉感。
团队的荣誉就是我们自身价值的综合体现，凡事要以团队的利益为最终目标，要时刻心系团队，与团队荣誉与共，每一项工作都要全力以赴，决不拖大家的后腿。
5、建立良好的工作关系，保持有效沟通。
我们不能忽略工作关系对我们的影响，如果工作关系良好、顺畅，非常有助于我们工作。
反之，消极抵触的工作关系会使我们的工作质量和效率受到很大程度上的制约。
所以在做好工作的同时要注意协调沟通，征询对方需求，主动协作配合，适时反馈，同时表达自己的想法和希望对方接收的信息，使工作关系中的个体相互促进，共同进步。
团队是每个个体的总和，需要发挥集体中每个个体的智慧和长处，发展壮大团队的力量，个体通过团队校正自己的行为，提高工作能力，二者协调发展，相得益彰。
正是这样的协调发展，使得一支团队能够超越简单的、按部就班的进步，达到能力的飞跃，也就是文中所探讨的高绩效的团队。
《打造高绩效团队》读后感2一是主官在团队中不可替代的作用俗适说得好：“兵熊熊一个，将熊能一窝”。
作为一个单位，一个集体、一个团队起核心作用的是主言的工作作风以及主官的人格魅力。
何岸讲师(中层管理技能)(好讲师网)《高绩效团队建设与管理》培训提纲
《高绩效团队的建设与管理》培训提纲主讲老师:何岸管理技能、执行力、团队建设、员工心态素质提升培训专家课程受众:部门经理等中基层管理人员，有培养价值的基层骨干课程时间: 2～3天授课方式:案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑课程背景：企业的所有目标，包括社会责任，都需要建立在高绩效目标实现的基础上同时，企业的高绩效目标是希望团队以高效的方式完成高绩效目标是由优秀的团队实现的所以，高绩效团队的建设与管理，已经成了企业实现经营目标的必要条件。
优秀企业的成功经验值得借鉴。
华为、联想集团等优秀企业对如何建设和打造高绩效团队非常重视，《高绩效团队的建设与管理》的培训，是这些优秀企业每年必须的重点培训项目，在这些企业中，称之为“管理者必修项目”。
课程收获:让管理者有如下收获1.明白高绩效对企业的意义2.明白高绩效团队的特征及与一般团队的区别3.了解高绩效团队的如何建设起来的4.学会如何管理高绩效团队5.掌握打造高绩效团队应具备的基本技能课程大纲：第一部分了解高绩效对企业的意义--帮助管理者坚定建设高绩效团队的意愿1.企业的一切目标的实现，都必须建立在高绩效目标实现的基础上2.管理的终极目的是实现企业高绩效目标3.管理的水平体现在如何高效完成目标，而不是低效完成目标4.团队与团伙的区别5.团队与群体的区别6.优秀团队的六大特点A、共同的愿景B、充满正能量的团队氛围C、优势互补的团队成员组成D、不断完善优化的制度流程E、团队成员良好的心态F、团队成员高效的管理方法第二部分优秀团队管理者的素质模型—树立标杆，对照自己，找出差距1、讨论：优秀团队管理者的素质模型2、领导力的道和术之间的关系：以道御术、内圣外王3、优秀员工、业务骨干与优秀团队管理者的区别4、什么样的团队管理者才是称职的5、如何认识和改变“差不多”的观念6、如何理解“尽力而为”与“竭尽全力”7、五级团队领导人的特征8、企业发展到不同阶段对团队管理者能力的不同要求第三部分高绩效团队，一定是具有良好心态的团队一、正面积极—充满正能量的团队，才能实现高绩效1.案例分析：员工A和员工B的区别2.积极之树与消极之树的不同果实3.不做环境的污染者4.做积极氛围的创造者，让企业因你而不同5.被动无奈OR 操之在我6.视频学习：约翰如何面对挫折，积极乐观二、主动负责—各负其责，各司其职的团队才能实现高绩效1.表现负责任OR 真正负责任2.小组讨论：一个员工出了问题，责任该怎么分配？3.功劳& 苦劳4.案例学习：负责任就是令事情发生三、爱岗敬业—热爱才能投入，敬业才能付出，爱岗敬业的员工才能创造高绩效1.忠诚是职场人的第一要素，也是个人品牌的第一要素2.职场上忠诚的几种表现3.故事分享：凡事做到超出期望---一个割草工的故事4.经典再现：不折不扣执行命令---把信送给加西亚5.案例分析：全力以赴OR 全力应付OR 全心以赴四、合作共赢—企业的成功越来越依靠团队作战，而不是个人英雄1.游戏体验：什么是真正的赢2.解读“赢”的造字原理3.视频欣赏：个人英雄与团队精神五、意愿方法—强烈的意愿，将带来无限的方法，不断的创新推动企业实现高绩效1.意愿百分百，方法无穷大2.不为失败找理由，只为成功找方法3.体验游戏：A—B六、信任欣赏—信任带来责任，欣赏带来努力，高绩效团队中团队成员彼此信任欣赏1.自信与信任他人的关系2.士为知己者死，信任带来更大的责任3.优势互补的团队，彼此欣赏，让各自的潜能充分发挥，创造佳绩4.现场体验：感恩企业，感恩曾支持你的人第四部分高绩效团队，一定要有高效的管理方法一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营1.作为管理者应具备的全面系统的思维结构2.系统思考的三个方面3.系统思考的结构化分解思路4.案例讨论：面对部门工作目标，或一项重要任务，如何通过系统思考做整体铺排二、目标计划时间管理能力---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法1.计划管理的PDCA管理循环2.目标管理SMART原则3.计划分解的5W2H方法4.管理工具--甘特图的应用5.高效时间管理的20个方法案例分析：一个计划实施无效的问题根源在哪里三、团队建设与组织管理---让你带出优势互补、精干高效的团队1.优秀团队的特征2.组织形成的五个条件3.组织的四层次—执行力中常被忽视的重要层次4.部门组织设计和人员安排上，做到精干高效的实用方法5.团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化6.组织内上下级指挥汇报系统的五原则7.授权中常见的八种现象8.有效授权的七个层次9.游戏体验：体验式游戏，让团队体会共同目标、信任支持、优势互补和精干高效四、培养员工的能力---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来1.培育主体应有的心态定位2.四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点3.三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养) + OffJT（集中培训）+SD（自我启发）4.如何制定培育计划5.岗上指导的五个步骤6.工作中教导的六个时机7.新员工培训的六个要点8.案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答五、沟通协调能力---帮你掌握沟通技巧，让团队减少内耗，协同一致完成目标1.以案例说明沟通中常见现象及障碍点分析2.达成良好沟通应该具备的四大心态3.沟通中常见四大误区4.沟通中应掌握的十点人性5.沟通中应掌握的十点技巧6.单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别7.与上司沟通的五个要点8.与下属沟通的五个要点9.跨部门沟通的难点分析及五部解决方案。
绩效管理心得体会范文(通用6篇)
绩效管理心得体会范文(通用6篇)绩效管理心得体会范文1000字(一)近年来，我园为了适应急剧多变的竞争市场，满足每个教师专业化成长以及幼儿全面和谐发展的需要，努力在“变”字上下功夫，并引进绩效管理，提高了幼儿园的整体绩效。
首先，引进“经济学管理原理”，帮助构建高绩效校园文化让老师了解经济管理学中的“木桶原理”，明白水桶装水的多少，取决于水桶最短的一块木板。
所以团队要提升团队和个人的绩效，就要先找准团队和个人的短板，以此构建校园责任文化，增强教师之间的凝聚力，促进教师自我约束机制的建立。
引进“热炉效应”原理，让教师明白“热炉”谁都不能触摸，谁碰谁就会被烫伤。
大家认可的制度，就好比“热炉”，不要凭侥幸心理去触摸，以此构建奖惩分明、公平考核、良性竞争的校园文化。
引进“马太效应”原理，让教师明白幼儿园如果得不到家长的认可、社会的承认，就没有生源，没有生源就没有经济效益，没有经济效益，设施设备就无法添置，教师福利就无法保证，教师就没有工作热情，家长和社会就更不认可，生源就更加缺乏。
这就进入了“马太效应”的恶性循环之中。
幼儿园要发展、要进步，必须进人良性循环态势，以此构建使工作丰富化和追求效益的校园文化。
其次，把权力下放给教师，实施有效的绩效管理把制定幼儿园发展目标的权力交给教师。
过去幼儿园目标、计划、制度都是由园领导制定的，上传下行，老师只是执行命令，如同装配线上的操作工，失去了自我。
现在我们打破由领导说了算的陈规，把制定幼儿园目标、团队目标、个人目标的决策权交给了教师，教师通过参与自下而上的目标确定过程，对目标达成共识，明白了幼儿园对他们的期望是什么，他们应该做什么，做到什么地步，何时应做完，以及他们权力的大小和决策权限，工作中可能会遇到的困难与问题，需要幼儿园给予的支持与帮助等。
目标是教师自己制定的，他们主动建立起使命感和责任感，自觉地将个人目标、部门或团队目标与幼儿园目标结合起来，主动去思考“我要做什么?我应该怎样做?为什么这样做”，而不是等着别人的指使去做。
绩效管理读书笔记(通用4篇)
绩效管理读书笔记(通用4篇)读书笔记是指读书时为了把自己的读书心得记录下来或为了把文中的精彩部分整理出来而做的笔记。
以下是小编整理的绩效管理读书笔记(通用4篇)，欢迎阅读与收藏。
绩效管理读书笔记1通过网上学习“打造高绩效团队”，感悟如下：一、团队精神凝聚力的作用团结、协作是一个团队的灵魂，团结就是力量，人心齐泰山移。
无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，医院才能兴旺发达，基业长青。
团队精神是看不见的堡垒。
大海航船，难免会遭到激流与逆风的袭击。
在激烈的市场竞争中，医院同样会有不测的风云，比如国家政策的变化，医院骨干力量的突然出走……都会给医院重重的一击。
两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。
医院的凝聚力可以通过对医院成员的劝导、激发每一个医院员工的工作积极性。
二、正确的角色定位在每一个团队中，人必须认清自己的职责定位，学会领导与被领导的权责体系意识！员工应具备守信道德品质，娴熟的处事及沟通技巧，与他人协作的态度，同时还要具有丰富的职业知识，医院员工只有具备这些素质，才能认同团队的文化，融入团队文化中，降低内耗。
如果不能具备这些能力，即使每个人都有能力，但方向不一致，最后产生的合力就很小，在市场竞争中将会显得很脆弱。
试想，在医院面临危难之时，如果医院没有强大的凝聚力，如果没有员工的共同参与，这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。
而对于员工来说，医院的兴衰成败与自己是息息相关，医院员工认同与医院共同发展，在医院面临关键的时刻，齐心协力共渡难关。
三、有效的团队的打造管理者必须提前把团队成员团结在一起。
管理者应明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。
如果所有团队成员齐心协力，将取得有效的团队业绩。
授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。
一位优秀的团队管理者发现：“我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来，创造良好的环境，然后制定出解决问题的方案。
绩效管理心得体会(汇编20篇)
绩效管理心得体会（精选20篇）绩效管理心得体会（精选20篇）绩效管理心得体会篇1在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素养的凹凸直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。
为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的熟悉和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种力量为重点，夯实绩效管理工作基矗当好宣扬员，提高向员工灌输绩效管理认知的力量。
绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增加对绩效管理重要性的熟悉，使全体员工真正领悟集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。
首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深化，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。
其次是要加强宣扬训练，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有方案地开展宣扬活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要领。
通过广泛宣扬，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的力量。
提倡管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。
管理者的绩效凹凸通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。
通过在公司内提倡这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。
[中好指导员，提高分解目标与制定目标的力量。
工商企业管理学习心得
工商企业管理学习心得通过工商企业管理学习，通过自己的实际学习得到了一些宝贵的阅历，比方在学习《管理睬计学》这门课程时，参照了洪恩在线《管理睬计学》全真试题，在线课堂等内容，对这门功课有了更深入的理解，在此共享心得。
下面是我为大家收集整理的工商企业管理学习心得，欢迎大家阅读。
工商企业管理学习心得篇1为提高各级经营管理人员的专业技能，培育其创新经营和现代管理意识，使其在工作中进一步更新观念、理清思路，公司举办了为期33天的工商管理培训班。
我有幸参加了培训，学习了现代企业制度、企业战略管理、管理经济学、市场营销、电子商务、财务报表分析、公司理财、国际商务与WTO基本规则、人力资源开发、组织行为学、企业经济法律制度十门课程和余弦管理、高绩效的中层管理两个专题讲座，初步了解了工商管理的主要学问。
一个月的培训，课程多、时间紧，研讨和沟通的机会很少，但是通过培训，拓宽了学问面，提高了认识。
认识的提高主要表如今两方面：一方面是对自我的认识，认识到自身的缺乏，需要不断提高自己的专业学问、管理学问和职业素养;另一方面是对企业管理的认识，以前主要停留在本职工作和本部门管理的认识。
通过学习对管理的认识上升了一个层次，如今经济全球化、学问化、信息化，还有更新的提法知本经济时代，因此学习无论对于个人还是企业都至关重要，而且特殊迫切，企业和个人必需在不断学习的过程中重塑自我，提升自我，更新观念，不断创新，增添竞争能力。
最先进的组织是学习型的组织，只有不断学习，对企业全部员工进行管理培训，全面普及管理学问，一部分人通过培训把握最前沿的学问、技能和管理方法，才能为企业提供全面的加强管理和提高效益的解决方案，只有自身素养的提高和综合竞争能力的加强才能适应这个“唯一不变的是转变”的社会，抓住机遇，迎接挑战。
下面结合公司实际简洁谈谈自己对企业管理的一些认识：企业要持续稳定的进展，必需提高自己的核心竞争能力，核心竞争能力是企业独特的竞争优势。
绩效管理心得体会(精选6篇)
绩效管理心得体会（精选6篇）绩效管理心得体会1我们一直都共同处在康威这个大家庭当中，我们也曾无数次提到关于团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是1+1大于2；但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。
虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。
其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。
通过培训学习我们真正明白了团队的含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。
如果把我们这支团队放在这个定义里，大家是不会有任何疑义的，我们都做了，而且正在努力的把它做好，让团队向成功的、高绩效的团队前进。
但是当我们学习过余世雄关于《如何打造高绩效团队》视频讲座后，我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。
余世维在其《如何打造高绩效团队》讲座中，用一系列的问句阐明了团队构成的前提条件，也点明了团队管理的核心问题。
即：团队的第一个前提是“自主性”。
我们在日常工作中，有没有主动反馈，主动沟通，主动关切的习惯？团队的第二个前提是“思考性”。
我们自己会不会经常发掘问题点？会不会对这个问题点寻求对策？会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？团队的第三个前提是“合作性”。
管理者能不能接受一个冲突？能不能在有原则和肯协作的趋向下与其他人沟通？《如何打造高绩效团队》紧紧围绕上面的提问，结合具体丰富的案例展开阐述打造高绩效团队的关键所在。
通过学习，使我受益匪浅，余世维提出，员工能否主动说出“这是我的公司”，是判断一个公司是否是团队的标准。
成就高绩效员工之目标管理(SMART原则)
T
✰ 每周按时提报工作计划
✰ 每周六10：30分前通过OA向总裁办提报 本部门下周工作计划
回顾
S
M
目标设定SMART原则
A
R
T
Specific
具体的
Measurable
可衡量的
Attainable
可达成的
Relevant
相关的
Time-based
时限的
综合练习
用学过的SMART原则，设定 自己的一个业绩目标
T
Specific
具体的
Measurable
可衡量的
Attainable
可达成的
Relevant
相关的
Time-based
时限的
用具体的语言清
晰地说明要达成 的行为标准，不
S
可模棱两可。
具体的（Specific） S
【要点解析】
• 目标的设置要有具体的事项与工作内容 • 能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪些事情，计划完成
程化使目标可衡量。 【要点解析】
量化
细化
流程化
M
✰ 各公司基本完成年销售计划 ✰ 完成产品用户调研报告
✰ 截止到12月末，各公司完成销售计划的95%
✰ 组织不少于100人次的用户问卷调查，编写 用户调研报告，通过产品委员会审核
Part 04
没办法衡量，就没办法管理
世界杯16强 世界排名前30
目标是基于现实的并且具有一定 的挑战性。目标设定时依照自身 的能力条件、内外部可用资源、 当前发展和未来可能发生的情势 等情况，区分阶段按步骤实施。
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但与其他的 目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
职业经理的十项管理技能训练(ppt 103)
反馈，是沟通中，信息接收者向
信息发出者作出回应的行为。
反馈常见的问题
问题一：不反馈 问题二：将表达（发表意见）当成反馈 问题三：消极反馈
目标管理的六个特征
共同参与制定 与高层一层
可衡量
关注结果
及进的反馈与辅导
以事先设定的目标评估绩效
SMART原则
Specific
Measurable Attainable
监督者
公司层面绩效标准制订者
绩效计划
1.工作目标制定
2.关键绩效指标 结果应用 8.薪酬激励 9 .学习与发展
绩效评估（考核） 5.绩效评定 含自评和上级评定
绩效执行 3.计划跟进与调整 4.过程辅导与激励
6.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈
7.个人能力发展规划
考核什么
绩效计划
绩效计划
绩效是什么
培育员工的三种形式
脱产培训
岗位培训（教练）
自主学习
辅导与脱产培训区别
辅 时 间 导 脱产培训
专门的培训时间
工作中，无专门时间
地 点 在工作现场 ，不停止工作 离开工作现场，放下手中工作 培训师 教 材 需 求
上司（直属上司） 没有 针对某个人的特定问题 一对一 专业的培训师或专门人员 有 共同的问题 集中，数人或数十人
角色的认知
业务员型
业 务 能 力
精英型
堕落型
官僚型
管理能力
模块二
作为下属的职业经理
作为下属 的职业经 理，应当 扮演什么 角色？
角色认知——作为下属的职业经理
角色定位： 职务代理人（上司的“替身”）
角色认知——作为下属的职业经理
你的职权基础是上司的任命或委托，你对上司负责
卓越绩效管理学习心得体会
卓越绩效管理学习心得体会卓越绩效管理学习心得体会「篇一」我们把公司比做成一个人体。
高管层无疑就是首脑，他们的职责是高屋建瓴出思路、定政策；首脑的思路与政策总是要通过我们的手和脚来完成、来实现，那么，一般公司职员就是我们的四肢；正如首脑与四肢需要由躯干来衔接一样，中层就是公司用以衔接高管层与广大公司职员的桥梁和纽带。
高绩效的中层是公司的“脊梁”。
聆听完章哲教授的高论，掩卷仔细品味，忽然就有了以上这段感悟。
章哲教授讲课深入浅出，高深而不隐讳、直白而不媚俗，妙趣横生而又意味深长，用心琢磨，让人受益匪浅。
起初我觉得，做一个高绩效的中层管理人员，似乎就应当学着把自己变成面面俱到、八面玲珑的“完人”，容不得有半点差池和瑕疵，平心而论，我辈自认不能——因为，这太难了！退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但对照一下高绩效中层的标准学一学、靠一靠总还是可以的、应该的。
高绩效中层的特征，章哲教授讲了很多，给我印象最深的有五个：第一、要清楚自己的角色摆正自己在公司中的位置，用好自己的权利和义务，既不能简单的去充当高管的“传话筒”，照本宣科、上行下达，也不能盲目的去做员工的“民意代表”，了无主见、人云亦云。
中层，上对高管层下对一般职员，要想让高管的意图迅速、有效地覆盖到一般员工，一方面，既要明确“上意”做到不“贪污”精神、不衰减信号，又要善于对“上意”进行再加工，做一个信号“放大器”；另一方面，实践中经过“民意”检验为切实、有效的“上意”才是科学的，高效的中层要善于对实践中的各类信息进行归纳、整理和总结，去粗取精、去伪存真，并及时向高管层提出建议或报告，以便于其不断修正和完善公司决策，形成更加科学的“上意”。
第二、要有明确的工作目标在具体工作中，目标就是一种追求和努力的方向，一个高绩效的中层，要善于根据公司的经营目标来制定符合公司要求的、切合本部门实际的发展目标，做到长计划、短安排，并且善于总结、勤于反省。
以我们的实际工作为例：从上年度开始，行里在大的发展思路之下，实行了无指标考核的管理模式。
2024年《赢在中层》的培训心得体会(四篇)
2024年《赢在中层》的培训心得体会____年____月____日，公司____我们参加了由方永飞老师主讲的赢在中层企业管理知识的学习培训，接受了系统全方位企业管理知识的学习和辅导，受益良多，我深刻领会到，作为一名企业合格的管理者要是个“有心”人。
懂得如何帮助下属成长，鼓励下属，激励下属，动员下属，并领悟到，进行格式化的管理应遵循的重点，复杂的事情要把它简单化，简单的事情要把它有序化、标准化专业化等细节管理的核心。
本次培训讲到了管理者高效执行的核心____，方老师用一个个风趣、幽默的例子对每个核心关键做了一一介绍，使我认识到执行决定成败，责任高于一切，有效的沟通，沟通的效果是决定____效率的关键，以及恰当的激励、表扬、赞美下属是高效执行力的润滑剂。
提高执行力，我们必须保证上下一条心，上下两条线的畅通无阻，工作安排从上到下不断链，结果反馈从上到下保畅通，尽可能跟踪执行情况和实施效果，走动管理是实现执行管理的重要形式。
其次改造员工的思想，打造员工理念与行为____忠诚，培训员工自动、自发的工作，培养企业文化，提升员工文化信仰。
员工执行不好，是因为自己平时教育不够，方法不当，措施不力，没有带出一个好的团队。
再次及时评估下属，分配与跟踪合理的任务，对员工完成情况进行及时表扬与惩戒，欣赏，赞美下属，这样能激发、鼓舞员工的积极性，遵循得其心有道，所欲，与之聚之，所恶，勿使尔也的古训。
综合上述，就是管理培训带给我的心得体会，我也将会应用于今后的实践中，取得更多的收获。
部门：工程部____年____月____日2024年《赢在中层》的培训心得体会（二）《赢在中层》是一本关于中层管理者发展与成长的培训书籍。
作者通过系统化的方法和实践案例，帮助中层管理者掌握相关的管理技能和领导力，以在工作中取得成功。
以下是我对这本书的培训心得体会。
首先，中层管理者是组织中非常重要的一环。
他们既要向上管理，与高层领导进行沟通和协调，又要向下管理，带领下属团队完成工作任务。
公司中层管理者绩效考核方案
公司中层管理者绩效考核方案公司中层管理者绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资； 95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
中层管理人员绩效考核办法2016-04-28 18:59 | #2楼第一章目的1. 为保障中层管理人员对工作计划、进度、结果等达成共识，促进公司计划的顺利实现。
中层干部和管理者能力素质测试题大全
中层干部和管理者能力素质测试题大全中层干部和管理者能力素质测试题大全目录题本部分题一认识你的管理潜能 4提二你了解自己的生活节奏吗 5题三你能支配自己的时间吗 7题四沟通能力测试 8题五你了解激励吗 10题六需要层次调查问卷 11题七你能正确地评估下属的工作吗 13题八领导风格问卷经理用 14题九领导风格问卷下属用 16题十教练技能评估 18题十一团队角色问卷 19题十二团队冲突方式测试 22题十三你领导部门的能力如何 25测试指导部分题一管理潜能测试指导 31题二生活节奏分析 31题三你能支配自己的时间吗测试知道 32 题四沟通能力测试指导 32题五你了解激励吗问卷答案 33题六需要层次分析 34题七评估下属的能力测试指导 36题八领导风格测试指导 37题九教练能力测试指导 45题十团队角色分析 46题十一团队冲突方式分析 47题十二领导部门的能力分析 48l 题本部汇集了管理能力的测试题和答题纸请选择测试某种管理能力的试题并按照要求的方式进行回答测试的结果分析和答案在测试指导部分内l 为了避免先入之见l 请在使用题本部分之前 l先不l要参阅测试指导部分题一认识你的管理潜能在学习《高绩效的中层管理》之前先做一个测试看看自己的管理潜能有多大请在□内填写入相应的分数选总是填3分先有时填2分选从不填1分总是有时从不1我可将个人和公司目标清楚地写出来并且每天使其不断结合□□□2我将我的目标按重要程度排序以使不断提醒自己应该前进的方向□□□3从下属处我知道工作对他们的重要程度□□□4对于下属的工作指导我有信心□□□5我对于做的决定有信心□□□6我同雇员的沟通通畅□□□7我同上级的沟通通畅□□□8我关注于提高下属的工作能力□□□9我在制订会影响甚至改变不属的有关决定时我听取他们的反应□□□10对于工作的争执我不是走开不理□□□11当我做决定时我会考虑其影响□□□12我通过说服而不是压服让下属接受我的想法□□□13当执行新的决定时我留心它所产生的效应□□□14我会向同事解释决定产生的原因而不仅仅是决定本身□□□15对于新工作方式的实行我有耐心听取下属的反馈□□□16对于新工作我有相应的应急措施防止其一旦受阻不致影响全局□□□17对于每天的工作我都有相应的计划□□□18我会仔细的听从下属的想法□□□19对于不同文化背景的人我会有同意目标但不同方法的工作方式□□□20对下属的沟通我可以做到清楚且能很好的理解他们的想法□□□21对于主持会议我事先会将有关议程交给与会者并且让他们知道会议的目地□□□22无论是同个人还是同小组成员的会议我都会提前准备□□□23当下属的工作取得成绩时我及时表扬他们□□□24我避免将表扬和批评混为一谈□□□25工作中我对事不对人□□□26对于批评只在私下进行□□□27对于批评只在私下进行□□□28对下属批评前我能认真听取他们的观点□□□29我经常将有关工作授权给下属□□□30我会仔细认真的将有关工作分配给最适当的人选□□□31当下属承担新工作时我同其商量并制定出有关目标□□□32对于下属我使用多种方法培训以提高他们的有关技能□□□33我鼓励下属从兴趣出发干工作□□□34我愿意帮助下属以使他们达到其工作目标□□□35对于公司的要求和远景目标我充满信心□□□题二你了解自己的生活节奏吗通过本测试你将了解自己的生活节奏以便有效率的工作1只考虑你自己感觉最好的节奏2 如果每天的坐席时间完全由你自己决定3 你愿意什么时候起床500630a630745b745945c9451100d11001200e4只考虑你自己感觉最好的节奏5 如果每天的坐席时间完全由你自己决定6 你愿意什么时候起床20002100a21002215b2215030c030145d145300e7假定正常情况下8 你能容易地发觉醒来时是在早上吗一点不容易 a不太容易 b比较容易 c非常容易 d9早上醒来后的头半个小时里10 你觉得脑子灵活吗一点不灵活 a不太灵活 b比较灵活 c非常灵活 d11 早上醒来后的头半个小时里12 你觉得疲惫吗非常疲惫 a比较疲惫 b比较振作 c非常振作 d13 你决定从事一些体育锻炼14一位朋友建议你每周做两次15每次一小时16最好是在早上700800的时间做对朋友的建议你根本没往脑子里去还是只考虑你自己感觉最好的节奏你认为你会怎么做呢会以一种好的方式去做 a会以一种合理的方式去做 b会发现要做到有困难 c会发现要做到非常困难 d7你晚上什么时候才感到疲倦想睡觉20002100a21002215b2215030c030145d145300e希8 望能在你竞技状态的高峰时间参加测试9 你知道这次持续两小时的测验将是精疲力尽的10 假如你可以自由地安排每天的日程11 并且只考虑你自己感觉最好的节奏12 你愿意选择哪一段测验时间8001000a11001300b15001700c19002100d13 你听说过有早晨和晚上类型的人吗14 你认为自己属于那种类型肯定只早晨类型 a更偏向于早晨类型 b更偏向于晚上类型 c肯定是晚上类型 d10假如你要工作一整天8小时如果你可以自由安排你的时间你更愿意在什么时候起床630以前 a630730b730830c830以后 d11如果你总得在600起床你觉得怎么样非常困难和不愉快 a相当困难和不愉快 b有点不愉快但问题不大 c很轻松没有什么不愉快 d12早晨觉醒来你要过多久才能恢复你的神智012 a1120 b2140 c超过40分钟 d13请表明你属于早晨活跃或晚上活跃的人的程度肯定属于早晨活跃型 a某种程度上属于早晨活跃型 b某种程度上属于晚上活跃型 c肯定属于晚上活跃型早上疲倦晚上清醒 d题三你能支配自己的时间吗支配时间即支配自己不列问题将有助于你衡量自己支配时间的能力请回答是或不1你是否一到公司便列出当日工作安排□是□不是2你是否在固定的时间里处理工作往来函件□是□不是3你是否将无用的文件处理掉而不是机械的归档□是□不是4你是否能避免各种浪费时间与精力的琐事干扰正常工作□是□不是5你能使每项工作都善始善终避免头绪多而乱吗□是□不是6你能注意缩短用餐饮茶时间吗□是□不是17 你只欢迎那些实实在在18 对公司有益的推销员或顾问吗□是□不19 是20 你除非万21 不22已得才召开会议吗□是□不23是24 你只参加那些对本部门的工作有直接影响的会议吗□是□不25 是10你收到函件后是否阅后立即处理□是□不是11你阻止别人给你寄发各种无用资料吗□是□不是12你阅读报刊杂志是是否浏览全篇大意后在细读重点章节□是□不是13你肯放手让部下独立工作吗能不频繁检查或干扰他们吗□是□不是14你鼓励部下遇到问题时开动脑筋提出独立见解吗□是□不是15你手边有重要工作处理时如果同事找你聊天你能巧妙地拒绝吗□是□不是16你能充分利用电话提高效率不在工作时间煲电话粥吗□是□不是17你每天下班之前是否将未完成的工作列入第二的计划□是□不是18你能充分利用电脑复印机等现代办公用具提高效益吗□是□不是19当你遇到非得靠专门知识与经验才能解决的难题时你是否请教专家协助而不是单枪匹马地蛮干□是□不是20你在召开重要会议时是否吩咐秘书不转电话不会见未约来访者□是□不是题四沟通能力测试中层经理有两个50％比50％的时间用于与他人的沟通50％的障碍是沟通不畅引起的那么你的沟通能力如何呢请回答以下问题1是否经常选择你认为经常做的事a 召集部门会议b 及讨论工作问题c 又讨论一些大家共同d 感兴趣的问题e 鼓励员工积极关心公司事务f 踊跃提问题g 出主意h 想办法i 集思广益j 提倡同k 事之间的密切l 合作与交流m 鼓励部下畅谈未来并帮助他们为自己设计n 召集群英会o 请员工为公司经营出谋划策2是否选择几项你认为有的情况a 将工作计划分发到每位部下手中b 定期与每位部下谈话c 讨论其工作进展情况d 每年至少召开一次总结会e 表扬先进f 鞭策后进同g 时广泛征求群众意见h 让大家畅所欲言i 为了造成一种轻松愉快的气氛j 使大家畅所欲言而k 把会议地点安排在酒店等地方l 尽量少下达书面指m 示n 多与部下直接交流o 平易近人p 与下属打成一片q 当公司出现人事政策和工作流程的重大调整时r 及时召集部下开会s 解释调整的原因及这些调整对他们今后工作的影响t 在你听说某位部下因毫无根据的谣言而u 苦恼后v 你会立即召开会议避谣w 喜欢在总公司办公会上将本部门工作进展公布于众x 以求得其他部门的合作与支持y 常在部门内组织协作小组z 提倡团结奋斗精神3果某位与你竞争最激烈的同4 事向你借一本经营管理畅销书5 你会a 立即借给他同b 意借给他c 但声明此书无用d 告诉他书遗忘在其他地方6如果某位同7 事为方便自己出去旅游而8 要求与你调换休假时间9 你还未决定如何度假的情况10你会a 马上答应b 告诉他要回家请示夫人c 拒绝调换d 说自己已经参加旅行团了11如果某位同12 事在准备13 下班时14 请求你留下来倾听他倾吐苦水而15 家人正在家等你吃晚饭16 你是否a 立即同b 意c 劝他的二天再说d 以夫人生病为理由拒绝他的请求17 在一个公司首脑级会议上你正在宣读一项题案18 当你讲到关键部分时19一位秘书走进来向一位与会者请示工作20 你是否a 对大家说×先生有点急事处理b 咱们等他一下再继续讲c 只当作什么都没发生d 继续往下讲e 停止讲话f 面显怒色21 在会议中请大家提问时22 一位提问者的问题显然表明他漏掉了你讲话中最重要的部分23你会a 为自己未将这个问题讲清楚而b 表示歉意c 等他把话讲完d 再把那部分内容重复e 一遍f 解除他的疑虑g 打断他的话h 指i 出这个问题你已经解释过了j 不k 过你乐意重复l 一遍24 开会时25 听众中某位地位高于你的人士激烈抨击你的题案26 你如何应付a 针锋相对反戈一击b 打退堂鼓c 承认自己的题案中确实有不d 妥之处e 保持冷静f 尽可能在某些方面与他取得一致27 在参加社交活动时在每一选项后回答是或否a 你喜欢广结各行业的朋友吗b 你喜欢做大型公共活动的组织者吗c 你愿意做会议主持人吗d 你介意在公司组织的集体活动中扮演逗人笑的丑角吗e 你与人谈话时喜欢掌握话题的主动权吗f 你希g 望员工对你必恭必敬吗题五你了解激励吗我们在激励这个事情上有许多误解和混乱这些误解和混乱影响了我们正确地激励下属本测试将使你的误解和混乱得以显现1你能激励下属□是□错误2你应给下属对于他本身能胜任的工作量以保持工作对下属的挑战性□是□错误3激励不在工作范围之内□是□错误4个别下属无法激励□是□错误5金钱能激励下属多工作□是□错误6吊下属的胃口能激励他们□是□错误7公开公司和下属的工作成果能增强激励作用□是□错误8让下属参与决策能激励下属□是□错误9大多数下属都想把自己的工作做好□是□错误题六需要层次调查此调查是按马斯洛式的需要层次来了解你自己的需要与激励情况的请先完成这份调查问卷请根据你对你现有工作或最近工作的感觉来回答填写示例下面列有跟你的职务有关的若干特性请你就每一项特殊打出三种分数a你的工作究竟具有多少这种特性b你认为你的工作该有多少这种特性c这种特性于你有多少重要采用的是7级评分制形式如下最少1 2 3 4 5 6 7 最多请将代表被你评定的特性究竟有多少的那个数字圈出来数目字越小代表那种特性越少反之数字大则那种特性就多例如你若觉得你的职务根本不具备或极少有这种特性就圈1如果你觉得稍微有一点就圈2如此等待如果这种特性很多不过还不能算最多就圈6每种只能圈一个数每项特性都请予大分不要漏过了1对于能担任此职你有一种自尊感a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多b应该有多少 1 2 3 4 5 6 7C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 72你任此职有个人成长与提高的机会a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多b应该是多少 1 2 3 4 5 6 7C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 73此职务在本单位内的威望a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多b应该是多少 1 2 3 4 5 6 7C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 74在此岗位上独立思考与自主行动的机会a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 75对现职的稳定感饭碗的牢靠性a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多b应该是多少 1 2 3 4 5 6 7C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 76你做这一工作有能发挥自己的才智与潜能的机会a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多b应该是多少 1 2 3 4 5 6 7C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 77你这职务在本单位之外受到尊重a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多b应该是多少 1 2 3 4 5 6 7C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 78在本岗位上觉得取得了有意义的成就a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多b应该是多少 1 2 3 4 5 6 7C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 79这职务有帮助别人的机会a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 710这职务有参加设置自己工作目标的机会即在确定分配给自己的任务时有发言权a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多b应该是多少 1 2 3 4 5 6 7C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 711这职务有参与确定自己的工作方式和步骤的机会a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多b应该是多少 1 2 3 4 5 6 7C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 712这职务有权a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多b应该是多少 1 2 3 4 5 6 7C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 713这职务有交上亲密好友的机会a现在实际有多少最少1 2 3 4 5 6 7 最多b应该是多少 1 2 3 4 5 6 7C这对你有多少重要 1 2 3 4 5 6 7题七你能正确评估下属的工作吗评估员工的表现是管理者的重要职责直接关系着员工的提薪升职和工作热情同时制定评估的标准范围和形式又是对经营管理者的处理人际关系技能的一种检验请在每一的三个选项abc中选择你认可的一项填入中1你认为开展评估的主要目的是什么a 激励员工努力工作b 更上一层楼c 促使员工反思自己以往的表现d 暴露员工的缺点与不e 足2你怎样安排与下属进行绩效面谈a 先批评缺点表b 再扬优点c 开始和结束时都谈优点d 中间穿插缺点e 首先肯定优点f 然后在指g 出不h 足3你认为对员工的评估应该以什么为基础a 严格以实际成果为准b 以他的知识水平工作能力和工作态度为主c 期短效益为辅d 综合考虑他的能力和实际效益4你为部下鉴定时最重视的资料是什么a 他的实际表现b 他的出勤记录与费用水平c 他以往的总结与鉴定5你认为员工的评估工作应在何时进行a 在其表现下降时b 在本人提出要求时c 定期进行d 例如每年一次6评估工作结束时你是否a 让员工阅读鉴定b征但求他的意见c 不d 让员工阅读鉴定e征但求他的意见f 既不g 让员工阅读鉴定h 也不i 求征本人意见7你在指出部下的不足之后是否a 为他指b 出点克服c 缺的方法d 警告他这些不e 足之处对他今后家薪与升职的影响f 与他共同g 讨探今后的努力方向8如果员工的谈话时情绪激动你是否a 耐心听他发表断意见b 暂不c 中d 谴责他不e 能制自己的情绪f 尽快结束谈话静g 让他恢复h 平9如果某位部下的表现开始明显下降与以往相比较差距离甚大你是否a 悄悄记下他的过失b 以便在下次总结鉴定时提出来c 与他开诚布公地交换意见d 找出其退步的原因e 共同f 制订改进方案g 熟视无睹h 期望他会自觉醒悟10你在什么场合宣布有关提薪事宜是否a 在述职谈话时b 在关于工资的特别谈话中c 写信通知题八领导风格问卷经理用这是一份用来了解领导风格的问卷总工12道题目每道题目代表一种状况在每题回答之前请仔细地考虑您面对每种状况时将如何处理各个答案并无好坏之别只请您依实际上您会如何处理来做答每题都是单选做答时请在答题纸上打[ √ ]勿在题本上做答状况1你的下属只考虑他们自己的利益而对友善的谈话没有良好的反应a 加强统一的步骤b 以完成工作c 在不d 勉强的原则下e 使自己和他们有沟通的机会f 和他们谈谈工作目标gh 设法不i 干扰他们状况2你的下属在可观察的范围下表现愈来愈好而且你也注意到他们都了解自己的责任和工作标准a 友善地加强互助b 但积极留心他们的表现c 不d做什么e 尽量做出一些让他们感觉自己是很重要且有参与感的安排f 强调工作完成的重要性及期限状况3你的下属有不能自行解决问题的时候虽然你不去管他们但他们的表现及人际关系却仍很正常a 加入他们一同b 来解决问题c 让他们自行处理d 尽量纠正他们e 鼓励他们针对问题自行解决f 并适时给予意见状况4你想要做一个很大的改变而你的下属一具有良好的工作记录并期待着改变的来临a 让他们来共同b 发展这个改变c 但不d 勉强e 宣布改变并严密地予以监督f 让他们来决定改变的方向g 听取他们的意见h 但决定改变与否在于你状况5几个月来你的下属的表现一直处于低潮他们也不在意工作未达成目标以前会有过这种情形但重新分配工作后也一度有效不过他们仍然要时时被提醒完成工作a 让他们来决定自己的工作方向与内容b 采用他们的意见c 仍注意到其工作是否达成目标de 重新设定目标f 并小心地督导g 让他们自己设定目标h 但不i 勉强状况6你接任一个工作效率很高的部门主管而前任主管管理的生产力很高你想维持高生产且使工作环境能更人性化时a 尽量做些使他们感觉很重要并有参与感的安排b 强调限期完成工作的重要性c 尽量不d去干扰他们e 让他们参与决策f 但只留心目标g 是否达成状况7当你的下属建议改变组织的架构而你也正想这么做加上他们日常的工作工作中已表现出有弹性做改变时a 确定改变b并让他们自己进行改变c 加上他们的认可d 并让他们自己进行改变e 依照他们的意见做改变f 但控制改变的进行g 避免引起麻烦h顺其自然状况8你的下属表现良好并且团体内有良好的人际关系但你仍感觉有些时候无法掌握他们的工作方向或进度a 顺其自然b 跟他们讨论c 并看手进行需要的改变d 以明确的态度e来指f 示他们工作的方向g 为避免伤到上司与下属的关系h 不i 做太多的指j 示状况9你的上司指定你负责一个项目以收集进行改变的建议但这项目对工作目标认识不够清楚每次会议的出席率很底并且会而不议演变成社交场合然而你知道他们是有能力的一群只是需要一点帮助a 顺其自然b 采用他们的建议c 但要注意目标d 的达成e 重新界定目标f 并且细心地督导g 让他们参与目标h的设定i 但不j 勉强状况10你的下属以往对工作都有责任感但最近对你新设定的工作标准敷衍了事a 让他们参与目标b的重新界定c 但不d 勉强e 重新界定工作标f 准g 并细心地督导h 避免施加压力i 造成麻烦j 采用他们的建议k 但留心新的目标l 是否达成状况11你刚新任一个职务以前这个职位的主管不喜欢参与下属的事务而且下属们能够自己处理事务并保持和谐a 以明确的态度来指b 示他们工作c 让他们参与决策d 并刺激他们做出一些贡献e 和他们讨论过去的表现f 并确定新的操作或训练的需要g 顺其自然状况12最近下属间有些内部问题但他们以前表现很好且维持很长时期的目标达成a 和他们试着解决问题b 并检查是否做那些新的训练c 让他们自己解决d 迅速地纠正他们e 提供讨论的机会f 但以不g伤上司与下属的关系为原则题九领导风格问卷下属用将问卷发给你的下属这是一份用来了解您上司领导风格的问卷下面有12道题目每道题目代表一种状况在每题作答之前请您想象如果状况发生时您的上司会如何处理各个答案并无好坏之别只请您依实际上他会如何处理来回答每题都是单选作答时请在答题纸上打[ √ ]勿在题本上做答状况1如果你与同单位的同事只顾及你们自己的福利而对友善的谈话没有良好的反应此时你们的上司会a 加强统一性的步骤b 以完成工作c 在不d 勉强的原则下e 使自己与你们有沟通的机会f 和你们谈谈工作目标gh 设法不i 干扰你们状况2如果你与同事在可检察的范围下表现愈来愈好而且你们的上司也注意到你们都了解自己的责任和工作标准此时他会a 友善地加互相b 但继续留心你们的表现c 不d 做什么e 尽量做出一些让你们感觉自己是很重要f 且有参与感的安排g 强调工作完成的重要性及期限状况3如果你与同事有不能自行解决的问题此时即使你们上司不管你们你们的表现及人际关系仍能维持正常面临这种状况时他会a 加入你们同b 一来解决问题c 让你们自行处理d 尽量纠正你们e 鼓励你们针对问题自行解决f 并这时给予意见状况4当你们的上司想要做一个很大的改变而你们已具有良好的工作记录并期待着改变的来临此时他会a 让你们来共同b 发展这个改变c 但不d 勉强e 宣布改变f 并严密予以监督g 让你们来决定改变的方向h 听取你们的意见i 但决定改变与否在于他状况5几个月来你们的表现一直处于低潮也不在愿意工作未达成目标以前会有过这种情形但重新分配工作后也一度有效不过你们仍须要时时被提醒完成工作在此你们的上司会a 让你们来决定自己的工作方向与内容b 采用你们的意见c 但仍注意你们的工作是否达成目标de 重新设定目标f 并小心地督导g 让你们自己设定目标h 但不i 勉强状况6如果你们的上司接任一个工作效率很高的工作团队主管而前任主管管理的生产力很高若你想维持高生产力且使工作环境能更人性化时他会a 尽量做些使那个工作团队成员觉得很重要并有参与感的安排b 强调限期完成工作的重要性c 尽量不d 去干扰团队成员e 让团队成员参与决策f 但只留心目标g 是否达成状况7当你们建议改变组织架构而他也正想这么做加上你们日常的工作中已表现出有弹性做改变时他会a 确定改变b 并细心监督改变。
如何建设高绩效的中层管理队伍PPT课件( 107页)
GE管理的理念 简单化
.复杂的管理难以贯彻实施，难以实施的策略就不是好的策略 .重要的是你能够做到多少好点子，而不只是想到多少好点子 .要发动群众解决问题就需要有所有人都能够掌握的简单的管理方法
第一章、什么是管理
管理是一门怎样建立目标,然后用最好的方法经过他人的 努力来达到的艺术. --泰勒
管理就是计划,组织,控制,指挥,协调. --法约尔
管理是通过他人的努力来达到目标. --美国管理协会
管理是为了达到组织目标而对组织内的各种资源(人、 财、物)进行合理配置的综合性活动.
第二章. 管理的基本特性
目的性 有效性 他人性 多样性
第三章. 什么是好的管理
1、管理无定式 适合的就是最好的 2、管理简单化 3、管理是系统工程
“木桶原理” ，最薄弱的地方是决定事情成败的关键 。 4、保持延续性（稳定性和变动性）
1、管理无定式 适合的就是最好的
美国式管理 日本式管理 中国式管理
2、管理简单化
奥卡姆剃刀定律：
如何建设高绩效的中层管理队伍
企业中层综合管理能力提升
培养良好的心态
• 为自己工作还是为公司工作（全力以付 全力应付） • 乐观积极，帮助别人； • 面对现实，自信向上； • 必胜的信念； • 全力以赴，坚持到底。
一、什么是管理 二、管理的特点是什么 三、什么是好的管理 四、管理、组织与领导的关系 五、 管理角色的认知 六、 如何作一个好领导 七、 如何有效沟通 八、时间管理的技巧 九、目标管理 十、团队建设 十一、激励管理
中层领导的高绩效管理
中层领导的高绩效管理中层领导是企业组织中非常重要的一层管理者。
他们既要向高层管理者传达并执行公司战略，也要管理和激励下属团队以实现良好的绩效。
对于中层领导来说，高绩效管理是一项重要的任务，下面将从定义、重要性、原则和实施中几个方面来探讨中层领导的高绩效管理。
一、高绩效管理的定义高绩效管理是指中层领导通过采取一系列的管理措施，使下属团队在组织目标的指导下，高效率、高质量、高效益地完成工作任务，并不断提升个人能力和团队绩效的管理过程。
通过高绩效管理，可以实现组织目标的实施，提高个人和团队的绩效，增强员工的归属感和自我价值感，为企业的长期发展打下基础。
二、高绩效管理的重要性1. 实现组织战略目标：从中层管理者的角度来看，他们需要理解和传达公司制定的战略目标，并将此转化为下属具体的工作任务和绩效指标。
通过高绩效管理，可以使下属团队的工作和绩效与公司战略目标相一致，实现组织战略目标。
2. 提升个人和团队绩效：中层管理者的工作除了完成下达的工作任务外，还需要管理下属团队的工作。
通过高绩效管理，可以合理地分配工作任务，激发员工的工作动力，提高个人和团队的绩效，实现工作的最大化效益。
3. 增强员工的归属感和自我价值感：通过高绩效管理，中层管理者可以与团队成员进行有效的沟通和交流，了解员工的需求和意见，并给予及时的反馈。
这样可以增强员工的归属感和自我价值感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、高绩效管理的原则1. 领导榜样：中层管理者需要成为团队成员的榜样，通过自身的行为和实际行动来影响和激励下属团队。
只有做到身体力行，才能建立起团队成员对领导的信任和尊重，提高团队的绩效。
2. 目标明确：中层管理者需要将公司的战略目标转化为具体的工作任务和绩效指标，并向团队成员进行明确和详细的传达。
同时，还要确保下属团队理解和认同这些目标，并激发他们对目标的追求和实现。
3. 激励和奖励机制：中层管理者需要根据员工的表现和贡献来制定适当的激励和奖励机制。
企业中层管理者的角色认知和素质能力要求
注：知识增加并非仅仅是量的问题
中级水平管理人员
初级水平基层员工
高级水平领导干部
三 个 层 次
两个趋向
员工的层次 越高，知识越 丰富，知识结 构越趋于完善
初级 基础技能
较高技能+ 相关知识结构
全面综合技能+ 系统完善的知识结构
01
中层管理人员的职责
公司危机反映出中层危机
第4危机：产品竞争力持续下滑 竞争力：产品不能替代；本事不能模仿
中层未快速反映市场实情 未向上提报品质缺陷 未坚持既往的承诺条件 对核心价值正在消失无所谓 （客户在乎又无可取代）
台湾新竹科技园区 半导体、芯片、晶圆、光电、显影
公司危机反映出中层危机
第5危机：公司扩张后的人员/产销/物流/资金无法管理
职业化的技能 职业化的形象 职业化的态度 职业化的道德
对下属能力提升的贡献度
不称职的经理事实上不少，我们要对他们能力不足的部分，尽力弥补。
低于80分的不是职业经理人 各项之间差值不能太大 找出公司短板
中层的观察与期许
对高层指令或要求的传达—— 《第一部分》高层 中层 （1）让上司知道你对问题了解的正确性和程度 （2）让上司重新考虑这个指令或要求的可行性（成功概率） （3）让上司同意你所需要的资源和支持，包括执行时间
02
提高服务质量 提高工作效率 降低成本 提高本部门效益 预防事故的发生 提高团队凝聚力和整体素质
中层管理人员的作用
01
是利润和价值的创造者 是精神文化和指令的执行者 是运营各个环节衔接的纽带 是各部门的支柱和核心 是高层管理人员的左右手
中层主管对基层干部分四类： （1）合格的留任 （2）再教育 （3）调职：正确（兴趣、专长、轮岗提拔）；错误（做的不好） （4）待岗：3个月